Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez BEIN SPORTS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL BeIN Sports France

ENTRE :

La Société beIN SPORTS France, SASU inscrite au RCS de NANTERRE sous le n° 539 007 435 dont le siège est situé au 53 cours Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par M…………., en sa qualité de Président,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• M………………., pour la CFDT MEDIAS ;

• M……………….., pour l’USNA-CFTC ;

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Article 1 : Préambule Article 2 : Objet de l’accord Article 3 : Domaines de progression TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES Article 4 : Recrutement Article 5 : Evolution professionnelle Article 6 : Formation professionnelle Article 7 : Rémunération Article 8 : Parentalité Article 9 : Mixité sociale TITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Article 10 : Equilibre vie professionnelle et vie familiale Article 11 : Droit à la déconnexion TITRE III – REGIME DE L’ACCORD Article 12 : Entrée en vigueur et révision Article 13 : Durée de l’accord Article 14 : Notification de l’accord Article 15 : Publicité de l’accord Article 16 : Suivi de l’accord

p.3 p.3 p.4 p.5 p.5 p.6 p.7 p.8 p.9 p.11 p.12 p.12 p.13 p.14 p.14 p.14 p.14 p.14 p.14

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• proscrire toute mesure à caractère discriminatoire fondée sur le sexe et notamment améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une mixité et une égalité professionnelle entre les sexes et notamment une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• prendre toute mesure visant à assurer une égalité salariale femmes-hommes à postes équivalents et expériences professionnelles équivalentes,

• veiller à concilier les impératifs organisationnels de l’entreprise avec l’équilibre vie professionnelle - vie privée et les contraintes liées à la parentalité,

• prohiber tout comportement, propos ou harcèlement sexiste.

Dans le cadre des négociations organisées avec les organisations syndicales de la Société, la Direction a remis à ses délégués syndicaux :

• Le bilan des données sociales au 31 décembre 2016

• Un rapport de situation comparée des hommes et des femmes au 31 décembre 2016

• Une analyse des écarts de rémunération hommes / femmes au 31 décembre 2016 par métiers et niveaux de classification

Il ressort de ces documents que la Société est composée de 76% d’hommes et de 24% de femmes et que cette répartition est constante depuis plusieurs années.

Les causes de ce déséquilibre de répartition trouvent leur source dans l’activité même de la Société, dont l’objet est de diffuser des programmes de sports lesquels attirent une population de travailleurs majoritairement masculine.

D’ailleurs la population des journalistes qui concerne 40% des emplois est composée de 89% d’hommes et de 11% de femmes. Le reste de la population des employés de beIN SPORTS est composé quant à lui de 67% d’hommes et de 33% de femmes.

L’âge moyen des hommes et des femmes est sensiblement le même (35,17 ans chez les hommes / 34,90 ans chez les femmes) et quel que soit le niveau de classification.

A l’issue des réunions qui se sont déroulées les 27 février, 17 mai et 14 juin 2017, il a été convenu de mettre en œuvre les mesures décrites ci-après.

Article 2 – Objet de l'accord

Le présent accord vise à améliorer les pratiques de l'entreprise en vue de réduire toutes sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Il vise par ailleurs à garantir la qualité de vie au travail.

A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Domaines de progression

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin ;

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :

• le recrutement : nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

• l’évolution professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours de l’année précédente ;

• la formation : nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année précédente ;

• la rémunération effective : écart du salaire brut moyen, rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime au cours de l’année écoulée, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• la maternité / la paternité : maintien de la rémunération, adaptation du temps de travail, congés pour naissance ou adoption ;

• la mixité sociale ;

• le droit à la déconnexion ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

TITRE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Article 4 – Recrutement

4.1. Diagnostic

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant dans certains métiers un déséquilibre entre les femmes et les hommes et notamment:

• les métiers de journalistes sont principalement occupés par des hommes et certains sont actuellement exclusivement masculins, notamment le métier de commentateur;

• d’autres métiers sont également essentiellement ou exclusivement occupés par des hommes : métiers techniques et graphiques.

