Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE METTANT EN PLACE LA POSSIBILITE DE RECOURIR AU FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE" chez CHAIS D'OEUVRE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE METTANT EN PLACE LA POSSIBILITE

DE RECOURIR AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE

La SAS CHAIS D’OEUVRE

Dont le siège social est situé ……………………

N°SIRET : ……………………..

Code APE : …………………

Représentée par Monsieur ……………………………. agissant en qualité de ………………….,

Et ayant reçu tous pouvoirs à l'effet des présentes

ET

Les salariés de la SAS CHAIS D’OEUVRE

PREAMBULE

La SAS CHAIS D’OEUVRE souhaite mettre en place un aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la SAS CHAIS D’OEUVRE a engagé des négociations.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.

La SAS CHAIS D’OEUVRE ayant un effectif inférieur à 11 salariés, aucun comité social et économique n’a été mis en place. Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Le présent accord a donc été soumis à l’approbation de la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 1 – OBJET :

Le présent accord d’entreprise a pour objet la mise en place d’un aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique au sein de la SAS CHAIS D’ŒUVRE.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils sont intégrés.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct : liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Le présent accord peut s’appliquer au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE :

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties. Il peut s’agir du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. L’écrit ainsi proposé au salarié précise les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante ;

-  Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 4 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL :

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté aux salariés concernés.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.

4.1. Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos

La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos.

Le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),

• le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

4.2. Année incomplète

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

En cas d’arrivée en cours d’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche restant à courir,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

En cas de départ en cours d’année, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches écoulés,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulé depuis le début d'année,

• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.3. Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours défini à l’article 4.1 du présent accord, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration sera de 10 %.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

4.4. Forfait annuel en jours réduits

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL :

Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit.

Une demi-journée de travail le matin doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 13 h 30 et doit être précédée d’un repos quotidien d’au moins 18 heures.

A défaut, il est décompté une journée entière.

ARTICLE 6 – JOURS DE REPOS :

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

6.1. Programmation et fixation des jours de repos

Les journées ou demi-journée de repos libérées par la réduction du temps de travail peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.

Le salarié doit poser sa demande au minimum 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours ouvrés pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.

6.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent :

• être pris par journée ou demi-journée ;

• se cumuler ;

• être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile, soit au plus tard le 31 décembre de chaque année :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué ;

• Dans l’hypothèse où un Compte épargne temps serait mis en place ultérieurement au présent accord, les jours de repos pourront y être affectés.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année :

• les éventuels jours de repos non pris seront obligatoirement posés pendant le préavis ou, en l’absence de préavis, seront rémunérés au taux normal ;

• les éventuels jours de repos pris en trop feront l’objet d’une régularisation lors de l’établissement du solde de tout compte du salarié.

ARTICLE 7 – REMUNERATION :

Le personnel concerné par le présent accord doit bénéficier de la rémunération annuelle minimum conventionnelle applicable à la catégorie des cadres de la convention collective nationale des Entreprises de commerce à distance.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective des Entreprises de commerce à distance et le contrat de travail, le cas échéant.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :

Salaire journalier = (salaire brut mensuel de base x 12) / (jours de travail prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés chômés + jours de repos)

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que le crédit d’heure correspondant au mandat en question est regroupé en demi-journée correspondant chacune à 4 heures. Ces demi-journées sont déduites du nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait jours. Elles ne doivent pas entrainer une augmentation du nombre de jours travaillés.

Si, à la fin d’une année, il reste moins de 4 heures de délégation, le représentant a droit à une demi-journée de délégation qui viendra également en déduction du nombre de jours travaillés.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article 4.3, perçoit au plus tard à la fin du mois suivant la période annuelle de décompte (soit le 31 janvier), un complément de salaire déterminé par l’avenant, et comprenant la majoration de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

ARTICLE 8 - GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.

8.1. Respect des règles en matière de durée maximale du travail et de repos

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail. Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.

Il est rappelé que les salariés en forfait jour ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail :

• A la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code de travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail

• A la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l'article L. 3121-27 ;

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :

• temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;

• temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;

• le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi ou la Convention Collective Nationale des entreprises de commerce à distance ;

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la SAS CHAIS D’OEUVRE afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

8.2. Droit à la déconnexion

La SAS CHAIS D’OEUVRE souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable.

En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entreprises mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord aient la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos.

Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnection, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre avec accord préalable de la société.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

9.1. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Les collaborateurs transmettront à leur responsable hiérarchique, un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés.

La société fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document constitue un déclaratif des jours ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail…).

Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.

Ce document permet également aux collaborateurs de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec le supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme et raisonnable.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps. L’objet de ces éléments de suivi et de contrôle porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

9.2. Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours

Un entretien annuel spécifique sera organisé entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera distinct de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci.

Il permettra d’aborder :

• la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• le suivi de la prise de ses jours de repos;

• les conditions du droit à la déconnexion ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie et, éventuellement, la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs, et de de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

9.3. Dispositif d’alerte par le salarié

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé des salariés, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.

ARTICLE 10 – PROTECTION DE LA SECURITE ET DE LA SANTE DU SALARIE

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

ARTICLE 11 – CONSULTATON DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

En cas d’élection ultérieure d’un comité sociale et économique (CSE) celui-ci sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

En cas d’élection d’un CSE, une Commission de suivi pourra également être constituée et composée, le cas échéant, de la manière suivante :

• Au moins un représentant de la Direction,

• Au moins un représentant des salariés désigné parmi les membres élus du CSE.

Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.

La Direction communiquera notamment à cette occasion le nombre de conventions de forfait annuel en jours signées, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés.

ARTICLE 12 – PRISE D’EFFET ET FORMALITES

12.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er avril 2021.

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

L’une des parties signataires pourra éventuellement le dénoncer dans les conditions fixées par le Code du travail en respectant un préavis de trois mois et en notifiant la dénonciation aux autres signataires par courrier recommandé.

12.2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

12.3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à l’issue du délai légal d’opposition, par la SAS CHAIS D’OEUVRE à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Un exemplaire sera affiché sur les panneaux d’affichage.

Fait à PARIS

Le 16 février 2021

Pour la SAS CHAIS D’OEUVRE

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