Accord de transition du dispositif de PSIP vers le dispositif d’ACIP

ENTRE

La Société LORD Solutions France située 400 chemin des Molles – 26600 Pont de l’Isère représentée par XXXX en sa qualité de Directeur,

D’une part

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

• Le Syndicat CFDT représenté par XXXX en sa qualité de déléguée Syndicale,

• Le Syndicat CGT représenté par XXXXen sa qualité de délégué Syndicaux

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Compte tenu d’une concurrence de plus en plus forte sur l’ensemble de ses marchés, du niveau d’exigence de plus en plus élevé de la part de ses clients, de la nécessité de s’adapter avec une grande réactivité, voire d’anticiper les évolutions des besoins, le Groupe Parker a pris la décision de remplacer le dispositif de rémunération variable appelé PSIP par un nouveau dispositif appelé ACIP et ce, dans l’ensemble des organisations du Groupe. Les objectifs de ce changement sont de mettre en place un nouveau dispositif de rémunération variable qui :

• Soutienne de façon plus efficace la nouvelle Win Strategy dans ce contexte fortement concurrentiel et sur des marchés en évolution rapide ;

• Soit plus mobilisateur de croissance profitable ;

• Influence les comportements des salariés tournés vers le développement de l’entreprise ;

• Reconnaisse la contribution des salariés aux résultats de chaque organisation ;

• Soit aligné sur les principaux indicateurs de performance analysés par les marchés financiers ;

• Soit identique, transparent et qui réponde aux mêmes règles pour l’ensemble des salariés ayant une part variable dans leur rémunération

Ce nouveau dispositif ACIP est basé sur le niveau de réalisation de différents objectifs de type économiques et/ou financiers, définis au niveau Corporation / Groupes / Divisions / Régions. Afin de conserver un caractère motivant pour les salariés, de mobiliser les équipes dans la réalisation de la Win Strategy et de permettre ainsi à Parker de renforcer sa compétitivité, ces objectifs validés par la direction générale, se veulent SMART (Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalisables, Temporels).

Le présent accord marque la volonté des parties signataires d’aménager ce changement de dispositif de manière équitable pour les salariés éligibles au PSIP et d’éviter que certains d’entre eux ne soit perdant du fait de ce transfert de dispositif.

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Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI, CDD, de la société LORD Solutions France à l’exception des salariés bénéficiant d’un dispositif de type « bonus commercial ».

Les apprentis et les personnes en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles à l’ACIP compte-tenu de leur statut particulier et des dispositions spécifiques régissant ce type de contrats.

Article 2 – Prise d’effet du nouveau dispositif

Le nouveau dispositif de rémunération variable ACIP sera mis en place à partir du 1^er juillet 2021.

Le dispositif actuel du PSIP cessera à cette même date pour être remplacé par l’ACIP.

Article 3 – Rappel du nouveau dispositif (DUE) et Disparition du PSIP remplacé par l’ACIP

Article 3.1 – Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE)

Le nouveau dispositif de rémunération variable ACIP est défini par la Corporation et décliné en France sous forme de Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) pour les caractéristiques qui ne sont pas décrites dans le présent accord.

La DUE en vigueur à la date de signature de l’accord est jointe pour information en annexe A.

Toute modification du dispositif de rémunération variable fera l’objet d’une nouvelle DUE et de l’information & consultation du CSE dans un délai minimum de 3 mois avant sa mise en œuvre et sera suivie d’une information de chaque CSE.

Article 3.2 – Disparition du PSIP et remplacement par l’ACIP

En application des dispositions de l’article L. 2253-6 du Code du travail et de la jurisprudence, au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tout engagement unilatéral ou usage en vigueur ayant pour objet le PSIP.

Article 5 – Mesures compensatoire entre l’ancien dispositif PSIP et le nouveau dispositif ACIP

Article 5.1 – Prime de compensation

Éligibilité à la prime de compensation :

Les salariés pour lesquels le % de PSIP, qui leur est appliqué au moment du passage à l’ACIP, est supérieur au % de l’ACIP à l’objectif dont ils bénéficient suivant la DUE bénéficient de la prime de compensation.

Montant de la prime de compensation :

Le montant de la prime est (% PSIP au 30 juin 2021 – % ACIP au 1^er juillet 2021) multiplié par (le salaire annuel de base + Prime d’ancienneté à la date du changement).

ex : % PSIP =5,5% et % ACIP =5% => différence 5,5%-5% = 0,5%

0.5% X (salaire annuel de base + prime ancienneté sur sal annuel de base au 1er juillet 2021)

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Caractéristiques de la prime :

La prime ainsi calculée est fixe (pas d’évolution dans le temps), permanente (jusqu’à la rupture du contrat de travail ou avenant au contrat de travail prévoyant le remplacement de cette prime de compensation par un autre élément de rémunération) et est assimilée à du salaire brut au niveau social, fiscal, comme pour l’ensemble des droits liés au salaire.

