Accord d'entreprise "Accord relatif a l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez D'UN POINT A L'AUTRE (Siège)

ACCORD RELATIFà L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

SPL « D’un point à l’autre » Numéro INSEE : 535 198 592 00029 immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Albi dont le siège social est situé 14 rue Jean Henri FABRE 81000 ALBI,

Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

Dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

D’une part,

Et,

Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord

• M., délégué syndical désigné par la CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T.)

D’autre part,

Suite à la réunion paritaire du 27 septembre 2022, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 14 décembre 2022.

Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle doit assurer aux femmes et aux hommes un traitement égal en matière d’embauche, de formation professionnelle, de gestion des carrières, de rémunération et de conditions de travail.

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

La SPL D’un point à l’autre entend améliorer cette mixité professionnelle en continuant à s’appuyer sur les processus de gestion des ressources humaines et les dispositifs déjà déployés mais également initier des actions nouvelles.

À travers cet accord, les signataires souhaitent réaffirmer les engagements pris afin de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe.

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 4 domaines d’action.

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Article 1. Principe de NON-DISCRIMINATION

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée. 

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la société, et à tous niveaux hiérarchiques. 

article 2. Index égalité professionnelle

Depuis 2019, les entreprises sont invitées à mesurer leur performance en matière d'égalité professionnelle et à publier le résultat de leur "index égalité Femmes Hommes" sur leur site internet.

Cet index, exprimé par une note sur 100 avec un minimum admissible de 75 points, est composé de cinq indicateurs traitants :

1. Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

2. Des proportions de femmes et d'hommes augmentés

3. Des proportions de femmes et d'hommes promus

4. Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité

5. Du nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société

La politique sociale et l’engagement de la SPL D’un Point à L’autre sur ces sujets a permis d’obtenir pour les 3 derniers exercices les notes suivantes :

2018/2019	2019/2020	2020/2021
92/100	80/100	92/100

Cet accord affiche l’ambition de ne pas se contenter d’atteindre le seuil de 75 points, mais de mettre en œuvre les actions nécessaires afin d’améliorer les résultats de notre en entreprise.

ARTICLE 3 - Embauche et recrutement

Article 3.1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière inclusives. Autrement dit, chaque poste vacant fera l’objet d’une publication sans indication sur le sexe souhaité du ou (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler indifféremment.

De janvier 2019 à août 2022, la SPL D’Un Point à l’Autre a procédé à près de 91 embauches tous postes confondus. Parmi ces embauches 59,3 % sont des hommes et 40,7 % sont des femmes.

La nature des contrats en CDI représente près de 93,4 %.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise permanent. D’autant que le contexte en terme d’emploi dans le secteur du transport de personnes n’est pas favorable, et doit faire face à des pénuries de candidat de plus en plus marquées.

Article 3.2 – Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. C’est en ce sens que la Direction assure des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination.

Article 3.2.1 - Mixité des recrutements des personnels employés/ouvriers

Les parties sont d’accord de ne pas orienter essentiellement leurs efforts en fonction des quotas, mais également en rapport avec les modèles sociaux pouvant répondre à une articulation emploi/famille.

Cependant le rapport de situation sur la période écoulée de janvier 2019 à août 2022 constate que selon les métiers les femmes et les hommes sont plus ou moins représentés :

Unité : CONDUCTEUR	Féminin	Masculin
Conducteur Période Scolaire	1.3%	2.6%
Conducteur Transport Handicap	16.9%	9.1%
Conducteur-Receveur	19.5%	50.6%
TOTAL	37.7%	62.3%

Unité : NON CONDUCTEUR	Féminin	Masculin
Administratif/Opérationnel  TOTAL	85.7%	14.3%

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine. Ainsi sur le poste « conducteur-receveur » les femmes sont peu représentées. Ce constat est inversé sur le poste « Conducteur Transport Handicap » qui ouvre la possibilité de conjuguer emploi/famille avec une articulation des horaires adaptable.

La mixité des emplois doit être recherchée à chaque fois que cela sera possible. C’est pourquoi l'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières à forte population masculine.

La direction et les partenaires sociaux ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes dans l’entreprise, quelle que soient les tranches d’âge et les métiers exercés.

Les parties proposent que pour tout poste de conducteur à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Les parties conviennent que pour tout poste « administratif » à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Les parties conviennent de communiquer l’engagement en faveur de l’égalité hommes femmes dans le cadre de représentation dans les forums d’emploi afin d’attirer les futures recrues.

