PROTOCOLE D’ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE ET

QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. RECRUTEMENT 4

1.1 - Principes 4

1.2 - Méthodes et outils d’aide au recrutement 4

1.3 - Contrôle des processus de recrutement 5

1.4 - Analyse du taux de féminisation de certains emplois et disposition en faveur de l’égalité professionnelle femme/homme dans le domaine de l’embauche 6

1.5 - Dispositions spécifiques en faveur de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap 6

1.6 - Dispositions spécifiques en faveur du recrutement des jeunes et des seniors 7

2. REMUNERATION 8

2.1 - Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 8

2.2 - Absence de toute discrimination en termes de rémunération 9

3. CONCILIATION VIE PRIVEE/ VIE PROFESSIONNELLE 10

3.1 – Organisation des déplacements professionnels et des réunions 10

3.2 - Formation 10

3.3 - Les procédures d’appréciation et d’évaluation exemptes de toute forme de discrimination 12

3.4 - Tenir compte des engagements familiaux - absences liées à la parentalité 12

3.5 - Accès au travail à distance 13

3.6 - Droit à la déconnexion 14

4. SECURITE/SANTE AU TRAVAIL 15

4.1 - Le référent santé 15

4.2 - Le référent harcèlement sexuel 15

4.3 – La formation des acteurs de la prévention 16

4.4 - La prévention des violences sexistes et sexuelles au travail et des violences intra-familiales 16

4.5 – Aménagement du temps de travail et recours au temps partiel 17

4.6 - Attention spécifique sur la prévention des risques psychosociaux 17

4.7 - Dispositifs d’accompagnements externes (cellule d’écoute téléphonique, assistance sociale, psychologue du travail) 18

4.8 - Lutte contre les incivilités et les agressions et réparation des dommages 18

4.9 - La prévention dans le domaine de la santé 19

4.10 – Ergonomie et lutte contre la sédentarité 20

4.11 – Prévention du risque routier 20

5. ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL 21

5.1 – Encourager le dialogue sur le contenu et l’organisation du travail 21

5.2 – Accompagner les évènements de la vie - utilisation du compte épargne temps 21

5.3 - Accompagner les solidarités familiales – don de jours de repos (RTT) 22

5.4 - Accompagner les solidarités nationales - don du sang 23

5.5 - Accompagner les engagements solidaires 23

5.6 - Laïcité 23

6. DISPOSITIONS DIVERSES 24

6.1 Durée de l’accord et clause de périodicité 24

6.2 Information du personnel 24

6.3 Suivi et rendez-vous 24

6.4 Révision, dépôt et publicité de l’accord 24

Entre :

• L’Urssaf Pays de la Loire, représentée par :

,

et :

• Les délégations suivantes :

• L’organisation syndicale FO représentée par :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par :

• L’organisation syndicale CGT représentée par :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale.

Le présent protocole d’accord s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise engagée nationalement depuis plusieurs années.

Le cadre de référence du présent accord s’inscrit en regard de la conclusion de plusieurs protocoles d’accords récents ou dispositions législatives que sont :

• l’accord Ucanss du 22 février 2022 relatif à l’aménagement des fins de carrière,

• l’accord Ucanss du 22 février 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l’accord Ucanss du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances,

• la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018,

• la loi n°2015-994 du 17 août 2015,

• les articles L.2242-13 et L.2242-17 du Code du travail.

Ce protocole d’accord est donc l’occasion pour l’organisme de s’engager localement dans la démarche de responsabilité sociale en s’impliquant concrètement dans la recherche de l’égalité entre les hommes et les femmes, la non-discrimination, la recherche de l’égalité des chances et la promotion de la diversité. Celle-ci doit bien entendu s’inscrire dans le respect absolu des principes de neutralité et de laïcité du Service Public auxquels est assujetti l’organisme.

Dans ce cadre, conformément à la jurisprudence, tout salarié dans l’exercice de son activité professionnelle est tenu au respect de ces principes de neutralité et de laïcité, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Le présent accord vise, au regard de ces dispositions, à réduire les inégalités constatées entre les femmes et les hommes et de manière générale à prévenir toute forme de discrimination ou tout comportement discriminatoire au sein de l’organisme.

Il a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans les actions permettant de concourir à la lutte contre toutes les formes de discrimination selon les critères définis par la loi.

Cet accord marque la volonté de l’organisme de respecter en son sein la diversité de la société et son environnement.

Le présent accord traduit en outre la volonté partagée de la Direction de l’URSSAF Pays de la Loire et des organisations syndicales d’améliorer la qualité de vie au travail, contribuant au bien-être et à l’épanouissement de chaque salarié.

La qualité de vie et des conditions de travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Elle est une des conditions de performance des organisations.

Cette thématique doit être requestionnée au regard des évolutions de la société, des évolutions des connaissances et de l’évolution des parties prenantes, employeur comme salariés.

Par ailleurs, est rappelé le rôle d’accompagnement du service Ressources Humaines auprès des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Le présent accord se décline en 5 domaines :

• Le recrutement

• La rémunération

• La conciliation vie privée/ vie professionnelle

• La sécurité et santé au travail

• L’organisation et les conditions de travail

RECRUTEMENT

1.1 Principes

Conscients que la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des chances et de traitement mise en œuvre dans l’organisme, les signataires s’accordent sur la nécessité d’adopter des procédures de recrutement exemptes de toute forme de discrimination, de manière à rendre possible l’intégration de profils variés dans les effectifs de l’organisme.

Les parties signataires rappellent la nécessité de garantir, à chaque étape du processus de recrutement, le respect de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes.

Les choix en matière d’embauche doivent être exclusivement guidés par l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé. Le profil du candidat repose sur les éléments objectifs que sont notamment l’expérience professionnelle, les compétences acquises, la nature des diplômes, les perspectives professionnelles.

1.2 Méthodes et outils d’aide au recrutement

Afin de diversifier les recrutements, des outils de natures diverses sont utilisés en fonction des postes à pourvoir et de leur faisabilité au regard des délais de recrutement :

• Élargissement des vecteurs de diffusion des annonces (sourcing).

• Recours à des tests de personnalité et /ou des mises en situations professionnelles. Ces méthodes visent à compléter les méthodes d’évaluation telles que l’entretien.

• Développement de partenariats divers (partenariats sur la promotion de nos métiers).

Les candidats sont informés des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auxquelles il est recouru pour le poste à pourvoir.

Tout processus de recrutement nécessite le recours à un jury de recrutement ; les profils des membres le composant sont, dans la mesure du possible, diversifiés en termes d’expérience, d’ancienneté et d’activité. Ainsi, tout jury est composé pour le moins d’une personne issue de la fonction RH et d’une personne issue de la fonction Métier dans le domaine d’activité dont relève le poste à pourvoir.

