PROTOCOLE D’ACCORD

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre la Direction de l’Urssaf Auvergne

d'une part,

et

les Organisations Syndicales suivantes :

• CGT représentée

• FO représentée

d’autre part,

il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le protocole d'accord cadre relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail signé le 16 novembre 2012 exprime la volonté commune des organisations syndicales et des employeurs du régime général représentés par l’Ucanss de développer une politique de protection de la santé des salariés au sein de chaque Branche du régime général. La Branche Recouvrement a décliné un premier plan d’actions santé, sécurité et conditions de travail adossé à la COG 2014-2017 qui s’est traduit par la signature d’un protocole d’accord le 7 avril 2015 à l’Urssaf d’Auvergne.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 propose d’élargir le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés vers des notions de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle. Il en établit la définition suivante :

« Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

La notion d’égalité professionnelle est également précisée par le protocole d’accord Ucanss du 28 Juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. Ce protocole vise à amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Enfin, le présent accord tient compte du plan national santé, sécurité et conditions de travail 2018-2022 (LCOL-2018-82 du 7 octobre 2018) élaborée conjointement par des représentants de la caisse nationale et le réseau des Urssaf en tenant compte du bilan du plan national 2014-2017 et du retour d’expérience des représentants locaux.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Auvergne.

Il vise à créer un cadre négocié pour l’amélioration de la qualité de vie au travail et le respect des principes d’égalité professionnelle et de non discrimination.

PARTIE 1 : SANTE AU TRAVAIL

La performance de l’entreprise dépend directement de ses salariés. Leur santé et l’amélioration de leurs conditions de travail sont un levier de performance sociale et économique permettant à l’entreprise d’être attractive, de fidéliser ses salariés, de les motiver et d’accroitre leur sentiment d’appartenance.

Article 1.1 : Mettre à jour le DUERP chaque année

En vertu de l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur, un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et un plan de prévention servent à évaluer les risques éventuels au sein de l’entreprise et à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Ces documents sont actualisés chaque année.

Action : Mettre à jour le DUERP et le plan de prévention et les présenter aux instances représentatives du personnel en fin d’année

Echéance : Annuelle

Indicateur : Mise à jour du DUERP chaque année (cible 100% sur la période)

Article 1.2 : Promouvoir la cellule d’écoute mutualisée

Une cellule d’écoute et de soutien est accessible gratuitement - par téléphone ou par messagerie instantanée (chat) sur le site Internet - aux salariés qui rencontrent des difficultés professionnelles ou personnelles ou qui souhaitent porter assistance à un collègue en difficulté. Ce dispositif garantit l’anonymat et la confidentialité des échanges.

Action : Relayer les actions de communication et d’information déployées par le national

Echéance : Annuelle

Indicateur : Taux de promotion de la cellule d’écoute sur la période (cible 100%)

Article 1.3 : Renforcer et préciser le rôle et le positionnement du référent santé et sécurité au travail (RSST) sur chaque site

Le référent santé et sécurité au travail (RSST) est désigné par l’employeur (article L.4644-1 du code du travail). Le réseau des RSST contribue à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique santé en local et à la diffusion de messages au plus près du terrain avec tous les acteurs concourant à la santé au travail au sein de l’organisme. Le rôle, les missions et le positionnement des RSST sont insuffisamment clarifiés et connus de tous au sein des organismes au regard des autres acteurs de la santé au travail (instances représentatives du personnel, médecin du travail etc.).

Action 1 : Préciser le rôle et les missions des acteurs en matière de santé et de qualité de vie au travail (notamment RSST et référent local QVT)

Echéance : 30 septembre 2019

Action 2 : Mettre en place des actions de communication visant à faire connaitre les acteurs de la démarche santé et qualité de vie au travail sur la région

Echéance : Annuelle

Indicateurs : 

Suivi de la nature et du nombre de jours de formation santé suivis par les RSST et les référents QVT

Nombre d’actions de communication visant à identifier les RSST et les référents QVT

Article 1.4 : Lutter contre les risques d’agressions externes

Le protocole d’accord Ucanss de 2012 souligne la nécessité que chaque agression fasse l’objet d’un signalement auprès de l’employeur. En effet, l’obligation d’assurer la sécurité et la santé pour tous les aspects au travail incombe à l’employeur (article L.4121-1 du code du travail). Ce dernier doit être en mesure de prévenir le risque d’agression et d’accompagner le collaborateur, s’il le souhaite, dans les démarches à réaliser en aval (dépôt de plainte etc.).

Au sens de cet accord, les agressions sont les actes d’incivilités ou de violences, commis par des tiers à l’organisme, en direction du salarié, qui peuvent prendre les formes suivantes : agressions verbales et écrites (injures, insultes, menaces), agressions comportementales (harcèlement, chantage, bruits et tapages injurieux, actes de destruction ou de dégradation, obstruction) ou agressions physiques.

L’organisme déploiera l’outil national de signalement des agressions.

