Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE HOMMES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez GSF PHEBUS (Siège)

ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle et salariale HOMMES – FEMMES

et à la qualité de vie au travail

AU SEIN DE GSF PHEBUS

Sur 3 ans 2018 – 2019 – 2020

Entre la société GSF PHEBUS représentée par en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et les organisations syndicales représentées par

Syndicat FO - Représenté par

Syndicat CFDT - Représenté par __________ et ____________

Syndicat CGT - Représenté par ____________

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 et de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015.

GSF PHEBUS s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche de la Propreté.

La branche de la propreté est traditionnellement et majoritairement représentée par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs dans les activités les moins qualifiées effectuées dans le secteur tertiaire.

L’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.

De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.

Aussi, le temps partiel est très développé compte tenu : des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients qui, de surcroit, sont souvent répartis sur des zones géographiques différentes ; également, du fait que ce secteur d’activité permet aux femmes de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de l’avenant du 25 juin 2002 (Annexe I de la CCN du 26 juillet 2011) relatif aux classifications d’emploi de la CCNEP.

Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.

La société GSF PHEBUS entend poursuivre les efforts accomplis depuis de nombreuses années en matière d’emploi de salariés femmes et hommes ayant le statut de travailleurs handicapés et continue de veiller à l’amélioration de leurs conditions de travail, s’inscrivant dans les valeurs du Groupe GSF.

C’est pourquoi GSF PHEBUS mène par ailleurs une véritable politique sur le handicap lui permettant aujourd’hui d’atteindre _________ d’unité d’emploi (fin 2017).

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société GSF PHEBUS réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF PHEBUS négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail.¹

Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.

ART. 1 – OBJECTIFS ET MESURES ARRETES – INDICATEURS DE SUIVI

Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société, mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF PEHBUS et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les quatre domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :

• Formation

• Conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale

• Rémunération effective

S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDES.

Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. 

Ces indicateurs sont présentés par genre masculin / féminin.

Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs, si nécessaire.

1- La formation :

A/ CONSTAT ET ANALYSE :

La société GSF PHEBUS accorde une importance particulière à la formation de son personnel, qui représente un budget de _________ euros (exercice 2017) soit _________ % de la masse salariale, au-delà de l’obligation légale.

La politique de formation de GSF PHEBUS, contribue à la mixité des emplois et à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

L’effectif féminin représente ___ % de l’effectif total au 31/12/2017.

• ___% de femmes ont bénéficié d’une action de formation en 2017 : __ femmes et __hommes, pour un total d’heures de ___h

Pour la seule catégorie d’agent de service, __ % des formations ont été dispensées en faveurs des femmes.

GSF PHEBUS entend néanmoins poursuivre ses efforts pour encore améliorer le pourcentage de formation des effectifs féminin.

