Accord d'entreprise "accord relatif à la qualité de vie au travail" chez URSSAF DES PAYS DE LA LOIRE (Siège)

Protocole d’accord

relatif à la qualité de vie au travail

Entre :

• L’Urssaf Pays de la Loire, représentée par :

,

et :

• Les délégations suivantes :

• L’organisation syndicale FO représentée par :

,

• L’organisation syndicale CFDT représentée par :

,

• L’organisation syndicale CGT représentée par :

.

Préambule

La signature le 16 novembre 2012 d’un protocole d’accord Ucanss relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail constitue, en complément du plan d’actions 2018-2022 de la branche recouvrement, le socle sur lequel l’organisme souhaite mettre en œuvre sa politique de protection de la santé au travail.

La définition de la QVT issue de l’ANI du 19 juin 2013 (art1 alinéa 3) constitue également un élément de base : « …la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

La direction et les organisations syndicales inscrivent ainsi les principes et engagements autour de trois axes :

• L’organisation de la prévention et la définition d’un socle de politique santé.

• Le renforcement de la posture managériale et le développement de l’expression des salariés, afin de mieux les impliquer et les rendre acteurs de leur activité au quotidien.

• L’accompagnement des salariés et la recherche du niveau le plus élevé de qualité de vie au travail.

Les actions qui sont à mener dans ce cadre ont pour but de permettre à chaque salarié de s’exprimer sur ses propres conditions de travail, autant sur son contenu que sur son organisation et son environnement. Elles doivent faciliter, dans un climat ouvert et souple, la communication, l’expression et la concertation au sein de l’organisme.

Aussi, le travail, effectué dans des conditions adéquates, est facteur de santé, de réalisation personnelle et de motivation.

La performance de l’entreprise dépend directement de ses salariés. Leur santé et l’amélioration de leurs conditions de travail sont un levier de performance sociale et économique permettant à l’entreprise d’être attractive, de fidéliser ses salariés, de les motiver et d’accroître leur sentiment d’appartenance.

La santé au travail et les conditions de travail renvoient à la QVT, définie comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué ».

Champ d’application - Bénéficiaires

Les principes établis par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Pays de la Loire.

Première partie : organisation de la prévention – socle de la politique santé

1.1 - Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER)

Le Document Unique d’Evaluation des Risques est un outil de pilotage de la prévention de la santé et de la sécurité au travail. Il permet de hiérarchiser les risques auxquels sont exposés les salariés afin de définir les actions conduisant à réduire, supprimer voire anticiper la survenance des risques professionnels tant physiques que psychosociaux.

Le DUER constitue un outil de dialogue social indispensable à une politique efficace de prévention des risques. Son élaboration fondée sur une écoute du terrain, s’effectue en concertation avec les acteurs de la prévention.

Le DUER est mis à jour annuellement, ce qui contribue à la pérennisation de la démarche de prévention. Il est tenu à disposition dans l’intranet de l’organisme.

Echéance

L’Urssaf Pays de la Loire a mis en place un format de DUER permettant de disposer d’une visibilité des risques au sein de l’organisme, avec une approche par site pour ce qui concerne les risques liés à l’environnement de travail et aux spécificités de chaque bâtiment de la région.

Indicateur

Une mise à jour annuelle et une présentation du DUER seront réalisées à minima une fois par an et au plus tard au 31 décembre.

1.2 - Le référent santé

L’employeur s’appuie sur la fonction ressources humaines qui a un rôle particulier dans la mise en œuvre, au sein de l’organisme, de la politique de prévention des risques professionnels, en veillant notamment à la cohérence des pratiques managériales en ce domaine.

Conformément aux dispositions de l’article L.4644-1 du Code du travail, le référent santé et sécurité au travail est désigné par l’employeur. Ce référent santé, désigné après avis du CSE, sera issu de la fonction Ressources Humaines et aura pour mission de :

• Contribuer au suivi du plan d’actions au niveau local et de la politique locale de prévention des risques professionnels ;

• Co-construire les documents de référence (DUER, recommandations, notes techniques…) en lien avec les Instances Représentatives du Personnel et notamment la CSSCT ;

• Intervenir dans la mise en place de démarches de prévention ;

• Contribuer aux actions de communication, de sensibilisation et/ou de formation sur les risques professionnels ;

• Être l’un des interlocuteurs de la Caisse nationale en matière de Santé, Sécurité au Travail, Qualité de Vie au Travail en tant que de besoin.

