Accord d'entreprise "Accord d'entreprise conditions d'emploi et de travail" chez GROUPEMENT DE COOPERATION SOCIAL ET MEDICO SOCIAL PALAIOS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

CONDITIONS D’EMPLOI ET DE TRAVAIL

GCSMS PALAIOS

2021

SIGNATAIRES

ENTRE :

Le GROUPEMENT DE COOPERATION SOCIAL ET MEDICO SOCIAL PALAIOS (GCSMS PALAIOS) sis 9, rue Jean XXIII - 12000 RODEZ, immatriculé au répertoire SIRENE sous le numéro 538 230 459 et représenté par Monsieur XXXXXXX agissant en sa qualité d’Administrateur, donnant délégation de signature à Monsieur XXXXXX, Directeur du Groupement,

ci-après désigné « le groupement »,

D’une part,

ET

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers par vote à bulletin secret,

D’autre part,

PRÉAMBULE

La loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 sont venues offrir la possibilité aux entreprises de moins de onze salariés, dépourvues de délégués syndicaux, de négocier des accords d’entreprise directement avec leurs salariés, via la validation à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord soumis par l’employeur.

Par ailleurs, les missions spécifiques de certains salariés du GCSMS PALAIOS nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Aussi, afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu d’une part d’instituer au sein du GCSMS PALAIOS une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail sur l’année » pour les cadres autonomes, d’autre part de procéder à l’aménagement du temps de travail sur quatre semaines pour les autres catégories d’emploi.

Par ailleurs, et à l’instar de l’association Jean XXIII, les parties ont décidé d’appliquer partiellement, au sein du GCSMS PALAIOS, les dispositions de la Convention collective de l’Hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951, et en particulier les dispositions relatives à la classification.

Les parties entendent ainsi harmoniser le statut des salariés du GCSMS avec celui de l’association Jean XXIII.

Il est convenu que dans l’hypothèse où des modifications seraient apportées par voie d’avenant aux dispositions actuelles de ladite CCN de 1951 reprises par le présent accord, l’application de ces avenants ne sera pas automatique, à l’exception de l’évolution de la valeur du point de la grille conventionnelle. Les parties se réuniront à la demande de la partie la plus diligente et décideront au cas par cas de leur éventuelle application qui sera alors formalisée par voie d’avenant.

1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

- La loi n° 2000-37du 19 janvier 2000 relatif à la réduction négociée du temps de travail,

- La loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi,

- La loi n° 2005-296 du 31 mars 2005, portant réforme du temps de travail dans l’entreprise,

- La loi n° 2005-882 du 2 août 2005, en faveur des petites et moyennes entreprises,

- La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007, relative à l’emploi, au travail et au pouvoir d’achat,

- La loi n° 2008-111 du 8 février 2008 sur le pouvoir d’achat,

- La loi n° 2008-789 du 20 Août 2008 portant réforme du temps de travail.

- La loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

- Des Ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment de l’ordonnance 2017-1385,

- Des articles L. 3121-53 à L. 3121-55 et des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail ;

- Des articles L3121-41 et suivants du Code du travail ;

- L’accord de la branche sanitaire, social et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999, agréé par arrêté ministériel du 17 juin 1999 et étendu à l’ensemble de la branche, visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail ;

- La convention collective nationale de l’Hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.

2. Champ d'application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du GCSMS PALAIOS, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté, exception faite des cadres dirigeants entendus au sens des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail.

CHAPITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE 1. SALARIES CADRES SOUMIS AU FORFAIT JOURS

Les parties entendent mettre en œuvre, en ce qui concerne les salariés cadres autonomes, des modalités d’organisation pleinement adaptées à ce statut, à la nature particulière de leur emploi et à leurs conditions de travail, et suffisamment protectrices de leur santé et de leur sécurité.

Les parties signataires déterminent, par le présent titre, les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés cadres autonomes, lesquelles prévaudront sur toutes autres dispositions conventionnelles.

3. OBJET

Le présent titre a pour objet de permettre aux cadres autonomes du groupement de conclure des conventions individuelles de forfait en jours.

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du Travail, il définit :

- Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,

- La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

- Le nombre de jours compris dans le forfait,

- Les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période, pour la rémunération des salariés,

- Les caractéristiques principales des conventions individuelles,

- Les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié,

- Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,

- Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos.

