ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET

A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société d’Exploitation de l’Aéroport de Toulon-Hyères (SEATH), S.A.S au capital de 1 215 0000 euros, dont le siège social est situé à l’Aéroport de Toulon-Hyères, Boulevard de la Marine, 83400 Hyères, immatriculée au RCS de Toulon, sous le numéro 537 935 058 000 25, représentée par , Directeur, dûment habilité à cet effet,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de la société :

• Syndicat CFTC représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical.

• Syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de Déléguée Syndicale.

• Syndicat CFE – CGC représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

En application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, il est conclu le présent accord d’entreprise :

Préambule

La Société d’Exploitation de l’Aéroport Toulon-Hyères (SEATH) s’est toujours attachée à promouvoir et à respecter l’égalité des chances et de traitement entre tous les salariés.

A travers cet accord, les parties réaffirment :

• Leur attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans permettre une quelconque forme de discrimination dans l’emploi,

• Leur attachement au respect du principe d’une bonne qualité de vie au travail,

• Leur engagement pour continuer à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties reconnaissent que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.

Elles s’entendent également pour dire que la promotion de l’égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l’implication de chacun.

En ce sens, la SEATH a déjà entrepris des actions telles que :

• Veiller au respect du principe d’égalité et de non-discrimination lors des recrutements et lors de la mise en place d’actions de formation.

• Pratiquer une absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

Le constat précisé ci-après (article 1.1) ne fait pas apparaître de déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

Cependant, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression en matière de recrutement, de formation, de promotion/qualification et de rémunération, tout en veillant au respect des actions prises précédemment.

• La qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

Elle est un souci collectif pour l’entreprise, partagé par tous, aussi bien par le management que par les salariés.

De même, la politique de vie au travail est considérée comme un facteur clé d’efficacité et de la bonne performance de l’entreprise.

En effet, la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à agir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale.

Pour ce faire, la politique menée en terme de qualité de vie au travail doit permettre :

• De mobiliser au mieux les ressources et compétences, tout en conciliant le bien-être des salariés.

• De prévenir à la source les risques et leurs conséquences.

Dans ce domaine, des bonnes pratiques sont ancrées dans l’entreprise et des actions sont également déjà engagées telles que :

• La formation et la sensibilisation des salariés à la santé et à la sécurité au travail, notamment avec le déploiement de la formation « s’engager pour réussir en sécurité ».

• Une meilleure planification de certains évènements (réunions de service, caf’expresso, formations, etc.) afin de permettre une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• La communication sur le dispositif d’écoute psychologique neutre et confidentiel mis à disposition des salariés et managers le souhaitant.

• La désignation d’un référent au CSE contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Au regard de la situation actuelle dans laquelle se trouve l’entreprise, du fait de la crise sanitaire en lien avec l’épidémie de Covid-19, les parties conviennent qu’il est d’autant plus important de se soucier de la qualité de vie au travail.

Les membres du Comité Social et Economique (CSE) ainsi que les membres de la Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) jouent un rôle prépondérant dans la prévention des risques professionnels et dans l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Ainsi, les actions et mesures suivantes ont déjà été mises en place au sein de la SEATH :

• Organisation de réunions entre la Direction, le CSE et la CSSCT, aux différents moments de la crise sanitaire afin notamment de : présenter le plan de reprise, préparer et accompagner la reprise d’activité, valider les dispositifs de protection mis en place (communication, signalétique, achat de matériel et d’équipements de protection, etc.), mettre en place des actions de sensibilisation aux gestes barrières, faire évoluer le DUER, etc.

• Organisation de points d’information et des échanges réguliers sur la situation liée à l’épidémie et à l’évolution des mesures sanitaires.

Enfin, il est rappelé que dans le cadre de leurs attributions, les membres de la CSSCT sont disponibles pour les salariés qui auraient besoin de les solliciter pour les domaines de la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail.

• Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et lutter contre les discriminations

Les parties tiennent à rappeler leur volonté de s’engager en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elles souhaitent également renouveler dans le présent accord leur attachement à lutter contre toute forme de discrimination.

En ce sens, les actions et mesures suivantes ont déjà été mises en place au sein de la SEATH telles que :

• L’adhésion et la communication sur le dispositif d’accompagnement TRAJEO’H (deux dossiers en cours de traitement).