Comme pour le calcul de l’ACIP (et comme c’était aussi le cas pour le calcul du PSIP), les périodes d’absence non rémunérées et de suspension du contrat de travail impactent la valeur de la prime, au prorata temporis.

Article 5.2 – ACIP minimum garanti

Les salariés non-cadres éligibles à un ACIP de 5% à l’objectif (suivant DUE à la date de signature de l’accord), bénéficieront chaque année d’un ACIP minimum garanti à hauteur de 2.5%, indépendamment du résultat du calcul de l’ACIP suivant les formules décrites dans la DUE.

Article 6 – Autres dispositions

Si le grade du poste d’un salarié devait diminuer pour un motif indépendant de sa volonté et autre que disciplinaire, et si ce changement de grade conduisait à une diminution du % de l’ACIP à l’objectif, il sera mis en place une compensation équitable définie par la Société au cas par cas.

Article 7 – Information des élus

Chaque année au cours du CSE de septembre, le CSE sera informé des objectifs de chaque indicateur composant l’ACIP de leur périmètre.

Chaque trimestre et au plus tard à la fin du 2ème mois suivant la fin du trimestre, le CSE sera informé des résultats obtenus pour chaque indicateur composant l’ACIP de leur périmètre.

Article 9 – Information des salariés

Au moment de leur entrée dans le dispositif ACIP :

• Chaque salarié cadre sera informé du grade de son poste.

• Chaque salarié bénéficiant de la prime de compensation décrite au 5.1 sera informé du montant de cette prime.

Chaque année et au plus tard au mois de septembre, les salariés seront informés des objectifs de chaque indicateur composant l’ACIP de leur périmètre.

Chaque trimestre et au plus tard à la fin du 2^ème mois suivant la fin du trimestre, les salariés seront informés des résultats obtenus pour chaque indicateur composant l’ACIP de leur périmètre.

Article 10 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1^er juillet 2021.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

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Article 11 - Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 5 mai 2021.

Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical.

A l'expiration du délai d'opposition, et conformément à l’article L. 2231-6 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS de la Drôme et du Conseil de Prud’hommes de Valence.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait en 5 exemplaires originaux à Pont de l’Isère, le 05 mai 2021

Pour la Société LORD Solutions France, XXXX

Pour le syndicat CFDT, XXXX

Pour le syndicat CGT, XXXX

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ANNEXE A : Pour information DUE sur le dispositif de rémunération variable ACIP à la date de signature du présent accord

1. Principes de l’ACIP

L’ACIP est une rémunération variable basée sur le niveau de réalisation de différents objectifs de type économiques et/ou financiers, définis au niveau Corporation / Groupes / Divisions / Régions. Afin de conserver un caractère motivant pour les salariés, de mobiliser les équipes dans la réalisation de la Win Strategy et de permettre ainsi à Parker de renforcer sa compétitivité, ces objectifs validés par la direction générale, se veulent SMART (Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalisables, Temporels).

2. Indicateurs de l’ACIP et poids respectifs

Les indicateurs retenus pour l’ACIP sont les suivants :

• Bénéfice net ajusté / Adjusted Division Net Income / Adjusted DNE du Groupe ou de la Division ou de la Région = DNE net telle que reporté dans la comptabilité analytique, prenant en compte les ajustements suivant les procédures établies par l’administrateur.

• Ventes nettes = Net sales Revenue suivant les procédures établies par l’administrateur.

• Flux de trésorerie = Net Cashflow suivant les procédures établies par l’administrateur.

Le poids respectif de chacun de ces indicateurs dans l’ACIP est le suivant :

• DNE = 50% de l’ACIP

• Net Sales = 30% de l’ACIP

• Cash Flow = 20% de l’ACIP

3. Valeurs de l’ACIP à l’objectif

Pour chaque salarié éligible, la valeur de l’ACIP à l’objectif dépend de son type de poste et de son grade suivant le tableau ci-dessous :

Type de poste	ACIP à l’objectif %
Non gradé = non-cadres	5.0%
Grade 48	10.0%
Grade 49	10.0%
Grade 50	12.5%
Grade 51	12.5%
Grade 52	15.0%
Grade 53	17.5%
Grade 54	20.0%
…..	…..

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4. Mécanisme de calcul de l’ACIP

Pour chaque indicateur composant l’ACIP, sont associés 3 niveaux de résultat particuliers :

• Objectif (Target)

• Seuil de déclenchement (Threshold)

• Performance « maxi » pour calcul de l’ACIP (Max)

La valeur de ces 3 niveaux de résultat est définie en fonction de la valeur à l’objectif pour chaque indicateur suivant le tableau ci-dessous :

Indicateurs de l’ACIP	Seuil / Objectif	Maxi / Objectif
DNE	75%	125%
Sales Revenue	90%	110%
Cash Flow	75%	125%

A chacun de ces 3 niveaux de résultat correspond un montant à payer par rapport à la valeur de l’ACIP à l’objectif (cf. chapitre 3 ci-dessus) suivant le tableau ci-dessous :

   

Niveau de résultat atteint	% de paiement de l’ACIP
Seuil	50%
Objectif	100%
Maxi	200%

Le % de paiement de l’ACIP entre les niveaux Seuil et Objectif, ainsi qu’entre les niveaux Objectif et Maxi, est interpolé de façon linéaire.

