ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La société Dauphiné Savoie Maintenance Services, SAS au capital de 1 786 000 euros sise 4 rue de l’Octant – 38130 Echirolles, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 537 908 618, représentée par ____, en sa qualité de chef d’entreprise, ci-après désigné « la société ».

Et,

• Les organisations syndicales :

• CFDT représentée par ____ en sa qualité de Délégué Syndical

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.

Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'INDEX de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.

Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :

• Articulation vie professionnelle et « vie personnelle »

• Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières etc.)

• Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Etant précisé que le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une négociation à part en date du 21/09/2018, que l’accord a une durée de 3 ans et qu’il sera procédé à une nouvelle négociation à l’échéance du terme dudit accord.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Dauphiné Savoie Maintenance Services.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 - Diagnostic préalable : BDES et INDEX Egalité FH

Article 2.1 – Les données issues de la BDES

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDES permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires font le constat que :

Sur un effectif de 107 salariés au 31 octobre 2020, les femmes représentent 12.1% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salariée sur un total de 0 salariés

• Employés (jusqu’au niveau D) : 4 salariées sur un total de 9 employés

• Techniciens et Agents de Maitrise : 8 salariées sur un total de 66 Techniciens et Agents de Maitrise

• Cadres : 1 salariée sur un total de 12 cadres

L’ancienneté moyenne des femmes est de 10.92 années et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 9.73 années.

Article 2.2 – L’INDEX

La Société a obtenu une note de 82 points sur 100 lors du calcul de l’INDEX pour l’année 2019.

Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :

La Société a obtenu une note supérieure ou égale à 75 points. Elle souhaite aller plus loin dans l’amélioration de l’égalité femmes-hommes et atteindre la cible des 100 points.

L’INDEX obtenu a permis d’orienter la Société sur le choix des actions qui ont alimenté le présent accord.

Fort de ce constat, les parties signataires se sont réunies les 09 novembre 2020 et le 25 novembre 2020 afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (partie 1). Elles ont ensuite négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 2).

Partie 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDES et l’INDEX, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les 4 domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

• Embauche

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Pour rappel, le choix d’au moins 3 ou 4 domaines d’action (selon la taille de la société) doit être effectué parmi les domaines suivants (L2323-8) :

1. Embauche

2. Formation

3. Promotion professionnelle

4. Qualification

5. Classification

6. Conditions de travail

7. Sécurité et santé au travail

8. Rémunération effective (obligatoire)

9. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.

Embauche :

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

La Société aura une attention particulière aux candidatures des travailleurs handicapés en lien avec le partenariat avec TRAJEOH.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

1.1 – Objectif(s)

La société s’engage à favoriser le recrutement d’hommes et de femmes dans les métiers dits non mixtes.

1.2 – Action(s) et indicateurs (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

Indicateur chiffré : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité

Indicateur chiffré : Nombre de formations au recrutement mixte

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (tests techniques)

Indicateur chiffré : pourcentage de tests techniques par rapport au total des embauches

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines

Indicateurs chiffrés : Proportion de femmes parmi les contrats en alternance / Proportion de femmes parmi les stagiaires / Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

Conditions de travail, santé et sécurité :

La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

1. – Objectif(s)

S’assurer que les conditions de travail des collaborateurs soit adaptées et contribuent à leur épanouissement professionnel

1.2 – Action(s) et indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Tenir compte des horaires habituels et des horaires individualisés pour les réunions

Indicateur chiffré : Horaires des réunions

• Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visio/audio conférence)

Indicateur chiffré : Nombre de visio/audio conférences / Nombre de formations en elearning

• Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel

Indicateur chiffré : nombre d’aménagements d’horaires par sexe

• Conclure des conventions de forfait annuel en jours avec certains cadres sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel (articulation des temps de vie)

Indicateur chiffré : nombre de conventions de forfait jour à temps réduit conclues, par sexe

• Développer le télétravail régulier (pour les fonctions le permettant)

Indicateur chiffré : nombre de salariés ayant conclu un avenant à leur contrat de travail

Rémunération effective :

La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du diagnostic préalable et de l’index Egalité Homme Femmes, la société ne constate pas de déséquilibre général au détriment des femmes. Des différences de rémunération sont liées à l’absence de femmes dans les coefficients les plus élevés, ce qui peut expliquer les écarts de rémunération effective moyenne au sein des catégories professionnelles

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions légales.