• La participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en 2018, 2019 et 2020, malgré l’épidémie de Covid-19 et dans le respect des mesures sanitaires.

***

Afin d’échanger sur ces sujets, les parties se sont préalablement rencontrées le 28 janvier 2021 puis le 02 juin 2021.

Les parties s'entendent pour fixer de nouvelles actions dans ces trois domaines, afin de tenir compte de l'évolution des situations et des besoins des salariés.

Cette négociation s’est faite en fonction des éléments chargés sur la Base des Données Economiques et Sociales (BDES) et en tenant compte des pratiques déjà ancrées ou des actions engagées dans ces domaines.

Cet accord, fruit de ces discussions, comporte trois volets : le premier relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le deuxième relatif la qualité de vie au travail et le troisième relatif aux actions engagées dans le cadre de la lutte contre les discriminations et en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

SOMMAIRE

Chapitre 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 6

Article 1.1 - Résultat du rapport : diagnostic sur la situation de l’entreprise 6

Article 1.2 - Mesures collectives pour maintenir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SEATH 6

Article 1.2.1 - Mesures en matière de recrutement 6

Article - 1.2.2 Mesures en matière de formation 8

Article 1.2.3 - Mesures en matière de promotion et qualification 9

Article 1.2.4 - Mesures en matière de rémunération 10

Article 1.2.5 - Modalités d’information et de consultation des représentants du personnel sur la situation comparée des femmes et des hommes 11

Chapitre 2– Qualité de vie au travail 11

Article 2.1 - Dispositions relatives à l’environnement de travail 13

Article 2.1.1 - Améliorer les conditions de travail et la santé au travail 13

Article 2.1.2 - Lutter contre la violence et le harcèlement au travail 14

Article 2.1.3 – Renforcer la communication 15

Article 2.1.4 – Favoriser les temps d’échanges entre les salariés 15

Article 2.2 Dispositions particulières relatives à l’organisation du travail : faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale 16

Article 2.2.1 – Aménagements d’horaires 16

Article 2.2.2 – Meilleure planification des réunions de travail 16

Article 2.2.3 – Faciliter la prise de congés au regard de la vie familiale 17

Article 2.2.4 – Le travail à temps partiel 17

Article 2.2.5 – Organisation de formations professionnelles 17

Article 2.2.6 – Droit à la déconnexion 17

Chapitre 3 – Lutter contre les discriminations et favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 20

Chapitre 4 – Dispositions générales 21

Article 4.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 21

Article 4.2 – Suivi de l’accord 21

Article 4.3 – Révision de l’accord 21

Article 4.4 – Publicité et dépôt de l’accord 22

Chapitre 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de la politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. La coexistence de profils variés est un atout et une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise.

Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 1.1 - Résultat du rapport : diagnostic sur la situation de l’entreprise

A ce jour, les femmes représentent 33 % de l’effectif de l’entreprise, soit :

• 27 % de l’effectif ETAM (17 femmes sur un total de 62 salariés ETAM),

• 64 % de l’effectif Cadre (7 femmes sur un total de 11 salariés Cadres).

L’analyse de différents indicateurs, issus notamment du rapport sur la situation comparée (situation au 31 décembre 2020) ne fait pas apparaître de déséquilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sur les thèmes de la formation, de la promotion professionnelle, de la qualification, de la classification, des conditions de travail, de la rémunération, du recrutement, de la santé sécurité au travail et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Afin de compléter ce diagnostic, depuis mars 2020, les résultats des quatre indicateurs composant l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont appréciés.

Article 1.2 - Mesures collectives pour maintenir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SEATH

Ce constat étant fait, les parties conviennent cependant de fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• La promotion et la qualification

• La rémunération

Article 1.2.1 - Mesures en matière de recrutement

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences et indépendamment de son sexe. En effet, les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les critères de recrutement demeurent strictement identiques et les offres d’emplois doivent être neutres. Ces dernières sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Malgré ces mesures, le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes montre que certains de nos métiers ont pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, une connotation masculine ou a contrario une connotation féminine et sont, de fait, encore à ce jour majoritairement occupés par un seul genre :

• Les postes d’agent de piste sont intégralement occupés par des hommes.

• Les postes d’accueil sont essentiellement occupés par des femmes.