En 2016, beIN SPORTS a recruté 69% d’hommes et 31% de femmes.

La part des hommes recrutés demeure plus significative en matière de CDI (80%) et de cadres (75%).

Néanmoins lorsque les recrutements ont donné lieu à publication d’une annonce, la répartition a été beaucoup plus égalitaire : 54% d’hommes recrutés et 46% de femmes recrutées.

Les embauches via les autres canaux de recrutement tels que les réseaux sont donc très défavorables pour la population féminine.

69% des recrutements opérés après publication d’une annonce ont donné lieu à l’embauche d’une personne appartenant au sexe le plus représenté au niveau des candidatures. Lorsque l’embauche s’est effectuée sur une personne appartenant au sexe le moins représenté au niveau des candidatures, cette situation a bénéficié dans 80% des cas à des femmes.

4.2. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants ont été fixés :

• Embauches dans l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Suivi des candidatures : répartition par sexe des candidatures reçues pour chaque annonce publiée.

4.3. Mesures

Dès lors, il a été convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Ne faire apparaître aucun critère discriminant dans les offres d’emploi en relation avec le sexe ou la situation de famille, pour tout type de contrat ou d’embauche y compris alternance et stage,

• Veiller à ce que les prestataires (entreprise de travail temporaire / cabinets de recrutement) présentent dans la mesure du possible, selon les filières professionnelles, un nombre équivalent de candidatures hommes et femmes. Prévoir d’insérer une clause dans les contrats,

• Sensibiliser / former l’ensemble de la population managériale ainsi que les collaborateurs RH en charge d’opérations de recrutement à la non-discrimination à l’embauche sous quelque forme que ce soit,

• Les critères de sélection doivent porter sur les qualifications, compétences, aptitudes et expériences des candidats,

• Dans les métiers à forte représentation de l’un des deux sexes :

  • rechercher activement des candidatures de sexe opposé afin de rétablir une meilleure parité de représentation,

  • privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche du genre sous représenté, ainsi que pour les contrats en alternance et les stages afin de faire progresser la part de femmes ou d’hommes dans les métiers où ils sont sous représentés,

• Etablir un guide de conduite des entretiens de recrutement à destination des managers afin de proscrire toute question / attitude discriminatoire prohibée ou sexiste,

• Pour chaque catégorie professionnelle, le pourcentage de postes pour lesquels la Société a reçu une majorité de candidatures de sexe féminin, doit se refléter, à compétences, expériences et profils équivalents dans le pourcentage de postes ayant donné lieu au recrutement de candidatures de sexe féminin,

• Objectif de porter la population féminine à au moins 30% dans 3 ans en recrutant plus de femmes dans les métiers où elles sont actuellement sous-représentées.

Article 5 – Evolution professionnelle

5.1. Diagnostic

En 2016, le taux de promotions des hommes (6,9%) et des femmes (6,6%) a été quasiment identique.

Néanmoins, ces promotions n’ont concerné qu’une population non-cadre chez les femmes alors qu’elles ont concerné 50% de cadres et 50% de non-cadres chez les hommes.

Si les femmes sont moins présentes dans les niveaux de classification les plus élevés (28% de femmes au niveau 5, 22% de femmes au niveau 6), elles occupent 35% des postes d’encadrement (versus 24% de la population).

5.2. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants ont été fixés :

• Nombre de salariés promus dans une même catégorie ou dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par sexe et par catégorie professionnelle.

5.3. Mesures

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à continuer à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Il a été convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Favoriser la formation de collaborateurs souhaitant évoluer vers des fonctions occupées majoritairement par des collaborateurs du sexe opposé,

• Veiller à assurer une répartition équilibrée des hommes et des femmes en termes de promotion et notamment en matière d’évolution sur des fonctions d’encadrement,

• Objectifs de progression de la mixité dans les postes à responsabilités : atteindre sur 3 ans 40% de femmes au niveau de l’encadrement.