B/ ENGAGEMENTS

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Rééquilibrer l’accès à des femmes et des hommes à la formation visant tant à l’adaptation au poste de travail et au maintien dans l’emploi, par rapport à l’effectif total. 2017-___actions de formation d’adaptation au poste, ___actions dispensées au personnel féminin soit __ % Objectif Augmentation du nombre de femmes bénéficiaires d’une formation d’adaptation au poste : +__ % sur trois ans.	Lors de l’élaboration du plan de formation : identifier le personnel par genre et planifier les formations pour atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé. Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation pour le personnel féminin afin d’augmenter le nombre de femmes bénéficiaires d’une action de formation d’adaptation au poste de travail.	Nombre de formations d’adaptation au poste et au maintien dans l’emploi par sexe, classification, par année Pourcentage ramené à l’effectif féminin / masculin Tableau de suivi mensuel par établissement.
Renforcer prioritairement les compétences techniques du personnel et promouvoir l’accès des femmes à des métiers (notamment techniques), traditionnellement occupés par des hommes par la mise en œuvre de formations techniques. Objectif D’ici à fin 2020, _____ femmes bénéficieront de formations techniques destinées à renforcer les compétences du personnel féminin.	Formation milieu sensible (hospitalier) : 2018 : --nombre de femmes bénéficiaires .. Coût ..€ pour un total de ..heures 2019 : -- nombre de femmes bénéficiaires .. Coût ..€ pour un total de ..heures 2020 : nombre de femmes bénéficiaires .. Coût ..€ pour un total de ..heures Formation des assistantes : 2018 : __ assistantes pour un total d’heures de __ heures, coût ____ € 2019 : __ assistantes pour un total d’heures de __ heures, coût ____ € 2020 : __ assistantes pour un total d’heures de __ heures, coût ____ € Formation des inspecteurs(trices), chef de secteurs, coordonnateurs (trices) 2018 : __ salariés(es) pour un total d’heures de _____heures, (dont_ femmes) - coût ______€ 2019 : __ salariés(es) pour un total d’heures de _____heures, (dont_ femmes) - coût ______€ 2020 : __ salariés(es) pour un total d’heures de _____heures, (dont_ femmes) - coût ______€	Nombre de formations techniques par sexe, classification et année. Nombre de formations dispensées à des employés(es) administratifs(ves) et, à des agents de maitrise : par sexe, classification et année. Nombre de formations techniques dispensées, par sexe, classification et année
Favoriser la mixité des emplois et faciliter l’accès à des actions de formation certifiantes et qualifiantes pour les salariés(es) y ayant le moins accès. Effectif ouvrier qualifié et chef d’équipe : --- salariés, ____ % sont des femmes. Augmenter la proportion des femmes titulaire d’un diplôme ou certificat professionnelle. __ personnes par an sur trois ans Favoriser la mixité des emplois au travers de l’alternance. -- femmes embauchées sous contrat d’alternance d’ici fin 2020.	La société poursuit la démarche initiée en 2016 et 2017 qui permis à _ salariés de suivre une formation CQP : agent machiniste et chef d’équipe. Appui/ accompagnement à la constitution des dossiers et au suivi des formations, auprès des salariés désireux d’utiliser le Compte Personnel de Formation (CPF) ou du Congé Individuel de Formation (CIF). Proposition systématique lors de l’entretien professionnel. Les inspecteurs sont sensibilisés et disposent d’un fascicule permettant de présenter les CQP de la branche et de faire émerger des candidatures. Des contacts ont été pris avec l’INHNI (centre de formation branche propreté) sur Clermont et Bourges. Pour limoges, il sera fait appel à un centre de formation autre que l’INHN qui n’est pas présent sur ce secteur. - une action par établissement et par année Favoriser l'accès des femmes à des actions de formation certifiant et qualifiante. En 2018 : __ salariés (--salarié par établissement) – coût ________ € En 2019 : __ salariés (--salarié par établissement) – coût ________ € En 2020 : __ salariés (--salarié par établissement) – coût ________ € € Embauche d’alternants : -- en 2018 dont __femmes, __ en 2019, dont__ femmes __ en 2020, dont __ femmes	Nombre d’entretien professionnels par sexe, classification et année : Nombre d’appui/ conseil auprès de salariés désireux d’utiliser le CPF ou de bénéficier d’un congé CIF, par sexe, classification et année. Nombre de bénéficiaires d’une VAE – CQP, Bilan de compétences par sexe, classification et année Effectif salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, par sexe et année + coût.
Former ___% des managers sur la non-discrimination à l’embauche et en matière d’évolution professionnelle. Formation systématique lors de l’embauche, dans le cursus Inspecteur. Formation dispensée par l’AFPENG organisme interne de formation, au sein de l’Université GSF. Formation des managers et information pour les assistantes, lors des formations dispensées en société. Nombre de managers au 31/12/2017 :__ Nombre d’assistantes administratives : __ Nombre de managers déjà formés : 0 D’ici fin 2020, ___ managers formés et __ assistantes administratives	Formation des managers ; Programme de formation : -Les textes légaux -Recrutement ; Identifier les critères prohibés, Rédaction de l’offre d’emploi, sélection des CV, conduire l’entretien -En cours d’exécution du contrat. -Sanctions -Evaluation des connaissances __ encadrants en 2018, __ encadrants en 2019, __ encadrants en 2020 __-assistantes administratives	Nombre de salariés Inspecteurs et cadres, formés par année. Nombre d’assistantes formées par année.

2 - Les conditions de travail

A/ CONSTAT ET ANALYSE :

Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail.

L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Au sein de GSF PHEBUS, les postes les plus exposés aux risques pénibilité sont les postes de travailleurs de nuit.

__ personnes interviennent de nuit, dont ____ femmes.

Le travail de nuit est imposé en général par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’intervention, et GSF PHEBUS a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.