• Engagements et objectifs

Soucieuse de développer la mixité dans ses filières, la SEATH souhaite faciliter la mixité dans ses emplois.

A ce titre, lors des prochains recrutements (CDI, CDD, intérim, alternance, stage, apprentissage), la SEATH s’engage à poursuivre les points suivants :

• Avoir une communication volontairement « ouverte » aux deux sexes lors du sourcing (publication des annonces, entretiens des candidats potentiels, etc.)

• Accorder une attention particulière aux candidatures pour les métiers associés à des stéréotypes, tout en les traitant sur la base de critères objectifs.

• Lutter contre les stéréotypes en favorisant la découverte des métiers de l’entreprise, notamment par la poursuite des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (en partenariat avec l’antenne locale de Pôle Emploi) et à l’accueil d’élèves des deux sexes à l’occasion de journées découvertes.

• Accueillir des stagiaires ou alternants des deux sexes, notamment au travers de la collaboration avec les établissements scolaires des alentours et des instituts de formation aux métiers de l’aérien.

• Suivi des objectifs

Pour assurer le suivi des objectifs et des engagements un indicateur sera utilisé :

• Indicateur : Afin de veiller à un traitement équitable des candidatures reçues lors de l’ouverture de postes, l’indicateur suivant est retenu : Le nombre de candidatures femmes ou hommes reçues par le manager sur le nombre de postes ouverts, sur une période déterminée et dans les métiers visés.

Article - 1.2.2 Mesures en matière de formation

L’accès à la formation professionnelle est également un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’entreprise veille donc à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Selon le diagnostic de situation comparée, les femmes et les hommes accèdent de façon équilibrée à la formation professionnelle.

• Engagements et objectifs

La SEATH souhaite maintenir cette égalité d’accès à la formation, quel que soit le sexe et entend poursuivre les objectifs suivants :

• Consacrer un même taux d’accès à la formation (hors formations réglementaires et régaliennes) pour les femmes et les hommes, à temps complet et à temps partiel, notamment lors de l’élaboration et de la mise en place du plan de développement des compétences.

• Garantir un accompagnement égalitaire des salariés pour les demandes de formation et l’utilisation des dispositifs existants (CPF, CPF de transition professionnelle, dispositif Pro-A, CEP, VAE, Bilan de compétences) et à informer les salariés de façon égalitaire sur ces dispositifs.

• Veiller à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes types de formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à supprimer les éventuels écarts de formation constatés entre les femmes et les hommes.

Enfin, l’entreprise réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent la formation professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.

• Suivi des objectifs

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements pris notamment au regard de l’égalité d’accès à la formation, trois indicateurs sont retenus :

• 1^er indicateur : Le pourcentage d’heures de formation réalisées chaque année (hors formations réglementaires et régaliennes) par sexe qui devra correspondre à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

• 2^ème indicateur : Le pourcentage de salariés formés par sexe et par CSP par rapport à l’effectif de chaque catégorie.

• 3^ème indicateur : Le nombre d’heures de formation par sexe et par CSP.

Article 1.2.3 - Mesures en matière de promotion et qualification

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès à la base mobilité et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.

Sur les effectifs CDI inscrits au 1^er juin 2021, on note que :

• La proportion de femmes dont les coefficients sont supérieurs ou égal à 300 est de 10 % par rapport à l’ensemble de l’effectif de l’entreprise.

La proportion d’hommes dont les coefficients sont supérieurs ou égal à 300 quant à elle est de 5 % par rapport à l’ensemble de l’effectif de l’entreprise.

• Sur les 7 membres que compte le Codir, les femmes sont au nombre de 4 (soit une représentation à hauteur de 57%).

• Le résultat de l’indicateur « nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations » de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2020 (de 0 à 10 points) est de 5 points.

Ces éléments témoignent l’attachement de la SEATH à garantir un traitement équitable entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de qualification.

La SEATH vise à maintenir ces résultats.

• Engagements et objectifs

L’entreprise s’engage à assurer l’accès à l’ensemble des postes à pourvoir en interne (affichage, intranet, etc.) pour chaque salarié. Le congé maternité (paternité, parental ou d’adoption) ne devra en aucun cas pénaliser le décompte de l’ancienneté et de l’évolution de la carrière.