Les acteurs des processus de recrutement, fonctions RH en particulier, sont sensibilisés et/ou formés à la promotion de la diversité.

Enfin, en cas de recours à un cabinet de recrutement extérieur, une clause de « respect de la diversité » est incluse dans le contrat de prestation.

Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein de l’organisme, les signataires soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.

Les dispositions prévues dans le titre I de l'accord UCANSS relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, notamment les articles qui visent à diversifier les profils recrutés, participent de la mixité des emplois au sein de l’organisme.

De plus, l’organisme s'attache à mettre en place toute action qui favorise la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés, grâce à une promotion large des emplois et des parcours possibles à la Sécurité sociale, ce qui concourt à déconstruire la vision genrée de certains emplois.

De manière générale, l'organisme favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. A cet égard, l'organisme veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.

Par ailleurs, à l'occasion de toute participation à des campagnes ou des salons de recrutement, y compris dans le cadre des recrutements en contrats en alternance, il est rappelé qu'il n'existe pas au sein de l’organisme des métiers masculins et des métiers féminins, et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences et le potentiel.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
100% des recruteurs de la fonction RH ont suivi une action de sensibilisation et/ou de formation à la promotion de la diversité et de l’égalité femmes hommes	Former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs	% des recruteurs de la fonction RH ayant suivi une action de sensibilisation et/ou de formation à la promotion de la diversité et de l’égalité femmes hommes à l’issue de l’accord
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »	Collaborer avec des cabinets de recrutement extérieurs sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de « respect de la diversité » dans les contrats	% de contrats conclus avec des cabinets de recrutements contenant une clause de respect de la diversité

1.3 Contrôle des processus de recrutement

L’organisme vérifie que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. A ce titre, les processus de recrutement mis en œuvre s’appuient sur la méthodologie décrite dans la procédure interne du service RH-GPEC.

La fonction RH procède à un contrôle annuel de son processus de recrutement afin de s’assurer de :

► L’absence de toute distinction fondée sur le sexe dans le libellé des offres d’emploi interne ou externe. Les mentions H/F figureront systématiquement dans la rédaction des appels à candidatures. (Ces mentions pourront évoluer à la faveur de la définition plus précise du terme non-binaire qui regroupe les personnes dont le genre se trouve en dehors de la binarité homme/femme).

► L’équilibre entre les candidatures et embauches effectives. Tout en ne retenant que les critères objectifs, les recrutements devront tendre à refléter une situation équilibrée entre les deux variables que sont d’une part la proportion des femmes relevée dans les candidatures reçues et d’autre part leur représentation au niveau des candidatures retenues.

► L’objectivation des décisions prises, qui permet d’établir que les recrutements sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciés objectivement en dehors de tout critère de discrimination prohibé.

► La transparence des appels et offres d’emploi, qui permet d’informer les candidats des procédures de recrutement utilisées, des caractéristiques du poste à pourvoir.

► La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

Une information annuelle au CSE est réalisée sur les méthodes et outils d’aide au recrutement utilisés par l’organisme au premier semestre de l’année N+1.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
100% des offres d’emploi sont neutres, non-genrées et non-discriminatoires	Rédiger des offres d’emploi attractives, neutres, non genrées et non discriminatoires	% des offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés	Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés	% de candidats informés des procédures de recrutement

1.4 Analyse du taux de féminisation de certains emplois et disposition en faveur de
l’égalité professionnelle femme/homme dans le domaine de l’embauche

Constatant un déséquilibre entre la proportion hommes/femmes au sein de certaines directions, une vigilance particulière sera exercée lors du processus de recrutement, à compétences équivalentes, afin de tendre vers une représentation équilibrée au sein des directions identifiées.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
Avancer collectivement vers plus de parité entre les hommes et les femmes	Veiller annuellement, tous recrutements confondus, à l’équilibre hommes/femmes entre les candidatures retenues et la proportion hommes/ femmes des candidatures reçues. Renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels on constate une sur représentativité d’un sexe ou de l’autre en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.	% de candidatures féminines et masculines rapporté au % de femmes et d’hommes recrutés sur les emplois d’une année
	Mettre en œuvre deux suivis particuliers du taux de féminisation par direction et par niveau et prendre d’éventuelles mesures correctrices afin de rééquilibrer progressivement la proportion hommes/femmes.	% de représentation des femmes par direction métier et par niveau

1.5 Dispositions spécifiques en faveur de l’insertion professionnelle des salariés en
situation de handicap

L’organisme porte une attention particulière au recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.

Dans ce cadre, il est souligné que les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap, à temps plein ou à temps partiel.

Au-delà, il convient de poursuivre les actions d'accompagnement visant à favoriser leur intégration par tous les leviers existants, tels que les stages, l'alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) mais également par la mobilisation des dispositifs d'emploi comme l'embauche à l'issue d'un CDD tremplin réalisé dans une entreprise adaptée ou les emplois accompagnés.

Afin de diversifier ses canaux de recrutement, l’organisme s’engage à diffuser systématiquement ses appels de candidatures externes auprès de Cap Emploi et/ou de toute autre association œuvrant en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés.

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme met en place des actions de sensibilisation du collectif de travail aux problématiques de handicap et assure une communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
5 actions de sensibilisation à la question du handicap sont réalisées sur la période de l’accord	Mettre en œuvre des actions de sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap	Nombre d’actions de sensibilisation à la question du handicap
100% des appels externes transmis à Cap emploi et/ou à une association spécialisée dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés	Diversifier les canaux de recrutement	% d’appels à candidatures externes transmis à Cap emploi et/ou à une association spécialisée dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et nombre de candidatures reçues
Diffusion annuelle sur l’intranet d’une communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)	Réaliser une communication annuelle sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.	Publication de la communication annuelle sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Accueil d’au moins un stagiaire en situation de handicap si réception d’au moins une candidature en adéquation avec les moyens d’accueil de l’organisme.	Accueillir annuellement au minimum un stagiaire en situation de handicap dès lors que l’organisme se trouve en situation de pouvoir le faire (sous réserve de recevoir des candidatures).	Nombre de stagiaire en situation de handicap accueilli par l’organisme
Respecter l’obligation légale d’embauche des travailleurs en situation de handicap	Maintenir le taux d’emploi des personnes en situation de handicap	Contribution annuelle Agefiph égale à zéro

1.6 Dispositions spécifiques en faveur du recrutement des jeunes et des seniors

L’organisme se fixe également des objectifs en matière d’actions concrètes destinées à :

• Faciliter l’insertion durable de jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,

• Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés (50 ans et plus).