Action 1 : Accompagner les salariés en les incitant à signaler les agressions subies quel que soit leur degré de gravité

Action 2 : Veiller au bon fonctionnement des dispositifs d’alerte et de retrait du salarié en cas d’agression et assurer la diffusion de la procédure

Echéance : 31 décembre 2019

Action 3 : Déployer la campagne nationale d’information sur les agressions et leurs conséquences en direction des publics accueillis

Echéance : 31 décembre 2020

Indicateur : Nombre d’agressions signalées

Article 1.5 : Détecter et traiter les causes des risques psychosociaux individuels et collectifs

Les risques psychosociaux (RPS) sont les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés (stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail etc.). Les facteurs de RPS sont multiples et à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles. Ces RPS peuvent avoir des conséquences néfastes sur la santé des salariés et la performance collective. Il n’existe pas de solution uniforme et prédéfinie. L’analyse du travail est dans ce cas centrale dans une démarche de prévention primaire (organisation, mode de pilotage, environnement etc.) comme celle menée dans le cadre des expérimentations conduites au Centre Pajemploi entre 2013 et 2014.

Chaque salarié doit être en capacité de repérer les situations présentant un risque. En revanche le traitement de ces RPS doit être conduit par des personnes compétentes. Au niveau institutionnel, la cellule d’écoute et le baromètre social institutionnel (BSI) contribuent à l’évaluation des mesures de la perception des salariés de leurs conditions de travail et de leurs conséquences sur le bien-être au travail.

Action 1 : Mettre à la disposition du personnel un document répertoriant les acteurs locaux à solliciter pour la prise en charge des RPS. Le RSST, les instances représentatives du personnel, la médecine du travail, la RH et le manager peuvent être des relais pour orienter le salarié vers ces acteurs. Ce document sera affiché sur tous les sites et fera l’objet d’une présentation en réunion de service.

Echéance : 31 décembre 2019

Action 2 : Formaliser un partenariat avec l’association EIPAS pour la détection et l’accompagnement des risques psychosociaux sur demande de l’employeur ou des IRP

Echéance : 31 décembre 2019

Action 3 : Accompagner le retour des collaborateurs après une absence de longue durée (supérieure à 6 mois) et exercer une vigilance sur l’absentéisme de courte durée (inférieur à 8 jours)

Echéance : 31 décembre 2020

Action 4 : Déployer la campagne nationale de sensibilisation sur les RPS

Echéance : 31 décembre 2020

Indicateurs :

Analyse des données quantitatives issues de la cellule d’écoute mutualisée

Mesure de l’évolution du niveau de stress dans l’organisme (BSI)

Taux d’absentéisme de courte durée de l’organisme (cible <1% chaque année)

Article 1.6 : Favoriser une meilleure ergonomie du poste de travail

Certaines conditions d’exercice des activités au sein des organismes peuvent contribuer à l’émergence de problèmes de santé, par exemple de troubles musculo-squelettiques (TMS), ainsi que d’un ressenti de fatigue et de tensions. L’anticipation lors de l’aménagement du poste de travail et l’environnement ergonomique des lieux de travail peuvent permettre de diminuer ce risque.

Action 1 : Se référer au schéma directeur d’aménagement des locaux de la Branche Recouvrement et systématiser l’étude ergonomique lors d’opérations d’aménagement ou de restructuration des locaux

Echéance : 31 décembre 2019

Action 2 : Mettre en place des actions de sensibilisation à l’ergonomie du poste de travail auprès de l’ensemble des salariés et lors de l’accueil des nouveaux arrivants

Echéance : 31 décembre 2020

Indicateur :

Nombre d’études d’ergonomie réalisées dans l’organisme sur la période

Article 1.7 : Prévenir les risques liés aux déplacements

Les risques liés aux déplacements (en véhicule ou à pied) constituent la première source de risque dans les entreprises du secteur tertiaire. L’employeur doit prendre en compte ces risques et mettre en place une organisation du travail qui permette de rationaliser et de sécuriser les déplacements à l’intérieur et l’extérieur de l’organisme. Les déplacements routiers sont les plus nombreux en Auvergne et font ainsi l’objet d’une attention particulière.

Action : S’assurer de la prise en compte effective des risques routiers dans la politique de l’organisme (renouvellement de la flotte automobile, entretien régulier des véhicules, adaptation des équipements selon les saisons, formation aux risques routiers pour les collaborateurs effectuant les plus longues distances par an)

Echéance : Annuelle

Indicateur : Nombre de collaborateurs formés à la prévention des risques routiers

PARTIE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS

Les présents signataires affirment leur attachement aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination et s’engagent à les appliquer au sein de l’Urssaf Auvergne.

Article 2.1 : Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objet de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans la sphère professionnelle.

A ce titre 4 domaines d’actions sont retenus :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation professionnelle

• L’articulation vie professionnelle – vie personne

1. La rémunération effective

• Eléments de constat :

Au 31/12/17, le pourcentage de femmes par niveau par rapport à la population par sexe était le suivant :

	Femmes	Hommes
Niveau 2	4%	2 %
Niveau 3	17%	16%
Niveau 4	48%	28%
Niveau 5A	12%	18%
Niveau 5B	2%	6%
Niveau 6	7%	10%
Niveau 7	6%	8%
Niveau 8	2%	8%
Grille informatique	0	2%
ADD	2%	3%

Proportionnellement à la population par sexe, les femmes sont sous représentées par rapport aux hommes à partir du niveau 5A.