Afin de mettre en avant des modèles féminins déjà présents au sein de la SPL D’un point à L’autre, la direction s’engage à continuer la promotion de ses actions de communication interne chaque trimestre au travers de sa Newsletter, actions valorisantes pour l’ensemble des salariés et plus particulièrement à destination du personnel féminin.

La SPL D’Un Point à l’Autre s’engage à ce que sa Newsletter continue à favoriser l’expression de son personnel en présentant des portraits de salariés féminins au travers d’une rubrique focus métiers.

Article 3.2.2 - Mixité des recrutements des personnels cadres/agents de maîtrise

Le rapport de situation sur la période écoulée de janvier 2019 à août 2022 constate que sur les métiers d’encadrement par les femmes et les hommes sont représentés comme suit :

Unité : NON CONDUCTEUR	Féminin	Masculin
Administratif/Opérationnel  TOTAL	28.6%	71.4%

Dans le cadre de nouvel accord, l’entreprise se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes cadres/agents de maîtrise, sur des postes administratifs mais également opérationnels dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés pour arriver à un taux de féminisation de 35%.

Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés tant en terme de recrutement qu’en matière de promotion professionnelle. Pour autant les parties signataires sont bien conscientes que la création de postes d’encadrement reste restreinte.

Elles conviennent que ces actions de recrutement et de promotion s’accompagneront notamment d’actions de communication interne permettant de faire connaître les dispositions de l’entreprise en matière d’égalité hommes femmes.

*Indicateurs chiffrés de suivi EMBAUCHE :

• Nombre de recrutements femmes/hommes par statut et par métier

ARTICLE 4 - Gestion de carrière et formation

Article 4.1 – Évolution professionnelle

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir accès aux mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle, y compris aux postes les plus élevés.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

En 2022, la SPL D’Un Point à l’Autre s’est engagée à renforcer l’égalité des chances en terme de compétences professionnelles et l’employabilité des femmes sur les métiers dits « opérationnels » ou à responsabilité, a ainsi procédé :

• à la promotion de 2 femmes occupant un poste d’assistantes d’exploitation vers des postes de chef de centre ;

• à l’évolution d’une conductrice CLIS Albi venant renforcer l’équipe commerciale boutique sur le secteur du Tarn ;

• à l’évolution d’une conductrice liO du secteur de l’Aveyron venant renforcer l’équipe de la Gare Routière de Millau ;

• à la montée en compétences du personnel féminin ayant passé avec succès le permis D/FIMO.

Les signataires s’engagent à perpétuer cette agilité professionnelle auprès des femmes afin de leur permettre d’occuper des postes à responsabilité au même titre que les hommes.

*Indicateurs chiffrés de suivi CARRIERE :

• Nombre de promotions femmes/hommes par statut et par métier

Article 4.2 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Article 4.3 - Formation

Tout comme la gestion de carrière, la formation participe à l’objectif de traitement dans le déroulement de carrière.

La formation constitue l’un des leviers essentiels pour promouvoir le développement des compétences.

L’entreprise s’est toujours investit à garantir un niveau de formation professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle :

	2018/2019	2019/2020	2020/2021
Investissement au titre de la formation en rapport à la masse salariale	1.32%	1.28%	1.25%
Nombre d’heures de formation par exercice	1.762,75h	2.178,70h	2.138,40h

L’entreprise s’engage à faire évoluer le taux d’investissement de + 0.10% par an pour les 3 années à venir. Et veillera à ce que chaque salarié est accès au moins à une formation non obligatoire tous les 6 ans.

*Indicateurs de suivi FORMATION :

• Nombre d’heures de formation

• Dont Nombre d’heures de formation non obligatoires

Article 4.3.1 – Pour les salariés à temps complet et à temps partiel

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, s’adressent aux hommes at eux femmes, qu’ils soient à temps complet et à temps partiel.

L’entreprise veille à maintenir une bonne polyvalence des accès à la formation et des moyens apportés à l’ensemble des collèges, ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres, permettant un équilibre des femmes et des hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Article 4.3.2 – Pour les salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques

La direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L'entreprise veille à organiser des formations locales ou régionales, et à chaque fois que cela est possible à privilégier les formations sur site (en intra-entreprise).

Dans ce cadre la SPL D’un point à l’autre s’engage à :

• Prévenir les salariés dans un délai raisonnable lorsqu’ils devront participer à une formation.

• Inciter les formations en e-learning total ou partiel lorsque cela est compatible avec les objectifs pédagogiques.

• Mettre à disposition un outil de formation sur site : salle spécifique dédiée, équipements adaptés.

• Développer un logiciel interne permettant la visualisation des programmes de formation et la gestion des inscriptions.