1.3 - Le référent harcèlement sexuel

Les lois Schiappa et Avenir Professionnel placent l’entreprise en première ligne pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En matière de prévention, deux référents seront désignés : l’un au niveau de la direction RH, l’autre au niveau du CSE. Ce référent est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (C. trav., art. L. 1153-5-1). Il s’agit ainsi, pour les salariés qui feraient face à de telles situations, de disposer d’une écoute auprès d’un interlocuteur.

L’employeur s’assurera de mettre en œuvre ses obligations réglementaires, notamment en matière d’information des salariés en matière d’harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel, en particulier des managers, seront engagées de manière partagée par les deux référents afin de faire connaître le processus de prévention, de signalement et de traitement des cas de harcèlement sexuel ou d’actes sexistes.

1.4 - La formation des acteurs de la prévention

La sensibilisation et la formation des acteurs de la prévention aux risques professionnels sont des thématiques déjà inscrites dans les programmes de formations institutionnelles.

Elles s’articulent autour des thèmes suivants :

• Les formations aux risques psycho-sociaux et la prévention des risques professionnels,

• Les formations à destination des managers relatives :

  • aux changements et évolutions des organisations,

  • à la mise en place et au pilotage du télétravail,

• Les formations de prévention des agressions et incivilités,

• Les échanges entre pairs.

La formation des acteurs locaux est priorisée notamment pour le référent santé et le référent harcèlement, les agents de direction et les managers sur l’accompagnement du changement, le développement et la bonne utilisation des outils collaboratifs et sur la santé au travail, tout en s’assurant que les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE soient bien formés aux thématiques de santé au travail.

Echéance

Inscription au plan de formation annuel des dispositifs de formation cités pour les publics cibles sur la période de l’accord.

Un point de situation annuel des formations suivies par les membres du CSE sera réalisé.

Indicateur

Taux de managers et d’agents de direction formés aux thématiques de santé au travail – objectif 100% à l’issue du protocole d’accord.

Taux de formation des membres CSE aux thématiques de santé au travail – objectif 100% de formation pour les nouveaux élus.

Deuxième partie : renforcement de la posture managériale et préservation du collectif de travail

2.1 - Manager à la fois attentif, bienveillant et exigeant

L’évolution de l’organisme et le mode de gouvernance au sein du réseau impactent le management et peuvent remettre en question les rôles, responsabilités, fonctions, activités, missions et compétences des managers. Ainsi, une attention particulière est portée à la population des managers.

Le renforcement de la posture managériale est un levier important de l’amélioration de la qualité de vie au travail, se traduisant au quotidien par une écoute et une expression des équipes ainsi que la mise en œuvre d’actions de prévention.

Les managers sont acteurs de la politique de qualité de vie au travail vis-à-vis de leurs agents ; ce rôle est inscrit dans leurs référentiels emplois, quel que soit le niveau hiérarchique, à travers notamment le respect des valeurs déclinées dans la charte de management de l’organisme.

Une attention particulière sera portée sur la maitrise des mécanismes de la reconnaissance au travail et à la mise en œuvre de ces compétences lors des évaluations annuelles.

Prise en compte de l’évolution des organisations

Pour répondre à un contexte contraint en évolution permanente, la direction de l’organisme facilitera le travail des managers notamment en :

• Clarifiant les rôles et les responsabilités en local et en redonnant les marges de manœuvre à l’encadrement,

• Veillant à l’adéquation régulière charges-ressources dans le cadre de l’évolution de l’organisation,

• Gagnant en fluidité par un fonctionnement plus transversal au quotidien,

• Favorisant l’appropriation de la juste qualité dans une dynamique de changement,

• Portant une attention particulière sur les conséquences d’une multiplication des situations de management à distance.

Attention spécifique sur la charge de travail et les modes de régulation

Les managers sont particulièrement concernés par les risques identifiés concernant la charge de travail.