Article 6 – Formation professionnelle

6.1. Diagnostic

En 2016, la répartition des collaborateurs formés a été de 57% d’hommes et de 43% de femmes.

Cependant le taux de femmes ayant suivi une formation a été plus élevé.

En effet 43% des femmes de la Société ont été formées contre 19% des hommes.

Néanmoins les hommes ont bénéficié d’actions de formations de plus longues durées : 17,3 heures en moyenne chez les hommes contre 13,8 heures en moyenne chez les femmes.

6.2. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants ont été fixés :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe,

• Evolution du nombre d’hommes et de femmes n’ayant suivi aucune formation au cours des trois dernières années.

6.3. Mesures

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Il a été convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Assurer une répartition égalitaire des hommes et des femmes dans l’accès aux actions du plan de formation,

• Mettre en place des actions de formation Leadership au féminin,

• Proposer des sessions de formations à des horaires et lieux respectant les contraintes de la vie familiale,

• Accompagnement personnalisé des femmes se destinant à l’encadrement dans des métiers où l’encadrement est majoritairement masculin,

• Veiller à une mixité des équipes internes de tuteurs et tutrices,

• Pour les familles monoparentales, prise en charge des frais de garde consécutifs à la participation à des formations ou des séminaires impliquant un résidentiel hors domicile.

Article 7 – Rémunération

7.1. Diagnostic

Pour l’ensemble de la population, il est constaté un écart de salaire brut moyen de 5,3% en faveur des hommes. Cet écart est nul pour la population non journaliste (pour un écart d’âge moyen également nul) et de 6% en faveur des hommes pour la population journaliste avec un écart d’âge moyen de 3% ramenant l’écart différentiel salaire / âge de 3%.

Cette égalité salariale se retrouve principalement sur les premiers niveaux de classification : niveau 2 (journalistes et non journalistes), niveau 3 (non journaliste, pas de journaliste femme au niveau 3) et niveau 4 cadre (non journaliste).

Aux niveaux 4 pour les journalistes et 6 pour le personnel de direction, le salaire moyen brut des femmes est plus élevé malgré un écart d’âge faible :

• Niveau 4 journaliste : le salaire moyen des femmes est de + 21% pour les femmes pour un écart d’âge moyen de 2%,

• Niveau 6 direction : le salaire moyen des femmes est de + 20% pour les femmes pour un écart d’âge moyen de 4%.

En revanche au niveau 5 de la classification, réunissant les emplois confirmés à responsabilités managériales (hors direction) ainsi que les emplois de journalistes séniors, l’écart de salaire moyen brut est de 27% en faveur des hommes. La première raison de cet écart est l’absence de femmes dans les emplois journalistes de niveau 5 lesquels représentent 41% des emplois de niveau 5. Par ailleurs, pour la population non journaliste, le salaire moyen brut des hommes est de 17% supérieur à celui des femmes pour un âge moyen équivalent.

Ce différentiel reste dû à l’absence des femmes dans les rémunérations les plus élevées pour les postes autres que ceux de direction. En effet, aucune femme de niveau 5 ne perçoit un salaire brut annuel de 100 K€ et plus. Si on extrait les collaborateurs concernés par ce niveau de rémunération, l’écart de salaire moyen brut entre les hommes et les femmes au niveau 5 est ramené à 2,8%.

La quasi égalité générale des salaires entre hommes et femmes dissimule donc des disparités plus ou moins significatives selon les niveaux de classification et les grandes familles de métier.

