Accord d'entreprise "ACCORD DE PERFORMANCE AU SEIN DE L ENTREPRISE VALDELIA" chez VALDELIA

Accord de performance collective

au sein de la société VALDELIA

Entre les soussignés :

SAS VALDELIA dont le siège social est situé 11, rue Heinrich 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par son Président, M. XXXX.

(Ci-après dénommée « la Société »),

D’une part,

Et :

Le délégué du personnel, M.. YYYYY, né le ZZZZZ à ZZZZ de nationalité ZZZZZ demeurant à ZZZZZZZZ.

(Ci-après dénommée « YYYYYYY »),

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

La société VALDELIA rappelle que le siège social actuellement situé 11, rue Heinrich à Boulogne Billancourt (92) a été choisi en amont du premier agrément.

Il est soumis à un bail précaire venant à échéance le 31 août 2018. La question s’est donc posée du choix de l’implantation de la société à compter du 1^er septembre 2018.

Outre les difficultés tenant au renouvelant du bail liées au changement de propriétaire et à la volonté de ce dernier d’effectuer de gros travaux de structure du bâtiment qui entraineront d’importantes nuisances, s’ajoutent celles tenant à l’inadaptation des locaux au regard de l’augmentation des effectifs de la société.

Ceux-ci sont en effet passés de 12 à 32 salariés dont 23 travaillent au siège de la société pour une surface occupée de 270m².

Face à l’augmentation constante des effectifs et aux contraintes susmentionnées, il est apparu nécessaire de déménager dans des locaux plus grands, plus modernes et plus fonctionnels.

A cela s’ajoute un contexte économique et juridique dont la société VALDELIA doit tenir compte, à savoir :

• Début du nouvel agrément et la volonté de déployer un cluster autour des sujets de la seconde vie des produits (Services) et développer un LAB d’innovation produits et matières

• Besoin de visibilité auprès de PME/PMI et de politiques locaux

• Opportunités des lois LTECV et NoTRE qui mettent les régions au cœur des dispositifs de gestion des déchets (plans régionaux)

• Engouement pour les projets d’Economie Circulaire dont se saisissent les régions et qu’elles financent au travers d’appels à projets

Une délocalisation en région s’est imposée afin de

• Donner une véritable visibilité à VALDELIA en étant sur un territoire en régions moins dense en Eco-Organismes

• Pouvoir générer des projets au plus près des territoires, en accompagnant des acteurs locaux (la présence sur un territoire permet en effet de mieux connaitre et faire partie des initiatives locales)

• Pouvoir monter un cluster et trouver une source de financement locale (ADEME, Région, Europe, ….) en étant un projet important du territoire.

Le choix s’est porté sur la région Occitanie et l’agglomération toulousaine en particulier afin de répondre aux critères suivants :

• Une vision et une stratégie régionale autour de l’économie circulaire et de la technologie

• Une base de financement disponibles (ADEME, etc, …) ce qui implique une densité d’entreprises faible permettant d’avoir peu de projets concurrents

• Disponibilité des acteurs politiques, éducatifs, sociaux et économiques

• Présence de partenariats locaux avec VALDELIA (MEM, ESS, ADEME, Recycleurs, …)

• Etre acteur de la Greentech (faciliter la transition écologique grâce au numérique) et de la FrenchTech pour être en accord avec le projet numérique de VALDELIA (objet connectés, traçabilité, application …)

• Territoire attractif pour le plus grand nombre de salariés

La délocalisation sur l’agglomération toulousaine permettra ainsi à la société non seulement de préserver les emplois autant qu’il est possible mais également de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et de développer de nouveaux projets dans un secteur moins concurrentiel. En bénéficiant d’autres modes de financements dont des financements régionaux, la Société serait ainsi à-même de concrétiser son projet de « cluster » et de faire évoluer son activité.

Dans ce contexte, les parties signataires ont décidé d’ouvrir des négociations portant sur les conditions de la mobilité géographique des salariés de l’entreprise sur l’agglomération toulousaine dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2, I du Code du travail.

Le présent accord a donc vocation à concilier les intérêts de salariés avec le déménagement du siège social devenu inéluctable.

Il est prévu dans le cadre du présent accord des dispositions visant à éviter, autant qu’il est possible, des départs qui seraient dus à un refus de changement de lieu de travail et à en préciser les conditions.

Le présent accord porte également :

• sur les forfaits annuels en jours et leur condition de mises en œuvre pour les salariés qui sont concernés.