Les % de paiement suivant les règles ci-dessus sont calculés de façon indépendante pour chacun des 3 indicateurs composant l’ACIP.

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5. Calendrier et modalités de paiement de la prime ACIP

Fréquence de paiement

La fréquence de paiement de l’ACIP est trimestrielle lors de la mise en place de l’ACIP. Elle pourra évoluer progressivement vers un paiement annuel pour les salariés avec un ACIP à l’objectif supérieur à 5%.

Paiements trimestriels :

Les paiements d'acompte trimestriels seront effectués conformément à la loi applicable et dès que possible au cours des 4e, 7e et 10e mois de la Période de performance. Pour recevoir un paiement d’acompte, le participant doit être employé comme participant à la date à laquelle le paiement d’acompte est effectivement payé.

Les paiements d’acompte seront calculés à partir du plus petit montant entre :

1. le montant déterminé en utilisant le pourcentage de paiement projeté (mais sans dépasser le pourcentage de paiement à l’objectif) basé sur les prévisions pour l’année complète du trimestre fiscal qui vient de se terminer, appliquée à la rémunération éligible entre le début de l’année fiscale et jusqu'à la fin du trimestre fiscal qui vient de se terminer ;

2. ou le montant déterminé en utilisant la performance réelle de l'exercice à date pour le trimestre fiscal qui vient de se terminer, appliquée à la rémunération éligible entre le début de l’année fiscale et jusqu'à la fin du trimestre fiscal qui vient de se terminer.

Le paiement trimestriel réalisé correspondra à 75% du résultat du calcul ci-dessus après déduction des acomptes déjà reçus au cours de l’année fiscale.

Paiement de fin d'année :

Dans les 60 jours suivant la fin de l’année fiscale, le Participant recevra le Paiement du calcul final de l’ACIP pour l’ensemble de l’année moins le montant des acomptes précédemment effectués pour la même période. Si le montant des acomptes versés dépasse le paiement de l’ACIP final, le participant ne sera pas tenu de rembourser l'excédent.

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6. Critères d’éligibilité à l’ACIP

L’ensemble des salariés en CDI, CDD, de la société LORD Solutions France à l’exception des salariés bénéficiant d’un dispositif de type « bonus commercial ».

Les salariés en CDD et CDI en suspension du contrat de travail à l’exception de l’activité partielle sont exclus de ce dispositif.

Les apprentis et les personnes en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles à l’ACIP compte-tenu de leur statut particulier et des dispositions spécifiques régissant ce type de contrats.

Le calcul de l’ACIP pour un salarié nouvellement embauché ou nouvellement éligible se fera sur la base de sa rémunération calculée à partir de la date de son arrivée chez LORD Solutions France ou de son éligibilité à l’ACIP.

7. Définition de la rémunération de référence pour le calcul de la prime ACIP

La rémunération servant de base au calcul de la prime ACIP comprend les éléments suivants :

• Salaire de base

• Prime annuelle

• Prime d’ancienneté pour les non-cadres

• Rémunérations versées par LORD Solutions France en cas d’absences rémunérées (y compris les maintiens de rémunération conventionnels en cas d’arrêt maladie)

• Rémunérations / indemnités versées par LORD Solutions France en cas d’activité partielle (y compris indemnités complémentaires)

• Primes d’équipe

• Heures supplémentaires

Ne sont pas pris en compte les éléments suivants :

• Intéressement, participation

• Tous autres éléments variables de rémunération

• Eléments exceptionnels type Star Win Awards, primes exceptionnelles, médailles du travail, rupture du contrat de travail, …

• Avantages en nature, primes de panier, …

• Versements CPAM, prévoyance, … en cas d’absences

• Primes de présence ou assiduité

• Prime de compensation telle que définie à l’article 5.1.

• Et tous autres éléments non explicitement listés dans le chapitre précédent

8. Gouvernance de l’ACIP

Les principes, paramètres et fonctionnement du dispositif ACIP sont fixés par un comité spécifique mis en place au niveau Corporate : ACIP Board.

Les objectifs annuels sont examinés et approuvés au niveau des groupes, des régions et de la corporation afin de s'assurer que les seuils sont fixés de manière équitable. Ils sont définis à partir des informations accessibles sur chaque marché, sur les principaux concurrents, sur les résultats des années précédentes et les perspectives de l’année à venir. Il sera fait appel aux systèmes d’Intelligence Augmentée en complément des analyses précédentes lorsque cela aura du sens.

La volatilité de chaque marché sera surveillée par un comité consultatif tout au long de l'année afin de s'assurer que les objectifs annuels sont fixés correctement. L'ACIP Board pourra examiner les circonstances extraordinaires qui justifieraient une révision à la fin de l'année.

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