Article 4.3.3 – Formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 2 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions sur l’organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, le remplacement du/de la salarié(e) et les souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 1 semaine après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions sur les modalités de retour au sein de l'entreprise, les besoins de formation et les souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

L’entreprise s’engage pour 100% des personnes absentes, pour ces congés précités, à bénéficier de l’entretien à leur retour.

ARTICLE 5 – Rémunération

La grille de rémunération de la convention collective d’entreprise est établie et appliquée sans distinction entre les hommes et les femmes.

L’entreprise assure que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise dans la fonction occupée, sans distinction entre les hommes et les femmes.

Article 5.1 - Egalité salariale

Article 5.1.1 – Des salaires à l’embauche égaux

Les parties signataires rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

L’entreprise veillera à ce que ces écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps.

Article 5.1.2 – Des éléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel

L’entreprise rappelle que le système de rémunération est établi de manière non discriminante, afin de garantir une équité en matière de rémunération et conforme à la convention collective.

De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple la prime d’été, la prime d’hiver ou la participation, s’applique à l’ensemble des salariés ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres, le caractère différentiel étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.

Les parties signataires de l’accord s’engagent à ce que l’absence pour congé familial/ maternité ou adoption n’impacte en aucun cas sur les décisions de rémunération (le cas échéant, même pourcentage d’augmentation que pour le reste de la population).

*Indicateurs de suivi REMUNERATION :

• % moyen d’augmentation par sexe et par statut

Article 6 – Articulation entre l’activite professionnelle et la vie personnelle et familiale

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, la SPL D’un point à l’autre affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation vie professionnelle et personnelle de ses salariés, hommes ou femmes.

Article 6.1 – Faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, et proposent d’appliquer les mesures suivantes :

• Sensibilisation en terme de management : un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année scolaire à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

• Etude d’adaptation et d’aménagement de poste aussi bien auprès du personnel de conduite que sédentaire.

Article 6.2 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les signataires s’engagent à promouvoir l’employabilité des conductrices CLIS à temps partiel. L’entreprise proposera aux femmes à temps partiel un complément d’heures sur des postes administratifs pour atteindre un équivalent temps plein.

*Indicateurs de suivi ARTICULATION ACTIVITE/VIE PRIVE:

• Nombre de salariés à temps complet et à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de postes aménagés par an par sexe et catégorie professionnelle

Article 6.3 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Article 6.4 Congé enfant malade

Selon l'article L1225-61 du code du travail, tout salarié peut bénéficier d'un congé non rémunéré pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical.

Conventionnellement, pour la SPL D’Un Point à l’Autre, il est prévu un congé rémunéré pour enfant malade de 5 jours par an pour les enfants de moins de 12 ans.

Les parties signataires conviennent de porter ce congé rémunéré prévu pour les enfants de moins de 16 ans.

ARTICLE 7. MODALITE DE SUIVI ET D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires souhaitent mettre en place une commission égalité hommes femmes au sein de l’entreprise.

Cette commission sera composée :

• 1 membre par organisation syndicale représentative de l’entreprise

• 1 élu titulaire ou suppléant du CSE

• 1 membre de la direction

Cette commission se réunit une fois par an afin que lui soit présenté les indicateurs de suivi et le suivi des actions menées sur la période concernée.

ARTICLE 8 – CONDITIONS DE VALIDITE

La validité du présent accord sera subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du code du travail.

ARTICLE 9- Application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 14/12/2022 et pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 14/12/2025.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et il est expressément convenu entre les parties, conformément aux dispositions légales, qu’il cessera de produire tout effet à l’issue de son terme.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 10 - REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 11– Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.

Fait à ALBI en six exemplaires,

le ……14 décembre 2022…………………………

Directeur Général Délégué Syndical

ANNEXE : INDICATEURS DE SUIVI

*Les parties conviennent d’un suivi et des évolutions des indicateurs ci-dessous :

1. Embauche et recrutement

   • Répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe, type de contrat (CDI, CDD).

2. Gestion de carrière et formation

   • Répartition des promotions par catégorie professionnelle, sexe ;

   • Nombre d’heures de formation à chaque fin d’exercice par catégorie professionnelle et par sexe ;

   • Dont nombre d’heures de formation non obligatoire.

3. Rémunération effective

   • Rémunération moyenne annuelle par catégorie professionnelle et par sexe.

4. Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale

   • Répartition du nombre de salariés à temps complet et à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe ;

   • Indiquer le nombre de postes aménagés par an par sexe et catégorie professionnelle.