En pratique, la population des managers peut être confrontée à des difficultés particulières sur lesquelles la direction doit être attentive :

• Le déport dans la sphère privée de la réalisation et du suivi de certains travaux

• La dérogation aux horaires contractuels

• La difficulté dans la prise de congés ou de jours de repos

Une vigilance particulière sur la charge de travail des managers sera apportée et sera également étendue à l’ensemble des salariés de l’organisme.

Cette vigilance portera sur :

• Le fractionnement excessif des tâches

• La prise en compte des contraintes techniques ou d’effectifs

En complément, une attention sera apportée quant au respect des horaires de réunion définis au sein de l’organisme. Le développement de l’utilisation des outils d’audio et de visio conférence sera encouragé voire accentué.

De même, la direction sera vigilante quant à l’application des dispositions du protocole d’accord relatif au droit syndical, sur le plan local, pour ce qui concerne la qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et l’activité d’élus.

L’ensemble de la ligne managériale disposera, pour assurer le suivi du cadre collectif de travail, d’un ensemble de requêtes et d’un reporting RH.

Echéance

Inscription au plan de formation annuel des dispositifs de formation à destination des managers sur la période de l’accord, notamment pour ce qui concerne l’évolution de la posture managériale. Cette dernière doit conduire à un mode de management plus participatif ; le manager doit avoir un rôle de facilitateur et d’écoute des avis émis par les salariés.

Poursuite de la mise en place des rendez-vous ressource/métier avec chaque secteur métier.

Mise en place d’un Reporting RH à disposition des managers secteurs.

Indicateur

Taux de managers et agents de direction formés aux nouvelles formes de management – objectif 100% à l’issue du protocole d’accord.

Bilan spécifique des actions de préventions en matière de santé au travail intégré au bilan annuel de la formation professionnelle.

Résultats du BSI relatifs à la cohérence du management et à la charge de travail.

Analyse des modes d’alimentation du CET (historique – alimentation par profils avec focus sur la population des managers).

2.2 - Encourager le dialogue sur le contenu et l’organisation du travail, travailler sur les éventuels dysfonctionnements ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail

Considérant que la qualité des relations professionnelles interpersonnelles constitue un levier indispensable au mieux vivre ensemble, que le climat interne est aussi la somme des comportements individuels, la direction engage tous les collaborateurs dans une démarche visant à établir des modes relationnels individuels et collectifs basés sur une exigence de responsabilité, de respect et de bienveillance.

Ainsi, chaque salarié(e), par son attitude et son comportement, notamment dans ses relations avec son manager, ses collègues de travail, ses collaborateurs et ceux des autres secteurs, les fournisseurs, les partenaires extérieurs, apporte sa contribution à une ambiance de vie au travail conviviale et respectueuse des uns et des autres. Pouvoir s’exprimer librement, au sein d’une équipe, sur ce qui constitue les satisfactions et les insatisfactions au quotidien, est un élément libérateur et facteur d’amélioration.

Dans le cadre du protocole d’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, un dialogue et une expression individuelle et/ou collective sur l’organisation et les éventuels dysfonctionnements seront mis en place au niveau de l’unité de travail. Cette disposition est issue de la préconisation du diagnostic interbranche « associer et faire participer les agents à la définition de l’organisation de leur travail » et est reprise dans le plan d’action de la branche recouvrement.

Il s’agira de favoriser, animer et organiser l’expression de chaque salarié quelque soit la durée, la forme et la nature de son contrat de travail, sa fonction ou sa position hiérarchique sur l’organisation du travail et les éventuels dysfonctionnements au niveau des unités de travail. Ces temps d’échanges seront organisés à l’initiative du manager ou pourront être proposés par les collaborateurs, à charge dans ce cas pour le manager de planifier la réunion. Ces expressions ou ces échanges collectifs devront donner lieu à l’élaboration de plan d’actions d’amélioration.

Un pilotage du dispositif sera assuré par la direction adjointe en charge du pilotage de la performance.

Les instances représentatives du personnel seront régulièrement informées du fonctionnement du dispositif global.

Ce dispositif ne se substitue pas aux réunions de service qui doivent être organisées régulièrement et prévoir, dans leur ordre du jour, un temps d’expression et d’échanges des salariés.

Développer des outils et des techniques permettant d’impliquer les salariés dans le choix de leur propre méthode de travail

Cette démarche ouvrira la possibilité aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail.