• Sur le droit à la déconnection.

À l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 3 avril 2018, 10 avril et 23 avril 2018, il a été convenu ce qui suit.

CHAPITRE I : DEMENAGEMENT DU SIEGE SOCIAL DE VALDELIA SUR L’AGGLOMERATION TOULOUSAINE

TITRE I- PRINCIPE

Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société VALDELIA ayant pour activité la collecte de déchets non-dangereux.

Article 2. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer :

• le lieu du siège social au 93 rue du Lac à 31254 LABEGE

• les modalités de la mobilité géographique de l’entreprise ;

• les mesures visant à concilier dans le cadre de la mobilité la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;

• les mesures d’accompagnement à la mobilité,

• les modalités d’information collective et individuelle du personnel ;

TITRE II- MISE EN ŒUVRE

Article 4. Définition de la mobilité géographique

La mobilité géographique au sens du présent accord s’entend d’un changement significatif du lieu de travail impliquant, soit un changement du lieu du domicile du salarié (déménagement), soit un éloignement géographique du domicile par rapport au nouveau lieu de travail.

Le changement de lieu de travail interviendra hors du secteur géographique inhérent à la situation du siège social actuel situé : 11, rue Heinrich à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100)

Puisque les locaux déménageront vers une nouvelle adresse située : 93 rue du lac à LABEGE (31254)

Il est par ailleurs précisé que la mobilité n’est constituée que par le changement de lieux de travail pour l’agglomération toulousaine et le secteur géographique y afférant de sorte que ne constitue pas une mobilité au sens du présent accord :

• les changements d’affectation lorsque l’initiative émane du salarié en vue de satisfaire des exigences personnelles d’ordre familial ;

• les mutations disciplinaires ;

• les missions caractérisées par un aménagement temporaire du lieu et/ou du poste de travail ;

• les changements de lieu de travail en application d’une clause contractuelle de mobilité.

Article 5. Prise en compte de la vie personnelle et familiale et des contraintes liées aux situations de handicap et de santé

Après publication du présent accord et avant toute proposition individuelle de mobilité, la Direction de l'entreprise observera une phase de concertation avec le ou les salariés qui en feront la demande afin de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales ainsi que les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

A cet effet, la Direction de l'entreprise recevra le ou les salariés concernés dans le cadre d'un entretien individuel afin que ceux-ci aient l’opportunité de mentionner les contraintes personnelles empêchant toute mobilité.

Cet entretien se déroulera dans le respect de la vie privée du salarié protégée par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La société VALDELIA se réserve le droit de proposer la mise en place du télétravail au salarié qui se trouve dans l’impossibilité de suivre l’entreprise.

La mise en place du télétravail se fera sous réserve

• de l’éligibilité du salarié au télétravail,

• que celui-ci soit compatible avec les missions qui sont celles du salarié et conformes aux intérêts de l’entreprise.

La société VALDELIA se réserve ainsi le droit de proposer un télétravail partiel. Le salarié effectuera son travail pour partie au domicile et pour partie au siège social de l’entreprise. Sa présence sera donc requise plusieurs jours par semaine au siège social de l’entreprise.

Lorsque la présence du salarié sera requise au siège social, la société VALDELIA prendra en charge les frais de déplacements et d’hébergement conformément aux procédures en vigueur et sur présentation de justificatifs.

Dans un délai de 10 jours maximum suivant la tenue de cet entretien, la Direction adressera par lettre recommandée avec accusé de réception la proposition de mobilité interne. Aucun délai de réflexion n’est imposé à l’employeur.

Article 6. Contenu de la proposition de mobilité géographique

Dans le cadre de la proposition de mobilité géographique, l'entreprise informera les salariés concernés par lettre recommandée avec accusé de réception :

• de la modification du lieu de travail,

• de la date de prise d'effet de cette modification en cas d'accord ou de silence pendant le délai de réflexion. Si la situation de la Société VALDELIA le permet, le délai de prise d'effet de la mobilité sera adapté en fonction des contraintes personnelles et familiales du salarié concerné en repoussant par exemple la date de prise d'effet pour tenir compte du préavis du conjoint,

• des mesures d'accompagnement attachées à l'offre de mobilité,

• du délai de réflexion d'un mois,

• des conséquences d'un refus de proposition de mobilité.

TITRE III- MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Article 7. Disponibilités laissées au salarié pour découvrir son nouvel environnement.