En 2020, le régime général de la Sécurité sociale s'est engagé auprès du Haut-Commissaire à l'emploi, dans l'opération « 1 jeune 1 solution » visant à favoriser l'embauche des jeunes se trouvant sur le marché de l'emploi. 

Objectif(s) chiffré(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
100% des offres d’emploi sont disponibles sur des plateformes dédiées	S’inscrire dans le dispositif national « 1 jeune 1 solution » permettant de promouvoir l’intégration et le recrutement des jeunes	Nombre d’offres d’emplois publiées sur le site du gouvernement
100 % des offres d’emploi sont disponibles sur des sites de recherche d’emploi dédiés aux seniors	Promouvoir l’intégration et le recrutement des seniors	Nombre d’offres d’emplois publiées sur des sites dédiés aux seniors

Ces dispositions sont complémentaires au protocole d’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers sur la diversification des recrutements et l’insertion des jeunes et des personnes éloignées de l’emploi (article 2.2).

2. REMUNERATION

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, au regard des mesures salariales intervenant dans le cadre de l’attribution de points de compétences.

Lors du lancement de la note de politique salariale, la direction rappelle aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les points de vigilance particuliers sur le principe de non-discrimination des collaborateurs dits « seniors », des salariés à temps partiel, des salariés exerçant des mandats ainsi que des salariés en situation de handicap, sans pour autant que ces principes ne conduisent à une attribution automatique de mesures.

Afin que la Direction puisse arbitrer dans le respect de ces principes, la Direction RH met en place les outils de suivi et fournit les statistiques nécessaires.

2.1 Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'égalité salariale entre femmes et hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe s'applique à l'ensemble des éléments de rémunération.

La réduction des écarts, notamment ceux corollés à l'effet structure dû à la nature des postes occupés par les femmes, constitue un enjeu prioritaire pour les partenaires sociaux.

Toute action menée pour favoriser l'accès des femmes à des postes d'expertise ou à responsabilités, participe de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

Lors des campagnes d'attributions des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier la bonne application des principes d'égalité salariale.

L'organisme fait de sa politique d’embauche une politique fondée sur le principe d’égalité salariale et veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
Index égalité professionnelle supérieur à 75 points	Mesure de l'écart salarial entre femme et homme : index de suivi annuel	Niveau de l’index salarial
Développer l’analyse sur l’égalité professionnelle	Développer l’analyse portée au sein de la commission égalité professionnelle, en s’appuyant sur une étude pluriannuelle réalisée par le service RH portant sur les années 2021 à 2023 et sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE)	Partage de l’analyse avec les résultats de l’étude en 2024

2.2 Absence de toute discrimination en termes de rémunération

Le risque d’une rupture d’égalité de traitement pouvant survenir tant au stade de l’établissement de la liste nominative des propositions de mesures salariales qu’au niveau des arbitrages finaux, une attention particulière sera portée à chacune de ces étapes et des mesures correctrices éventuellement apportées afin de tendre vers un équilibre entre le taux de représentation des femmes dans l’effectif et le taux de femmes bénéficiaires de points de compétences.

D’une manière générale les managers sont sensibilisés contre toutes formes de discriminations.

Il est également rappelé qu’en aucune façon, les absences légales ou conventionnelles liées à la maternité, paternité, adoption ou à l’exercice d’un mandat ne doivent venir pénaliser les salariés au regard de telles mesures.

Le dispositif légal de rattrapage salarial, instauré par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale est calculé à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption. Les parties signataires conviennent que cette garantie salariale constitue un minima n’excluant pas la possibilité d’y substituer l’attribution d’un pas de compétences entier, sous réserve de la condition tenant à l’accroissement constaté des compétences.

Enfin, l’absence de pénalisation des personnels sous contrat de travail à temps partiel s’applique également aux mesures salariales intervenant dans le cadre des campagnes d’attribution des points de compétences.

Il est rappelé à cette occasion que la charge de travail ainsi que les objectifs assignés aux salariés travaillant à temps partiel doivent être mis en conformité avec la durée effective du travail, cette démarche d’équilibrage répondant à un souci d’équité par rapport aux salariés travaillant à temps plein. 

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre à être proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme	Garantir des attributions de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les responsabilités détenues, les activités exercées, les compétences acquises par les salariés	% de salariés (F/H) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre à être proportionnel à la répartition des temps partiel dans l’organisme	Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein & Sensibiliser les managers au sujet du temps partiel	Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles
Le % de salariés en mandat bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre à être proportionnel à la répartition des salariés titulaires de mandat dans l’organisme	Assurer l’évolution de carrière des salariés en mandat dans les mêmes conditions que les autres salariés et sensibiliser les managers au sujet de l’activité syndicale des collaborateurs	Pourcentage annuel de salariés titulaires d’un mandat, bénéficiaires de points de compétence sur le nombre de total de bénéficiaires, comparé à la proportion observée pour l’effectif de l’organisme.
Le % de salariés en situation de handicap bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre à être proportionnel à la répartition des salariés en situation de handicap dans l’organisme	Assurer l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions que les autres salariés et sensibiliser les managers au sujet du handicap	Pourcentage annuel de salariés en situation de handicap bénéficiaires de points de compétence sur le nombre de total de bénéficiaires, comparé à la proportion de salariés en situation de handicap au sein de l’organisme.
% de femmes bénéficiaires de points de compétences, au-delà du dispositif légal de rattrapage lié au congé maternité	Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes / hommes	% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité

3. CONCILIATION VIE PRIVEE/ VIE PROFESSIONNELLE

3.1 Organisation des déplacements professionnels et des réunions

Il est rappelé que les déplacements professionnels ainsi que le planning des réunions doivent intégrer le souci de s’accorder au mieux avec les contraintes de la vie privée. Plusieurs facteurs sont susceptibles d’y recourir :

• Un délai de prévenance raisonnable,

• Une programmation de réunion évitant les créneaux horaires trop matinaux ou trop tardifs le soir. En cas de déplacement les réunions sur une journée se dérouleront sur l’amplitude de 9h30 à 16h00,

• Le développement des échanges n’impliquant aucun déplacement (visioconférence, audio conférence) ; les réunions régionales sur une demi-journée seront à organiser essentiellement en visio ou audio conférence. A défaut et si son activité le permet, il sera préconisé au salarié de rester sur le site où se situe la réunion pour réduire les déplacements au cours de la même journée.

3.2 Formation

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelles acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’organisme porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation.

Il s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, âge, situation familiale, l’exercice d’une activité syndicale, ou leur situation au regard du handicap.