Toutefois, il est noté une amélioration du nombre de salariés passant d’un travail de nuit à un travail de jour : ___ salariés en 2017 (__ en 2016).

Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel.

Au sein de la branche propreté, + __ % de l’effectif est à temps partiel, il s’agit majoritairement d’emplois occupés par des femmes. – à noter la particularité du secteur, les salariés multi-employeurs + de __ % de l’effectif, ont en moyenne un temps de travail hebdomadaire cumulé de 34h.

Plus de la moitié des salariés du secteur ont un temps de travail total de + de __ h.

Au sein de la société GSF PHEBUS, l’effectif à temps partiel représente ___ % de l’effectif.

Sur___ personnes à temps partiel,___ sont des femmes soit __ % de l’effectif à temps partiel.

GSF PHEBUS poursuit l’engagement pris précédemment : faire évoluer à la hausse, la mensualisation des salariés à temps partiel.

Afin de réduire la précarité de ces postes, l’entreprise met en œuvre deux fois par an les fiches de souhaits.

L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à réduire toute pénibilité liée à la nature du poste et à sa localisation, de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.

B/ ENGAGEMENTS

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Améliorer les conditions de travail des femmes/des hommes sur des postes identifiés et faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes. * __ salariés formés Gestes et postures sur 3 ans	1-Mise en œuvre de formations gestes et postures pour les emplois d’ouvrier. 2018 2019 2020 Nombre de salariés Nombre d’heures 2-Etude ergonomique des postes de travail, en cas de besoin, par la CPS : __ % des demandes formulées par les salariés.es.	Nombre de salariés formés Gestes et postures par sexe, classification et année Nombre de salariés bénéficiaires d’une étude ergonomique de poste de travail par sexe classification et année et nombre de demandes.
Augmenter la durée d’activité des salariés.es à temps partiel et favoriser un recours équilibré sur les postes à temps complet. - eff. Temps partiel au 31/12/2017 : -- femmes (__%) -eff. Temps complet au 31/12/2017 : ___.___ femmes (__%) En 2017, ____ personnes ont bénéficié d’une augmentation de mensualisation pour atteindre le temps plein, dont 41 femmes. Objectif : augmenter la proportion des femmes à temps plein + ___ % s/___ ans. Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus. En 2017, _____ ACH ont été conclus dont ___ (soit ___ %) en faveur des femmes. Ce nombre a fortement augmenté par rapport à 2016 : ___ ACH. Objectif : augmenter le nombre d’ACH proposé au personnel féminin.	1- Augmenter la durée de travail des salaries.es à temps partiel par l’attribution complémentaire d’une vacation à temps partiel devenue vacante. : avant toute embauche externe, l’inspecteur vérifie s’il est possible de compléter un poste à temps partiel. Examen de ___ % des postes devenus vacants 2- Privilégier les candidatures externes du sexe féminin, à compétences égales, pour pourvoir les postes vacants à temps complet et non pourvus en interne, (priorité aux salariés à temps partiel). _____ % des recrutements sur postes à temps complet. 3 -Recourir aux Avenants Complément d’Heures pour pallier l’absence d’un salarié absent. ____ % des remplacements. 4-Augmenter ponctuellement la durée de travail des salaries.es à temps partiel par l’attribution d’heures heures complémentaires. -Proposition systématique aux salariés relevant du même site.	Effectif à temps complet au 31/12, par sexe, classification et année. Effectif à temps partiel au 31/12, par sexe, classification et année. Nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation de la durée d’activité, par sexe, classification et année. Nombre de passage de temps partiel à temps complet par sexe, classification et année. Nombre d’ACH et nombre d’heures sur l’année, par sexe. Embauche CDI et CDD par sexe classification et année. Heures complémentaires par sexe classification et année.

3 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale

A/ CONSTAT ET ANALYSE

Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler.

C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.

Dans la branche propreté, les salariés peuvent avoir des difficultés pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés, du temps partiel et de l’activité multi employeurs.

Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF PHEBUS a conclu un accord le 13/12/2017 sur le droit à la déconnexion.

Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel ou l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours la société GSF PHEBUS examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

B/ ENGAGEMENTS

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
-Réduire les contraintes liées aux événements ponctuels de la vie familiale ou de la vie professionnelle, et concilier travail et responsabilité familiale. Réduire les contraintes de déplacements lors des formations. En 2017, ______ formations ont été dispensées en agence ou sur le site. L’objectif de progression : _____ formations par an.	1-Aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire prioritairement au parent isolé sous réserve d’observer un délai de prévenance de 5 jours (ex : décaler d'une heure la prise de poste) et si le poste le permet. -2018/2019/2020 - ______% des demandes justifiées formulées dans le respect du délai de prévenance, et si le poste le permet. -Attribution d’un jour d’absence autorisée, rémunéré pour le déménagement du salarié. 2018/2019/2020  -__________ % des demandes formulées. Réduction des contraintes de déplacement lors des formations : Effectuer, lorsque cela est possible, les sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir un calendrier en amont. -2018/2019/2020  - ___ formations par an dispensées sur site ou en établissement.	Nombre de salariés bénéficiaire d’un aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire par sexe classification et année et nombre de demandes. Nombre de bénéficiaire s’un jour d’absence autorisée pour déménagement et nombre de demandes Nombre et intitulé des formations dispensées en établissement ou sur site
Faciliter la reprise des salariés après un congé familial de 6 mois et plus. En 2017, _____salariés bénéficiaient d’un congé familial de plus de ___ mois.	Reprise après un congé familial de 6 mois et plus, lors de l’entretien professionnel, l’inspecteur proposera un accompagnement lorsque le collaborateur exprimera un besoin de réadaptation au poste de travail. (Accompagnement par un chef d’équipe, formation à la sécurité renouvelée, formation d’adaptation, action de l’Animateur Prévention Troubles Musculo Squelettiques…. 2018/2019/2020  - ____ % des entretiens tenus au retour de congé familial de plus de six mois. Actions d’accompagnement par un chef d’équipe ou un inspecteur. 2018/2019/2020  -________ % des demandes formulées Action de l’APTMS 2018/2019/2020  - ___ % des demandes formulées Actions de formation d’adaptation au poste sollicitées seront réalisées dans les 6 semaines du retour. 2018/2019/2020  - ___ % des demandes formulées	Nombre de congés maternité sur l’année civile, Nombre de congés d’adoption sur l’année civile, Nombre de congés parentaux « à temps plein » ayant atteint une durée de plus de six mois sur l’année civile, Nombre de congés de soutien familial, Nombre d’entretien au retour de congé familial de 6 mois et plus et nombre de demandes. Nombre de bénéficiaire d’un accompagnement après un congé familial de 6 mois au moins, par sexe, classification et année et nombre de demandes. Nombre de bénéficiaire de l’action de l’APTMS, après un congé familial de 6 mois au moins, par sexe, classification et année et nombre de demandes. Nombre de bénéficiaire d’une formation d’adaptation aux postes après un congé familial de 6 mois au moins, par sexe, classification et année et nombre de demandes.

4 – La rémunération effective

A/ CONSTAT ET ANALYSE

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes

La classification et le salaire de base sont fixés par la CCN Propreté et Services Associés, en fonction de l’emploi réellement occupé.

Extrait de l’accord CCN sur les classification : « Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon [ ]en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.[ ] Le classement dans un niveau d'emploi et échelon dépend des missions réellement effectuées au(x) poste(s) de travail eu égard aux critères classants définis.

Ainsi et par conséquent, les grilles conventionnelles de salaires étant par nature appliquées à l’identique pour les salariés à poste équivalent, indistinctement pour les hommes et les femmes, l’égalité de salaire de base est assurée. L’étude menée sur les salaires de base horaire 2017 le confirme.

Grille de salaire conventionnelle applicable en 2017.

Examen sur les emplois ouvriers les plus représentés :

- ___ AS dont _____ femmes

- ___ chefs d’équipe dont ___ femmes au 31/12/2017.

Niveau	Échelon	A	B
AS	3	10,09	10,27
	2	10,04	10,21
	1	10,01	10,16
A : propreté ou prestations associées.  B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Niveau	Échelon
Chef d'équipe – CE	3	12,33
	2	12,20
	1	11,53

Examen des tableaux d’analyse de l’étude menée chaque année.

Taux horaire moyen AS : femme ; _____ €, Hommes : ____ €

Taux horaire moyen CE : femme ; _______ €, homme : ___ €

(Différence expliquée par les échelons et les prestations A et B avec des taux différents pour les AS)

Concernant la rémunération brute : Des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

Par ailleurs, les éventuels écarts sont également dus aux particularités que connait la branche de la propreté et services associés, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert de marche et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.