Le présent accord précise également ses propres modalités de contrôle, de suivi et de mise en œuvre.

4. Salariés concernés

Les salariés susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année sont les Cadres du groupement dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable dans le service qu’ils dirigent ou auxquels ils sont affectés.

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

Il est entendu qu’au sein du groupement et au jour de la signature du présent accord, relèvent de la catégorie des cadres autonomes ainsi définie, les salariés suivants :

• Les responsables de Pôle

5. PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence pour l’application de la convention de forfait en jours est l’année civile, soit la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

6. Nombre de journées travailLEES AU TITRE DU FORFAIT ET REGIME APPLICABLE

Le nombre de jours travaillés sur une année civile complète d’activité par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le forfait de 218 jours travaillés sur l’année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Exemple :

Un salarié est embauché le 1er juillet 2021.

Au 01/09/2021 il n’aura acquis que 7 jours de congés payés (3 mois x 2,08j)

Le nombre de jours travaillés est donc de : 218 jours + 18 jours de congés payés non acquis (25-7) = 236 jours.

Ce nombre doit être proratisé en fonction de la durée de présence sur l’année soit : 236 jours x 10/12ème soit 196 jours.

Dans le cadre d’un forfait réduit, il pourra être convenu entre les parties, par convention individuelle, d’un forfait annuel portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 218 et d’au moins 170. Dans une telle hypothèse, le cadre soumis au forfait réduit ne saurait se voir appliquer les dispositions relatives au travail à temps partiel.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures) ;

- aux durées hebdomadaires maximales prévues par les articles L. 3121-20 et

L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives).

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Néanmoins, afin de garantir une durée raisonnable de travail, les parties s’entendent pour que le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours organise son travail de sorte que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.

En parallèle, l'employeur devra s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Par ailleurs, les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les dispositions relatives :

- aux congés payés ;

- au repos quotidien en application de l'article L. 3131-1, sauf dérogation

(11 heures consécutives) ;

- au repos hebdomadaire en application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du Travail (35 heures consécutives) ;

- à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1).

Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

La notion d’heure supplémentaire et le régime en découlant ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

Corrélativement, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.

7. Modalités de réduction du temps de travail et droit à des jours non travaillés (JNT)

1. Modalités de calcul :

Les cadres autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d’organisation.

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours non travaillés dans l’année.

Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jour non travaillé au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :

365 jours ou 366 jours sur l’année en question

- XX samedis

- XX dimanches

- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche

- 25 jours de congés payés (les samedis ayant d’ores et déjà été décomptés)

- 218 jours travaillés

= nombre de JNT

2. Incidences des arrivées et départs en cours d’année civile :

En cas d'embauche ou de passage au forfait en cours de période, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.

En cas de rupture de contrat de travail en cours de période, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

3. Incidences des absences :

L’application d’une convention de forfait en jours ne doit pas contrevenir au principe d’interdiction de la récupération des absences.

Ainsi, le nombre de jours de repos ne saurait être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.

Toute absence ou congé non retenu légalement comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à proratisation des jours non travaillés de manière proportionnelle.

Les absences donnant lieu à retenue sur le salaire seront décomptées selon les principes suivants :

- Le plafond de 218 jours correspond à l’application de la durée légale sur 12 mois (1820 heures) ;

- La rémunération annuelle sera alors divisée par ce nombre d’heures donnant un salaire horaire fictif ;

- La retenue opérée sur la rémunération sera donc le produit du taux horaire fictif par le nombre d’heures d’absences constatées, une demi-journée étant comptabilisée pour

3,5 heures, une journée étant comptabilisée pour 7 heures.

4. Modalités de prise des JNT

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et de la charge de travail des salariés concernés.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié à raison d’un jour ou d’une demi-journée par mois, à l’exception des jours où sa présence dans l’entreprise sera requise de manière impérative (ex : formation, réunions, …).

Pour des raisons d’organisation, le salarié devra indiquer à son responsable la date de son jour de repos en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Le repos ne peut être reporté sur l’exercice suivant.

5. Renonciation aux JNT :

Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses JNT et travailler au-delà du forfait de 218 jours dans l’année, dans la limite du nombre maximal fixé par la loi (soit au plus 228 jours à la date de conclusion du présent accord).

Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :

- du repos quotidien,

- du repos hebdomadaire,

- des jours fériés chômés dans l’entreprise,

- du droit à congés payés annuel.