L’accès à la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Par voie de conséquence, il convient de veiller à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’organisme, soient accessibles et équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Après analyse des situations individuelles issues de ce recensement, les salariés concernés se verront proposer un entretien avec le service Formation et leur manager pour établir un point de situation et identifier les éventuels accompagnements à mettre en œuvre. Cet échange sera l’occasion de rappeler les dispositifs de formation existants. Selon la situation du salarié, cet échange peut également se faire à l’occasion d’autres dispositifs d’accompagnement tels que l’entretien professionnel.

Plus généralement, les documentations relatives aux différents dispositifs de formation existants (CPF, CPF de transition professionnelle, VAE…) sont mises à la disposition de l’ensemble du personnel et une présentation est organisée une fois par an par le service RH via Teams.

Enfin, pour faciliter l’accès à la formation professionnelle, lors du recours à un opérateur de formation externe, l’organisme intègre dans son cahier des charges l’engagement du formateur à tenir compte, dans la mesure du possible, de certaines contraintes que peuvent rencontrer les salariés (compensation du handicap, éloignement géographique, aménagement de la programmation…).

La première démarche vise à faciliter l’inscription des salariés en formation en privilégiant une organisation des stages permettant, dans la mesure du possible, de concilier les exigences de calendrier des formations et les contraintes familiales.

A cette fin, plusieurs pistes seront explorées :

• La recherche d’une facilité d’accès aux lieux de stages extérieurs, que ce soit par transport en commun ou au moyen d’un véhicule de service (proximité géographique et/ou temps de trajet réduit).

• L’adaptation du calendrier des formations de courte durée en évitant une programmation englobant la journée du mercredi.

• La communication des dates et horaires de stage de formation au minimum 15 jours avant l’action de formation.

• Le développement des méthodes de e-learning.

La seconde démarche répond au souci de se préserver contre tout risque d’effet pénalisant, en termes de professionnalisme, des absences liées à la parentalité en garantissant, au retour du salarié à l’issue d’un congé de longue durée lié à cette parentalité (maternité, adoption, congé parental d’éducation), toute action de formation ou de perfectionnement permettant au bénéficiaire de conserver son niveau de connaissance et de technicité dans l’emploi occupé.

Le service RH vérifie annuellement les situations de salariés non bénéficiaires de formation depuis les 6 dernières années. Tous les ans à l'occasion de l'EAEA, une attention est portée aux demandes de formation : elles sont intégrées au plan de développement des compétences.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
Garantir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, gage d’un développement des compétences qui favorise l’évolution de carrière	Développer les actions de formation à distance (e-learning)	Nombre de bénéficiaires de formations à distance
	Satisfaire les besoins de formation exprimés au retour d’un congé lié à la maternité/adoption ou à la parentalité	Nombre d’actions de formation ou de perfectionnement programmées ou mises en œuvre au retour d’un congé lié à la maternité/adoption ou à la parentalité, rapporté au nombre de demandes initialement formulées
	Veiller à ce que la proportion de femmes bénéficiaires de formation tende à refléter le taux de féminisation de l’organisme.	Pourcentage annuel de femmes bénéficiaires de formations rapporté au pourcentage de femmes dans l’organisme.
Mesurer l’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels	Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié F/H (focus Formations initiales, Autres Formations et toutes actions de formation confondues) / Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe (focus Formations initiales et Autres Formations)
100% des formations internes sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés	Déterminer une plage horaire pour les formations internes se déroulant sur le site d’affectation permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle [09h30 – 16h30]	% de formations internes se déroulant sur la plage horaire 09h30 – 16h30.
100% des convocations/ou mail d’informations pour formation sont adressées 15 jours avant la mise en œuvre de l’action de formation	Informer suffisamment tôt afin de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle	% de convocations Formation adressées 15 jours avant la mise en œuvre de l’action de formation
100% des salariés suivent au moins une action de formation tous les 6 ans	Vérification annuelle des salariés non bénéficiaires de formation durant les 6 dernières années et intégration des demandes dans le plan de développement des compétences	Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation durant les 6 dernières années

3.3 Les procédures d’appréciation et d’évaluation exemptes de toute forme de
discrimination

A la demande du salarié, l’EAEA est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation vie professionnelle et vie privée et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation du travail.

Ces dispositions sont complémentaires au protocole d’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers sur l‘accompagnement des salariés et l’entretien individuel (article 4.1).

3.4 Tenir compte des engagements familiaux - absences liées à la parentalité

Au regard des dispositions légales et conventionnelles en faveur de la prise en considération de la parentalité (autorisations d’absence, jours pour enfants malades, congés exceptionnels…), il apparaît opportun de s’attacher à faire connaître l’ensemble de ces droits aux agents concernés.

L’organisme s’engage à ce que l’ensemble des salariés ait bénéficié d’une information complète et générale sur les droits liés à la parentalité.

Dans ce cadre, l’organise s’engage à organiser des partenariats avec le réseau des Caisses d’Allocations Familiales, et à faire connaitre en interne à ses salariés les missions des travailleurs sociaux : accès aux droits et accompagnement personnalisé dans des moments de vulnérabilité en particulier.

Les droits et obligations attachés à la parentalité, en incluant les dispositions du présent accord, feront l’objet d’une communication interne afin de sensibiliser l’ensemble des managers sur les dispositifs existants, cette information rappelant également, à titre générique, le principe de l’interdiction de toute pratique discriminatoire en renvoyant aux dispositions du Règlement intérieur de l’organisme.

Il s’agit d’intégrer la parentalité dans la démarche globale visant à garantir l’égalité professionnelle au sein de l’organisme et éviter tout effet pénalisant des absences intervenant dans ce contexte.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
Proposer à 100% des personnels en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation des entretiens avant et après congé	Mettre en œuvre les entretiens préparatoires ou postérieurs aux absences liées aux congés maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.	Nombre d’entretiens pré et post maternité réalisés
Proposer à 100% des personnels en absence de plus d’un mois, l’envoi de la communication RH direction par voie dématérialisée.	Proposer de maintenir le contact avec l’environnement professionnel en cas d’absence de longue durée.	Taux de personnels en absence de plus d’un mois recevant la communication RH
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité	Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, congé conventionnel maternité …)	Nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits liés à la maternité
100% des hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité ont été informés de leurs droits	Informer systématiquement les hommes à compter de leur déclaration de paternité de leurs droits	Nombre d’hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité informés de leurs droits
100% des salariés en situation de garde alternée ont été informés des possibilités d’aménagement de leur travail	Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants	Nombre de salariés ayant demandé un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle et nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle

Afin de faciliter la rentrée scolaire pour l’ensemble des parents, un aménagement des horaires est possible le jour de la rentrée sans que cet aménagement ne se traduise par une suppression totale de la plage fixe du matin ou de l’après-midi.

3.5 Accès au travail à distance

Le télétravail permet de favoriser l’égalité professionnelle, grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Tous les salariés sont par principe éligibles au télétravail, dès lors qu’une partie de leurs activités peut être accomplie à distance.