Au niveau global la part des « hommes cadres ou Agents de Direction » est de 54% alors que la proportion « femmes cadres ou Agents de Direction » est de 31%. Soit un écart de 23 points.

• Objectifs :

Une attention particulière doit être portée au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre du développement professionnel. L’Urssaf Auvergne se fixe comme objectif de tendre vers une réduction des écarts de représentation sur la population « cadres ».

• Actions :

  • Veiller à ce que la répartition des mesures individuelles par sexes soit proportionnelle à l’importance de chacune des populations

  • La note de cadrage de la politique salariale rappellera l’obligation de non-discrimination en matière d’évolution des rémunérations qui ne peut se fonder que sur des critères objectifs basés sur les performances et les compétences.

• Indicateurs chiffrés :

  • 100% des salariés seront informés des modalités de mise en œuvre de la politique salariale et des règles de non-discrimination

  • Réduction de l’écart entre la proportion des « hommes cadres ou Agents de Direction » et celle des « femmes cadres ou Agents de Direction » de 5 points

2. L’embauche

• Eléments de constat :

Au 31/12/2017, l’Urssaf Auvergne était composée de 74.43% de femmes et 25.56% d’hommes en contrat à durée indéterminée.

Au cours de l’année 2017, la répartition des embauches femmes / hommes en contrat à durée indéterminée s’est décomposée de la manière suivante : 79.17% de femmes et 20.83% d’hommes.

Un déséquilibre structurel des embauches entre hommes et femmes est constaté au sein de l’Urssaf Auvergne.

• Objectifs :

Il convient de s’assurer que les règles de non-discrimination soient connues et respectées par tous les acteurs de l’organisme. Pour ceci l’organisme s’engage à appliquer une procédure de recrutement qui permette de garantir : l’objectivation, la transparence et la traçabilité.

L’organisme s’engage également à diversifier la sélection des candidatures afin de rééquilibrer progressivement la proportion femmes /Hommes pour les métiers dans lesquels un déséquilibre est constaté.

• Actions :

  • Mettre en place et communiquer auprès des salariés et des managers sur une procédure de recrutement garantissant le respect des règles de non-discrimination.

  • Former le service Rh aux enjeux de la non-discrimination

  • Elargir les outils de sélection : méthode de recrutement par simulation, partenariat avec des missions locales, tests…

• Indicateurs chiffrés :

  • 100% des appels à candidature publiés ne contiendront aucune mention relative au sexe du candidat

  • 100% des managers seront sensibilisés aux règles de non-discrimination à fin 2020

  • Participation d’un représentant du service RH à 100% des recrutements afin de garantir l’application des règles de non-discrimination

3. La formation professionnelle

• Eléments de constat :

Au 31 décembre 2017, l’Urssaf Auvergne comptait 399 salariés CDI dont 297 femmes et 102 hommes. Au cours de l’année 2017, 286 femmes ont suivi une formation rémunérée dans le cadre du plan de formation, contre 91 hommes.

Une attention particulière est portée à la formation professionnelle afin de favoriser la promotion et l’évolution des carrières des femmes.

• Objectifs :

Aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite en matière de formation professionnelle. De ce fait l’accès à la formation doit être garanti pour tout salarié.

• Actions :

  • S’assurer que les salariés bénéficient d’actions de formation permettant de maintenir ou développer leurs compétences

  • Veiller à favoriser l’accès à la formation : ainsi pour être retenus par l’Urssaf Auvergne comme opérateurs de formation lors d’appels d’offre, les prestataires doivent porter une attention particulière aux contraintes liées au public cible : favoriser les formations courtes, organiser les formations dans les locaux de l’organisme ou dans l’agglomération où ce dernier est situé…

• Indicateurs chiffrés :

  • Recenser les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation sur 2 exercices consécutifs et leur proposer systématiquement, en fonction des besoins recensés, une action de formation

  • Atteindre un taux supérieur ou égal à 90% des salariés formés par sexe par année.

4. L’articulation vie professionnelle – vie personnelle

• Eléments de constat :

En 2017, 22 salariés ont bénéficié d’un congé maternité soit 5.51% de l’effectif CDI et 4 salariés d’un congé paternité.

En 2017, l’Urssaf Auvergne compte 89 salariés en contrat de travail à temps partiel, soit 22% de l’effectif total CDI.

• Objectifs :

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée.

L’organisme s’engage à ce que l’ensemble des salariés bénéficie d’une information complète et générale sur les droits liés à la parentalité.

Aussi, afin que les absences pour congé maternité n’aient pas un effet pénalisant sur le déroulement de carrière un entretien professionnel est systématiquement proposé à leur retour aux salariées concernées.

• Actions :

  • Rédaction et diffusion d’un guide de parentalité auprès de tous les salariés

  • L’Urssaf Auvergne veille à ce qu’une absence supérieure à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat national), n’entraine pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins de formation.