1.1 – Objectif(s)

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences, formation et expériences équivalentes

S’assurer de l’égalité de rémunération durant la carrière, quel que soit le sexe, à compétences, formations et expériences équivalentes

1.2 – Action(s) et indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Contrôler les enveloppes d’augmentations de salaires annuelles pour s’assurer qu’elles bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes

Indicateur : Evolution des rémunérations par sexe lors des campagnes d’augmentation.

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. Cet engagement souligne la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de la Société. Cet engagement s’inscrit dans la politique de Qualité de vie au travail dans laquelle s’inscrit Société.

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

1.1 – Objectif(s)

Veiller à créer les conditions favorables permettant de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale.

1.2 – Action(s) et indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Mettre en place dans la mesure du possible (sécurité des personnes, besoins contractuels, ...), un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

Ou mettre en place dans la mesure du possible (sécurité des personnes, besoins contractuels, ...), un horaire de fin de poste avancé d’une heure pour les parents souhaitant récupérer leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

Indicateur chiffré : Nombre d’horaires de début de poste décalés / Nombre de fins de postes décalés

• Autoriser les absences rémunérées pour garder un enfant malade : 3 jours rémunérés +1 jour supplémentaire par enfant dans la limite de 5 jours

Indicateur chiffré : Nombre de salariés par sexe ayant fait une demande d’absence pour enfant malade

• Prise en charge par l’entreprise du maintien de rémunération des salariés en congé paternité dans son intégralité

(A l’heure actuelle : 11 jours de congé paternité / A partir du 1^er juillet 2021 : voir dans la prochaine NAO)

Indicateur chiffré : 100% des salariés ayant pris un congé paternité ont été indemnisés dans leur intégralité

• Prise en compte lors de l’entretien annuel la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens ayant abordé le sujet

• Octroi d’une pause rémunérée liée à l’allaitement (15 minutes le matin / 15 minutes l’après-midi)

Indicateur chiffré : Nombre de demandes et d’acceptation

Partie 2 : Améliorer la qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de la Société.

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants :

Article 1 - Santé au travail

La société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

Une cellule d’écoute psychologique est mise en place de manière permanente pour l’ensemble des collaborateurs de la Société. Actuellement cette cellule est confiée à notre prestataire EPISTEME, étant précisé que ce prestataire peut être amené à évoluer.

Une cellule de soutien psychologique peut également être déclenchée pour les salariés qui pourraient être confrontés à une expérience professionnelle grave : salarié victime ou témoin d’un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d’un accident du travail mortel, salarié victime d’une agression physique survenue dans le cadre d’une situation de travail.

Par ailleurs, la société tiendra annuellement une « Commission Santé » en présence notamment des membres de la CSSCT, du médecin du travail, des membres de l’association TRAJEO’H, du référent handicap, du référent RH pour la Société et du chef d’entreprise. Cette commission a pour objectif d’identifier les collaborateurs qui pourraient rencontrer des problèmes de santé et permettre la prise de mesures préventives.

Article 2- Les travailleurs en situation de handicap

En la matière, la Société prend les engagements suivants :

• L’adhésion à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.

• Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

• Le respect du manifeste VINCI.

La société souhaite aller plus loin sur ce sujet en faisant vivre de manière appuyée ses démarches. A cet effet, un référent handicap est nommé au sein de la Société, chargé d’aiguiller et de conseiller les collaborateurs en situation de handicap ou qui souhaiteraient obtenir une RQTH. Une campagne de sensibilisation est également déployée et des aides via des chèques CESU sont prévues pour les collaborateurs ayant une RQTH.

Article 3- L’exercice du droit d’expression

De nombreux outils numériques sont mis à disposition dans la société qui permettent une expression des salariés et un partage d’informations.

Des entretiens annuels se tiennent également pour les collaborateurs de la Société, au cours duquel les collaborateurs peuvent s’exprimer librement.

En outre, des causeries sont organisées régulièrement et restent des moments privilégiés pour échanger sur les conditions de travail et promouvoir la qualité de vie au travail.

Partie 3 : Dispositions finales

Article 1- Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 2- Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE, une fois par an, lors de la présentation des données sociales de la BDES. Les partenaires sociaux seront informés de ce suivi lors de l’actualisation de la BDES.

En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 3- Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 4- Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE sous format électronique. Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Tribunal Judiciaire dont relève la Société.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Echirolles, le 25 novembre 2020 en 3 exemplaires originaux,

Pour la société Dauphiné Savoie Maintenance Services

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Pour la CFDT

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