Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les hommes et les Femmes, lutte contre les discriminations et emploi des travailleurs handicapés" chez VECTALIA PERPIGNAN MEDITERRANEE (Siège)

Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la lutte contre les discriminations et l’emploi des travailleurs handicapés

Entre :

La Société Vectalia Perpignan Méditerranée, société en nom collectif au capital de 500 550 €, immatriculée au RCS de Perpignan sous le numéro 534 275 698, dont le siège est sis 150 chemin de la Poudrière, 66 000 Perpignan, représentée par le Directeur, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part

Et

Les représentants des organisations syndicales suivantes :

CGT, délégué syndical dûment mandaté ;

CFE CGC, délégué syndical dûment mandaté ;

FO, délégué syndical dûment mandaté ;

D’autre part,

Est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail.

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre de tous les salariés.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou au handicap des salariés.

L’entreprise s’engage non seulement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi à contribuer à l’évolution des comportements.

C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mise en œuvre au sein de l’entreprise.

Ces actions de communications pourront mettre l’accent soit sur des thèmes spécifiques, soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’entreprise ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée.

Cette action de communication de sensibilisation pourra s’inscrire dans le cadre d’actions de communication interne.

Article 3. Embauche

Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois.

L’entreprise s’engage donc à s’assurer que chaque candidature quel que le poste de travail (atelier, conduite) soit étudiée de façon équitable.

3.1 Etat des lieux

Au 30/09/2018, l’effectif de la société est composé de la façon suivante :

Ouvrier : 162 dont 16 femmes

Employés : 19 dont 10 femmes

Agent de maîtrise : 33 dont 5 femmes

Cadre : 2 dont 2 femmes

Travailleurs handicapés : 14 dont 2 femmes

Partenariat avec ESAT.

3.2 Indicateurs de suivi

— nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles :

Année 2016 :

• La catégorie professionnelle des Ouvriers compte 8 embauches en CDI dont 1 femme et 0 embauches en CDD dont 0 femme ;

• 4 apprentis ouvriers dont 0 femme.

• La catégorie professionnelle des Employés compte 3 embauches en CDI dont 3 femmes et 2 embauches en CDD dont 2 femmes

• La catégorie professionnelle des Agent de Maîtrise compte 0 promotion de Conducteur à Contrôleur Agent de maitrise dont 0 femme

• La catégorie professionnelle des Cadres ne compte aucune embauche en 2016.

Promotion professionnelle :

• 1 promotion professionnelle dont 1 femme (employée coefficient 200  employée coefficient 220)

Année 2017 :

• La catégorie professionnelle des Ouvriers compte 0 embauches en CDD dont 0 femme ; 13 embauches en CDI dont 0 femmes.

• La catégorie professionnelle des Employés compte 3 embauches en CDD dont 2 femmes.

• La catégorie professionnelle des Agent de Maîtrise compte 0 promotion de Conducteur à Contrôleur Agent de maitrise dont 0 femme

• La catégorie professionnelle des Cadres ne compte aucune embauche en 2017.

Promotion professionnelle :

• 1 promotion professionnelle dont 0 femmes (employé _ 200 à agent de maitrise _ 220)

Année 2018 (au 19/12/218) :

La catégorie professionnelle des Ouvriers compte 1 embauche en CDD dont 0 femme ; 12 embauches en CDI dont 1 femme.

La catégorie professionnelle des Employés compte 2 embauches en CDD dont 2 femmes.

La catégorie professionnelle des Agent de Maîtrise compte 1 embauche en CDI dont 0 femmes.

La catégorie professionnelle des Cadres ne compte aucune embauche en 2018.

Promotion professionnelle :

• 2 promotions de ouvriers / employés _ 200 à chef d’équipe agent de maitrise _ 210 dont 0 femmes.

• 1 promotion de employé _ coefficient 210 à employé _ coefficient 220 dont 1 femme.

• 2 promotions de agent de maitrise _ coefficient 220 et 240 à agent de maitrise _ coefficient 240 et 260 dont 0 femmes ;

— taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail.

