Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CANTI - CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE

ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre,

La société CANTI – Cegelec Auvergne Nord Tertiaire et Industrie

Capital Social : 2 001 000.00 Euros

Siège Social : Chemin de Maupertuis

Code postal : 03100 Ville : MONTLUCON

SIREN : 537 934 283 RCS de MONTLUCON

SIRET : 537 934 283 000 79 NAF : 4321 A

Ci-après dénommée « la société »

Représentée par , agissant en qualité de Chef d’entreprise

D’UNE PART

Et

Les organisations syndicales représentatives dans la société au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail, représentées respectivement par leur délégué syndical :

D’AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Il est rappelé que dans le cadre de la réorganisation juridique et financière de la Société Cegelec Loire Auvergne SAS, les Centres d’Activité I/T Clermont et I/T Montluçon ont été filialisé.

Une nouvelle société, la Société CANTI – Cegelec Auvergne Nord Tertiaire et Industrie, a ainsi été créée le 1er Avril 2014 par apport partiel d’actifs.

Il est rappelé qu’une décision unilatérale de l’employeur relative à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société CEGELEC AUVERGNE NORD TERTIAIRE ET INDUSTRIE a été signée le 16/02/2016

Suite à l’intégration d’une nouvelle catégorie de salariés (ETAM A à D) au 01/01/2021, une mise à jour de cette DUE a été signée le 23/07/2021.

Il est apparu opportun aux parties d’actualiser les règles de l’entreprise relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Ceci dans le but de prendre en compte notamment les derniers évènements sociétaux survenus :

- crise du COVID 19 avec ses périodes non travaillées

- grandes variabilités des périodes d'activités trouvant leurs origines dans les décisions mondiales globales (guerres, blocus économiques, etc) mais impactant l'économie nationale et très concrètement l’entreprise.

- difficultés à recruter par manque de candidat.

Mais aussi avec l’objectif de rapprocher la modulation du temps de travail du personnel horaire avec celle du personnel mensuel.

Le présent accord prend en considération les avantages conventionnels en vigueur au jour de la signature du présent accord. Il se substitue à compter du 01 janvier 2024 à la DUE en date du 23/07/2021.

Cet accord se conforme au cadre réglementaire en vigueur et répond à de nouvelles aspirations, nécessitant la mise en œuvre d’une adaptation du fonctionnement de l’organisation, tant au niveau de la Direction que des salariés.

Les parties se sont réunies afin de négocier le présent accord les 26/05/2023 et 02/06/2023.

Chapitre 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CANTI :

• Salariés sous CDI ;

• Salariés sous CDD sous réserve que le contrat de travail ait une durée prévisionnelle suffisante pour appliquer un régime d’annualisation du temps de travail.

• Salariés sous contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) Des dispositions particulières pourront toutefois être mise en place pour les salariés mineurs sous contrat d’alternance. Dans ce cas leurs horaires seront indiqués dans leur contrat de travail.

Sont toutefois exclus du champ d’application de l’accord les stagiaires, y compris sous convention de stage rémunérée ainsi que le personnel intérimaire.

Le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants, non soumis à la réglementation en matière de durée du travail en application des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail.

Chapitre 2 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont notamment pas inclus dans ce décompte les temps de repas, étant constaté par les parties que pendant ce temps le salarié n’est pas à la disposition de la Société, qu’il n’a pas à se conformer à ses directives et qu’il peut librement vaquer à des occupations personnelles.

Chapitre 3 – modulation du temps de travail du personnel OUVRIER ET ETAM

Article 1 – Salariés concernés

Ce dispositif s’applique aux salariés relevant des qualifications conventionnelles ouvrier et ETAM (Convention Collective Nationale Travaux Publics).

Article 2 – Durée annuelle du travail

Le dispositif de modulation retenu par l’accord de branche de 1998 repose sur une variation de la durée du travail sur l’année afin de faire face aux fluctuations de la charge de travail, inhérente à l’activité de la société.

Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel, conformément à l’article L 3121-44 du Code du Travail.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse (telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures pour un salarié.

Article 3 – Fonctionnement du dispositif de modulation du temps de travail

3.1 - Période annuelle de référence et programmation indicative

La période annuelle de référence s’étend du : 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N

La programmation prévisionnelle indicative des horaires de travail est établie pour chaque période annuelle, après consultation du Comité Social d’Entreprise de novembre, au plus tard 15 jours avant le début de la période annuelle.

Elle définit de façon indicative l’horaire effectué, semaine par semaine sur la période annuelle de référence.

3.2 - Modalité de modulation du temps de travail par le biais de journées non travaillées dans l’année

• Principe

Pour la mise en œuvre de la modulation dans le cadre de cet accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :

• durée maximale journalière : 10 heures. Elle peut être augmentée de 2 heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance-exploitation et de services sans que ce dépassement puisse excéder 15 semaines. Il n’existe pas de durée minimale journalière ;

• durée maximale du travail au cours d’une même semaine : 46 heures ; étant précisé qu’il n’est pas interdit mais seulement possible ponctuellement de dépasser 46h dans la limite de la durée maximum légale de 48h. Il n’existe pas de durée minimale hebdomadaire ;

• durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures (conformément aux dispositions légales) ;

• durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil : 43 heures.