Ces outils et ces techniques prendront la forme de groupes d’écoute, d’ateliers d’optimisation, d’espaces de discussion…

Globalement, cette démarche permettra de faire émerger des plans d’actions d’amélioration des organisations de travail, des conditions de travail et plus largement de la qualité de vie au travail. Cette démarche induit une évolution ou un changement de posture managériale, laquelle s’articulera autour des notions de bienveillance, de développement de la confiance, de l’écoute et l’autonomie. Le rôle de manager évoluera de manière à renforcer l’animation d’équipe, le développement de synergie et le pilotage de la performance.

Indicateur

Nombre d’actions mises en place à l’issue de l’accord.

Formation/sensibilisation des managers aux nouveaux outils et à la nouvelle posture managériale.

2.3 - Anticiper les impacts des changements

Une démarche d’accompagnement des changements d’organisation et d’anticipation des impacts sur les conditions de travail est engagée au sein de l’organisme. Elle se traduit par la mise en place des actions ci-après :

• Association de la fonction RH en amont des projets, pour prendre en compte l'impact sur les métiers et les emplois ;

• Évaluation des impacts en termes de conditions de travail et de santé au travail en amont des projets et en différenciant les impacts selon les publics en suivant la démarche de prévention prévue pour l’élaboration du DUER ;

• Association des acteurs à l’élaboration des projets sous une forme de focus groupe en prévoyant des temps d’échanges avec les salariés concernés pour mieux préparer l’évolution des projets et recueillir toute proposition utile.

Indicateur

Bilan des actions présentées aux instances représentatives du personnel en lien avec les défis du projet d’entreprise.

Troisième partie : accompagnement des salaries

3.1- Prévention du risque routier

Les signataires du présent accord portent une attention particulière aux risques routiers.

Les dispositions prévues en préambule du protocole d’accord local relatif à la compensation des temps de trajet sont réaffirmées, à savoir :

• Organisation des déplacements professionnels et du planning des réunions selon les modalités suivantes : un délai de prévenance raisonnable et une programmation de réunion évitant les créneaux horaires trop matinaux ou trop tardifs le soir ; les réunions sur une journée se dérouleront sur l’amplitude de 9h30 à 16h00.

• Organisation des réunions régionales sur une demi-journée essentiellement en visio ou audio conférence. A défaut et si l’activité le permet, il sera préconisé au salarié de rester sur le site où se situe la réunion pour réduire les déplacements au cours d’une même journée.

Compte tenu de la localisation des 6 sites de la région Pays de Loire et des axes ferroviaires existants, l’utilisation des transports en commun sera favorisée.

En complément, dans un objectif de prévention du risque routier, l’organisme organise des sensibilisations de tous les conducteurs, y compris dans le cadre des trajets domicile- travail.

Echéance

Organisation de sessions de sensibilisation au risque routier pour l’ensemble des salariés amenés à conduire fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle d’ici la fin de l’accord.

Organisation annuelle de sessions de sensibilisation pour l’ensemble du personnel.

Indicateur

Taux d’utilisateurs de véhicules à des fins professionnelles sensibilisés au risque routier.

Evolution du nombre de kilomètres parcourus à titre professionnels (Cf indicateurs intéressement).

3.2 - Lutte contre les incivilités et les agressions

Les salariés de l’Urssaf Pays de la Loire sont potentiellement concernés par des risques d’incivilités voire d’agressions.

Ces actes peuvent prendre la forme :

• D’un manquement aux normes sociales (politesse, courtoisie ou encore respect d’autrui) ;

• D’agressions verbales (insultes, menaces, paroles dénigrantes ou dégradantes, propos racistes, sexistes et discriminatoires) ;

• D’incivilités « numériques » telles que la diffusion, dans le but ou non de nuire aux agents ou à leur image, d’enregistrement sonore, vidéo ou photographique d’échanges entre un ou des client(s) et un ou plusieurs agents, sans l’accord exprès de ceux-ci accompagné ou non d’une agression ;

• D’agressions physiques volontaires ou non (y compris la destruction ou la dégradation), ou psychologiques (telles que chantage, harcèlement).