  • Veiller à ce que la part des salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures salariales soit proportionnelle a leur part dans la population totale

• Indicateurs chiffrés :

  • 100% des salariés informés sur les droits liés à la parentalité

  • 100% des salariés reprenant le travail suite à une absence de longue durée se voient proposer un entretien professionnel

Article 2.2 : Favoriser un recrutement diversifié et attentionné

La diversité (des profils, des diplômes, des compétences etc.) est à la fois une richesse pour l’entreprise et un marqueur de son ouverture sur la société. La procédure de recrutement (de l’appel de candidature jusqu’au recrutement définitif) joue un rôle primordial lorsqu’il est question d’égalité des chances ou de traitement et de diversité.

Action 1 : Accuser réception à tout courrier de candidature que la candidature soit spontanée ou en réponse à une vacance de poste, que ce soit pour un stage ou pour un emploi

Action 2 : Proposer systématiquement un échange avec les candidats non retenus à la suite d’un entretien

Echéance : 30 juin 2019

Action 3 : Etablir un état des lieux sur le recrutement dans l’organisme afin d’identifier les marges de progrès (notamment sur le nombre de candidatures spontanées, le nombre de candidatures reçues par vacance de poste et la proportion de candidats présélectionnés par vacance de poste)

Action 4 : Expérimenter une méthode de double pré-sélection des candidatures sur une vacance de poste afin de comparer les résultats obtenus dans une démarche contradictoire

Echéance : 31 décembre 2019

Indicateurs à définir à l’issue de l’état des lieux

Article 2.3 : Favoriser l’attractivité des emplois et l’insertion des nouveaux embauchés

L’attractivité des métiers de la Sécurité sociale et la fidélisation des collaborateurs est un enjeu important dans un contexte de forte concurrence dans le domaine des compétences. Cela passe à la fois par l’information du grand public et notamment des plus jeunes sur les métiers de la Sécurité sociale par le biais de l’Ucanss et de l’organisme et par l’intégration durable des nouveaux collaborateurs.

Action 1 : Promouvoir les métiers de l’institution afin d’attirer de nouveaux talents dans l’organisme notamment auprès des jeunes publics (à l’instar du concours « les jeunes et la Sécu »)

Action 2 : Favoriser l’intégration de stagiaires aux profils diversifiés au sein de l’organisme (niveau de qualification, lieu de résidence, handicap…)

Echéance : Annuelle

Action 2 : Favoriser l’intégration durable des collaborateurs dès leur arrivée par le biais de parcours d’intégration des nouveaux embauchés et de dispositifs institutionnels de découverte de la Sécurité sociale (PASS)

Echéance : 31 décembre 2020

Indicateur

Nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise

Article 2.4 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est une exigence forte de la politique des ressources humaines de la Branche Recouvrement en général et de l’Urssaf Auvergne en particulier afin de favoriser la diversité dans l’organisme et de lutter contre les discriminations. Cette exigence nécessite une prise de conscience collective de l’importance du sujet dans nos organismes en termes d’accessibilité, d’intégration et d’aménagement de l’environnement.

Action 1 : Sensibiliser et/ou former le collectif de travail aux problématiques du handicap

Action 2 : Communiquer sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de travailleurs handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non discrimination fondée sur le handicap

Action 3 : Orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l’organisme et/ou solliciter des structures spécialisées afin de rendre accessible le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap

Action 4 : Recourir dans la mesure du possible aux établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) et entreprises d’insertion (EI)

Echéance : 31 décembre 2020

Indicateurs :

Proportion de salariés en situation de handicap dans l’organisme

Montant de la contribution AGEFIPH

Article 2.5 : Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

Les arrêts de longue durée (maladie ou maternité) peuvent présenter des risques de désinsertion professionnelle pour le salarié. Le retour du salarié doit donc faire l’objet d’une attention particulière du manager et du service RH.

Action 1 : Communiquer auprès des managers et de l’ensemble du personnel sur la procédure d’accompagnement des salariés de retour d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois) visant à assurer la réintégration du collaborateur au sein de son collectif de travail et la remise à niveau de ses compétences. Une étude des besoins d’aménagement du poste de travail peut également être envisagée en lien avec la médecine du travail

Action 2 : Communiquer aux collaborateurs absents les informations générales de l’entreprise et les vacances de poste

Echéance : 31 décembre 2020

Article 2.6 : Retenir une organisation du travail et des pratiques managériales respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

La conciliation vie professionnelle et vie personnelle fait l’objet d’une attention particulière au sein de l’Urssaf Auvergne et nécessite une vigilance permanente dans le domaine de l’organisation du travail et des pratiques managériales.

Action 1 : Promouvoir l’usage des visioconférences, des audioconférences, des webconférences (avec partage d’écran) et autres outils collaboratifs dans l’optique de limiter les temps de déplacement et les contraintes induites

Action 2 : Veiller à ce que les horaires de réunion en présentiel tiennent compte des temps de déplacement des salariés et/ou des contraintes personnelles ou familiales

Action 3 : Veiller à respecter un délai de prévenance afin de faciliter le déplacement du collaborateur

Echéance : Annuelle

Article 2.7 : Garantir un droit à la déconnexion

L’objectif de conciliation vie professionnelle et vie personnelle tient également compte du droit à la déconnexion (loi Travail du 8 août 2016) qui préserve la frontière entre la sphère professionnelle et privée rendue poreuse par la multiplication des outils connectés.

