Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE F-H" chez VECTALIA PERPIGNAN MEDITERRANEE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Entre :

La société VECTALIA PERPIGNAN MEDITERRANEE, société en nom collectif immatriculée au RCS de Perpignan sous le numéro 534 275 698, et dont le siège social est situé au 150 Chemin de la Poudrière – 66962 PERPIGNAN Cedex 9

Et

Les représentants des organisations syndicales suivantes :

• CGT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

• CFE CGC, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

• FO, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail.

TABLE DES MATIERES

Article 1 – Champ d’application 3

Article 2 – Principe d’égalité de traitement 3

Article 3 – Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 3

Article 3.1 – les mesures en faveur de la rémunération effective 4

Article 3.2 – Les mesures en faveur de l’embauche 4

Article 3.3 – Les mesures en faveur de la formation 5

Article 3.4 – Les mesures en faveur de la classification 5

Article 3.5 – Les mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail, santé et sécurité au travail 5

Article 3.6 – Les mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 6

Article 4 – Durée de l’accord 6

Article 5 – Entrée en vigueur 6

Article 6 – Modalités d’affichage et de suivi 6

Article 7 – Notification et publicité 7

Article 1 – Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 – Principe d’égalité de traitement

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de tous les salariés.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou au handicap des salariés.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des acteurs visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi n°2015-994 du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi élargit cette obligation de négocier.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C’est dans ce contexte d’égalité que l’entreprise VECTALIA PERPIGNAN MEDITERRANEE souhaite mettre en place les différentes mesures présentées dans cet accord.

Article 3 – Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société VECTALIA PERPIGNAN MEDITERRANEE fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 6 domaines d’actions suivants :

 Rémunération effective

 Embauche

 Formation

 Classification

 Conditions de travail, santé et sécurité au travail

 Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Article 3.1 – Les mesures en faveur de la rémunération effective

Objectif(s) :

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’application individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.

Action(s) retenue(s) :

L’entreprise s’engage à :

1. Appliquer les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective et par les accords d’entreprise.

2. Communiquer annuellement au CSE la moyenne des rémunérations par catégories de salariés et par sexe.

Indicateur(s) chiffré(s) :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus seront mesurés à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

1. Nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective.

2. Moyenne des rémunérations par catégories de salariés et par sexe.

Article 3.2 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif(s) :

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils sont fondés sur le sexe ou l’âge.

Action(s) retenue(s) :

L’entreprise s’engage à :

1. Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes.

Indicateur(s) chiffré(s) :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

 Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH

Article 3.3 – Les mesures en faveur de la formation

Objectif(s) :

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise, comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés hommes et femmes.

L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Action(s) retenue(s) :

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

1. Rendre systématique l’examen des demandes d’action de formation (CPF, VAE, bilan de compétences…) lors d’un entretien de retour, après une longue absence du/de la salarié(e) d’une durée de 6 mois.

Indicateur(s) chiffré(s) :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

 Réalisation à 100% des entretiens des salariés concernés, après un congé maternité ou paternité, un arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et faciliter l’accès à la formation professionnelle.

 Nombre d’action de formation réalisée en interne et en externe

Article 3.4 – Les mesures en faveur de la classification

Objectif(s) :

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.

Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de l’entreprise et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.

Action(s) retenue(s) :

1. Ecrire au féminin et au masculin les intitulés et descriptions de poste et métier dans les documents légaux

Indicateur(s) chiffré(s) :

 Vérification des règles de la convention collective nationale, les accords d’entreprise ainsi que la grille des salaires soient bien appliqués.

 Validation des documents sociaux par les RH

Article 3.5 – Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail, santé et sécurité au travail

Objectif(s) :

L’entreprise souhaite poursuivre des actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus.

Action(s) retenue(s) :

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

1. Organiser des actions de formation et de prévention des managers en matière d’harcèlement sexuel, moral et d’agissement sexiste

2. Désigner un/une référent(e) pour mettre en place des actions visant à limiter les inégalités et en suivre les effets

3. Organiser des rencontres annuelles entre les managers et les référent(s)(es) harcèlement afin de faire le point et prévoir des plans d’action appropriés

Indicateur(s) chiffré(s) :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

 Nombre de formation réalisée par les managers en matière d’harcèlement sexuel, moral et agissement sexiste

 Nombre d’action de prévention déployée sur le harcèlement

Article 3.6 – Les mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectif(s) :

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

C’est la raison pour laquelle, l’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Action(s) retenue(s) :

1. Etudier les demandes d’aménagement d’horaire de travail ou les demandes de télétravail pour les femmes enceintes

Indicateur(s) chiffré(s) :

 Nombre de femmes enceintes ayant eu recours au télétravail

Article 4 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans.

Il pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 5 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.

Article 7 – Notification et publicité

Le présent accord sera déposé par la Société à sa seule initiative auprès de la DREETS par dépôt sur le site www.teleaccords.travail.gouv.fr conformément en décret N°2018-362 du 15 mai 2018 nouvellement applicable. Un exemplaire sera également transmis au Conseil du Prud’hommes de Perpignan.

Une copie sera également remise concomitamment à chaque organisation syndicale représentative signataire par l’intermédiaire de leurs représentants.

Il est également convenu entre les parties que, le présent accord, fera l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale prévue à cet effet.

Fait à Perpignan, le 06 janvier 2022