L’organisme veille à l’égal accès des femmes et des hommes au télétravail.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
Garantir l’égalité d’accès au travail à distance	Analyse du taux d’accès des femmes et des hommes au télétravail par rapport au taux de femmes et d’hommes dans l’organisme	Taux d’accès des femmes et des hommes au télétravail par rapport au taux de femmes et d’hommes dans l’organisme

3.6 Droit à la déconnexion

L’organisme affirme le droit à la déconnexion comme étant le droit, pour le salarié, de demeurer inaccessible et de ne pas travailler en dehors de son temps de travail, dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.

Constitue des outils numériques professionnels l’ensemble des architectures techniques, des outils de gestion du système d’information, des moyens de communication électronique et des données. Ces outils comprennent tant les outils numériques « physiques » (ordinateurs fixes ou portables et smartphones) que « dématérialisés » (logiciels, systèmes de connexions avec ou sans fil, fax, messagerie électronique, messagerie instantanée, intranet, internet, réseaux sociaux professionnels) et tout autre réseau d’information ou de communication.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Est considéré comme du temps de repos, l’horaire au cours duquel le salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’est pas soumis aux instructions de son employeur.

Ces temps correspondent respectivement au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, au repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), à tout type de congés d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que des périodes d’absence autorisées et/ou justifiées. Il en est de même pour les temps de pause méridienne.

L’exception au principe du respect au droit à la déconnexion ci-dessus cité se doit d’être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter, c'est-à-dire lorsque l’affaire ou le dossier en cause, relevant du champ d’intervention du salarié, nécessite une action et/ou une prise de décision très rapide, l’absence de suite pouvant avoir des conséquences fâcheuses pour l’organisme ou l’usager.

Il en est de même des situations de crise entrainant le déclenchement du plan de continuité d’activité.

Une attention particulière sera apportée dans les situations suivantes :

• La mise à disposition d’un équipement dit nomade, quel qu’il soit (ordinateur portable, Smartphone). Ceci participe à l’optimisation du temps de travail des salariés qui en sont équipés et qui sont notamment confrontés à des situations de fréquents déplacements.

• Le travail à distance constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et de motivation puisque permettant une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle ainsi qu’une limitation des risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets domicile-lieu de travail. Une sensibilisation particulière des télétravailleurs est déployée antérieurement à sa mise en œuvre quant au respect de la frontière vie professionnelle / vie personnelle. La Direction sera vigilante au respect des dispositions de l’article 9 du protocole d’accord sur le télétravail (durée du travail, déclaration des horaires, plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté).

La Direction reconnait l’importance de promouvoir et de porter les principes et bonnes pratiques afférents au respect du droit à la déconnexion. Elle en impulse ainsi la dynamique auprès de l’ensemble des niveaux de hiérarchie. Aucune activité professionnelle ne doit être assurée en dehors des jours et horaires de vie de la communauté de travail, hors situation exceptionnelle identifiée y compris pour les salariés détenteurs d’équipement nomade.

L’ensemble de la ligne managériale doit ainsi avoir à l’esprit ce principe de base et garantir ses conditions de réalisation, dans l’exercice de son pilotage d’activité, dans la définition quotidienne des objectifs, des attentes, des demandes et des délais. Dans la continuité, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions actées au présent protocole afin d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’application effective.

La Direction rappelle l’interdiction d’envoi de mails sur les boites personnelles des salariés, ainsi que l’interdiction du reroutage de ses mails professionnels sur sa boite personnelle.

La suppression des notifications automatiques est encouragée (un mode opératoire et un accompagnement sont mis à disposition).

Sur la période de l’accord, une expérimentation de journée sans mail sera menée dans le cadre de la mise en œuvre des engagements de l’organisme en termes de sobriété numérique.

4. SECURITE/SANTE AU TRAVAIL

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est un outil de pilotage de la santé et de la sécurité au travail. Il permet de hiérarchiser les risques auxquels sont exposés les salariés afin de définir les actions conduisant à réduire, supprimer voire anticiper la survenance des risques professionnels tant physiques que psychosociaux.

Le DUER constitue un outil de dialogue social indispensable à une politique efficace de prévention des risques. Son élaboration est fondée sur une écoute du terrain, s’effectue en concertation avec les acteurs de la prévention.

Il est mis à jour annuellement et tenu à disposition des agents sur un espace partagé.

Par ailleurs, l’employeur porte une attention particulière à la prévention des agissements pouvant constituer tout type de harcèlement et prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel.

Dans ce cadre, un plan de sensibilisation pluriannuel est mis en œuvre.

4.1 Le référent santé

L’employeur s’appuie sur la fonction ressources humaines qui a un rôle particulier dans la mise en œuvre, au sein de l’organisme, de la politique de prévention des risques professionnels, en veillant notamment à la cohérence des pratiques managériales en ce domaine.

Conformément aux dispositions de l’article L.4644-1 du Code du travail, le référent santé et sécurité au travail est désigné par l’employeur. Ce référent santé, désigné après avis du CSE, sera issu de la fonction Ressources Humaines et aura pour mission de :

• Contribuer au suivi du plan d’actions au niveau local et de la politique locale de prévention des risques professionnels ;

• Co-construire les documents de référence (DUER, recommandations, notes techniques…) en lien avec les Instances Représentatives du Personnel et notamment la CSSCT ;

• Intervenir dans la mise en place de démarches de prévention ;

• Contribuer aux actions de communication, de sensibilisation et/ou de formation sur les risques professionnels ;

• Être l’un des interlocuteurs de la Caisse nationale en matière de Santé, Sécurité au Travail, Qualité de Vie au Travail en tant que de besoin.

4.2 Le référent harcèlement sexuel

Les lois Schiappa et Avenir Professionnel placent l’entreprise en première ligne pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En matière de prévention, deux référents sont désignés : l’un au niveau de la direction RH, l’autre au niveau du CSE. Ce référent est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (C. trav., art. L. 1153-5-1). Il s’agit ainsi, pour les salariés qui feraient face à de telles situations, de disposer d’une écoute auprès d’un interlocuteur.

L’employeur met en œuvre ses obligations réglementaires, notamment en matière d’information des salariés en matière d’harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel, en particulier des managers, seront engagées de manière partagée par les deux référents afin de faire connaître le processus de prévention, de signalement et de traitement des cas de harcèlement sexuel ou d’actes sexistes.

4.3 La formation des acteurs de la prévention

La sensibilisation et la formation des acteurs de la prévention aux risques professionnels sont des thématiques déjà inscrites dans les programmes de formations institutionnelles.

La formation des acteurs locaux est priorisée notamment pour le référent santé et les référents harcèlement, les agents de direction et les managers sur l’accompagnement du changement, le développement et la bonne utilisation des outils collaboratifs et sur la santé au travail, tout en s’assurant que les membres titulaires du CSE et les membres titulaires et suppléants de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail soient bien formés aux thématiques de santé au travail.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
100% des nouveaux élus titulaires du CSE et les membres titulaires et suppléants de la CSSCT sont formés aux thématiques de santé au travail	Inscription au plan de formation annuel des dispositifs de formation cités pour les publics cibles sur la période de l’accord	% de nouveaux élus titulaires au CSE et nouveaux membres titulaires et suppléants de la CSSCT formés aux thématiques de santé au travail

4.4 La prévention des violences sexistes et sexuelles au travail et des violences intra-
familiales

Les signataires portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur.

Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.

En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement.

Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

Au sein de l’organisme, un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail sera mis en œuvre. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.

L'organisme désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Les coordonnées de ces deux référents doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment par voie d'affichage.

L'organisme s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la direction s'engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique.

Pour accompagner les salariés victimes ou témoins de violences intra-familiales, l’organisme s’engage à faire connaitre le réseau d’aide national (numéros d’écoute gratuits...) et les associations présentes sur la région Pays de la Loire.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s)
Apporter un appui à l’éloignement géographique des salariés victimes de violences conjugales	Etudier les demandes de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique	Nombre de demandes de mutation dans le cadre de violences conjugales traitées
100 % des salariés sont informés des campagnes de sensibilisation relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail	Déployer des campagnes de sensibilisation et/ou relai des campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail	Nombre d’actions de communication déployées
Accompagner les salariés victimes ou témoins de violences intra-familiales	Faire connaître le réseau d’aide national et les associations présentes en région	Nombre d’actions de communication déployées

4.5 Aménagement du temps de travail et recours au temps partiel

Concernant l’organisation du temps de travail, le recours au temps partiel s’analyse comme un temps choisi par le salarié et accepté par la Direction.

Au sein de l’organisme, les salariés peuvent bénéficier de 7 formules d’activité à temps partiel définies par le protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en son article 4-2.

Ces sept formules permettent une conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, sans que ce choix vienne pénaliser directement ou indirectement toute évolution professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés à temps plein, y compris dans les postes de managers et d’experts, une situation à temps partiel n’étant incompatible avec l’exercice de responsabilités.

4.6 Attention spécifique sur la prévention des risques psychosociaux

Les résultats du dernier du BSI identifient un ressenti sur la charge, voire la surcharge de travail, en particulier sur la population des managers.

L’organisme s’engage à lancer des actions pour accompagner les managers sur les moyens pour évoquer et partager le sujet de la charge de travail et les risques psychosociaux avec leurs équipes.

Une vigilance particulière sur la charge de travail sera apportée sur :

• Le fractionnement excessif des tâches

• La prise en compte des contraintes techniques ou d’effectifs

• Le respect des horaires de travail

• L’adéquation de la charge de travail avec le temps dédié à l’activité (temps partiel, salarié titulaire d’un mandat, de mission nationale…)

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s)
Développer les temps de partage autour de la charge de travail	Accompagnement des managers lors de clubs des managers et déploiement de formations spécifiques sur la période l’accord	Nombre de managers sensibilisés et formés
Analyser les situations de dépassement d’horaire et de prise des congés/jours de repos	Suivi du reporting RH relatif au cadre collectif de travail	Nombre de salariés en anomalies récurrentes

4.7 Dispositifs d’accompagnements externes (cellule d’écoute téléphonique, assistance
sociale, psychologue du travail)

Afin de ne pas laisser un salarié seul face à une situation sensible, les parties conviennent de définir une procédure d’accompagnement visant à faciliter la gestion des différents types de tension et des situations conflictuelles pouvant affecter la relation du salarié au travail.

En complément de la cellule d’écoute nationale permettant aux salariés de contacter un professionnel en cas de difficultés rencontrées dans le cadre professionnel et/ou personnel, le recours aux prestations d’un service social inter-entreprises et d’un psychologue du travail est proposé a minima sur la durée du présent accord selon les modalités définies en interne.

A la lumière du bilan de l’accompagnement de l’assistante sociale et du psychologue du travail, le travail en concertation avec les différents acteurs de la prévention et de la fonction RH est à poursuivre et à encourager.

Une communication annuelle sur ces dispositifs est organisée et disponible à tout moment en sollicitant le service RH.

4.8 Lutte contre les incivilités et les agressions et réparation des dommages

Les salariés de l’Urssaf Pays de la Loire sont potentiellement concernés par des risques d’incivilités voire d’agressions.

Ces actes peuvent prendre la forme :

• D’un manquement aux normes sociales (politesse, courtoisie ou encore respect d’autrui) ;

• D’agressions verbales (insultes, menaces, paroles dénigrantes ou dégradantes, propos racistes, sexistes et discriminatoires) ;

• D’incivilités « numériques » telles que la diffusion, dans le but ou non de nuire aux agents ou à leur image, d’enregistrement sonore, vidéo ou photographique d’échanges entre un ou des client(s) et un ou plusieurs agents, sans l’accord exprès de ceux-ci accompagné ou non d’une agression ;

• D’agressions physiques volontaires ou non (y compris la destruction ou la dégradation), ou psychologiques (telles que chantage, harcèlement).

L’Urssaf Pays de la Loire fait le choix d’élargir la prise en compte de ces facteurs nuisibles à la santé des salariés et étend cette notion à l’ensemble de l’environnement professionnel, que les actes aient lieu en direction d’un salarié à l’occasion d’un contact avec le public externe ou qu’ils aient lieu entre salariés eux-mêmes.

Des sessions de formations à la prévention des risques d’agression seront régulièrement inscrites au plan de développement des compétences.

Une communication auprès de l’ensemble du personnel sur la procédure de gestion des incivilités sera réalisée chaque année.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s)
Garantir la traçabilité de la survenance d’incivilités et permettre une action efficace	Mettre à jour la procédure de gestion des incivilités internes/externes	Transmission du tableau de bord des incivilités en CSSCT et analyse trimestrielle

Contrat d’assurance

La direction souscrit, au bénéfice de ses salariés, un contrat d’assurance incluant l’indemnisation de tout dommage assurable résultant de l’agression de la part de tiers.

Le contrat d’assurance couvre les condamnations civiles prononcées contre le salarié poursuivi par un tiers pour des faits liés à l’exercice de son activité, dès lors qu’aucune faute personnelle détachable de l’exercice de son activité ne lui est imputable.

Procédure de défense des salariés

Le salarié victime d’une agression reçoit un appui de la direction de l’organisme. Il est accompagné, s’il le souhaite, pour le dépôt de plainte et tout au long du parcours judiciaire. Dans ce cas, la direction de l’organisme prend en charge la procédure de défense du salarié, ainsi que les frais afférents, y compris les frais d’avocat.

La direction se constitue partie civile quand un salarié, ou ses ayant-droits dépose une plainte consécutive à une agression survenue dans l’exercice de ses fonctions. En absence d’action en justice du salarié, une plainte est déposée si l’organisme est en mesure d’invoquer un préjudice qui lui est propre.

4.9 La prévention dans le domaine de la santé

Dans une démarche de prévention, l’Organisme a décidé de mettre en place des plans d’accompagnement et de prévention de la santé des salariés avec une démarche pédagogique en matière par exemple de lutte contre les addictions, l’alimentation, le cancer…

Dans ce cadre, des partenariats avec des actions déployés par les CPAM ainsi qu’avec la CARSAT seront encouragés.

En concertation avec les membres de la commission santé, une action particulière sera mise en œuvre pour identifier les risques en situation de télétravail et les prévenir. Les managers seront également associés à la démarche de prévention des risques.

Dans le cadre de la prévention et de l'apprentissage des gestes de premiers secours une sensibilisation sera proposée à l’ensemble du personnel. Cette action sera déployée en complément des formations certifiantes en secourisme dispensées aux sauveteurs secouristes du travail.

Les risques liés aux ambiances thermiques et les mesures de prévention permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés sont retranscrits dans le « document unique d’évaluation des risques ».

En cas d’alerte canicule « vigilance orange ou rouge » par Météo France et pendant toute la durée de la période de vigilance, des mesures complémentaires sont définies pour ce qui concernent :

• Les horaires de travail (adaptation des plages variables et fixes d’activité)

• L’organisation du travail et des déplacements

• Les modalités du recours au télétravail

4.10 Ergonomie et lutte contre la sédentarité

L’adaptation du cadre de travail s’impose face aux évolutions d’organisations et technologiques. Les espaces de travail évoluent pour mieux accompagner ces changements et répondre aux différents besoins des salariés. L’organisme, dans le cadre du renouvellement du mobilier, favorise l’achat de bureaux assis/debout.

Des supports de communication de prévention des risques liés au travail sur écran seront régulièrement diffusés en interne.

Des actions de sensibilisation à l’ergonomie du poste de travail auprès de l’ensemble des salariés et lors de l’accueil des nouveaux arrivants, en lien avec les services de santé au travail, seront mises en place. En complément, l’ergonomie du poste de travail à domicile sera également suivie par l’employeur.

Dans le cadre de l’aménagement de ses espaces de travail, l’Urssaf des Pays de la Loire s’engage dans une logique de bureau agile permettant de faire de l’activité sur site des temps de collaboration et d’échanges.

Au cours d’une semaine de travail, les salariés peuvent passer en moyenne dix heures par jour en position assise (au travail dans les transports, à domicile). Être sédentaire, c’est être assis au moins sept heures par jour en moyenne. Aussi il est important de fragmenter les temps assis en faisant des ruptures régulières de ces temps sédentaires.

Sur la période de l’accord, l’organisme poursuivra les actions visant à créer de nouvelles habitudes pour réduire le temps sédentaire par la mise à disposition de bureau assis debout, de sièges ballons et la proposition de participation à des ateliers de posturologie.

Des actions de prévention seront régulièrement organisées sur tous les sites de l’organisme en présentiel et /ou en distanciel (ex : atelier de posturologie, sophrologie, ….). en complément, une veille sur toutes les nouveautés ou expérimentations dans le domaine de la lutte contre la sédentarité sera observée afin d’en étudier le déploiement sur la durée de l’accord.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s)
100% des collaborateurs des équipes logistiques et informatiques formés et sensibilisés à l’ergonomie	Former les collaborateurs des services logistiques et informatiques à l’ergonomie du poste de travail (achat et installation de matériels)	Pourcentage des collaborateurs formés
Proposer à 100% des salariés des actions de prévention à la lutte contre la sédentarité	Proposer à l’ensemble du personnel au moins une fois par an une action de sensibilisation à l’ergonomie au poste de travail ou à la lutte contre la sédentarité	Action de sensibilisation réalisée sur la durée de l’accord

4.11 Prévention du risque routier

Compte tenu de la localisation des 7 sites de la région Pays de Loire et des axes ferroviaires existants, l’utilisation des transports en commun est favorisée. Cet encouragement sera accentué dans le cadre du déploiement du plan de sobriété énergétique et de la recherche de l’atteinte des objectifs dans le cadre du décret tertiaire.

En complément, dans un objectif de prévention du risque routier, l’organisme organise des sensibilisations de tous les conducteurs, y compris dans le cadre des trajets domicile- travail.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s)
Suivre l’évolution des kilomètres parcourus en voiture sur la période de l’accord	Mesurer la diminution des kilomètres parcourus en voitures à titre professionnel sur la durée de l’accord.	Nombre annuel de kilomètres parcourus.
Sensibiliser au risque routier et partager les bonnes pratiques	Communiquer et sensibiliser les salariés au risque routier sur la période de l’accord	Nombre de communications de sensibilisation au risque routier

5. ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

5.1 Encourager le dialogue sur le contenu et l’organisation du travail

Au regard des évolutions sociétales et organisationnelles du travail, un partage régulier sur le sens au travail sera mené en accompagnement des managers. Les évolutions des métiers, des outils, des activités seront accompagnées par l’organisation régulière de temps d’échanges sur les perspectives d’évolution.

Pour contribuer à apporter du sens aux missions des collaborateurs, il est indispensable d’apporter aux salariés des informations régulières sur la stratégie et la vision de l’organisme : avoir un travail qui a du sens, c’est avant tout savoir pourquoi on le fait, quelle est sa finalité sur le court et le long terme.

A ce titre, des temps d’échanges collectifs avec l’ensemble des salariés de l’entreprise mais également avec la communauté d’encadrement sont organisés afin de présenter les évolutions en cours et à venir.

En parallèle, à l’échelle individuelle, il est nécessaire que chaque collaborateur ait une vision claire de son rôle, de sa contribution, de ses compétences, et de ses objectifs au sein de l’entreprise. Les managers et équipes RH développent des temps d’échange pour expliciter, voire redéfinir, aussi souvent que nécessaire, les tâches et les attendus liés au poste du salarié tout en étant à l’écoute des attentes et des ressentis de ce dernier. La cartographie des compétences décrite dans le protocole GEPPMM sera adaptée régulièrement en ce sens.

Enfin, l’implication des salariés dans le choix de leur méthode de travail continuera à être favorisée via la participation ouverte et large voire l’animation d’ateliers d’optimisation, espaces de discussion, mission de facilitation...La Direction encouragera avec l’appui de la ligne managériale toutes démarches d’évolution des organisations de travail co-construites avec les salariés.

5.2 Accompagner les évènements de la vie - utilisation du compte épargne temps

Afin d’accompagner certains événements pouvant affecter la vie des salariés, les parties conviennent de la possibilité d’utiliser l’intégralité ou de manière fractionnée les droits du Compte Epargne Temps, quand bien même le nombre de jours épargnés est inférieur à 21 jours, dans le cadre d’un congé sans solde (hors congé fin de carrière) pour les cas suivants :

• Mariage ou PACS du salarié,

• Arrivée au foyer (naissance ou adoption) d’un enfant,

• Divorce, séparation ou dissolution de PACS,

• Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint, ou de son partenaire dans le cadre d’un PACS,

• Décès du conjoint, du partenaire dans le cadre d’un PACS, ou d’un enfant,

• Présence du salarié nécessaire à l’issue d’un congé de présence parentale ou de soutien familial,

• Présence du salarié nécessaire pour accompagner son enfant dont il a la charge, son/sa conjoint(e), son partenaire lié par un PACS, son/sa concubin(e) partageant la vie commune au même domicile, un ascendant, ou un frère, sœur atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants,

• Absence du salarié dans le cadre d’un engagement humanitaire, républicain.

La direction communiquera chaque année sur ce dispositif.

5.3 Accompagner les solidarités familiales – don de jours de repos (RTT)

La loi n°2018-84 du 13 février 2018 prévoit le bénéfice du dispositif de don de jours de repos à un salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié (article L3142-25-1 du Code du travail) :

• son conjoint ;

• son concubin ;

• son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité sociale ;

• un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Les parties signataires conviennent d’étendre le don de jour de repos au bénéfice d’un salarié dont l’enfant de plus de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants.

Les modalités pratiques d’appel au don sont précisées par note interne.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don en fera la demande à la Direction par écrit auprès du service Ressources Humaines, en précisant la durée prévisible de l’absence et le nombre de jour(s) dont il souhaite être bénéficiaire. Il doit justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant :

• de la particulière gravité de l'état de santé de l'enfant ou de la personne atteinte d’une perte d’autonomie,

• du caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants.

Les jours concernés sont les jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps.

Il peut s'agir de tous les types de jours de repos :

- Jours de réduction du temps de travail ;

- Journée administrative ;

- Jours de repos des cadres au forfait ;

- Congés supplémentaires (ancienneté, enfant à charge, fractionnement…) ;

- Congé principal, pour sa durée excédant 20 jours ouvrés.

Le don est volontaire et anonyme. Aucune contrepartie n’existe pour le donateur.

Le service RH s’assurera du respect du principe de l’anonymat des donateurs, le bénéficiaire ne devant pas connaître leur identité.

La prise des jours de repos cédés s’effectuera par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 60 jours pour un même évènement, dans les six mois qui suivent l’attribution du don de jours dont le salarié est bénéficiaire.

Si à l’issue de ces six mois, la situation de l’enfant ou de la personne atteinte d’une perte d’autonomie conduit à rendre toujours indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, un nouvel appel sera réalisé. La prise des jours de repos cédés s’effectuera également par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 60 jours pour un même événement et dans les six mois qui suivent l’attribution du don de jours dont il souhaite être bénéficiaire.

Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec accord de l’employeur.

Une période de recueil anonyme des dons sera ouverte et un appel au don sera fait auprès de l’ensemble du personnel.

Si le nombre de jours collectés est supérieur au nombre de jours finalement utilisés, le reliquat sera restitué aux donneurs par ordre d’arrivée des dons. Ainsi, les derniers donateurs se verront restituer en premier les jours non utilisés.

La direction communiquera chaque année sur ce dispositif.

5.4 Accompagner les solidarités nationales - don du sang

La direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité d’encourager les campagnes d’incitation au don du sang, de plasma et de plaquettes qui seront mises en place au sein de l’organisme. Aussi, un forfait d’une heure trente de crédit, dans la limite de 4 forfaits par an, sera attribué à tout salarié sur présentation, soit d’un justificatif précisant la date du don, soit de la copie de la carte du donneur. Ce crédit horaire pourra être utilisé dans le cadre de dons annuels de plasma ou de plaquettes avec l’octroi de 3h00 à chaque don. En complément et toujours sur présentation des pièces justificatives mentionnées supra, 2 effacements de plage fixe pourront être réalisées par le salarié qui donnerait son plasma ou ses plaquettes plus de 2 fois par an et ce, en complément des effacements déjà prévus par le protocole d’accord d’horaires variables.

Parallèlement, l’Urssaf essaiera d’organiser au moins une fois par an une collecte de sang (en fonction des contraintes locales des partenaires).

5.5 Accompagner les engagements solidaires

L’organisme accompagne les engagements solidaires des salariés (exemple : pompier volontaire, protection civile…) en facilitant la conciliation de ces engagements avec la vie professionnelle.

5.6 Laïcité

L’organisme réaffirme l’importance qu’il accorde au principe de laïcité. Il s’engage dans la lutte contre toute discrimination liée à l‘appartenance religieuse et dans la lutte contre toute promotion en référence à une religion.

La nouvelle charte de la laïcité dans les services publics a été adoptée à l’occasion du comité interministériel de la laïcité du 9 décembre 2021. L’organisme s’engage à rendre visible et accessible cette charte.

Objectif(s) cible(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s)
Garantir le respect du principe de laïcité	Diffuser la Charte de la laïcité dans les services publics	Action de communication déployée

6. DISPOSITIONS DIVERSES

Le présent protocole se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites au jour de la signature.

6.1 Durée de l’accord et clause de périodicité

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Conformément à l’article L.2242-11 du Code du travail, la périodicité de renégociation de cet accord est portée à 4 ans.

6.2 Information du personnel

Une information complète sera assurée par la direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié.

6.3 Suivi et rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires au plus tard l’année suivant l’entrée en vigueur de ladite évolution.

6.4 Révision, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé réception) à l’ensemble des parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme, aux membres du CSE.

Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale et à l’Ucanss par le biais du dépôt en ligne sur l’applicatif dédié.

L’article R.123-1-1 du Code de la Sécurité sociale prévoit que les accords collectifs sont implicitement agréés dans un délai d’un mois à compter de l’avis du comité exécutif des directeurs de l’Ucanss, sauf prorogation de ce délai par la Tutelle.

Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de la ville du siège.

Nantes, le 14 novembre 2022.

L’Urssaf Pays de la Loire,	L’organisation syndicale FO,	L’organisation syndicale CFDT,	L’organisation syndicale CGT,