La parentalité ou plus largement toute contrainte familiale ne pourra constituer un frein à une mobilité permettant une évolution de carrière.

De plus, un entretien professionnel sera systématiquement proposé au retour de congé maternité, de congé paternité, de congé d’adoption ou de congé parental. A cette occasion, une information sera délivrée sur les évolutions de l’entreprise, éventuellement celles du service de rattachement. Un point sera également fait sur les besoins en formation (mise à niveau, etc.) et les souhaits d’évolution.

Chaque salarié continuera de bénéficier d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager sera réalisé notamment sur les compétences acquises et les objectifs à réaliser pour l’année à venir.

• Suivi des objectifs

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements pris, trois indicateurs sont retenus :

• 1^er indicateur : Proportion de femmes dans les coefficients ≥ 300 et plus par rapport à la proportion de femmes en CDI dans l’entreprise comparé à la proportion d’hommes dans les coefficients ≥ 300 et plus par rapport à la proportion d’hommes en CDI dans l’entreprise.

• 2^ème indicateur : Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement ou /management de 2^ème niveau.

• 3^ème indicateur : Résultat de l’indicateur « nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations » de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (de 0 à 10 points).

Article 1.2.4 - Mesures en matière de rémunération

En matière de rémunération, les parties signataires souhaitent garantir à l’ensemble des salariés, au moment de leur embauche et tout au long de leur carrière, une égalité de traitement.

• Engagements et objectifs

Il est rappelé que la rémunération est fixée selon 3 principes qui expliquent des niveaux de rémunération différenciés dans l’entreprise (indépendamment de l’ancienneté) :

• Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées,

• Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (expérience, diplôme, etc.),

• Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (entretien annuel).

La Direction s’assure qu’un niveau de rémunération identique est attribué aux femmes et aux hommes répondant aux mêmes critères lors du recrutement et vise à rattraper les écarts de rémunération.

Elle vérifie systématiquement que toute décision d’augmentation et/ou de promotion soit faite selon une répartition équitable et sans aucune discrimination.

• Suivi des objectifs

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements pris, et afin notamment de traiter 100% des écarts constatés lors du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les deux indicateurs suivants sont retenus :

• Résultat de l’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (de 0 à 40 points).

• Résultat de l’indicateur « écart de répartition des augmentations individuelles » de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (de 0 à 35 points).

Article 1.2.5 - Modalités d’information et de consultation des représentants du personnel sur la situation comparée des femmes et des hommes

Cette consultation du Comité Social et Economique (CSE) intervient dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, prévue aux articles L. 2312-26 et suivants du Code du travail.

Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre à jour les éléments de la BDES relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de permettre aux membres du CSE d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.

La BDES a ainsi vocation à se substituer au précédent rapport de situation comparée, qui reprenait l’ensemble des données aujourd’hui inscrites dans la BDES et accessible à l’ensemble des représentants du personnel de l’entreprise.

Elle comprend dès lors un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes ainsi que des résultats du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant d’apprécier, pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Sont ainsi intégrées les données sexuées suivantes :

• Répartition des effectifs par filière et âge moyen,

• Répartition des effectifs par position, par âge et par ancienneté,

• Rémunération moyenne par catégorie et position,

• Suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),

• Suivi des actions du plan de développement des compétences,

• Articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),

• Actions de sensibilisation et de communication,

• Sécurité et santé au travail,

• Résultat des 4 indicateurs de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chapitre 2– Qualité de vie au travail

La notion de qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Le bien-être au travail est une des préoccupations de l’entreprise. En effet, une bonne qualité de vie au travail est un souci collectif partagé par tous et constitue un levier d’efficacité collective et de performance. Cette notion fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé.

Plusieurs pratiques, engagements et façons de travailler traduisent déjà des actions afin de permettre une bonne qualité de vie au travail.

La démarche participative et contributive qui caractérise la mise en œuvre de notre projet d’entreprise, les réunions du personnel, les moments d’échanges inter-services (par exemple le Caf’Expresso), l’organisation d’évènements festifs, etc.

Dans le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer certains engagements qui contribuent au bien-être au travail, notamment afin d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre travail-vie privée tout en considérant les impératifs de l’entreprise.

Enfin, les parties reconnaissent l’importance des relations interprofessionnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif. Dès lors, l’entreprise s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.

