ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• L’entreprise CITEOS Sarcelles de la société CEGELEC PARIS au capital de 11 229 668 €uros sise 21 rue de l’Escouvrier - 95200 SARCELLES, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 537 915 936 00182, représentée par, en sa qualité de Chef d’entreprise,

Et,

• Les organisations syndicales :

• M. (CFDT) Délégué Syndical

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Spécialiste de l’éclairage urbain et des équipements urbains dynamiques, l’entreprise CEGELEC PARIS – CITEOS Sarcelles exerce ses activités dans le département du Val d’Oise.

L’effectif au 30/06/2022 est de 33 salariés.

En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties soussignées ont décidé de renforcer les mesures en vue de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• En application des dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties

ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’embauche, de formation, articulation entre vie professionnelle/vie personnelle et de rémunération effective. Le présent accord a pour objet de définir les actions mises en place pour atteindre ces objectifs de progression.

Le présent accord s’inscrit également dans le prolongement de nos valeurs en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel unique.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise CEGELEC PARIS - CITEOS Sarcelles.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

L’entreprise exerce ses activités dans le domaine de l’éclairage public.

Elle compte 33 salariés au 30/06/2022, dont 4 femmes et 29 hommes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 12 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salarié femme sur un total de 17 (nombre total Ouvriers)

• ETAM : 2 salariées femme sur un total de 11 (nombre total ETAM)

• Cadres : 2 salariées femme sur un total de 5 (nombre total Cadres)

La moyenne d’âge des femmes est de 40,63 ans, la moyenne d’âge des salariés de l’entreprise est de 48,40 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 7,14 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de l’entreprise s’établit à 16,56 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

Embauche :

L’entreprise est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de l’entreprise.

1 – Objectif(s)

Communiquer sur la féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société.

Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société.

2 – Action(s)

Veiller à ce que les prestataires externes de l’emploi (cabinet de recrutement, agence d’intérim…) effectuent leur sélection dans le cadre de dispositifs et critères de recrutement exempts de toute forme de discrimination. Engagement à mentionner systématiquement auprès des prestataires.

Veiller à ce que lors du recours à des prestataires externes, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidats des deux genres.

3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

Traçabilité de l’expression de nos besoins et valeurs auprès des prestataires extérieurs.

Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total.

Formation :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

1 – Objectif(s)

Fixer pour les femmes et les hommes les mêmes conditions d’accès à la formation.

Avoir un pourcentage de femmes formées au moins égal à celui des hommes.

2 – Action(s)

Veiller à ce que les hommes et les femmes participent bien aux mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes.

3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

Pourcentage de salariés par genre ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle.

Répartition F/H des formations suivies.

Rémunération effective :

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude des indicateurs, l’entreprise ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

1 – Objectif(s)

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail.

Garantir une évolution salariale hommes/femmes comparable.

2 – Action(s)

S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles.

Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient aux mêmes conditions.

3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP.

Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par CSP.

Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes.

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

L’entreprise réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité.

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.

1 – Objectif(s)

Communiquer sur les droits hommes/femmes liés à la parentalité.

2 – Action(s)

Elaborer un livret expliquant les différents types de congés et les modalités liées à la prise de ce congé.

3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

Nombre de livrets diffusés et modalités (lors de l’embauche, entretien…)

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 21/07/2022.

Il sera donc applicable jusqu’au 20/07/2025. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du deuxième semestre 2022.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires

Article 6 – Révision et dénonciation

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, par la conclusion d’un avenant de révision.

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.

Article 7 - Dépôt de l’accord

L’accord doit être déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme de l’accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.

Chaque partie signataire recevra un exemplaire du présent accord.

L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par tout moyen.

Fait à Sarcelles, le 21/07/2022