Pour les métiers employant des hommes et des femmes, il est constaté :

• 3 métiers pour lesquels le différentiel d’écart entre le salaire moyen et l’âge moyen est au plus de 5%,

• 4 métiers pour lesquels le différentiel d’écart entre le salaire moyen et l’âge moyen est au plus de 10% dont 2 en faveur des hommes et 2 en faveur des femmes,

• 3 métiers pour lesquels le différentiel d’écart entre le salaire moyen et l’âge moyen est très défavorable pour la population féminine,

• 5 métiers pour lesquels le différentiel d’écart entre le salaire moyen et l’âge moyen est très défavorable pour la population masculine.

Les parties font donc le constat que les écarts de salaires relevés sont liés à un ensemble de situations diverses explicables, parfois en faveur des hommes, parfois en faveur des femmes et qu’ils ne révèlent aucune discrimination en défaveur de l’une ou l’autre des deux populations.

7.2. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants ont été fixés :

• Evolution des rémunérations mensuelles minimales, moyennes et médianes par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,

• Répartition du nombre d’hommes et femmes augmentée annuellement par catégorie professionnelle et du taux d’augmentation perçue par catégorie professionnelle et par sexe.

7.3. Mesures

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d'expériences et de compétence équivalent.

Les mesures suivantes sont par ailleurs mises en œuvre :

• Veiller à une répartition équitable des augmentations individuelles et exceptionnelles entre les hommes et les femmes. Dans le cadre des revalorisations annuelles, la répartition des mesures doit être le reflet de la répartition de chaque genre dans les effectifs,

• Ne procéder aucune discrimination salariale en raison d’une grossesse ou lors d’un retour de congé maternité ou parental,

• Tout éventuel rattrapage salarial consécutif au constat d‘un déséquilibre salarial en défaveur d’une catégorie de salariés (hommes ou femmes) sera effectué sur des budgets spécifiques en dehors des budgets individuels d’augmentation,

• A l’embauche, assurer un même positionnement salarial et le même niveau de classification à emploi, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle similaires.

Article 8 – Parentalité

8.1. Diagnostic

Au titre de la maternité, de la paternité et de l’adoption, l’accord d’entreprise beIN SPORTS relatif au temps de travail prévoit d’ores et déjà les mesures suivantes :

• Maintien de la rémunération nette de la salariée pendant le congé maternité ou d’adoption (article 37-2),

• Réduction du temps de travail journalier pendant la grossesse à compter du 3^ème mois avec maintien de la rémunération (article 37-1), soit :

  • A compter du 3^ème mois de grossesse : 30 minutes de réduction du temps de travail par jour

  • A compter du 6^ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé de maternité : 1H de réduction du temps de travail par jour

• Maintien de la rémunération nette du salarié pendant son congé paternité (article 37-4),

• Droit à 5 jours ouvrés de congés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant (article 23).

En 2016, il convient de noter que l’ensemble des pères de la Société ont pris l’intégralité de leurs jours de congé paternité.

8.2. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants ont été fixés :

• Suivi du pourcentage de femmes ayant bénéficié à leur retour de congé maternité ou d’adoption de l’augmentation moyenne de leur catégorie professionnelle appliquée pendant leur absence,

• Suivi du pourcentage d’hommes ayant exercé intégralement leur droit à congé paternité.

8.3. Mesures

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Il a été convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :

Maternité :

• Autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal) avec maintien de la rémunération dans la limite du temps nécessaire à ces examens,

• Pour la femme enceinte, possibilité de regrouper au sein de la même semaine, les réductions journalières de travail prévues à l’article 37 de l’accord d’entreprise beIN SPORTS, sous réserve des nécessités de service. Ce regroupement n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre et n’est possible qu’une fois par semaine,

  • Bénéfice d’un entretien d’évaluation si la salariée a été absente au moment des entretiens dans le mois du retour du congé de maternité ou d’adoption,

  • Proposer le bénéfice d’un entretien professionnel dans le mois du retour du congé de maternité ou d’adoption,