Néanmoins, et comme précisé dans le préambule, les parties conviennent que la situation actuelle (activité partielle, télétravail, etc.) du fait de la crise sanitaire en lien avec l’épidémie de Covid-19, nécessite une attention particulière à la qualité de vie au travail et elles s’engagent à mettre en œuvre des actions adaptées à la situation et à promouvoir le rôle de la CSSCT pour assurer les meilleures conditions de travail possibles.

A titre d’exemple, les actions suivantes ont été entreprises :

• Affichages (rappel des gestes barrières, port du masque, limitation du nombre de personnes dans les salles, etc.) et rappels réguliers concernant ces points.

• Mise en place d’un plan sanitaire avec de multiples réunions avec le CSE et la CSSCT, aux différentes étapes de la pandémie (confinement, déconfinement, reprise d’activité, etc.).

• Mobilisation de la CSSCT sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.

• Sensibilisation au respect des gestes de barrières et kit de reprise (masque, gel hydro alcoolique, rappel des mesures sanitaires) remis à chaque salarié, complété par la mise à disposition d’une formation en e-learning.

• Rappel de l’existence et de la possibilité d’avoir recours à la cellule d’écoute indépendante gratuite (EPISTEME).

• Echanges réguliers avec les salariés concernés par le télétravail et diffusion d’une note afin notamment de rappeler leurs droits et leurs devoirs : respect du repos quotidien et hebdomadaire, droit à la déconnexion, etc.

• Nomination d’un référent Covid-19.

• Maintien de la communication aux différents moments de l’épidémie, sous des formats adaptés (réunions en nombre limité, newsletters, notes de service, etc.).

Article 2.1 - Dispositions relatives à l’environnement de travail

Article 2.1.1 - Améliorer les conditions de travail et la santé au travail

Consciente de l’importance d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés, l’entreprise a pris des mesures.

Ainsi, en plus de la mise en place d’une organisation adaptée, elle mène également des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, complétées par des actions d’information et de formation des salariés.

La SEATH entend veiller à l’adaptation de ces actions pour tenir compte de l’évolution des situations et ainsi permettre de traiter, dans la mesure du possible, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention et ainsi ne pas se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.

Dans cet esprit de prévention, l’entreprise insiste sur la nécessité de continuer la démarche consistant à faire remonter les « presqu’accidents » dans une logique d’amélioration continue des plans d’actions mis en œuvre.

Toujours dans cet esprit, l’entreprise s’est attachée à développer et/ou renforcer certains points :

• La création de référents sécurité

Quatre référents sécurité ont été nommés au sein de la SEATH.

Leur mission est notamment d’être des acteurs et relais sur le terrain de la sécurité au travail et de la prévention.

Pour ce faire, ils observent les bonnes et mauvaises pratiques et aident à la détection des situations à risque.

Afin de mener à bien leurs missions, des réunions sont organisées afin de partager les informations et les connaissances.

De même, des ateliers inter-aéroports seront mis en place afin de pouvoir travailler et améliorer les bonnes pratiques.

Enfin, les référents sécurité bénéficient également de formations adaptées, notamment la formation prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP).

• Renforcer le sentiment de sécurité

La Direction s’engage à mettre en place les actions suivantes pour renforcer le sentiment de sécurité :

• Permettre aux salariés de recourir à la cellule de soutien psychologique téléphonique externe (EPISTEME), et en faisant des rappels quant à son existence.

• Renforcer les thématiques relatives à la sécurité, à la gestion des conflits et à la prévention dans les formations.

• Engager des réflexions sur des actions concrètes et adaptées dans les services concernés en concertation avec les salariés.

• Former et sensibiliser à la santé et sécurité au travail

La Direction s’engage à poursuivre la formation des nouveaux entrants au module sécurité comme notamment : «  S’engager pour réussir en sécurité / La Sécurité au travail » . Ces formations permettent la sensibilisation sur les problématiques de santé-sécurité sur l’ensemble des métiers (« terrains » mais également « administratifs ») et de faciliter la prise de conscience collective et l’engagement de chacun dans un environnement de travail sécurisé.

De même, des sessions à destination des salariés déjà sensibilisés seront organisées afin d’effectuer un rappel.

L’entreprise s’engage également à poursuivre les actions de sensibilisation sous la forme de briefings et ¼ d’heures spécifiques en prise de poste et de campagnes de communication (mois de la sécurité, affichages, etc.).