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées, par principe, à un taux majoré de 10 %.

La rémunération des JNT travaillés sera donc calculée de la manière suivante :

Nombre de JNT travaillés x Taux journalier x 110%.

Détermination du Taux journalier :

Rémunération de base annuelle / 218 jours

L’accord du salarié et de l’employeur pour la renonciation à la prise de JNT sera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite.

8. Convention individuelle de forfait

En application des dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait en jours sera précédée de la conclusion d’une convention individuelle avec le salarié concerné reprenant les caractéristiques principales de cette modalité d’aménagement du temps de travail spécifique.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

• L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,

• Le nombre de jours travaillés dans l'année,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Les modalités de prise des jours de repos correspondant,

• Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,

• Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

9. Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée, le nombre de jours non travaillés (JNT) pris au cours d’un mois considéré n’ayant aucune incidence sur la rémunération.

10. Evaluation et suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

1. Suivi du forfait et de la charge de travail

La Direction assurera le suivi régulier :

• de l’organisation et la répartition du travail ;

• de la charge de travail des salariés ;

• de l’amplitude de leurs journées d’activité ;

• du respect de l’obligation de déconnexion à distance.

Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé chaque mois par chacun des cadres concernés, en utilisant le formulaire dédié.

Cette comptabilisation devra faire apparaître :

• le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce fichier sera tenu par les cadres autonomes et transmis à la fin de chaque mois au service du personnel. Les salariés pourront par ailleurs communiquer leurs éventuelles observations par courriel d’accompagnement.

Si toutefois le relevé ainsi transmis ou bien encore les remarques du salarié faisait apparaitre un non-respect des durées légales de repos ou un volume de travail ne permettant pas d’assurer un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la direction se rapprocherait très rapidement du cadre concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou juguler l’éventuelle surcharge de travail constatée.

2. Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :

• l’organisation du travail ;

• la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées

• l’exercice effectif de son droit à la déconnexion.

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.

Durant cet entretien, l’entreprise et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit.

Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, un entretien sur la charge de travail du salarié concerné sera organisé.

3. Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu à l’article 10.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera fait.

4. Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion sont définies à l’article 11 du présent accord.

11. DROIT A LA DECONNEXION

1. Principe de la déconnexion :

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Chaque cadre autonome veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent.

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière.

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein du groupement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : « Je suis indisponible du ….. au …. et ne peux répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à Mme/M...., qui sera votre interlocuteur jusqu’à mon retour».

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité.

TITRE 2. SALARIES CADRES ET NON CADRES DONT L’HORAIRE DE TRAVAIL EST DETERMINE SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE

12. OBJET

Le présent titre a pour objet d’aménager le temps de travail de certaines catégories de salariés conformément aux dispositions de l’article L 3141-21 et suivants du Code du travail.

En application de ces dispositions, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

13. PERIODE DE REFERENCE

Les parties au présent accord conviennent que les salariés définis à l’article 14 ci-après se verront appliquer une organisation du temps de travail sur 4 semaines.

La première période de référence de 4 semaines mise en œuvre en application du présent accord commencera le 1^er août 2021 et s’achèvera le 28 août 2021. Chaque période de référence suivante démarrera le Dimanche à 00h00 pour s’achever le Samedi de la quatrième semaine à 24h00.

14. Salariés concernés

Les salariés soumis à une organisation du temps de travail sur 4 semaines telle que définie à l’article 13 ci-avant sont l’ensemble des salariés non-cadres et les salariés cadres non autonomes du GCSMS PALAIOS.

15. modalités de DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL entre SEMAINES DE HAUTE ET DE BASSE ACTIVITE

Le temps de travail des salariés définis à l’article 14 du présent accord est modulé sur une base de 35 heures en moyenne de travail sur 4 semaines, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.

1. Semaines à haute activité

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.

2. Semaines à basse activité

Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

3. Compensation et durée moyenne hebdomadaire

La période de travail comprend 4 semaines. Les semaines comportant des heures au-delà de

35 heures sont strictement compensées au cours de la période de travail par des semaines comportant une durée inférieure à 35 heures.

Exemple :

Un salarié travail selon une période de 4 semaines :

Semaine 1 : 42 heures travaillées

Semaine 2 : 35 heures travaillées

Semaine 3 : 28 heures travaillées

Semaine 4 : 35 heures travaillées

Il effectue donc une moyenne de 35 heures par semaine sur la période de travail.

16. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures effectuées les semaines à haute activité au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ces heures étant compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.

Seules les heures réalisées, au terme de la période de référence, au-delà d’une moyenne de

35 heures hebdomadaires, à la demande de l’employeur, constituent des heures supplémentaires.

Conformément à l’accord de branche du secteur sanitaire, social et médico-social, le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures.

Ces heures font l’objet d’un repos compensateur ou d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

17. Programmation indicative – Modification DU PLANNING

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit au moins 7 jours calendaires avant le début de chaque période de 4 semaines.

Toutefois, afin de pallier à des absences non prévues, de mieux répondre aux besoins du groupement ou d’assurer la continuité du service, les plannings pourront être modifiés en cours de période.

Dans ce cas le salarié doit être informé au moins 7 jours calendaires à l’avance des changements apportés au planning de sa période de travail.

En cas d’urgence ce délai pourra être inférieur à 7 jours.

Les contreparties accordées à la mise en place d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours sont les suivantes :

Les salariés acceptant les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 3 jours), bénéficieront du versement d’une indemnité correspondante à

2 points d’indice.

18. Rémunération des salariés

1. Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

2. Incidence des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de travail, notamment du fait de son entrée ou de son départ du GCSMS en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites, dans la limite fixée par les dispositions légales et conventionnelles, du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.

3. Incidences des absences : indemnisation et retenue

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

CHAPITRE II – REMUNERATION ET CLASSIFICATION

Les parties conviennent qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord la classification et la rémunération des salariés du GCSMS PALAIOS seront déterminées sur la base de la convention collective de l’Hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 (« CC 1951 ») telles que retranscrites ci-après.

TITRE 1. DETERMINATION DE LA REMUNERATION EN APPLICATION DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION RETENUE AU SEIN DU GCSMS PALAIOS

19. Détermination du salaire de base

Au regard des dispositions de la CC51, il apparait que le salaire de base est calculé en multipliant le coefficient de base déterminé pour chaque salarié par la valeur du point actualisée, soit à ce jour 4,447 € (avenant n° 2017-02 du 15-3-2017) agréé par arrêté du 4-6-2017, JO 16-6-2017.

Le coefficient de base de chaque salarié est obtenu de la façon suivante :

• Chaque salarié, selon sa fonction est rattaché à un regroupement de métiers lui attribuant un coefficient de référence.

• A ce coefficient de référence peuvent s’ajouter des points complémentaires attribués au salarié en fonction des spécificités de l’emploi occupé : encadrement, diplôme et métier.

20. Détermination de la prime d’ancienneté

Au salaire de base, est appliquée une prime d'ancienneté due à partir de la 2^ème année d’exercice, de 1 % par année d’exercice, dans la limite de 34 %.

21. Détermination et reprise de l’ancienneté

Pour les salariés titulaires d'un diplôme professionnel, ou occupant un métier exigeant des connaissances techniques et pouvant justifier de ces connaissances, il est pris en compte, pour déterminer leur rémunération et dans les conditions ci-après précisées, l'ancienneté acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession :

-  Ancienneté acquise dans le même établissement, dans un établissement dépendant du même employeur ou dans des établissements appliquant la présente Convention : reprise de l'ancienneté à 100 %.

-  Autre ancienneté acquise respectivement dans les différents emplois ou fonctions de la profession : reprise de l'ancienneté à 75 %.

Seuls pourront être pris en considération les services accomplis soit après l'obtention du diplôme professionnel ou l'examen de récupération, soit postérieurement à la date fixée par le texte légal ou réglementaire autorisant l'exercice de la profession, soit après la reconnaissance de la qualification.

Lorsque cette ancienneté porte sur plusieurs emplois ou plusieurs fonctions, il y aura lieu de procéder à une reconstitution de carrière.

Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l'embauche, comme s'ils avaient travaillé à temps complet.