1. Congé spécifique à la mobilité

En sus des congés payés, RTT et congés spéciaux (déménagement) dont dispose le salarié, il lui sera accordé 5 jours de congés supplémentaires qui devront être utilisés dans les 3 mois qui précédent le déménagement.

Ce congé a pour objectif de permettre au salarié de découvrir son nouvel environnement et concrétiser ses prospections en termes de logements ou infrastructures scolaires destinées à accueillir ses enfants.

2. Prise en charge des frais du congé

La Société s’engage à prendre en charge les frais de transport et d’hébergement occasionnés par ce congé dans la limite de 80 € par jour.

Article 8. Déménagement et emménagement du salarié

1. Les frais de déménagement

Le salarié devra présenter obligatoirement et au minimum deux devis à la Direction. Le remboursement du déménagement couvrira l’intégralité du prix TTC du devis approuvé par la Direction et sur présentation de la facture dans la limite de 2500 euros TTC (deux mille cinq cent euros TTC)

Sous ces conditions, le paiement sera directement effectué par la Société, sans que le salarié n’ait besoin d’avancer les frais, y compris l’acompte qui sera sollicité.

2. Les frais de recherche et d’emménagement et d’installation (changement d’adresse, connexions eau, gaz, électricité, téléphonie, etc.).

Le salarié pourra user des services de la structure CILEO Développement « Ma nouvelle ville » avec laquelle la société VALDELIA a conclu un partenariat afin de trouver un logement près de son nouveau lieu de travail.

La recherche de logement comprend :

- un diagnostic personnalisé pour la mise en place d'un cahier des charges,

- la constitution du dossier administratif,

- la définition d'une date de visite

- la recherche et sélection des logements par le Conseiller Mobilité,

- l'organisation et la planification des visites,

- l'accompagnement lors des visites le jour programmé,

- la réservation du logement,

- la signature du bail.

Le détail des prestations couvertes par ce partenariat sera présenté au salarié et diffusé.

3. Frais liés à l’emménagement

La Société s’engage à prendre à sa charge et sur présentation de justificatif la totalité du montant demandé au salarié locataire au titre du dépôt de garantie et des frais d’état des lieux à l’entrée.

4. Loyers engendrés par la prise à bail

La Société s’engage à prendre à sa charge et sur présentation de justificatif :

• Le différentiel éventuel entre l’ancien et le nouveau loyer pour les locataires

• Le différentiel éventuel entre les mensualités d’emprunt et le nouveau loyer

Le tout pendant 3 mois et sous réserve que le nouveau loyer ne dépasse pas 1000 €

Lorsque le salarié décide d’acquérir son logement à l’occasion de sa mobilité géographique, seuls les frais de déménagement de l’article 9 seront pris en charge.

S’y ajoutera une prime d’aide à la vente de son ancien logement pour un montant de 1000 €

Article 9. Salariés ayant déménagé dont les parents et/ou beaux parents sont domiciliés en Ile de France

Pour les salariés ayant déménagé en agglomération toulousaine et dont les parents et/ou beaux parents sont, au jour de la signature du présent accord, domiciliés en Ile de France, la Société s’engage à prendre en charge les frais de transport dans la limite de 200 euros, pour 1 aller-retour par personne ( conjoint et/ ou partenaire de PACS et/ou concubin, les enfants du couple) par semestre à compter du 1^er septembre 2018 jusqu’au 31 août 2019, 1 aller- retour par an entre le 1^er septembre 2019 et 31 août 2020, 1 aller-retour à noël 2020.

Article 10. Salariés en télétravail au jour de la signature du présent accord

Les salariés en télétravail au jour de la signature du présent accord pourront renoncer au télétravail et demander à bénéficier des clauses du présent accord pour organiser leur mobilité.

Article 11 : Droits des conjoints, partenaires ou concubins

Conformément à la Convention de l’UNEDIC du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage et à la circulaire afférente du 24 juillet 2017 n°2017-20, la démission d’un salarié peut être considérée comme légitime et lui permettre ainsi d’accéder à l’assurance chômage.

Tel est notamment le cas d’une « démission suite à un changement de résidence du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de résidence pour exercer un nouvel emploi salarié ».

La circulaire précise que le texte s’applique quel que soit le motif professionnel à l’origine du changement de résidence et notamment la mutation au sein d’une entreprise.