Pour la catégorie professionnelle des ouvriers les emplois féminins représentent : 11% réparti comme il suit : 145 emplois de conducteurs Receveur dont 16 femmes.

Pour la catégorie professionnelle des employés les emplois féminins représentent : 52.6 %.

Pour la catégorie professionnelle des Agent de Maîtrise les emplois féminins représentent : 15.1%.

Pour la catégorie professionnelle des Cadres les emplois féminins représentent : 100% car deux postes recensés dans cette catégorie sont occupés par 2 femmes.

3.3 Objectifs

L’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de postes ne soit pas discriminante.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

L’entreprise réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucunes sorte liée au sexe, à l’âge, au handicap est appliqué.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

L’entreprise s’engage à accroitre d’au moins 3 % au total, le nombre de personne de sexe féminin recrutés au sein de l’entreprise, aux cours de ces trois prochaines années dans les différentes catégories professionnelles ou elles sont représentées.

Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par l’entreprise qui s’engage à ce que la proportion des candidats-es embauché-es soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité auprès des différents chefs de service qui interviennent dans les procédures de recrutement.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants, dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : les emplois d’ouvriers (à la conduite et à l’atelier) et d’agent de maîtrise.

L’entreprise réaffirme qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de son âge, de ses origines ou de son handicap.

Article 4. Rémunération.

4.1 Etat des lieux et indicateurs de suivi.

Les éléments communiqués lors des NAO de 2018 pour l’année 2017 (année complète) font apparaitre la situation suivante :

Moyenne mensuelle (y compris ancienneté et plan de carrière)

• Ouvriers hommes = 2 647€ ; Femmes = 2 424€

• Employés hommes = 2 680€ ; Femmes = 2 640€

• Maitrises hommes = 3 562€ ; Femmes = 3 551€

• Cadres femmes = 5 621€

4.2 Objectifs

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Article 5. Formation professionnelle

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

L’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié-es qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salarié-es concerné-es.

5.1 Remise à niveau :

Suite à la prise d’un congé maternité et/ou parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail sera effectuée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation.

En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité ou parental.

5.2 Accès à la formation :

Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, l’entreprise offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun-e peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, qu’elle qu’en soit la durée, sont accessibles à tous-tes.

Dans les filières d’emploi majoritairement féminines et peu qualifiées (coefficient 185) proposer des actions de formation professionnelles (sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières).

A ce jour, cela représente : 10 salariés dans l’entreprise dont 5 femmes filière marketing et 5 hommes (1 filière marketing et 4 atelier) pour une montée en compétences.

5.3 Compte professionnel de formation:

Le droit au CPF est ouvert pendant le congé parental et prioritairement dans les 6 mois précédant la reprise du travail.

Article 6. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

C’est la raison pour laquelle, l'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d’une répartition naturelle des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux pères d’exercer pleinement leur parentalité.

L’entreprise s’engage à examiner toute demande d’un(e) salarié(e) de passage à temps partiel.

De même, les salariés qui auraient exprimé le souhait de travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes qui seraient ouverts à temps partiels (sous réserve des compétences requises).

Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.

L'entreprise communique les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

D’autre part, il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Lors de sa mise en place, un entretien sera organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixé et sa répartition.

La société s’engage à étudier la mise en place d’un partenariat avec un établissement proposant des places en crèches réservées aux salariés de l’entreprise, à proximité de l’entreprise et proposant des amplitudes horaires compatibles avec les métiers exercés dans l’entreprise.

Article 7. Maintien dans l’emploi

Travailleurs handicapés : 14 dont 2 femmes

L’entreprise mène un travail en lien étroit avec la médecine du travail et la SAMETH = Service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aménager les postes de travail de ses travailleurs handicapés afin de favoriser leur maintien dans leur emploi.

Indicateurs 2017 :

Fourniture d’un siège ergonomique

Indicateurs 2018 :

Fourniture de 2 coussins amovibles pour la conduite

Fourniture d’un siège ergonomique.

Article 8. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 9. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des travailleurs handicapés.

Article 10. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité d'entreprise.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Article 11. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 20/12/2018 pour une durée de trois ans.

Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 12. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 13. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Perpignan le 20 Décembre 2018