L’Urssaf Pays de la Loire fait le choix d’élargir la prise en compte de ces facteurs nuisibles à la santé des salariés et étend cette notion à l’ensemble de l’environnement professionnel, que les actes aient lieu en direction d’un salarié à l’occasion d’un contact avec le public externe ou qu’ils aient lieu entre salariés eux-mêmes.

Pour garantir la traçabilité de la survenance de tels événements et permettre une action efficace, un tableaux de bord des incivilités est mis en place. Le CSE sera informé des signalements portés à la connaissance de la direction et des mesures d’accompagnement mises en œuvre.

Echéance

La procédure relative à la gestion des incivilités sera généralisée à toute forme d’incivilités.

Indicateur

Transmission du tableau de bord incivilités au CSE et analyse trimestrielle.

Mise à jour annuelle de la procédure gestion des incivilités internes/externes.

3.3 - Actions de prévention des risques d’agression

La formation à la gestion des situations difficiles pour différents types d’accueil des salariés en contact avec le public est une thématique déjà inscrite dans les programmes de formations institutionnelles.

Les signataires du présent accord portent une attention au suivi de ces actions par les salariés concernés au sein de l’organisme, notamment pour ceux des secteurs en relation directe avec les cotisants.

Echéance

Inscription annuelle au plan de formation d’action de formations à la gestion des situations difficiles et à la prévention des risques d’agression.

Indicateur

Un bilan spécifique à la réalisation de ces actions de formation sera réalisé dans le cadre de la présentation du bilan annuel de la formation professionnelle.

3.4 - Réparation des dommages

Contrat d’assurance

La direction souscrit, au bénéfice de ses salariés, un contrat d’assurance incluant l’indemnisation de tout dommage assurable résultant de l’agression de la part de tiers.

Le contrat d’assurance couvre les condamnations civiles prononcées contre le salarié poursuivi par un tiers pour des faits liés à l’exercice de son activité, dès lors qu’aucune faute personnelle détachable de l’exercice de son activité ne lui est imputable.

Procédure de défense des salariés

Le salarié victime d’une agression reçoit un appui de la direction de l’organisme. Il est accompagné, s’il le souhaite, pour le dépôt de plainte et tout au long du parcours judiciaire. Dans ce cas, la direction de l’organisme prend en charge la procédure de défense du salarié, ainsi que les frais afférents, y compris les frais d’avocat.

La direction se constitue partie civile quand un salarié, ou ses ayant-droits dépose une plainte consécutive à une agression survenue dans l’exercice de ses fonctions. En absence d’action en justice du salarié, une plainte est déposée si l’organisme est en mesure d’invoquer un préjudice qui lui est propre.

3.5 - Disposer de dispositifs d’accompagnements externes (cellule d’écoute téléphonique, assistance sociale, psychologue du travail)

Afin de ne pas laisser un salarié seul face à une situation sensible, les parties conviennent de définir une procédure d’accompagnement visant à faciliter la gestion des différents types de tension et des situations conflictuelles pouvant affecter la relation du salarié au travail.

En complément de la cellule d’écoute nationale permettant aux salariés de contacter un professionnel en cas de difficultés rencontrées dans le cadre professionnel et/ou personnel, le recours aux prestations d’un service social inter-entreprises et d’un psychologue du travail est proposé a minima sur la durée du présent accord selon les modalités définies en interne.

A la lumière du bilan de l’accompagnement de l’assistante sociale et du psychologue du travail, le travail en concertation avec les différents acteurs de la prévention et de la fonction RH est à poursuivre et à encourager.

3.6 - Utilisation du Compte Epargne Temps pour accompagner les évènements de la vie des salariés

Afin d’accompagner certains événements pouvant affecter la vie des salariés, les parties conviennent de la possibilité d’utiliser l’intégralité ou de manière fractionnée les droits du Compte Epargne Temps, quand bien même le nombre de jours épargnés est inférieur à 21 jours, dans le cadre d’un congé sans solde (hors congé fin de carrière) pour les cas suivants :

• Mariage ou PACS du salarié,

• Arrivée au foyer (naissance ou adoption) d’un enfant,

• Divorce, séparation ou dissolution de PACS,

• Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint, ou de son partenaire dans le cadre d’un PACS,

• Décès du conjoint, du partenaire dans le cadre d’un PACS, ou d’un enfant,

• Présence du salarié nécessaire à l’issue d’un congé de présence parentale ou de soutien familial,

• Présence du salarié nécessaire pour accompagner son enfant dont il a la charge, son/sa conjoint(e), son partenaire lié par un PACS, son/sa concubin(e) partageant la vie commune au même domicile, un ascendant, ou un frère, sœur atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants,

• Absence du salarié dans le cadre d’un engagement humanitaire, républicain.