De même, la Direction évaluera les risques afin d’identifier les situations dangereuses et prendra les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Les parties conviennent également de mettre en place des actions de sensibilisation à des problématiques environnementales ou de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel.

Article 2.1.2 - Lutter contre la violence et le harcèlement au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Sont ainsi prohibées au sein de l’entreprise toutes les conduites abusives qui peuvent être exprimées par des gestes, des paroles, des comportements, des attitudes répétées ou systématiques et qui visent à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail d’un autre salarié.

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi et sont strictement sanctionnés par la Direction.

Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail se doit de les signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, CSE, CSSCT, Référent au CSE contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, Médecine du travail).

Dès que les faits sont portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les événements de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche.

Article 2.1.3 – Renforcer la communication

• Le droit d’expression des salariés

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et à favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, sur les dossiers et sujets qu’ils traitent et les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, ainsi que sur leur environnement de travail.

Concernant le droit d’expression individuel, si les parties au présent accord s’accordent pour s’engager dans la mise en place d’un cadre de travail le plus favorable possible, certains collaborateurs peuvent néanmoins être amenés à rencontrer des situations complexes ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail. Il est dès lors nécessaire qu’ils puissent librement formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein. A ce titre, la société adhère à une cellule d’écoute externe, destinée à traiter les situations individuelles des salariés qui éprouvent le besoin d’y recourir.

Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

• Renforcer la communication interne

Parce que la bonne communication entre les salariés est un vecteur de bonne qualité de vie au travail, la Direction s’engage à renforcer la communication interne au sein de la SEATH, au travers des points suivants :

• Instituer des bonnes pratiques de communication interne (réunions d’équipes, en transversal, etc.) et favoriser les échanges autour de la qualité de la relation.

• Instaurer un management participatif avec des points hebdomadaires ou mensuels entre les salariés et leurs managers afin d’évoquer régulièrement les problèmes rencontrés.

La Direction s’assurera d’une bonne homogénéité des pratiques managériales au sein des différents services (par exemple les retours rapides par les managers sur les demandes de formation).

Article 2.1.4 – Favoriser les temps d’échanges entre les salariés

En plus des initiatives prises par l’entreprise, telles que le Caf’Expresso, visant à renforcer la cohésion et améliorer les relations interservices, les salariés sont encouragés à partager ensemble leur repas, sous réserve de ne pas perturber la bonne marche de l’entreprise (et hors contexte sanitaire Covid-19).

• Suivi des objectifs

Pour assurer le suivi des objectifs et des engagements pris relatifs à l’environnement de travail, deux indicateurs sont retenus :

• 1^er indicateur : Le nombre de ¼ d’heures « sécurité » réalisés sur l’année et briefings.

• 2^nd indicateur : Le nombre de formations réalisées concernant les thématiques de santé et sécurité au travail.

Article 2.2 Dispositions particulières relatives à l’organisation du travail : faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale

Article 2.2.1 – Aménagements d’horaires

La SEATH s’engage à considérer les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail.

A ce titre, elle entreprendra les actions suivantes :

• Dans le cas où des salariés (femmes ou hommes) seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, l’entreprise s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Ces éventuelles modifications d’horaires devront être compatibles avec la bonne marche de l’entreprise.

• A l’occasion de la rentrée d’un enfant en maternelle, en primaire ou en sixième, un aménagement d’horaires sera possible.

Article 2.2.2 – Meilleure planification des réunions de travail

Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées sur des plages horaires habituelles de travail de sorte qu’elles ne commencent ni ne s’achèvent à une heure incompatible avec la charge de jeunes enfants.

De même, les réunions sur la plage horaire habituelle de déjeuner et le vendredi après 16h seront évitées autant que possible.

Article 2.2.3 – Faciliter la prise de congés au regard de la vie familiale

La SEATH s’engage à faciliter la prise des congés durant les congés scolaires pour les parents d’enfants scolarisés, autant qu’il est possible de le faire compte tenu des impératifs organisationnels.

Article 2.2.4 – Le travail à temps partiel

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle.

A réception de la demande de temps partiel, il sera étudié les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.

Article 2.2.5 – Organisation de formations professionnelles

Afin de tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les formations professionnelles.