La qualité de conjoint vise la situation des personnes mariées, ayant conclu un PACS ou vivant en concubinage.

A ce titre, le salarié démissionnaire est en droit de prétendre au bénéfice du régime d’assurance chômage.

TITRE IV- EFFETS DE L’ACCORD ET CONSEQUENCES DU REFUS DE MOBILITE

Article 12. Effet de l’accord sur le contrat de travail

Le présent accord portant sur la mobilité géographique se substituera dès son entrée en vigueur à toute clause contraire ou incompatible du contrat de travail.

Article 13. Conséquence du refus de mobilité

Conformément à l’article L. 2254-2 du Code du travail, les licenciements prononcés consécutivement au refus du salarié d'accepter une mobilité organisée par le présent accord en dehors de la zone géographique d’emploi reposeront sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Ces licenciements devront être prononcés dans un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié et seront soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du Code du travail.

En outre, à l’issue du licenciement, et conformément à l’article L. 2254-2, le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l'article L. 5422-20.

Par ailleurs, l’entreprise abondera le compte personnel de formation de l’intéressé dans les conditions définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11 du Code du travail.

CHAPITRE II- FORFAIT ANNUEL EN JOURS

TITRE I - DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail visant à déterminer la rémunération des salariés qui y sont soumis de façon forfaitaire au regard du nombre de jours travaillés à l’année, sans prévoir de taux horaire.

TITRE II - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, seules deux catégories de salariés sont habilitées à conclure des forfaits annuels en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Dès lors que ces conditions sont remplies, tout salarié, qu’il relève de la catégorie des cadres ou des agents de maîtrise peut se voir proposer un forfait annuel en jours.

Les cadres relevant de la catégorie des cadres dirigeants ne peuvent être soumis à un forfait annuel en jours dès lors que les dispositions relatives à la durée du travail ne leurs sont pas applicables en vertu de l’article L.3111-2 du code du travail.

TITRE III - DUREE DU TRAVAIL

Le forfait annuel en jours doit s’inscrire dans le cadre d’une période de référence coïncidant avec l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre, ou coïncidant avec toute période de 12 mois consécutive, quelque soit son point de départ.

La durée de travail telle que convenue dans le cadre du forfait annuel en jours sera déterminée par accord entre l’employeur et le salarié au regard de la charge de travail de ce dernier, sans pouvoir excéder 218 jours.

Le salarié sous forfait a la possibilité de renoncer, par accord écrit avec l’employeur et dans un délai raisonnable, a une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire correspondant à 10% du salaire journalier.

Le salaire journalier est fixé d’après la formule suivante : (rémunération annuelle / nombre de jours travaillés dans l’année).

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à cette renonciation ne pourra excéder 17 jours par an.

En aucun cas cette renonciation ne peut conduire à ce que le salarié travaille plus de 235 jours par an.

En tout état de cause, le respect des durées maximales suivantes ne s’impose pas au salarié dans le cadre du forfait annuel en jours :

• La durée légale de travail de 35 heures (article L.3121-27 du code du travail), et par suite les heures supplémentaires

• La durée maximale de travail quotidiennes de 10 heures (article L.3121-18 du code du travail)

• La durée hebdomadaire de 48 heures (article L.3121-20 du code du travail).

TITRE IV - REPOS

Le salarié sous forfait doit bénéficier des temps de repos obligatoires :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum (article L.3131-1 du code du travail)

• Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum en sus des heures de repos quotidien (article L.3132-2 du code du travail).

Le salarié sous forfait bénéficie de journées complètes ou de demi-journées de repos à hauteur de 10 jours.

Le salarié sous forfait peut utiliser librement ses journées ou demi-journées de repos sous réserve de prendre en compte les contraintes liées à l’activité de l’entreprise, et de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours afin de ne pas désorganiser l’entreprise. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

La totalité des jours de repos dont bénéficie le salarié doivent avoir été pris avant le terme du premier mois suivant la période de référence choisi dans le cadre du forfait.

TITRE V - REMUNERATION

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de sa mission.

Cette rémunération ne peut être inférieure à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait.

La rémunération sera fixée par référence à l’année et versée à échéances mensuelles à hauteur d’un douzième de la rémunération totale, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

S’ajouteront à cette rémunération fixe les éventuelles majorations de salaires dues pour toute journée de travail accomplie en sus du nombre de journées de travail initialement prévues.