  • Possibilité d’entretien à la demande du collaborateur dans le mois précédant son départ en congé pour parentalité (afin d’organiser le maintien d’un lien avec l’entreprise) et dans le mois précédant le retour ou dans la semaine du retour pour anticiper et faciliter ce retour,

  • Bénéfice à minima de l’augmentation moyenne générale et ou individuelle prévue dans l’entreprise pour la catégorie à laquelle appartient le / la salarié(e), si il / elle est absent(e) pour congé maternité ou congé d’adoption lors de la période d’évaluation des performances annuelles et / ou lors de la période d’attribution des augmentations. Le cas échéant, l’augmentation sera effective à la date d’application fixée pour l’ensemble des collaborateurs bénéficiaires d’une augmentation générale et ou individuelle,

  • Le congé maternité ou d’adoption ne doit pas avoir d’effet sur l’évaluation de la performance des salariées,

  • Favoriser le retour à l’emploi après absence d’une durée d’au moins 1 an consécutive à un congé maternité ou congé d’adoption et congé parental aux moyens d’actions de formation et / ou d’un bilan de compétences,

  • Possibilité pour la salariée dans la continuité de son congé maternité ou d’adoption de poser une ou plusieurs semaines de congés payés, en accord avec sa hiérarchie. Cette demande doit être faite au moins 2 mois à l’avance,

• Sur justification d’une préconisation médicale, possibilité pour les femmes enceintes de disposer d’une place de parking disponible plus facilement accessible (niveau -1 ou -2).

Paternité

• Pour chaque naissance communiquée au service RH, informer les pères de leur droit au congé paternité.

Article 9 – Mixité sociale

9.1. Diagnostic

Les parties constatent que les femmes sont bien représentées dans les postes à responsabilité.

En effet, les femmes, qui représentent 24% de la population, occupent 35% des postes de management.

Néanmoins, les parties souhaitent étendre cette présence conformément aux engagements à l’article 5.3 du présent accord.

En effet, les parties souhaitent que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution afin de renforcer la mixité des emplois à tout niveau au sein de l’entreprise.

9.2. Indicateurs de suivi

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Un suivi du taux des femmes au sein des postes de management sera assuré.

9.3. Mesures

Ainsi, il est convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Inviter les collaborateurs à créer un réseau / groupe interne ayant pour objet de promouvoir la mixité, proposer des initiatives visant à favoriser la mixité sociale et ou sensibiliser sur le sujet,

• Mettre en valeur l’accès des femmes à des postes à responsabilité via les canaux de communication interne,

• Prévoir des actions de sensibilisation contre les stéréotypes en rapport avec l’égalité professionnelle.

TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 10 – Equilibre Vie professionnelle et Vie familiale

10.1. Diagnostic

Certaines dispositions de l’accord d’entreprise beIN SPORTS portant sur le temps de travail ont déjà pour vocation de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale et notamment d’aider les collaborateurs à faire face à certaines contraintes liées à la parentalité :

• ½ journée de congé pour la rentrée scolaire jusqu’en classe de 6^ème (article 23),

• 6 jours ouvrés rémunérés par an en cas de maladie d’un enfant âgé au plus de 12 ans (8 jours si deux enfants et plus) (article 24),

• Dons de jours stockés dans le CET à un collaborateur ayant un enfant ou un parent gravement malade (article 31.1).

10.2. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants ont été retenus :

• Répartition des salariés selon la durée du temps de travail (temps complet / temps partiel) et selon leur typologie de temps de travail (forfait jours, horaires collectifs, horaires pluri hebdomadaires, …),

• Effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet,

• Effectif ayant eu des absences rémunérées pour enfants malades.

