Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE HOMMES-FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez GSF PHEBUS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE HOMMES – FEMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE GSF PHEBUS

Entre la société GSF PHEBUS

SAS immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 537 020 216

Représentée par en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et les organisations syndicales représentées par

• Syndicat CFDT, représenté par

• Syndicat CGT, représenté par

• Syndicat FO, représenté par

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail concernant « La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

GSF PHEBUS s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche de la Propreté.

La branche de la propreté est traditionnellement et majoritairement représentée par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs dans les activités les moins qualifiées effectuées dans le secteur tertiaire.

L’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.

De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.

Aussi, le temps partiel est très développé compte tenu : des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients qui, de surcroit, sont souvent répartis sur des zones géographiques différentes ; également, du fait que ce secteur d’activité permet aux femmes de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de l’avenant du 25 juin 2002 (Annexe I de la CCN du 26 juillet 2011) relatif aux classifications d’emploi de la CCNEP.

Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.

GSF PHEBUS mène une véritable politique sur le handicap lui permettant aujourd’hui d’atteindre 6.15% d’unité d’emploi (à la date de la signature de l’accord).

La société GSF PHEBUS entend poursuivre les efforts accomplis depuis de nombreuses années en matière d’emploi de salariés femmes et hommes ayant le statut de travailleurs handicapés et continue de veiller à l’amélioration de leurs conditions de travail, s’inscrivant dans les valeurs du Groupe GSF.

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un(e) salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société GSF PHEBUS réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF PHEBUS négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail.¹

Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.

Partie I : Articulation Vie privée et Vie professionnelle - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ART. 1 – OBJECTIFS ET MESURES ARRETES

Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein des établissements ( cf. Point A de chaque thème), et consolidés au niveau de la société, mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF PHEBUS et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les quatre domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :

• Formation

• Conditions de travail

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle

• Rémunération effective

S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi répertoriés en annexe du présent accord. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. 

Ces indicateurs sont présentés par genre masculin / féminin.

Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs si nécessaires.

1 – LA FORMATION

A - CONSTAT / ANALYSE :

GSF PHEBUS accorde une importance particulière à la formation de son personnel, qui représente un budget annuel de ………….. euros soit ……. de la masse salariale. (Données 2019)

Soit ……au-delà de l’obligation légale.

La politique formation de la société participe à la progression vers plus d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et permet de favoriser une plus grande mixité des emplois et des parcours professionnels.

En 2019, …… salariés de GSF PHEBUS, dont …….femmes (soit ……%) ont bénéficié d’actions de formation, pour un total de 3 381 heures de formation suivies.

L’effectif de GSF PHEBUS étant composé de ……..% de femmes au 31/12/2019, les efforts pour favoriser l’accès à la formation des femmes doivent donc être poursuivis.

Il est toutefois souligné que la proportion la plus importante de femmes ayant suivi une action de formation en 2019 est représentée par les femmes agents de service (…….. soit ……..%), donc occupant des emplois peu qualifiés, ce qui permet d’assurer l’employabilité de ce personnel et son éventuelle évolution vers des postes de qualification supérieure.

B - ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
1.Rééquilibrer l’accès à des femmes et des hommes à la formation visant à l’adaptation au poste de travail et au maintien dans l’emploi, par rapport à la proportion femmes/hommes de l’effectif total de l’entreprise : Augmentation au terme de l’accord de …% du nombre de formations suivies par des Femmes (toute classification confondues) par rapport à 2018 (…….%).	Lors de l’élaboration du plan de formation : identifier le personnel par genre et planifier les formations pour atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé. Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation afin d’augmenter le nombre de femmes bénéficiaires d’une action de formation.	Indicateur : Nombre de formations d’adaptation au poste et au maintien dans l’emploi par sexe et classification Pourcentage ramené à l’effectif féminin / masculin »
2.Renforcer prioritairement les compétences techniques du personnel et promouvoir l’accès des femmes à des métiers (notamment techniques), traditionnellement occupés par des hommes : Formation techniques.	Formation milieu sensible / hospitalier/ aéroportuaire (à compléter/adapter selon les spécificités des sites si d’autres thèmes sont concerné sur GSF PHEBUS). 2021 : …..bénéficiaires Dont ….femmes Cout prévisionnel ………€ 2022 : …… bénéficiaires Dont ……. femmes Cout prévisionnel ……..€ 2023 : ….. bénéficiaires Dont ….. femmes Cout prévisionnel ………€ 2024 : ……bénéficiaires Dont …… femmes Cout prévisionnel ………€ Formation des inspecteurs (trices)/chef de secteurs, coordonnateurs (trices)cf 2021 : …… salariés pour un total d’heures de …….. heures, Cout prévisionnel …….. € 2022 : …… salariés pour un total d’heures de ……. heures, Cout prévisionnel …….. € 2023 : …… salariés pour un total d’heures de ……. heures, Cout prévisionnel …….. € 2024 : …….salariés pour un total d’heures de ……. heures, Cout prévisionnel ……… €	Indicateur : Nombre de formations techniques suivies par sexe, classification et année »
3. Favoriser la mixité des emplois et l’accès à des actions de formation certifiantes et qualifiantes pour les salariés y ayant le moins accès.	-Présentation systématique, lors de l’entretien professionnel, des dispositifs facilitant l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes (VAE, CQP, CPF) : Objectif de présentation : …..% des entretiens professionnels -Proposer un accompagnement à la constitution des dossiers et au suivi des formations, auprès des salariés désireux d’utiliser le Compte Personnel de Formation (CPF) ou du Congé Individuel de Formation (CIF) -Favoriser les emplois aux travers de l’alternance (Poste Agent) : 2021 : …. alternants 2022 : …. alternants 2023 : …. alternants 2024 : …. alternants	Indicateurs : Nombre d’entretiens professionnels par sexe, classification et année Indicateurs : nombre de bénéficiaires d’une VAE – CQP, Bilan de compétences par sexe, classification et année Indicateur : Nombre de salariés
4. Former ….. % des managers sur la non-discrimination à l’embauche et en matière d’évolution professionnelle.	Formation des managers : 2021 : ….. encadrants Cout prévisionnel : …….€ 2022 : …. encadrants Cout prévisionnel : …….€ 2023 : …. encadrants Cout prévisionnel : …….€ 2024 : …. encadrants Cout prévisionnel : …... €	Indicateur : Nombre de salariés Inspecteurs et cadres, formés par année sur cette thématique.

2 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. CONSTAT / ANALYSE

Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail.

L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Au sein de GSF PHEBUS, les postes les plus exposés aux risques pénibilité sont les postes de travailleurs de nuit. La pénibilité touche principalement la population masculine, et particulièrement les AS et ATQS. Le facteur de pénibilité principal est le travail de nuit qui est imposé en général par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’intervention.

GSF PHEBUS a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.

Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel.

C’est une mesure en générale choisie par les femmes et les salariés multi-employeurs qui sont nombreux dans la branche propreté.

Dans le cadre du précédent accord, GSF PHEBUS s’était déjà engagé à faire évoluer les salariés à temps partiel sur un temps plein ou une mensualisation plus élevée.

GSF PHEBUS poursuit donc ses efforts dans ce sens.

Afin de réduire la précarité de ces postes, l’entreprise met en œuvre deux fois par an les fiches de souhaits.

Un nombre important de salariés à temps partiel voient leur temps de travail augmenter. GSF PHEBUS poursuit donc ses efforts sur ce point.

Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus.

Pour les postes d’agents dont la mobilité géographique peut être freinée par les coûts liés au déménagement, GSF PHEBUS entend mettre en place des mesures d’accompagnement à la mobilité intra société.

L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à réduire toute pénibilité liée à la nature du poste et à sa localisation, de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.

B - ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
En fonction des postes disponibles favoriser le retour au travail de jour pour les travailleurs de nuit	Lors des entretiens individuels et de l’analyse des fiches de souhaits, identifier les personnes intéressées pour un retour au travail sur un poste en journée Rechercher les postes de jour disponibles et les porter à la connaissance des salariés. Satisfaire …..% des demandes dans la limite des possibilités de l’exploitation	Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires d’un « retour au travail de jour en fonction des postes disponibles » par sexe et catégorie
Augmenter le temps de travail et ainsi réduire le recours au temps partiel. Passage d’un temps partiel à une formule de temps partiel plus avantageuse, passage d’un temps partiel à un temps complet, avenant de complément d’heures	Lors des entretiens individuels et lors d’entretien informel avec la hiérarchie + remise des fiches de souhaits aux salariés ….fois par an. Recueillir les souhaits exprimés et proposer des affectations disponibles en fonction des contraintes d’organisation. Sur les ….années, c’est de satisfaire le maximum des demandes en fonction de l’organisation du travail et des opportunités.	Indicateurs : « Nombre de salariés passés à une formule plus avantageuse de temps partiel par sexe et par catégorie » « Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein par sexe et par catégorie » « Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ACH par sexe et par catégorie » Nombre de demandes
Accompagner la mobilité géographique des salariés au sein de la société et à l’initiative de l’employeur (mutation) en cas de changement de lieu de travail important (d’au moins 150 kms)	Aide dans les démarches administratives. Prise en charge d’une partie des frais de déménagement dans la limite d’un forfait de ….. € sur justificatif. 2021 : satisfaire ……% des demandes 2022 : satisfaire ……% des demandes 2023 : satisfaire …..% des demandes 2024 : satisfaire …..% des demandes	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires Nombre de demandes + coût
Etudier et aménager les postes de travail des salariés bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)	Aménager les postes en fonction du handicap et de la faisabilité. L’étude sera faite avec un organisme spécialisé 2021 : satisfaire ……% des demandes 2022 : satisfaire …..% des demandes 2023 : satisfaire …..% des demandes 2024 : satisfaire …..% des demandes	Indicateur : Nombre d’avis médecin du travail Nombre de préconisations SAMETH ou MDPH Nombre de demandes de salariés TH
Assurer une plus grande communication sur les éventuels postes à pourvoir afin de répondre à des éventuelles demandes de changement de poste des salariés.	Communication mensuelle des postes à pourvoir par l’encadrement.	Indicateur : Nombre de promotions dans la période
Favoriser les compléments d’heures à nos salariés dans la mesure du possible lors des travaux occasionnels supplémentaires	Suivi en établissement	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiant des heures complémentaires et supplémentaires
Amélioration en terme de confort et notamment les chaussures de sécurité	A faire lors d’entretien avec la hiérarchie à tout moment. Objectif sur … ans : Satisfaire ……% des demandes et sur avis médical	Indicateur : Nombre de demande et avis médical
Formation Gestes et Postures	2021 : ….session de … personnes 2022 : … session de … personnes 2023 : … session de … personnes 2024 : … session de … personnes	Indicateur : Nombre personnes bénéficiaires pas sexe
Projet de formation des équipes à l’échauffement avant la prise de poste	Formation des Managers Objectif sur … ans : …..% des managers.	Indicateur : Nombre personnes bénéficiaires
Nutrisanté	Site sensible (agroalimentaire) Objectif sur … ans : …..% formé	Indicateur : Nombre personnes bénéficiaires.

3 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

A - CONSTAT/ ANALYSE

Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler.

C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.

L’articulation est difficile dans la branche propreté du fait du temps partiel, du travail de nuit, de l’activité en multi employeur et des horaires de travail décalés.

Dans la branche propreté, les salariés peuvent avoir des difficultés pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés, du temps partiel et de l’activité en multi-employeurs.

La proportion de femmes en congé parental à temps partiel est plus important. Par ailleurs, le travail en temps partiel est représenté par 88% des femmes qui s’explique principalement par un temps partiel choisi.

L’objectif de progression en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est de continuer à favoriser cet équilibre et rester attentif à la situation des salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption.

Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF PHEBUS a négocié sur le droit à la déconnexion le 13/12/2017 afin d’aboutir à un accord ou à défaut à la mise en place d’une charte.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours - et lors de l’entretien professionnel pour les autres salariés - la société GSF PHEBUS examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

B – ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire, prioritairement au parent isolé sous réserve d’observer un délai de prévenance	Décaler d’une heure ou deux heures maximum la prise de poste dans le respect des contraintes d’organisation. 2021 : ….% des demandes de salariés non parents isolés pour un total d’heures de 1 heure maxi/personne, 2022 : ….% des demandes de salariés non parents isolés pour un total d’heures de 1 heure maxi/personne 2023 : ….% des demandes de salariés non parents isolés pour un total d’heures de 1 heure maxi/personnes 2024 : ….% des demandes de salariés non parents isolés pour un total d’heures de 1 heure maxi/personnes Objectif : satisfaire ….% des demandes des parents isolés	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires par sexe + coût » Nombre de demandes formulées
Réduire les contraintes de déplacement lors des formations	Augmenter la proportion de sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir la communication d’un calendrier en amont. 2021 : ….% des formations seront dispensées sur site et ….% seront faites en elearning 2022 : ….% des formations seront dispensées sur site et ….% seront faites en elearning 2023 : ….% des formations seront dispensées sur site et ….% seront faites en elearning 2024 : ….% des formations seront dispensées sur site et ….% seront faites en elearning	Indicateur : « liste des formations intra (réalisées en établissement) avec les intitulés et les dates de session pour l’année écoulée et celles prévues pour l’année en cours »
Attribuer un jour d’absence autorisé non rémunéré pour déménagement	2021 : Satisfaire …..% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles 2022 : Satisfaire ….% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles 2023 : Satisfaire ….% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles 2024 : Satisfaire ….% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles	Indicateur : Nombre de bénéficiaires par sexe + coût  Nombre de demandes
Attribuer un jour d’absence non rémunéré par an, sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’autorisation ; pour effectuer des démarches administratives et/ou rendez-vous médicaux	2021 : satisfaire ….. % des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles 2022 : satisfaire ….. % des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles 2023 : satisfaire ….. % des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles 2024 : satisfaire ….. % des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires par sexe  Nombre de demandes

4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

1 – CONSTAT / ANALYSE

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes

Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

Par ailleurs, ces écarts sont également dus aux particularités que connaît la branche de la propreté, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.

La société GSF PHEBUS réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

B – ENGAGEMENTS

Les objectifs de progression au sein de GSF PHEBUS en matière de rémunération sont :

• de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche,

• de continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeur régional, Chefs d’établissement, Inspecteurs, Inspectrices) en matière d’égalité salariale par une informations sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistant(e)s	Actions de formations sur l’égalité professionnelle, pendant l’emploi et lors du recrutement. 2021 : …..% personnes sensibilisées 2022 : ….% personnes sensibilisées 2023 : ….% personnes sensibilisées 2024 : ….% personnes sensibilisées	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par CSP	Aucun écart de rémunération (hors article VII ou hors obligation légale de maintien de rémunération )	Indicateurs 12.1.4, 12.1.28 et 12.1.34 : résultats chiffrés de l’étude
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre.	2021 : …..% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) 2022 : …..% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) 2023 : …..% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) 2024 : …..% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat ( ex : expérience, diplômes …)	Indicateur : Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille » Nombre d’offres ouverts
Favoriser la promotion interne permettant d’accéder à une rémunération supérieure.	Enregistrer les souhaits et toutes les candidatures potentielles. Communiquer sur les postes vacants.	Indicateurs : « Nombre d’entretien professionnels par sexe et classification » « Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification » « Nombre de promotions réalisées » Nombre de postes ouverts Nombre de salariés ayant candidaté

5. MISE EN PLACE ET SUIVI

1) situation comparée et suivi des mesures – REPHF

Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.

Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.

Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDES à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.

L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDES société et établissements

2) Mise en place d’une commission de suivi

• Composition et rôle

Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.

Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.

Elle a pour missions principales :

- le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord

- le suivi des Plans d’action égalité professionnelle

- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation

• Fréquence des réunions :

La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.

Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

1/ Accès à la formation

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.

La partie I du présent accord (Articulation Vie privée et Vie professionnelle - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.

2/ Recrutement - emploi :

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante

Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Par ailleurs, GSF a pris l’engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » dont la version actualisée a été signée par son président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication, du dialogue avec les représentants du personnel.

Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel sont ont été élaborée et continuent à être dispensées.

L’ensemble des chefs d’établissement, inspecteurs et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société.

Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD

ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF PHEBUS.

En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.

Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.

ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à la date du 1^er janvier 2021.

Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.

Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.

ART. 3 – PUBLICITE DE L’ACCORD

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure  dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Fait à Clermont-Ferrand, le ………………, en …… exemplaires

Signature et remise en mains propres le ………………. valant notification aux signataires.

Pour la société GSF PHEBUS

…………………………..

Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CGT	Pour le syndicat FO

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1. Article L2242-17 du Code du travail : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

   1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

   2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

   Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

   3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

   4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

   5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

   Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

   6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

   7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.↩