3.7 - Don du sang

La direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité d’encourager les campagnes d’incitation au don du sang, de plasma et de plaquettes qui seront mises en place au sein de l’organisme. Aussi, un forfait d’une heure trente de crédit, dans la limite de 4 forfaits par an, sera attribué à tout salarié sur présentation, soit d’un justificatif précisant la date du don, soit de la copie de la carte du donneur. Ce crédit horaire pourra être utilisé dans le cadre de 2 dons annuels de plasma ou de plaquettes avec l’octroi de 3h00 à chaque don. En complément et toujours sur présentation des pièces justificatives mentionnées supra, 2 effacements de plage fixe pourront être réalisées par le salarié qui donnerait son plasma ou ses plaquettes plus de 2 fois par an et ce, en complément des effacements déjà prévus par le protocole d’accord d’horaires variables.

3.8 - Accompagner les solidarités familiales – don de jours de repos (RTT)

La loi n°2018-84 du 13 février 2018 prévoit le bénéfice du dispositif de don de jours de repos à un salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié (article L3142-25-1 du Code du travail) :

• son conjoint ;

• son concubin ;

• son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité sociale ;

• un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Les parties signataires conviennent d’étendre le don de jour de repos au bénéfice d’un salarié dont l’enfant de plus de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants.

Les modalités pratiques d’appel au don seront précisées par note interne.

3.9 - Améliorer les conditions de travail et prévenir la pénibilité – favoriser une meilleure ergonomie au poste de travail et adapter les espaces de travail

La commission paritaire nationale de la santé, sécurité et conditions de travail, créée par le Protocole d’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, identifie des actions permettant de prévenir les risques professionnels et la désinsertion professionnelle des séniors.

L’Urssaf Pays de la Loire assurera la diffusion et l’adaptation au niveau local de ces actions.

L’adaptation du cadre de travail s’impose face aux évolutions d’organisations et technologiques. Les espaces de travail doivent évoluer pour mieux accompagner ces changements et répondre aux différents besoins des salariés. L’organisme, dans le cadre du renouvellement du mobilier, favorisera l’achat de bureau assis/debout.

Les supports de communication de prévention des risques liés au travail sur écran diffusés par l’Acoss seront relayés en interne.

Des actions de sensibilisation à l’ergonomie du poste de travail auprès de l’ensemble des salariés et lors de l’accueil des nouveaux arrivants, en lien avec les services de santé au travail, seront mises en place.

3.10 - Chaleur et canicule au travail : mesures de prévention

Les risques liés aux ambiances thermiques et les mesures de prévention permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés sont retranscrits dans le « document unique d’évaluation des risques ».

En cas d’alerte canicule "vigilance orange ou rouge" par Météo France et pendant toute la durée de la période de vigilance, des mesures complémentaires sont définies pour ce qui concernent :

• Les horaires de travail (adaptation des plages variables et fixes d’activité),

• L’organisation du travail et des déplacements,

• Les modalités du recours au télétravail.

Quatrième partie : l’organisation du travail et la conciliation vie professionnelle et vie privée

L’organisme s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication des salariés au sein du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

4.1 - Une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

Aménagement du temps de travail

Concernant l’organisation du temps de travail, le recours au temps partiel s’analyse comme un temps choisi par le salarié et accepté par la Direction.

Au sein de l’organisme, les salariés peuvent bénéficier de 7 formules d’activité à temps partiel définies par le protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en son article 4-2.

Ces sept formules permettent une conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, sans que ce choix vienne pénaliser directement ou indirectement toute évolution professionnelle.

Organisation des déplacements professionnels et des réunions

Les déplacements professionnels ainsi que le planning des réunions doivent intégrer le souci de s’accorder au mieux avec les contraintes de la vie privée. Plusieurs facteurs sont susceptibles d’y concourir :

- Un délai de prévenance raisonnable.