Action 1 : Sensibiliser les managers sur les pratiques managériales conduisant à un non-respect du droit à la déconnexion (commande tardive ou délais trop courts)

Action 2 : Diffuser une campagne d’information sur le droit à la déconnexion

Action 3 : Prendre en considération les notifications d’absence reçues afin de limiter les afflux de courrier à l’attention d’un collaborateur absent

Echéance : 31décembre 2019

Article 2.8 : Poursuivre la dynamique d’aménagement des temps de travail

Certaines contraintes personnelles (vie familiale, maladie chronique, handicap etc.) nécessitent parfois une adaptation des temps de travail accordée par l’employeur. Inversement, l’employeur s’engage à exercer une vigilance en ce qui concerne les temps de travail effectifs toujours dans une optique de conciliation vie professionnelle et vie privée.

Action 1 : Maintenir une politique de temps partiels permettant de concilier les contraintes de service et l’équité de traitement entre les collaborateurs

Action 2 : Exercer une veille régulière des temps de travail effectifs afin de prévenir la constitution de crédits compteurs excessifs en proposant notamment une meilleure adéquation entre le temps et la charge de travail et définir et mettre en œuvre un plan d’action en cas de dépassements importants et récurrents

Action 3 : Promouvoir et mettre en œuvre les dispositifs conventionnels en faveur de la parentalité (crédit de 35h pour réaliser les examens prénataux, prolongement du congé maternité prévu à l’article 46 de la convention collective, primes de crèche etc.)

Echéance : Annuelle

Article 2.9 : Accompagner les solidarités familiales

La reconnaissance du rôle d’aidant familial prévu par le protocole d’accord Ucanss relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade (article L.1225-65-1 du code du travail) garantissent, entre autres, l’accompagnement des solidarités familiales au sein de l’organisme.

1. Soutien aux aidants familiaux

Conformément au protocole d’accord Ucanss du 28 juin 2016, « un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération. »

2. Don de jour de repos

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou s’il est en situation de proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Pour bénéficier de ce don de jours de repos, le salarié doit :

• Soit assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans et l’enfant doit être atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L.1225-65-1 du code du travail)

• Soit venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie (article L.3142-25-1 du code du travail)

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du bénéficiaire.

Article 2.10 : Concilier vie professionnelle, engagement humanitaire et caritatif et citoyenneté

1. Engagement humanitaire et caritatif

Conformément au protocole d’accord Ucanss du 26 juin 2016, « les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. »

2. Juré de Cour d’assises

Conformément au protocole d’accord Ucanss du 26 juin 2016, « le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice. »

3. Exercice d’un mandat électif local

Le salarié exerçant un mandat local peut bénéficier d'autorisations d'absence et d'un crédit d'heures lui permettant de remplir ses obligations d'élu (municipal, départemental ou régional).

1. Absences autorisées

Dans le cas où le salarié élu se rend et participe à :

• Une séance plénière du Conseil municipal, départemental ou régional

• Une réunion d’une Commission dont il est membre

• Une réunion des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la collectivité territoriale

La durée des absences n’est pas définie par avance. Le salarié bénéficie du temps nécessaire pour se rendre et participer aux réunions précitées. Le salarié informe par écrit son employeur dès qu’il a connaissance de la date et de la durée envisagée pour se rendre et participer à ces réunions.

2. Crédit d’heures

Le salarié bénéficie également d’un crédit d’heures qui peut être utilisé pour :

• La gestion administrative de la collectivité territoriale ou de l’organisme auprès duquel il la représente

• La préparation des réunions des instances où il siège

La durée du crédit d’heures autorisé varie selon les fonctions exercées et la taille de la commune (entre 7 et 140 heures par trimestre). Les heures non utilisées ne sont pas reportées d’un trimestre à l’autre. Le crédit d’heure est réduit proportionnellement à la réduction du temps de travail prévue pour l’emploi considéré.

Le salarié informe son employeur par écrit 3 jours au moins avant son absence en précisant la date et la durée de l’absence envisagée et la durée du crédit d’heures à laquelle il a encore droit au titre du trimestre en cours.

Dans les deux cas précités (autorisation d’absence et crédit d’heures), le contrat de travail est considéré comme suspendu pendant les heures d’absence pour exercer les fonctions liées à un mandat électif. Les heures d’absence ne sont donc pas rémunérées, le salarié élu pouvant percevoir par ailleurs des indemnités liées à ses fonctions.

Si le salarié est candidat à une élection, il peut bénéficier de 10 jours ouvrables d’absence non rémunérés. Dans ce cas, ces jours sont assimilés à une période de travail effectif et sont donc pris en compte pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.

4. Congé de représentation

Le salarié ou l'agent public, désigné représentant d'une association ou d'une mutuelle, peut bénéficier, sous conditions, d'un congé pour siéger dans une instance à laquelle participe son association. Il peut s'agir d'une instance instituée auprès d'une autorité de l'État ou d'une collectivité territoriale. La liste des instances est fixée par arrêté ministériel (arrêté du 20 mai 1980).