10.3. Mesures

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent par ailleurs le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise veillera donc à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation au moyen des mesures suivantes :

• Possibilité de solliciter un aménagement d’horaire, notamment temps partiel (y compris postes à responsabilité) pour tenir compte, notamment d’un état de grossesse ou de contraintes familiales temporaires ou durables dans la mesure ou le poste de travail du salarié et les contraintes de l’activité le permettent,

• En cas de temps partiel pour raisons de parentalité, possibilité de bénéficier d’un maintien de cotisations aux régimes de retraite sur une base à temps plein,

• Autoriser le collaborateur à utiliser son droit à CET sans autorisation préalable requise en cas d’épuisement de son droit à congé enfant malade (article 24 de l’accord d’entreprise), dans la limite de 6 jours par an pour un enfant âgé au plus de 12 ans et de 8 jours par an si plusieurs enfants âgés au plus de 12 ans (sur présentation d’un certificat médical conformément à l’article 24 de l’accord d’entreprise),

• Congé supplémentaire de 3 jours par an pour faire face à différents RDV médicaux en lien avec la maladie, le handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants d’un enfant à charge de moins de 20 ans, sur présentation de certificats médicaux évoquant la nécessité d’une présence soutenue du parent,

• Autoriser le collaborateur à utiliser son droit à CET sans autorisation préalable requise en cas d’épuisement de ses 3 jours de congés supplémentaires ci-dessus dans la limite de ses droits disponibles et sur présentation des certificats médicaux requis,

• Etendre le don de jours stockés sur le CET prévu à l’article 31-1 de l’accord d’entreprise (parent ou enfant de moins de 20 ans atteints d’une maladie, le handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants) à la 5^ème de semaine de congés payés acquise, aux jours de repos annuels acquis ainsi qu’aux jours de récupération non pris acquis,

• Veiller à ce que les réunions de travail / service n’aient pas lieu dans des créneaux horaires trop matinaux ou trop tardifs.

Article 11 – Droit à la déconnexion

Afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun des collaborateurs, les mesures suivantes seront mise en place dans l’entreprise :

• Inviter les collaborateurs à ne pas utiliser les outils de connexion en dehors de leur temps de travail,

• Veiller à limiter le nombre de destinataires aux personnes strictement concernées (utilisation raisonnée du « répondre à tous »),

• Formation et sensibilisation des managers sur le droit la déconnexion et le droit au repos,

• Formation à destination des collaborateurs sur l’utilisation à usage raisonnable des outils numériques,

• Instaurer le principe qu’un salarié (hors cadre dirigeant) ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire, d’aucun reproche, critique ou remarque désobligeante pour ne pas avoir répondu, traité ou pris connaissance d’un courriel pendant ses durées de repos journalières et hebdomadaires ainsi que pendant toute absence dûment justifiée sauf période d’astreinte régulièrement organisée et acceptée,

• Favoriser l’organisation au sein de chaque service d’un routage des emails pendant les absences afin de gérer la continuité de l’activité,

• Recommander l’utilisation du gestionnaire d’absence pour informer les correspondants que le courrier ne sera pas lu pendant la période d’absence en invitant ces derniers à s’adresser à un ou d’autres collaborateurs désignés,

• En cas de message adressé en dehors des horaires de travail habituels du destinataire, inviter l’expéditeur à indiquer que le message n’a aucun caractère urgent et qu’il pourra être traité par le destinataire à son retour. 

TITRE 3 – REGIME DE L’ACCORD

Article 12 – Entrée en vigueur et révision

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de deux mois, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 13 – Durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er décembre 2017 et pour une durée de 3 ans.

Dans les trois mois précédant le terme de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés

Article 14 – Notification de l’accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 15 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Article 16 – Suivi de l’accord

Chaque année, la Direction et les organisations syndicales signataires effectueront un suivi de l’accord à l’occasion des négociations annuelles.

Dans ce cadre, la Direction remettra aux organisations syndicales un document récapitulant l’ensemble des indicateurs fixés par le présent accord.

Fait à Boulogne, le 15 décembre 2017.

Pour la Société BeIN SPORTS France

Pour les Organisations Syndicales

M. ……………… M………..

Président CFTC

M…………

CFDT