La Direction s’engage à poursuivre le développement des formations en ligne, appelées « e-learning », dans le but de renforcer l’efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

Ce dispositif applicable à certaines thématiques permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage.

Article 2.2.6 – Droit à la déconnexion

La SEATH souhaite développer la digitalisation de l’entreprise en tant que levier de performance. Les nouvelles technologies d’information et de communication apportent des alternatives numériques aux habitudes de travail mais occupent aussi une place de plus en plus importante dans notre quotidien professionnel.

C’est pour cela que, soucieuse de garantir le bien-être au travail, et dans la continuité des actions déjà engagées (plages horaires, ergonomie des postes de travail, etc.), la Direction désire fixer des règles de bonne utilisation des outils à disposition et souhaite promouvoir une utilisation raisonnée et raisonnable de ces outils au titre de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Conformément aux dispositions légales, la Direction rappelle que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion. A ce titre, et pour conserver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, chaque collaborateur a la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant ses temps de repos et s’engage à respecter les dispositions du présent accord.

Toutefois, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes peuvent être mises en œuvre.

Il en sera de même pour les salariés amenés à effectuer des astreintes.

La thématique du droit à la déconnexion est abordée dans le guide des utilisateurs des systèmes d’information du groupe VINCI ainsi que son additif France, tous deux intégrés au Règlement Intérieur de l’entreprise.

La SEATH souhaite que l’ensemble des salariés puissent suivre le module en e-learning « Droit à la déconnexion » afin de compléter cette information.

• Les règles de bon usage des outils à disposition

1. L’utilisation de la messagerie électronique

La Direction rappelle son attachement à la communication directe et invite les collaborateurs à favoriser les échanges en face à face ou à défaut par téléphone de manière à limiter l’envoi de mails qui peuvent être source d’incompréhension ou de surcharge inutile de la boite de réception.

Dans ce contexte, de manière compatible avec les impératifs de l’activité et lorsque l’utilisation des mails est nécessaire, les règles de bon usage sont les suivantes :

• Dans la mesure du possible et sauf pour des raisons de bon fonctionnement de service ou pour la couverture du programme des vols, l’envoi d’e-mails ne doit pas avoir lieu avant 8h ou après 19h. Il est d’ailleurs rappelé qu’il est possible d’utiliser la procédure d’envoi différé des mails.

• Les e-mails doivent comporter les mentions définies ci-après :

• Un objet précis,

• Les formules de politesse d’usage,

• Un classement de priorité de traitement dans la mesure du possible (cocher la case « Importance haute » ou « Importance faible »),

• Inscrire une date de réponse avec un délai raisonnable.

• Les e-mails ne doivent être envoyés qu’aux personnes directement concernées par le sujet traité,

• Les utilisateurs sont invités à ne pas surcharger la boite de réception d’un collaborateur absent et à rediriger, le cas échéant, directement leurs demandes à la personne désignée dans le message d’absence.

2. L’utilisation du téléphone portable

• Les appels ou les envois de SMS ne doivent pas avoir lieu avant 8h ou après 19h, sauf pour des raisons de bon fonctionnement de service ou pour la couverture du programme des vols,

• Il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas être joignable pendant ses congés ou RTT,

• Les utilisateurs sont invités à laisser un message vocal à leur correspondant plutôt que de renouveler à plusieurs reprises leurs appels,

• L’utilisation du téléphone professionnel à titre personnel n’est pas tolérée,

• Le téléphone personnel (appels, sms, internet, jeux, etc.), sauf cas d’urgence, ne peut être utilisé que pendant les temps de pause.

3. L’utilisation des outils de communication interne

• Il est rappelé que l’Intranet de l’entreprise (Aeronews) constitue un outil privilégié de partage d’information à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise, et qu’il appartient à chacun d’entre nous de l’alimenter et/ou de veiller à sa mise à jour,

• L’utilisation de l’outil Office 365 (notamment les outils Teams et OneDrive) est à privilégier pour l’organisation et l’animation de groupe de travail ainsi que pour l’échange d’informations.

• L’organisation de réunions

• Les réunions doivent être organisées dans le respect des horaires de travail auxquels les participants sont soumis et dans des plages horaires qui prennent en compte les impératifs de chacun (trajet, congés, temps partiel, contraintes familiales), dans la mesure du possible.