Pour l’application du présent accord et tel que défini dans l’accord national de branche du 6 novembre 1998, le nombre de jours de travail par semaine civil peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail liées à la modification le nécessitent.

Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur l’année, dans laquelle un certain nombre de journées ne seront pas travaillées sur la période annuelle de référence.

La durée hebdomadaire de référence sera de 37 heures par semaine, répartie sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi.

En fonction de l’activité de l’entreprise et donc de la charge de travail, l’horaire de travail pourra toutefois varier d’une semaine à l’autre.

L’horaire de travail des salariés concerné par ce dispositif sera organisé de sorte que la durée de 1607 heures soit bien respectée sur la période annuelle de référence.

Les variations de la modulation pourront avoir lieu dans les limites suivantes :

- La limite hebdomadaire inférieure est fixée à 0 heure par semaine ;

- La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 37 heures par semaine ;

Dans ce cadre, le personnel pourra bénéficier annuellement jusqu’à 12 journées de RTT dont une journée travaillée consacrée à la journée de solidarité, pour un travail à temps complet sur l’intégralité de la période annuelle de référence. Ce nombre sera régularisé :

• au prorata du temps de présence en cas d’année incomplète (entrée ou de départ en cours de période de référence).

• En fonction du respect impératif des 1607 heures travaillées pendant l’année de référence et de présence.

• Modalités de prise des journées RTT

Les journées RTT seront prises par journée à hauteur de 6 jours à l’initiative du salarié et 5 jours à l’initiative de l’entreprise pour les salariés ayant acquis les 11 jours de RTT. Pour les salariés n’ayant pas acquis les 11 jours de RTT, la répartition s’effectuera dans les mêmes proportions.

Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie, au préalable.

Les jours de RTT acquis au cours d’une période annuelle de référence doivent obligatoirement être soldés à la fin de cette période et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

3.3 - Communication et modification de la programmation annuelle

La programmation prévisionnelle indicative détaillant la durée et les horaires de travail est communiquée aux salariés au moins 7 jours calendaires avant le début de la période annuelle et est également affichée sur les lieux de travail.

La programmation prévisionnelle indicative implique nécessairement des ajustements réguliers en cours d’année en fonction de l’activité de l’entreprise et des impératifs induits par les clients.

Toute modification de la planification en cours de période doit donner lieu à une information préalable du Comité Social d’Entreprise puis à une information des salariés moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles.

Article 4 - Heures supplémentaires

4.1 - Définition des heures supplémentaires et suivi du temps de travail

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre ci-dessus défini, et dans la limite de 37 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires. Seules les heures de travail effectif effectuées au-delà de 37 heures par semaine et commandées par l’employeur sont des heures supplémentaires.

Le suivi du temps de travail des salariés est réalisé de façon quotidienne et hebdomadaire par le biais de pointages.

4.2 - Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré dans les conditions prévues par la loi.

Article 5 - Rémunération

5.1 - Lissage de la rémunération

Le salaire mensuel des salariés concernés par ce dispositif est lissé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures soit 151,67 heures par mois.

Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

5.2 - Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période

• Absences en cours d’année

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

De même, lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.

• Entrée en cours d’année

En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période de modulation du travail, une régularisation sera faite en fin d’année, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

• Départ de l’entreprise en cours d’année

En cas de départ d’un salarié au cours d'une période de modulation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire moyen de référence, sans préjudice des droits à COR éventuellement acquis par le salarié et qui doivent lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.

Article 6 – Cas particulier des salariés travaillant à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront être soumis à l’organisation annuelle du temps de travail prévue au présent chapitre, au prorata de leur temps de travail, notamment concernant le nombre de journée non travaillées (journées à RTT) sur la période de référence.

Le contrat de travail des salariés concernés mentionnera leur durée annuelle du travail de référence, qui sera répartie entre les différentes semaines de l’année selon les mêmes modalités que les salariés à temps complet.

Dans ce cadre, la durée du travail hebdomadaire pourra alors varier à la hausse ou à la baisse, pouvant conduire au minimum à des semaines non travaillées et au maximum à des semaines restant inférieures à la durée légale de travail.

Chapitre 4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Dans le cadre de la modulation, le contingent d’heures supplémentaires est de 180 heures par salarié et par an.

Chapitre 5 – Dispositif du forfait annuel en jours pour le personnel Cadre

Afin de tenir compte de l’évolution récente de la jurisprudence et des dispositions conventionnelles de branche (Avenant du 11 décembre 2012 à la Convention Collective Nationale des Cadres des TP du 1^er juin 2004) relatives au forfait annuel en jours, tel que prévu par les articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, les parties conviennent de la mise en œuvre de ces dispositions dans les conditions définies ci-après :

Article 1 – Personnel concerné

Ce dispositif s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, aux cadres de la société CANTI qui exercent les fonctions suivantes :

• Responsable d’affaires et Ingénieur technico-commercial

• Ingénieur d’études, Cadre technique et Encadrement de bureau d’études

• Encadrement de chantier

• Responsable de contrat/de site

• Responsable de service support

Les cadres disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé au sens de l’article L.3121-58 du code du travail.