- Une programmation de réunion évitant les créneaux horaires trop matinaux ou trop tardifs le soir ; les réunions sur une journée se dérouleront sur l’amplitude de 9h30 à 16h00.

- Le développement des échanges n’impliquant aucun déplacement (visioconférence, audio conférence) ; les réunions régionales sur une demi-journée seront à organiser essentiellement en visio ou audio conférence. A défaut et si son activité le permet, il sera préconisé au salarié de rester sur le site où se situe la réunion pour réduire les déplacements au cours d’une même journée.

Garantir le droit à la déconnexion

L’organisme affirme le droit à la déconnexion comme étant le droit, pour le salarié, de demeurer inaccessible et de ne pas travailler en dehors de son temps de travail, dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.

Constitue des outils numériques professionnels l’ensemble des architectures techniques, des outils de gestion du système d’information, des moyens de communication électronique et des données. Ces outils comprennent tant les outils numériques « physiques » (ordinateurs fixes ou portables et smartphones) que « dématérialisés » (logiciels, systèmes de connexions avec ou sans fil, fax, messagerie électronique, messagerie instantanée, intranet, internet, réseaux sociaux professionnels) et tout autre réseau d’information ou de communication.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Est considéré comme du temps de repos, l’horaire au cours duquel le salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’est pas soumis aux instructions de son employeur.

Ces temps correspondent respectivement au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, au repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), à tout type de congés d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que des périodes d’absence autorisées et/ou justifiées. Il en est de même pour les temps de pause méridienne.

L’exception au principe du respect au droit à la déconnexion ci-dessus cité se doit d’être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter, c'est-à-dire lorsque l’affaire ou le dossier en cause, relevant du champ d’intervention du salarié, nécessite une action et/ou une prise de décision très rapide, l’absence de suite pouvant avoir des conséquences fâcheuses pour l’organisme ou l’usager.

Il en est de même des situations de crise entrainant le déclenchement du plan de continuité d’activité.

Une attention particulière sera apportée dans les situations suivantes :

• La mise à disposition d’un équipement dit nomade, quel qu’il soit (ordinateur portable, Smartphone). Ceci participe à l’optimisation du temps de travail des salariés qui en sont équipés et qui sont notamment confrontés à des situations de fréquents déplacements.

• Le travail à distance constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et de motivation puisque permettant une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle ainsi qu’une limitation des risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets domicile-lieu de travail. Une sensibilisation particulière des télétravailleurs est déployée antérieurement à sa mise en œuvre quant au respect de la frontière vie professionnelle / vie personnelle. Un avenant au contrat de travail précise les périodes au cours desquelles le télétravailleur peut être contacté.

La Direction reconnait l’importance de promouvoir et de porter les principes et bonnes pratiques afférents au respect du droit à la déconnexion. Elle en impulse ainsi la dynamique auprès de l’ensemble des niveaux de hiérarchie. Elle affirme ainsi n’attendre d’aucun collaborateur, de par la mise à disposition d’un équipement nomade, qu’une activité professionnelle soit assurée en dehors des jours et horaires de vie de la communauté de travail, hors d’une situation exceptionnelle identifiée et organisée clairement.

L’ensemble de la ligne managériale doit ainsi avoir à l’esprit ce principe de base et garantir ses conditions de réalisation, dans l’exercice de son pilotage d’activité, dans la définition quotidienne des objectifs, des attentes, des demandes et des délais. Dans la continuité, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions actées au présent protocole afin d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’application effective.

Information relative aux droits des parents

Au regard des dispositions légales et conventionnelles en faveur de la prise en considération de la parentalité (autorisations d’absence, jours pour enfants malades, congés exceptionnels…), il apparaît opportun de s’attacher à faire connaître l’ensemble de ces droits aux agents concernés.

L’organisme s’engage à ce que l’ensemble des salariés ait bénéficié d’une information complète et générale sur les droits liés à la parentalité.

S’agissant des situations de grossesse, un rappel des droits en matière d’absences autorisées tant au titre des dispositions légales (examens obligatoires liés à la maternité) qu’au titre des dispositions conventionnelles ou locales en matière de dérogation horaire sera systématiquement effectué auprès des salariées concernées.

De façon plus générale, les droits et obligations attachés à la parentalité, en incluant les dispositions du présent accord, feront l’objet d’une communication interne afin de sensibiliser l’ensemble des managers sur les dispositifs existants, cette information rappelant également, à titre générique, le principe de l’interdiction de toute pratique discriminatoire en renvoyant aux dispositions du Règlement intérieur de l’organisme.

Objectifs

• Garantir aux salariés en situation de parentalité une information exhaustive quant à leurs droits et obligations. S’agissant des situations de grossesse, un rappel écrit des droits en matière d’absences autorisées, tant au titre des dispositions légales (examens obligatoires liés à la maternité) qu’au titre des dispositions conventionnelles et locales en matière de dérogations horaires, est systématiquement effectué auprès des salariées concernées, dans un délai de 15 jours suivant la déclaration de grossesse à l’employeur.

4.2 - Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite

Aménagement du télétravail

Trois formules de télétravail sont proposées au sein de l’organisme dans le cadre de l’accord local du 21 mars 2018 :

• Le travail à distance pendulaire depuis le domicile du salarié à hauteur de 03 jours maximum par semaine,

• Le travail à distance pendulaire depuis un autre site de l’Urssaf à hauteur de 03 jours maximum par semaine,

• Le travail à distance pendulaire depuis un autre organisme du régime général de Sécurité sociale à hauteur de 03 jours maximum par semaine.

Une activité sur 2 jours maximum par semaine de travail à distance est privilégiée et préconisée afin d’assurer les apprentissages, les transferts de compétences et de maintenir le lien avec le collectif de travail.

Pour les salariés en fin de carrière, une attention particulière sera apportée aux demandes d’activité en télétravail 3 jours par semaine.

Permettre l’utilisation fractionnée du compte épargne temps

Dans les conditions prévues par l’article 4.3.1 du protocole d’accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps, le salarié a la possibilité, à partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, d’utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la direction de l’organisme deux mois à l’avance.

Le choix du jour non travaillé fait l’objet d’un accord écrit annuel entre le salarié et l’employeur, ce dernier pouvant s’opposer à une demande qui irait à l’encontre des nécessités de service. Le choix du jour non travaillé sera déterminé pour une année civile et dans le cadre de l’organisation de l’activité à temps réduit telle que prévue par le protocole d’accord local relatif à l’aménagement du temps de travail.

Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps.

Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement pris en charge par l’employeur, équivalent à 20% de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.

Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.

La prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

À partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite pour les salariés reconnus RQTH, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

Adapter les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Les périodes d’exercice d’activité à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article précédent du présent accord sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite ou dans le cadre du dispositif de retraite progressive

L’Urssaf Pays de la Loire s’engage à proposer à 100% des salariés de plus de 55 ans la participation à des réunions d’informations et à développer des partenariats avec les organismes de retraite (régime général et complémentaire).

Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, pourront être proposés dans l'année qui précède la date de cessation d'activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.

Un bilan des actions d’information et ou de formation sera présenté au CSE annuellement.

Un temps d’échanges sera proposé par le service RH au cours du mois correspondant à la fin d’activité du futur retraité.

Cinquième partie : dispositions générales

Le présent protocole se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites au jour de la signature.

5.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet le premier jour du mois suivant son agrément.

5.2 - Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel.

5.3 - Information du personnel

Une information complète sera assurée par le Directeur au travers des publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

5.4 - Communication et publicité de l’accord

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux membres du CSE.

Il sera transmis à Direction de la Sécurité sociale par voie dématérialisée conformément au décret n°2014-934 du 19 août 2014.

L’article R.123-1-1 du Code de la Sécurité sociale tel que modifié par le décret du 19 août 2014, prévoit que les accords collectifs sont implicitement agréés dans un délai d’un mois à compter de l’avis du comité exécutif des directeurs de l’Ucanss.

Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt et à publicité conformément aux dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Il sera versé dans la base de données nationale dans les conditions légales et réglementaires.

Nantes, le 10 octobre 2019.

L’Urssaf Pays de la Loire	L’organisation syndicale FO	L’organisation syndicale CFDT	L’organisation syndicale CGT
Directeur régional	Délégués syndicaux	Délégués syndicaux	Délégués syndicaux