La société GSF PHEBUS réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

B/ ENGAGEMENTS

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Former les managers et les assistantes au respect du principe d’égalité professionnelle ___ managers au 31/12/2017. __ personnes formées de 2015 à 2017. ___ % des managers formés d’ici 2020	Dispenser une formation aux managers et assistantes visant à les sensibiliser au respect de l’égalité professionnelle à l’embauche et en cours d’exécution du contrat L’objectif de la formation est de maitriser et appliquer les principes de l’égalité professionnelles hommes femmes. La formation est dispensée sur support numérique crée par l’AFPENG. Elle comprend : -un quiz d’évaluation des connaissances, -une présentation des spécificités du secteur du nettoyage -l’exposé du principe d’égalité Hommes / femmes -la mise en application. Une attestation est délivrée en fin de stage. (cf fiche formation AFPENG) 2018 2019 2020 Nombre de salariés __ __ __	Nombre de salariés managers, formés à l’égalité professionnelle par sexe et année. Nombre d’assistantes formées à l’égalité professionnelle par sexe et année
Assurer l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche et continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles. En 2017, __________personnes exerçaient des missions d’encadrement : chef d’équipe, agent de maitrise et cadres. -l’effectif féminin représente ____ %. En 2017, ____ entretiens ont été réalisés. ____ demandes de promotion. _____promotions ont été accordées dont ___ pour le personnel féminin.	Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin / féminin, par CSP. L’étude porte sur le salaire de base et le salaire brut, ramené en équivalent temps plein afin de neutraliser l’effet de la durée d’activité différente sur les moyennes. Résultat 2017. L’égalité de salaire de base est assurée. Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. -100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat. Dans les entretiens professionnels des salariés femmes et hommes, ayant permis aux salariés d’exprimer son/ses souhait(s) d’évolution (classification, horaires de travail, …), enregistrer les candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieur (pour les vacances de poste ou les créations de poste). GSF s’engage à enregistrer toutes les candidatures potentielles	Tableau d’analyse Salaire de base par sexe et classification et année Tableau d’analyse salaire mensuel ramené au temps plein par sexe, classification et année Effectifs par sexe classification et année au 31/12/ de chaque année Nombre de embauches externes en CDI/CDD par sexe, classification et année Nombre d’entretiens sur la période par sexe, classification et année Nombre de souhaits recueillis : mobilité professionnelle par sexe classification et année.

ART. 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF PHEBUS

En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront appliqués au nouvel établissement.

ART. 3 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à effet du 1^er janvier 2018.

ART. 4 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L'ACCORD

1) situation comparée et suivi des mesures – REPHF

Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.

Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.

Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDES à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.

L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDES société et établissements

2) Mise en place d’une commission de suivi

• Composition et rôle

Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.

Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.

Elle a pour missions principales :

- le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord

- le suivi des Plans d’action égalité professionnelle

- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation

• Fréquence des réunions et documentations fournies

La Commission se réunira au moins trois fois par an et présentera ses observations et recommandations.

- 1^ère réunion en février

- 2^ème réunion en juin ; après mise à disposition des REPHF

- 3^ème réunion fin septembre par exemple (en fonction du calendrier des négociations)

ART. 5 – VALIDITE DE l’ACCORD

Le présent accord ne sera validé qu’à condition de signature, soit par toutes les organisations syndicales représentatives, soit par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des voix aux dernières élections des membres titulaires des comités d’établissement.

A défaut, le présent document vaudra procès-verbal de désaccord. C. trav. art. L 2242-8, 2°, al. 4.

ART. 6 - PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), de Clermont-Ferrand et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand dans les 15 jours.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

ART. 7 – REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des parties signataires et sous réserve d’un préavis de 6 mois.

Tout avenant de révision de l’accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord.

Fait à Clermont-Ferrand, Le 21 juin 2018

En 8 exemplaires

Pour la société GSF PHEBUS

M. PELZAK

Pour le syndicat FO	Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CGT

Signature et remise en mains propres

Valant notification aux signataires

Le 21 juin 2018

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1. Article L2242-8 du Code du travail : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

   1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

   2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8.

   Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

   En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

   En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

   3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

   4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

   5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

   6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre.

   7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

   Article L241-3-1 du Code de la Sécurité sociale : Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération au sens de l'article L. 242-1. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d'Etat fixe le taux de ces cotisations.↩