Article 2 – Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat), qui fixera notamment le nombre de jours inclus dans le forfait, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), conformément aux dispositions de l’accord de branche du 11 décembre 2012 relatif à la convention de forfait en jours.

Article 3 – Durée annuelle du travail

Les cadres visés à l’article 1 se voient donc appliquer un forfait de 218 jours de travail par an.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 235 jours conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail.

La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés débutant le 1^er janvier de l’année N pour s’achever le 31 décembre de l’année N.

Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables) et intègre la journée de solidarité telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduit, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait :

• Pour les Cadres ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, le nombre maximal de jours de travail par an est donc de 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant ;

• Pour les Cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, le nombre maximal de jours de travail par an est donc de 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Article 4 – Organisation et suivi du temps de travail

Chaque cadre doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale.

Il doit veiller à ce que la charge et l’amplitude de ses journées travaillées reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne doit pas excéder 13 heures.

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne peut le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel.

Chaque cadre ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombe par ailleurs de veiller à un usage raisonnable, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition.

Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres.

Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter sans délai son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées.

Ce dernier, en liaison avec le cadre, veillera à ce que des mesures correctives adaptées à la situation soient prises dans les meilleurs délais (notamment redéfinition conjointe des priorités ou délais de restitution, redistribution éventuelle de certaines missions, attribution de moyens matériels et/ou ressources humaines complémentaires, formation, etc…).

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours est également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.

Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année compatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

Il incombe au cadre de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, d’une part, les nombre et date des journées travaillées, et d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire).

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé mensuel susvisé à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Article 5 – Modalités de rémunération

Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait en jours des cadres est lissée sur les douze mois de l’année.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Chapitre 6 – Activité partielle

Dans le cas où la société se verrait contrainte d’avoir recours au dispositif du Chômage Partiel (devenu le dispositif « d’activité partielle » depuis le 01.07.2013) après consultation du comité Social d’Entreprise conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties conviennent que l’ensemble des jours de repos (y compris ceux pris à l’initiative des salariés) seront d’abord pris jusqu’à leur épuisement.

Le décompte annuel du temps de travail tel que prévu pourra ainsi être suspendu pendant la période durant laquelle il sera fait application du dispositif d’Activité Partielle.

La rémunération du salarié sera régularisée au regard du temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre d’activité partielle.

Dans ce cadre, et en application de l’article R 5122-11 du Code du travail, les heures non travaillées au titre de l'activité partielle feront l'objet du versement de l'allocation d’activité partielle dans la limite de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée, et dans la limite d’un contingent annuel d’heures indemnisables. Au-delà de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée, les heures non travaillées au titre de l'activité partielle seront considérées comme chômées mais n'ouvriront pas droit au versement par l'Etat à l'employeur de l'allocation d'activité partielle et au versement par l'employeur au salarié de l'indemnité prévues à l'article L. 5122-1 du Code du travail.

Le nombre d'heures pouvant justifier de l'attribution de l'allocation d'activité partielle correspondra à la différence entre la durée légale du travail sur la période considérée ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d'heures travaillées sur ladite période (Article R 5122-19 du Code du travail).

Chapitre 7 – Dispositions finales

Article 1 – Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi est créée pour résoudre les éventuelles difficultés d’application et d’interprétation du présent accord.

Elle est composée des parties signataires du présent accord.

La Commission se réunira en cas de difficultés d’application et d’interprétation du présent accord sur saisine de l’une des parties signataires. Le courrier de saisine sera adressé à la direction qui convoquera les membres de la commission à la réunion qui devra se tenir dans le mois de la saisine. Un procès-verbal de la réunion sera établi par la direction.

Article 2 - Durée de l’accord – entrée en vigueur

L’actuelle période annuelle de référence, en cours, prendra donc fin au 31.12.2023.

Les parties conviennent que jusqu’au 31.12.2023, l’ensemble des dispositions prévues par la DUE du 23.07.2021 continueront à s’appliquer transitoirement.

Le présent accord entrera donc en application à compter de la nouvelle période annuelle de référence soit à partir du 01.01.2024.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 - Dénonciation

Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.

Article 4 - Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel.

Article 5 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera conclu en 4 exemplaires originaux, dont un exemplaire sera déposé sur le site téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montluçon, un exemplaire sera remis au syndicat signataire et un exemplaire sera conservé par la Direction.

Il sera affiché sur les tableaux d’affichage destinés au personnel.

Fait à Montluçon,

Le ………………………………

Pour , organisation syndicale représentative Pour la Direction
Le Délégué Syndical	Le Chef d’Entreprise