Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE CEGELEC LOIRE AUVERGNE" chez CEGELEC LOIRE AUVERGNE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE CEGELEC LOIRE AUVERGNE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Cegelec Loire Auvergne (entreprise Santerne Clermont-Ferrand), Société par actions simplifiées, au capital de 5 386 638€, RCS enregistré au greffe de Clermont-Ferrand, sous le numéro SIREN 537915308, dont le siège social est situé 26 rue Pierre Boulanger 63100 Clermont-Ferrand représentée par XXXXX, en sa qualité de chef d’entreprise.

D'une part,

ET

Le Comité Social et Economique, représenté par :

XXXXX en sa qualité d’élu / trésorier

XXXXX en sa qualité d’élue

XXXXX en sa qualité d’élu

XXXXX en sa qualité d’élu

XXXXX en sa qualité d’élu / secrétaire

D’autre part,

Le présent accord a été soumis au Comité Social et Economique, lors de sa réunion du 17/10/2022, lequel a donné un avis favorable.

Article 1. – Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Cegelec Loire Auvergne et intervient en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail dont les exigences sont prévues à l’article R.2242-2. Il est en outre en parfaite adéquation avec le principe de non- discrimination au sens large édicté par l’article L.1132-1 du Code du Travail.

En se réunissant pour négocier le présent accord, les parties signataires réaffirment leur entière volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser la progression de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage d’efficacité économique.

A l’issue d’un état des lieux préalable, et conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression permettant de les atteindre dans 5 domaines parmi les 8 domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification et la classification

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Des actions associées ont été définies et feront l’objet d’un suivi à l’aide d’indicateurs précis.

A l’issue des négociations, il a été convenu ce qui suit :

Article 2. - Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Cegelec Loire Auvergne.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 3. - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4. - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs de progression définis en préambule du présent accord sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Article 5. - Diagnostic Partagé

Article 5 .1 Paysage de la population et de l’activité dans le BTP (Source : Observatoire des métiers du bâtiments, 2020).

Faire progresser l’égalité professionnelle au sein des entreprises est l’une des grandes priorités du gouvernement.

Selon les chiffres de l’observatoire des métiers du BTP, si la parité est encore loin d’être atteinte les chiffres progressent. En effet +4.6 d’augmentation des effectifs féminins salariés dans le bâtiment entre 2007 et 2017.

Les femmes représentent en 2020 (dernière étude) 12.1% des effectifs parmi les 1 342 556 salariés du secteur.

Elles occupent à 77% des fonctions administratives pour 7.3 % chez les hommes

Elles sont 8.1% parmi les ouvriers ; 75.3 % parmi les ETAM et 16.5 % parmi les cadres (IAC).

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un axe stratégique pour se démarquer de la concurrence et renforcer l’attractivité d ‘une entreprise. Avec 320 435 recrutements en 2020 à 88% masculins, la mixité commence par le recrutement.

Article 5.2 Paysage de la population et de l’activité interne (Données au 31/12/2022)

Le diagnostic effectué pour la négociation du présent accord est issu d’une étude de nos effectifs au 31/12/2021. Les éléments étudiés ont pour vocation de traiter nos données de manière factuelle afin de ressortir des éventuelles inégalités servant de base à la négociation de cet accord.

L’effectif de la société Cegelec Loire Auvergne représente 92 collaborateurs dont 9 femmes et 83 hommes. Les femmes représentent donc 9,78 % des effectifs.

Les effectifs sont répartis de la manière suivante :

• Ouvriers : 0 femmes et 14 hommes

• ETAM : 6 femmes et 58 hommes

• Cadres : 3 femmes et 11 hommes.

L’ancienneté moyenne des femmes au sein de la société Cegelec Loire Auvergne est de 7 ans.

Celle des hommes est de 9 ans.

L’étude de la répartition des métiers par genre de la société indique que les femmes occupent essentiellement des postes ou des fonctions dites administratives avec toutefois des niveaux de responsabilités importants. Les autres postes sont uniquement occupés par des hommes. De ce constat de non-mixité des métiers découle des difficultés à mesurer les écarts de rémunération potentiels.

Le taux de formation société pour l’année 2021 est de 70,7%. (nombre de salariés présents au 31/12/2021 formés au moins une fois dans l’année).

La répartition pas CSP est la suivante.

• Cadres H : 54,5%

• Cadres F : 66,7%

• ETAM H : 69%

• ETAM F : 50%

• Ouvriers H : 100%

Concernant l’exercice 2021, La société Cegelec Loire Auvergne totalise 5 changements classification.

Ces promotions sont réparties comme suit :

• Cadres : 0

• Ouvrier : 3

• ETAM : 2

Ces promotions et les revalorisations de salaires concernent autant les femmes que les hommes (2 changements chez les femmes et 3 chez les hommes.)

Article 6. – Objectifs et Actions

Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

6.1- Rémunération effective

La société garantit le respect de l’article L140-2 du Code du travail relatif à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. En effet, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, la rémunération sera égale tant pour un homme que pour une femme. De plus, les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

Les Parties signataires reconnaissent que l’équité des salaires est respectée, pour un même travail, entre les hommes et les femmes. Cependant, elles estiment que la vigilance est de mise en la matière afin qu’aucune dérive ne puisse survenir.

Objectifs :

• Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale

• Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable

Actions :

• S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification

• S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.

• Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption. Le salarié en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateurs :

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP

• Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile

• Nombre d’augmentions au retour de congé maternité ou congé d’adoption

6.2- Embauche

Les parties signataires constatent que la part de l’effectif féminin, notamment sur des fonctions opérationnelles et techniques est bien inférieure à l’effectif masculin et rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de la Société, sans considération de sexe.

Objectifs :

• Garantir l’accès à tous les emplois au sein de la société sans considération de sexe

• Favoriser et encourager l’accès à tous les emplois au sein de la société sans considération de sexe

Actions :

• Assurer une rédaction non sexuée et non discriminante de toutes les offres d’emploi (CDI/CDD/Alternance/Stage)

• Traiter les candidatures valablement reçues sans aucune discrimination liée au sexe. Les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat-es.

• S’engager à accentuer le développement des partenariats et des actions d’information et de communication en direction des Ecoles proposant des formations liées aux métiers exercés au sein de notre entreprise. A cette occasion, un soin particulier sera apporté à féminiser l’image de l’entreprise auprès des étudiant(e)s, voire des plus jeunes.

• Atteindre un taux de féminisation global de 15% et de 20% chez les femmes cadres opérationnelles.

Indicateurs :

• Nombre d’offres d’emploi rédigées de manière inclusive

• Nombre et nature des interventions auprès des Ecoles partenaires

• Nombre d’embauches de personnel féminin au sein de la société et taux de féminisation

6.3- La Formation professionnelle

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

Objectifs :

• Garantir un accès égal à la formation sans distinction de sexe

• Favoriser l’accès à la formation sans distinction de sexe

• Promouvoir la mixité dans la formation

Actions :

• Atteindre un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

• Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés

• Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter l’organisation

• Planifier les formations en évitant les périodes de vacances scolaires

• Veiller à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salariés au niveau des horaires qui ne seraient pas compatibles avec la vie personnelle

• Prévoir des horaires de formation en fonction des contraintes horaires des salariés

• Regrouper les actions de formation pour que ce soit le formateur qui se déplace et non les salariés

• Faire appel aux E-Learning

Indicateurs :

• Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

• Evolution du nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers/ ETAM/ Cadres) avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation

• Pourcentage par sexe de salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans

• Nombre de formations réalisées localement

  4. - Les conditions de travail 

La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail et notamment de l’hygiène sur les chantiers, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.

Objectifs :

• S’assurer que l’aménagement des lieux de travail pour assurer de bonnes conditions d’accueil et de vie sur les chantiers ainsi que dans l’entreprise de manière égale, sans discrimination

• S’assurer que les horaires de travail soient aménagés autant que possible aux contraintes liées à la vie professionnelle et personnelle de manière égale, sans discrimination

• S’assurer que les postes soient aménagés en fonction des potentielles restrictions et de manière à limiter la pénibilité de manière égale, sans discrimination

Actions :

• S’assurer que les lieux de travail soient conçus et équipés pour recevoir les salariés hommes et femmes (accès aux sanitaires etc)

• Temps partiel :

  • Ouverture du temps partiel choisi qui ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière

  • Proratisation des objectifs pour les salariés à temps partiel

  • Institution d’une procédure de suivi pour les salariés à temps partiel afin d’adapter la charge de travail si nécessaire

• Organisation des réunions de travail à des horaires compatibles avec les contraintes familiales

• Programmation anticipée des déplacements et des stages de formation

• Fournir les aménagements et infrastructures nécessaires dès lors que cela pourrait constituer une discrimination ou un traitement inégal.

Indicateurs :

• Nombre d’aménagements de locaux (vestiaires et sanitaires séparés)

• Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe

• Nombre de réponses positives par genre aux demandes de passage à temps partiel

6.5- Articulation vie professionnelle/vie personnelle

Objectif :

• S’engager à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales des salariés liées à leurs contraintes personnelles et familiales

• Veiller à limiter autant que possible l’impact de l’organisation du travail sur la vie personnelle et familiale des salariés

Actions :

• S’engager à prendre en compte les contraintes des salariés liées à leurs contraintes personnelles et familiales, notamment en évitant d’organiser des réunions qui termineraient après 18h00, dans la mesure du possible.

• S’engager à accorder aux salariés des congés pour enfant malade plus favorables que celles prévues à l’article L1225-61* du code du travail.

• Tout salarié bénéficie ainsi d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical. Ce congé est rémunéré sous présentation sous 48h d’un certificat médical au nom de l’enfant de moins de douze ans du salarié dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1.

• La durée de ce congé rémunéré peut varier de trois à cinq jours selon les cas suivants :

  • 3 jours rémunérés pour les enfants de moins de 12 ans

  • 5 jours rémunérés si l’enfant est âgé de moins d’1 an ou si le salarié a 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

Les règles légales restent bien entendues applicables pour les enfants de douze ans ou plus.

*Pour rappel, l’article L1225-61 prévoit que le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Indicateurs :

•  Nombre de réunions tenues après 18h00

• Nombre de journées utilisées pour enfant malade par sexe

Article 7.- Suivi de l'accord

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.

Article 8. - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9. - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10. – Publicité

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique sur les thèmes relevant de ses prérogatives.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », ainsi qu'auprès du secrétariat greffes du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire. Le dernier exemplaire original sera conservé par le service Ressources Humaines.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Fait à Clermont-Ferrand, le 17/10/2022

Signatures :

XXXXX, Chef d’entreprise XXXXX en sa qualité d’élu XXXXX en sa qualité d’élue

XXXXX en sa qualité d’élu XXXXX en sa qualité d’élu XXXXX en sa qualité d’élu