Les dispositions de la CC 1951 retenues au sein du GCSMS PALAIOS, régissant la détermination du salaire de base et de l’ancienneté, sont les suivantes :

TITRE VIII

Détermination de la rémunération

(mod. par )

Avenant no 2014-01, 4 févr. 2014, agréé par arr. 15 mai 2014, JO 22 mai, non étendu, applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément (note 1)

08.01 -

Dispositions générales

08.01.1 - Principes

(Voir également Avenant n^o 2014-02, 21 mai 2014 et additif du 8 juill. 2014)

La rémunération des personnels visés à l'annexe n^o I à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 est déterminée selon les principes suivants :

-  un coefficient de référence est fixé pour chaque regroupement de métier.

-  à ce coefficient de référence, s'ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l'encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même.

-  les éléments ci-dessus peuvent éventuellement être complétés par l'indemnité permettant de garantir le salaire minimum interprofessionnel de croissance.

-  le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point.

-  à ce salaire de base, majoré éventuellement du complément technicité, éventuellement de l'indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l'article 08.02 et, le cas échéant, de l'indemnité promotion visée à l'article 08.03.3, est appliquée une prime d'ancienneté (note 1)  versée à terme échu qui évolue comme indiqué ci-dessous :

Années d'exercice Prime d'ancienneté 1 0 % 2 1 % 3 2 % 4 3 % 5 4 % 6 5 % 7 6 % 8 7 % 9 8 % 10 9 % 11 10 % 12 11 % 13 12 % 14 13 % 15 14 % 16 15 % 17 16 % 18 17 % 19 18 % 20 19 % 21 20 % 22 21 % 23 22 % 24 23 % 25 24 % 26 25 % 27 26 % 28 27 % 29 28 % 30 29 % 31 30 % 32 31 % 33 32 % 34 33 % 35 34 % 36 34 % 37 34 % 38 34 % 39 34 % 40 34 % 41 34 %

L'ancienneté s'entend des périodes de travail effectif ou assimilé au sens de l'article 08.01.6 de la présente convention.

- les cadres visés à l'article A2.1 bénéficient, en outre, pour tenir compte de l'acquisition progressive d'une technicité dans le métier, d'un complément technicité (note 1)  versé à terme échu attribué dans les conditions ci-dessous :

Les métiers visés à l'article A2.1 de l'annexe n^o 2 à la présente convention sont classés en cinq échelons : débutant, junior, confirmé, senior et expert.

L'échelon débutant concerne les cadres n'ayant aucune expérience dans le métier occupé et jusqu'à la troisième année incluse d'exercice du métier.

L'échelon junior concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre quatre ans et la huitième année incluse d'exercice du métier.

L'échelon confirmé concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre neuf ans et la treizième année incluse d'exercice du métier.

L'échelon senior concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre quatorze ans et la dix-neuvième année incluse d'exercice du métier.

L'échelon expert concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé égale ou supérieure à vingt ans.

Après leur recrutement, les cadres bénéficient d'une progression automatique dans les échelons de leur métier. La durée des échelons peut être réduite afin d'anticiper le passage à l'échelon suivant. Cet éventuel passage anticipé devra se faire dans le respect du principe d'égalité de traitement ou, à défaut, reposer sur des éléments objectifs et pertinents.

Le complément technicité se calcule sur le coefficient de référence majoré des éventuels compléments de rémunération liés à l'encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même. Il est déterminé comme suit :

- pour le cadre débutant : pas de complément,

- pour un cadre junior : 5 % du salaire de base converti en points,

- pour un cadre confirmé : 10 % du salaire de base converti en points,

- pour un cadre senior : 14 % du salaire de base converti en points,

- pour un cadre expert : 17 % du salaire de base converti en points.

L'ancienneté pour l'accession aux échelons des métiers cadres s'entend des périodes de travail effectif ou assimilé au sens de l'article 08.01.6 de la présente convention.

- à la rémunération déterminée comme indiqué ci-dessus, s'ajoutent, le cas échéant, les primes, indemnités et avantages spéciaux prévus en annexe à la présente convention. Les salariés bénéficiaires des primes fonctionnelles définies aux annexes à la présente convention ne peuvent en bénéficier à plus d'un titre.

Pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires, leur rémunération peut être complétée le cas échéant par les points supplémentaires visés à l'article A1.3.2.

- est ajoutée, le cas échéant, une indemnité de carrière telle que visée à l'article 8 de l'avenant n^o 2002-02 du 25 mars 2002 ;

- est ajoutée, le cas échéant, une indemnité différentielle, telle que visée à l'article 9 de l'avenant n^o 2002-02 du 25 mars 2002 modifié par l'avenant n^o 2006-03 du 17 octobre 2006, destinée à maintenir en euros courants, au moment du reclassement, le niveau de rémunération acquis au dernier mois complet précédent l'application de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 rénovée, dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l'indemnité de carrière.