• Les réunions en visioconférence sont à privilégier pour limiter les temps de déplacement,

• L’animateur d’une réunion doit veiller aux éléments suivants :

• Envoyer une invitation Outlook pour informer les participants de l’objet de la réunion, du programme, de sa durée et du lieu,

• Transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,

• Respecter les horaires fixés,

• Utiliser le vidéoprojecteur et limiter les impressions papier en fonction du sujet traité,

• Déterminer la personne en charge de l’établissement et de la diffusion du compte rendu (à défaut, cette tâche incombe à l’animateur).

• Les participants à une réunion doivent respecter l’animateur ainsi que les autres participants. Aussi, l’usage de l’ordinateur portable ou de la tablette doit être limité à la prise de notes de la réunion concernée. En revanche, l’utilisation du smartphone n’est pas tolérée.

• Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés intégrera des actions de formation aux outils mis à disposition par l’entreprise si cela est nécessaire ou des logiciels internes que le salarié sera amené à utiliser dans l’exercice de ses fonctions. En tout état de cause, les salariés pourront demander à bénéficier d’actions de formation dans ce domaine lors de l’entretien annuel d’évaluation.

• Suivi des objectifs

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements pris, l’indicateur suivant est retenu :

• Le nombre de stages réalisés en e-learning sur la totalité des stages de formation réalisés sur la période concernée.

Chapitre 3 – Lutter contre les discriminations et favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances. La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :

• L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,

• Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise, autant qu’il est possible de le faire, afin que les salariés victimes de maladies ou d’accidents puissent y poursuivre leur carrière.

• Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

Il est rappelé, à cet effet, que l’entreprise adhère à TRAJEO’H, structure associative, dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et à mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude (médicalement constatée).

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espaces verts, nettoyage, restauration, etc.

L’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle, la maladie, les accidents du travail ou les accidents de la vie peuvent conduire un collaborateur à rencontrer des difficultés dans l’exercice de son métier ou à envisager une réorientation professionnelle.

L’entreprise s’engage à favoriser, dans les limites imposées par les contraintes spécifiques aux métiers exercés, l’emploi de travailleurs handicapés.

Les parties entendent également inciter, par des campagnes de sensibilisation, les actuels collaborateurs de l’entreprise qui en rempliraient les conditions à remplir un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L’entreprise s’engage, le cas échéant, à les accompagner dans ces démarches.

Malgré le caractère incertain des prévisions d’activité pour les années à venir, et convaincue que l’insertion professionnelle passe aussi par des périodes de découverte du monde de l’entreprise, la société souhaite prendre l’engagement d’accueillir un stagiaire par an en situation de handicap.

Enfin, pour faire vivre l’ensemble des principes mentionnés dans ce chapitre 3, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçues, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.

Différents outils seront déclinés et définis : formations (sensibilisations concernant les personnes à mobilité réduite, module « handicap et travail »), campagne d’affichage, ateliers de sensibilisation, participation à la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (campagne de communication menée par mail et affichage auprès de l'ensemble des salariés).

• Suivi des objectifs

Pour assurer le suivi des objectifs et engagements pris, l’indicateur suivant est retenu : Le nombre d’actions de sensibilisation (évènements, formations, etc.) sur la période concernée.

Chapitre 4 – Dispositions générales

Article 4.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt.

Article 4.2 – Suivi de l’accord

Un suivi des indicateurs chiffrés sera communiqué et présenté chaque année au CSE et les parties pourront se réunir à leur demande pour examiner les modalités d’application de l’accord.

Le sujet sera également abordé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires.

Article 4.3 – Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.

Tout avenant modificatif sera soumis aux mêmes conditions de dépôt et de publicité que l’accord.

Article 4.4 – Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé en ligne dès sa conclusion par la SEATH sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords sur le site (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en deux exemplaires, une version intégrale sous format PDF signée par les parties et une version dans laquelle auront été supprimées les mentions permettant d’identifier les signataires.

Un exemplaire original papier sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires, dont un pour l’information du personnel.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original.

Fait à Hyères, le 02 juin 2021, en 6 exemplaires

Pour la Direction

La SEATH représentée par,

Pour les organisations syndicales

• Syndicat CFTC représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical.

• Syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de Déléguée Syndicale.

• Syndicat CFE – CGC représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical