Accord d'entreprise "accord collectif d'entreprise relatif au télétravail" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

ENTRE : GIE DES MEDECINS CONFERERES

Groupement d’intérêt économique au capital de 900 €

534 839 618 RCS Paris - NAF 7021Z

dont le siège social est au 79 rue de Tocqueville 75017 Paris

représenté par son Président en exercice Mxxxx

ci-après dénommée la « Société »

Et

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le personnel du GIE DES MEDECINS CONFEDERES après une consultation organisée le 11 février 2022 a approuvé à 100 % le projet d’accord collectif soumis pour avis par la Direction du GIE DES MEDECINS CONFEDERES.

Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein Du GIE DES MEDECINS CONFEDERES.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

La crise sanitaire a permis de démontrer les aspects positifs du télétravail, tant pour les salariés que pour l’employeur. Pour les salariés, le recours au télétravail permet de limiter les déplacements et offre un cadre de travail souvent plus calme et plus productif. Ce mode d’organisation du travail a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.

Le télétravail nécessite toutefois qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Il est important de rappeler que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe de l’employeur et des salariés et nécessite une confiance mutuelle. Il repose sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à son domicile compte tenu de la nature des activités confiées.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés du GIE DES MEDECINS CONFEDERES remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui nécessite une présence physique dans l’entreprise (comme les postes d’entretien ou d’accueil).

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,

- les stagiaires,

- les salariés à temps partiel en deçà de 60%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance ;

- exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 60 % d'un temps plein.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise

Article 4 : ACCES DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU TELETRAVAIL

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.

Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre le salarié et l’employeur.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 5 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Article 6 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

6.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit.

6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 7 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par domicile on entend le lieu de résidence habituel du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.3.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 8 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer régulièrement, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être de 2 jours maximum par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident).

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Dans ce cas, il n’y aura pas, de droit, de récupération possible du jour de télétravail sur un autre jour de la semaine.

Un planning de présence de l’ensemble des salariés est diffusé, en particulier à chaque mise à jour.

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail identiques à celles réalisées en présentiel.  Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Lorsque le télétravailleur est un cadre bénéficiant du forfait-jours, il n’est en principe soumis à aucun horaire de travail et est libre d’organiser son temps de travail. Il est cependant tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires habituels de travail.

Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur sera opéré.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le télétravailleur doit disposer d'une ligne internet haut-débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème.

Le télétravailleur doit également disposer, à son domicile lieu d’exécution du télétravail, d'un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l'exécution d'un travail dans des conditions optimales.

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, en en précisant la fréquence, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le Salarié devra fournir à l’Employeur une attestation en conséquence.

Article 12 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24h.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 14 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Il est expressément prévu qu’en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou de risque épidémique (article L. 1222-11 du Code du travail), l’employeur doit, en respect des mesures gouvernementales, mettre en place le télétravail en informant les salariés dans les meilleurs délais, par tous moyens.

L’employeur informera également par tous moyens les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.

Article 15 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 16 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 17 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 18 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Un exemplaire de l’accord sera adressé par mail à tous les salariés et sera affiché dans un espace dédié.

Le présent accord est déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr

• Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et dépôt sur la plateforme de téléprocédure accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail.

Le GIE ne relevant d’aucune convention collective, il n’y pas lieu de l’adresser à une branche spécifique.

Il est précisé qu’en application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera publié sera la base de données nationale consultable sur le site www.legifrance.fr

Fait à Paris,

Le 15 février 2022

D,

Administrateur