TITRE VI - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Article 1. Décompte des jours de travail et de repos

Un système déclaratif est mis en place afin de permettre au salarié de décompter mensuellement ses journées ou demi-journées de travail et de repos au sein d’un document de suivi mis à sa disposition.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

— repos hebdomadaire ;

— congés payés ;

— congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

— jours fériés chômés ;

— jour de repos lié au forfait ;

— et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail,

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document pourra être établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur le serveur de l’entreprise. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

Cette déclaration fait l’objet d’un contrôle mensuel par le supérieur hiérarchique ainsi que par le service des Ressources Humaines de la SAS VALDELIA qui procèderont à sa validation.

A l’occasion de l’élaboration du document, le responsable hiérarchique pourra mesurer et répartir la charge de travail de manière plus équilibrée au regard du nombre de jours travaillés et vérifier qu’une amplitude raisonnable est respectée.

Au terme de la période de référence, l’employeur récapitule le nombre de jours de repos pris et le nombre de jours de repos restant à prendre afin que le salarié régularise sa situation dans le mois suivant le terme de la période de référence.

Article 2. Entretien ponctuel en cas de dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre maximum de 218 jours par an, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

Article 3. Entretien périodique

Un entretien individuel semestriel sera organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

TITRE VII - CONDITIONS DE VALIDITE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Tout forfait annuel en jours ne pourra être mis en œuvre qu’à la condition que le salarié y ait expressément consenti par un accord écrit faisant l’objet d’un avenant ou d’une clause au contrat de travail lors de sa conclusion ou au cours de son exécution.

Cette convention de forfait doit être conclue par l’employeur avec chaque salarié pris individuellement et préciser les modalités de recours au forfait spécifique à chaque salarié relativement :

• Au nombre de jours annuellement travaillés, sans pouvoir dépasser 218 jours par an ;

• Au montant de la rémunération ;

• Aux modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos ;

CHAPITRE III - DROIT A LA DECONNECTION

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 1 : Lutte contre l’utilisation des outils numériques hors du temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  pour les absences de plus de 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de plus de 15 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont proscrits s’ils sont de nature à compromettre le repos quotidien et le repos hebdomadaire.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point comme par exemple une urgence opérationnelle sur chantier détenteur, sans que cet exemple soit exhaustif.

En cas d'envoi de courriel lors des plages de déconnexion prévues par le présent accord, une fenêtre d'alerte s'affiche automatiquement sur l'écran de l'expéditeur pour l'inciter au respect de ces plages.

Si cette alerte se réitère, le salarié est reçu par la direction générale et le cas échéant le service des ressources humaines afin d’échanger sur l’utilisation raisonnable des outils numériques et envisager toute mesure de nature à rendre effectif le droit à la déconnexion.

Article 2. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 3 : Sanction en cas de non-respect du droit à la déconnexion

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

CHAPITRE IV- SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

Article 1.. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord et notamment des mesures d’accompagnement des salariés.

Elle est composée des parties signataires du présent accord et le cas échéant d’un représentant des ressources humaines.

Elle se réunira dans les 6 mois du déménagement à la demande des salariés.

Un bilan des ruptures de contrat de travail intervenues dans le cadre du présent accord sera présenté à cette occasion, ainsi qu’un bilan qualitatif et quantitatif sur la mise en œuvre des mesures qu’il prévoit.

Article 2. Information des salariés

Chaque salarié se verra communiquer une copie du présent accord par LRAR.

Cette communication pourra être réalisée en même temps que la proposition d’application de l’accord telle que prévue à l’article L.2254-2 du Code du travail.

Le texte de l’accord sera par ailleurs disponible non seulement dans les locaux de l’entreprise mais également sur le serveur.

Les salariés seront informés de cette mise à disposition par un avis affiché sur les espaces réservés à la communication dans l’entreprise voire par LRAR pour les salariés en situation de télétravail, conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.

Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4.. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Article 5. Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

• A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Article 6. Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation pourra intervenir à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives (ou toute autre institution à-même de négocier conformément aux prévisions légales) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

Article 7. Publicité et dépôt

Un exemplaire du présent accord sera remis à la partie signataire.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale dont le contenu est disponible en ligne sur le site https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE territorialement compétente. (Unité départementale des Hauts de Seine)

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Boulogne-Billancourt, le

M….YYYYY		La Société VALDELIA
En sa qualité de délégué du personnel		Représentée par M…XXXXXXX Président