Pour les personnels exerçant dans les foyers-logements non médicalisés, crèches, garderies, haltes garderies et centres de soins infirmiers, la rémunération brute hors éléments variables est affectée d'un coefficient de 0,925.

Néanmoins, les salariés de ces établissements qui percevaient, au moment du reclassement effectué en application de l'avenant n^o 2002-02 du 25 mars 2002 l'indemnité de sujétion spéciale, en conserveront le bénéfice à titre individuel sous forme d'une prime exceptionnelle d'un montant équivalent en euros courants.

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

08.01.2 - Valeur du point

La valeur du point est fixée par avenant. Sa révision entraîne celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base.

08.01.4 - Qualité de cadre

Sont classés salariés cadres pour la désignation des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise, pour l'application des dispositions conventionnelles spécifiques aux cadres, pour l'application des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les salariés classés dans les métiers visés à l'article A2.1 de l'annexe n^o 2 à la présente convention.

Seuls, les salariés classés dans les métiers visés à l'article 15.03.5 de la présente convention sont susceptibles de bénéficier, le cas échéant, de la seule application des dispositions de l'article 36 de l'annexe n^o I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

08.01.5 - Directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires

La détermination de la rémunération des directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints et gestionnaires est établie conformément aux dispositions de l'article A1.3

08.01.6 – Ancienneté

08.01.6.1 - Modalités de calcul

Les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie sont assimilées à des périodes de travail effectif.

Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail survenu sur le lieu de travail ainsi que des périodes militaires obligatoires et des absences de courte durée autorisées.

Il en est également de même - en cas de suspension du contrat de travail afin d'accomplir le service national - de la durée légale ou extralégale de celui-ci.

08.01.6.2 - Salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l'entreprise, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Annexe n° 1 « Classification des emplois et grilles de salaires »

Annexe n°2 « Liste des emplois de cadre et de maîtrise »

Les annexes 1 et 2 sont annexées au présent accord.

TITRE 2. MISE EN ŒUVRE

Pour chaque salarié sera établi un tableau comparatif entre la situation antérieure au présent accord et celle issue de l’application du présent accord.

Dans l’hypothèse où le salaire total issu de l’application dudit accord serait d’un montant inférieur à celui perçu antérieurement, une indemnité différentielle sera versée au salarié afin de garantir le maintien de sa rémunération.

Dans cette hypothèse, l’indemnité différentielle sera diminuée en fonction de la progression de la valeur du point de la rémunération jusqu’à extinction.

L’ancienneté, le métier, le coefficient, le salaire de base, la prime d’ancienneté ainsi que, le cas échant, la prime différentielle doivent être déterminés et formalisés pour chaque salarié par voie d’avenant au contrat de travail.

CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

22. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 12 août 2021. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 18.

23. Effets de l'accord

Le présent accord se substitue intégralement à tous les accords de branche et d’entreprise et usages précédents concernant le temps de travail, la réduction et l’aménagement du temps de travail des salariés du GCSMS PALAIOS (hors cadre dirigeant) et les dispositions visées expressément dans le présent accord.

24. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

25. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

26. Clause de suivi – RENDEZ-VOUS

En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par :

• un représentant de la direction,

• un représentant du personnel.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Les parties au présent accord s’entendent par ailleurs pour se rencontrer tous les trois ans afin d’évoquer l’application du présent accord, les éventuelles difficultés posées et à s’interroger sur l’opportunité de maintenir son application ou envisager de réviser celui-ci.

Les parties pourront par ailleurs se réunir chaque fois que l’une des parties signataires le sollicitera auprès de l’autre.

Les parties conviennent notamment de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

27. Révision de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de six mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

28. Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Au terme dudit préavis, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

29. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS de RODEZ, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique via le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Rodez.

Il fera l’objet d’une information des salariés du groupement selon les conditions légales en vigueur.

Fait à Rodez, le 12 août 2021

Pour le GCSMS PALAIOS

Monsieur XXXXX

Pour la majorité des deux tiers du personnel relevant du champ d’application du présent accord : cf. PV de consultation