Le salarié adresse sa demande à l’employeur au moins 15 jours avant le début du congé en précisant la date et la durée de l’absence ainsi que l’instance au sein de laquelle il est appelé à siéger. A l’issue de la réunion de l’instance, le service responsable de la convocation délivre au salarié une attestation de présence à remettre à l’employeur.

La durée maximale du congé est de 9 jours ouvrables par an. Le congé de représentation peut être fractionné en demi-journée. Le congé de représentation ne modifie pas les droits à congés payés, ni l'ensemble des autres droits résultant du contrat de travail.

L’employeur assure le maintien de salaire durant les périodes d’absence du salarié.

5. Sapeur-pompier volontaire et militaire de réserve

Dans le cas où un salarié est sapeur-pompier volontaire, l’employeur conclut avec le service départemental d’incendie et de secours (SDIS) une convention de disponibilité afin de veiller à la compatibilité de la disponibilité du salarié avec les nécessités de fonctionnement de l’organisme et éventuellement d’offrir des possibilités d’aménagement du temps de travail. A défaut de convention, l’employeur délivre des autorisations d’absence au cas par cas dans l’intérêt de la continuité de service.

Dans le cas où un salarié est réserviste, il bénéficie de 5 jours par année civile pour participer à son activité de réserviste s’il prévient son employeur au moins un mois avant le début de ces absences. Si l’activité de réserve dépasse les 5 jours par année civile, l’employeur peut refuser l’absence par une décision motivée au collaborateur réserviste et à son autorité militaire.

Dans les deux cas, le contrat de travail est suspendu pendant la durée des absences. Les heures d’absence ne sont donc pas rémunérées (hors mécanisme de subrogation). Elles sont cependant assimilées à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le calcul de l’ancienneté et le droit aux prestations sociales.

PARTIE 3 : MANAGEMENT PARTICIPATIF ET ENGAGEMENT

Le management est très étroitement lié à la qualité de vie au travail et à l’engagement des collaborateurs au quotidien et constitue de ce fait un levier important dans le cadre du présent accord.

Article 3.1 : Analyser et prendre en charge les impacts du changement sur les conditions de travail

Certains projets ont des conséquences sur les conditions de travail des collaborateurs de l’organisme. Afin d’éviter que ces conséquences ne soient traitées uniquement dans une visée curative c’est-à-dire à la suite de la réalisation d’un projet, il est préconisé d’anticiper les impacts des projets en amont de leur mise en œuvre afin de mieux les accompagner.

Action : Intégrer la démarche d’analyse d’impact dès le début d’un projet si ce dernier nécessite une consultation des instances représentatives du personnel. Cette analyse permettra de détecter les besoins d’accompagnement nécessaires à la mise en place du projet. L’analyse d’impact sera présentée aux instances représentatives du personnel en utilisant une trame définie.

Echéance : 31 mars 2019

Indicateur : Diffusion de la fiche d’analyse d’impact

Article 3.2 : Accompagner les salariés face aux mutations de la Branche

Dans le cadre de la restructuration des réseaux de la Sécurité sociale avec l’intégration du RSI et de l’élargissement du périmètre d’activité de la Branche Recouvrement en tant que recouvreur social de référence, d’importantes évolutions organisationnelles et fonctionnelles vont devoir être conduites. Ces évolutions nécessitent un accompagnement spécifique de l’employeur pour permettre à chaque salarié de trouver sa place.

Action : Désigner et professionnaliser des acteurs internes (conseillers d’orientation professionnelle, RH et RSST) pouvant collaborer entre eux dans le cadre de l’accompagnement de la mobilité interne.

Echéance : 31 décembre 2020

Indicateur : Taux de salariés accompagnés dans leur mobilité

Article 3.3 : Accompagner les salariés face aux transformations numériques

Les transformations numériques (réseaux sociaux collaboratifs, visioconférence, outils nomades, dématérialisation etc.) modifient l’organisation du travail, le rôle et les pratiques des managers, le rapport au travail ainsi que les manières dont les salariés collaborent entre eux. Ces nouvelles méthodes de travail, notamment une utilisation privilégiée et intensive de la messagerie professionnelle, entrainent des changements de fond à la fois porteurs d’opportunités et potentiellement source de stress, de difficulté ou de « décrochage ».

Action 1 : Animer un réseau de volontaires dans le domaine du numérique afin de créer un cadre facilitant l’expérimentation, l’identification des usages et bonnes pratiques et la diffusion de ces informations

Action 2 : Mettre en place des ateliers de partage des bonnes pratiques sur les outils numériques afin de créer un contexte d’échange décomplexé sur le sujet

Echéance : 31 décembre 2019

Action 3 : Accompagner les nouveaux embauchés et les collaborateurs de retour d’une absence de longue durée dans l’utilisation de l’environnement numérique de l’Urssaf

Action 4 : Diffuser l’autodiagnostic prévu par l’Acoss permettant aux salariés d’évaluer leurs compétences sur l’utilisation des outils numériques

Echéance : 31 décembre 2020

Indicateurs :

Nombre de réunions des ambassadeurs du numérique

Nombre d’ateliers de partage des bonnes pratiques sur les outils numériques proposés

Nombre d’autodiagnostics réalisés

Article 3.4 : Favoriser le dialogue sur l’organisation du travail

L’évolution du rapport au travail, l’accélération des rythmes, la diversité des organisations du travail et le télétravail peuvent altérer les collectifs de travail et générer de l’isolement professionnel. La mise en place d’espaces de dialogue permettant la résolution des dysfonctionnements et l’amélioration de l’organisation du travail repose sur la contribution de tous, salariés comme managers.

Action 1 : Réaliser un état des lieux des réunions de service avec les managers de l’organisme (fréquence, modalités d’organisation, méthode d’animation, expression des salariés, compte-rendu). En fonction de cet état des lieux, proposer une structuration commune qui permette le partage d’informations et favorise le dialogue et l’expression au sein de l’unité de travail.

Action 2 : Mettre en œuvre à titre expérimental une boite à idées virtuelle permettant de recenser les idées des collaborateurs sur l’organisation du travail, les exploiter et les expérimenter si elles sont retenues

Action 3 : Poursuivre l’animation d’espaces de discussion sur le travail comme les optimisations de processus et les réunions de service

Echéance : 31 décembre 2020

Indicateurs :

Nombre d’optimisations des processus conduites sur la période

Formalisation d’une structuration type des réunions de service

Article 3.5 : Accompagner les managers

L’accompagnement des managers vise à favoriser la constitution d’une communauté managériale au sein de l’organisme dans le but de renforcer la transversalité dans le partage d’informations et la prise de décision et de tisser des solidarités entre eux.

Action 1 : Proposer aux nouveaux managers d’être parrainés par un manager expérimenté lors des premiers mois de leur prise de fonction

Action 2 : Créer et animer une communauté virtuelle dans le cadre du nouveau réseau collaboratif d’entreprise (RCE) réservée aux managers de l’organisme dans le but de transmettre des informations plus facilement à l’ensemble de la communauté managériale

Echéance : 31 décembre 2019

Action 3 : Organiser des temps d’échanges de bonnes pratiques entre les managers et les ressources humaines dans le cadre de la « RH partagée » sur des thématiques précises

Echéance : 31 décembre 2020

Indicateurs :

Nombre de réunions d’échanges de bonnes pratiques organisées

Nombre de parrainage de manager sur la période

Article 3.6 : Renforcer le sens du travail et la coopération

Le sens du travail est un facteur de mobilisation et d’engagement dans les organisations. Il se cultive par la découverte des activités et du fonctionnement des autres services de l’organisme ainsi que par la finalité de l’action menée et des relations avec ses différents publics (usagers, partenaires, attributaires etc.).

Action 1 : Organiser des « immersions métiers » sur tous les sites afin de permettre aux collaborateurs volontaires de découvrir d’autres métiers et missions de l’organisme

Action 2 : Poursuivre les travaux de la Commission relation usagers (Corel) sur l’amélioration de la qualité du service rendu en s’appuyant sur la participation de collaborateurs volontaires. Ces volontaires pourront être renouvelés régulièrement afin de permettre à d’autres collaborateurs de participer à cette instance

Action 3 : Communiquer sur tous les services de l’organisme de façon régulière sous la supervision du Comité éditorial de l’intranet

Echéance : 31 décembre 2019

Indicateurs :

Nombre d’immersions métier par site organisées sur la période

Indicateur BSI sur le niveau d’information entre les services

Nombre de services n’ayant fait l’objet d’aucune action de communication interne sur l’année

Article 3.7 : Prévenir l’isolement professionnel

Le management et le travail à distance d’une part, ainsi que la mobilité croissante et les outils numérique d’autre part, peuvent engendrer le risque d’une détérioration des liens sociaux dans l’entreprise et conduire à un risque d’isolement professionnel.

Action : Identifier les risques ou les situations d’isolement professionnel et apporter une solution adéquate en accord avec le manager, et le cas échéant le service RH et d’autres acteurs de la santé au travail

PARTIE 4 : COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Afin de favoriser le maintien et la montée en compétence des collaborateurs de l’Urssaf Auvergne ainsi que leur évolution professionnelle, sont mis en place les axes suivants :

Article 4.1 : Garantir l’accès à la formation professionnelle

L’un des facteurs clés de la montée en compétence ou de la mobilité des collaborateurs est la formation professionnelle. Celle-ci doit être accessible à tous en fonction des besoins de l’organisme et du salarié.

Action 1 : Favoriser l’accès à la formation professionnelle à partir d’un recensement des besoins réalisé à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) et des entretiens professionnels (EP) et aux moyens des demandes formulées dans l’outil SI Talent en ce qui concerne les demandes individuelles. Les besoins collectifs sont identifiés par le manager en lien avec le service RH.

Action 2 : Garantir un retour d’information sur la suite donnée à la demande des managers et/ou des collaborateurs

Echéance : 31 décembre 2019

Indicateur : Proportion de salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans

Article 4.2 : Accompagner les parcours professionnels

Si la convention collective et la classification salariale encadrent l’évolution et la rémunération des salariés des organismes du régime général, limitant par ce biais les écarts de rémunération à niveau égal, un accompagnement des parcours professionnels et la communication sur la politique salariale sont essentiels pour favoriser la mobilité professionnelle.

Action 1 : Accompagner les collaborateurs dans leur souhait de mobilité interne en les aidant dans la conception de leur projet professionnel et dans sa réalisation

Action 2 : Identifier et afficher les perspectives de postes à pourvoir à moyen terme pour permettre au collaborateur de se projeter sur un projet professionnel précis

Action 3 : Proposer chaque année aux instances représentatives du personnel et au personnel un document précisant les critères et modalités d’attribution des mesures individuelles ainsi qu’un bilan de politique de rémunération de l’organisme

Echéances : 31 décembre 2020

PARTIE 5 : DEVELOPPEMENT DURABLE

L’Urssaf Auvergne réaffirme son engagement dans la démarche de développement durable visant à « répondre aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs ».

Article 5.1 : Promouvoir la démarche de développement durable dans l’organisme

Le développement durable dans sa dimension écologique, économique et sociale, constitue un changement de culture dans nos quotidiens. Ces changements profonds et transverses doivent être à la fois progressifs et intelligibles pour être acceptés.

Action 1 : Communiquer régulièrement sur des enjeux de développement durable dans l’organisme et organiser des événements susceptibles de favoriser une prise de conscience et faire évoluer les pratiques dans le domaine du développement durable (écogestes, déplacements etc.)

Action 2 : Formaliser et mettre en œuvre le plan de déplacement d’entreprise (PDE) pour les sites concernés dans l’optique de favoriser les modes de déplacements alternatifs (covoiturage, transport en commun, vélo etc.)

Article 3 : Mettre en œuvre le remboursement des indemnités kilométriques vélo (IKV) pour les salariés qui se rendent au travail à bicyclette

Echéance : 31 décembre 2020

1. Indemnité kilométrique vélo (IKV)

Conformément à l’article L.3261-3-1 du code du travail, « L'employeur peut prendre en charge […] tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ». Est pris en compte la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence du salarié et son lieu de travail. Le montant de l’indemnité kilométrique vélo est fixée par décret (0,25€ par kilomètre parcourue en 2018). Son montant est plafonné à 200€ par an et par salarié bénéficiaire. Les modalités d’application seront précisées par une note de service.

PARTIE 6 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 6.1 : Périodicité de la négociation

Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations à 2 ans.

Article 6.2 : Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant l’agrément ministériel.

Article 6.3 : Information du personnel

Le présent accord sera communiqué aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise et/ou aux délégués du personnel et porté à la connaissance de chaque salarié par le biais d’une note de service.

Article 6.4 : Dépôt et publicité

L’accord est transmis à la Direction de la Sécurité sociale pour agrément. L’accord sera agréé de façon implicite en l’absence de réponse du Ministère des Solidarités et de la Santé dans un délai d’un mois suivant l’avis du Comité exécutif (Comex) de l’Ucanss.

Après un délai d’opposition de 8 jours, l’accord sera déposé auprès du Ministère du travail (Direccte) sous format électronique conformément au décret du 18 mai 2018 (N°2108-362). Une version anonymisée de l’accord sera ensuite rendue publique sur la base Légifrance.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Fait à Clermont-Ferrand

Le 25 mars 2019

En 3 exemplaires originaux

Pour la Direction régionale de l’Urssaf Auvergne représentée par

Pour la CGT représentée par

Pour FO représentée par

Annexe 1 : Comitologie de la démarche Qualité de vie au travail en Auvergne

Au mois de septembre 2018, une nouvelle démarche « qualité de vie au travail » (QVT) a remplacé la démarche « santé au travail » (SAT) initiée par le protocole d’accord de 2015 sur la santé, la sécurité et les conditions de travail en Auvergne. Le périmètre d’intervention de cette démarche a été élargie pour correspondre à celui de la qualité de vie au travail tel qu’elle est définie par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 (annexe de l’article 13 dudit protocole).

La comitologie de la démarche a également évolué pour renforcer le pilotage et la coordination des différentes démarches menées sur les sites de la région. La composition, la fréquence et les missions du groupe régional ont été aménagés pour tenir compte de cette ambition. En revanche les groupes locaux n’ont pas fait l’objet d’évolution autre que sur leur intitulé (« groupes locaux qualité de vie au travail »).

Le groupe régional qualité de vie au travail (GRQVT) est chargé :

• d’impulser et d’animer la démarche régionale qualité de vie au travail

• de favoriser le partage d’informations entre les groupes locaux et de coordonner leurs actions

• de proposer des actions et de mettre en œuvre le protocole d’accord QVT

• d’informer le personnel des actions passées et à venir

• D’assurer le relais avec les instances de direction (Codir/Codirel) et les groupes nationaux

Il se réunit une fois par trimestre.

Il est composé de 11 membres :

• l’attaché de direction régional

• le responsable régional logistique / référent régional santé sécurité au travail (RRSST)

• un cadre ressources humaines

• le secrétaire de l’IRCHSCT

• les référents QVT locaux (au nombre de 5)

• le référent développement durable

• un manager métier

Annexe 2 : Schéma sur la qualité de vie au travail