ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

18 OCTOBRE 2021 – 17 OCTOBRE 2024

ENTRE

La Société, dont le siège social est situé au, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désigné « l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes (par ordre de nom alphabétique) :

D’autre part.

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

Table des matières

PREAMBULE3

CHAPITRE 1 –CHAMP D’APPLICATION3

CHAPITRE 2 –EGALITE PROFESSIONNELLE4

2.1 Renforcer la mixité lors du recrutement4

2.1.2 Actions4

2.1.3 Indicateurs 4

2.2 Favoriser l’accès à la formation professionnelle4

2.2.1 Actions 4

2.2.2 Indicateurs5

2.3 Favoriser les promotions et les évolutions de carrière5

2.3.1 Actions 5

2.3.2 Indicateurs5

2.4 Aménager le temps et les conditions de travail 5

2.4.1 Actions5

2.4.2 Indicateurs5

2.5 Respecter le principe d’égalité salariale6

2.5.1 Actions6

2.5.2 Indicateurs6

2.5.3 Objectifs de progression6

2.6 Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale6

2.6.1 Actions6

2.6.2 Droit à la déconnexion6

2.6.3 Indicateurs7

CHAPITRE 3–la qualité de vie au travail7

3.1 Un engagement ferme et durable des différents acteurs7

• 3.1.1 La Direction Générale7

• 3.1.2 Le Management7

• 3.1.3 Le Salarié 8

• 3.1.4 Les Professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité8

• 3.1.5 La Direction des Ressources Humaines8

• 3.1.6 Les Représentants du Personnel8

3.2 La qualité des relations sociales et de travail9

3.3 La ligne managériale et l’encadrement de proximité9

3.4 La qualité de l’environnement physique de travail9

CHAPITRE 4 – Modalité de Suivi9

CHAPITRE 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord10

CHAPITRE 6 – Dénonciation et révision10

CHAPITRE 7 – Formalités de dépôts et de communication 10

ANNEXE 112

PREAMBULE

Les parties signataires se sont réunies selon le calendrier suivant :

• 23 juin 2021

• 07 juillet 2021

• 21 juillet 2021

A l’issue de ces réunions et de l’analyse des informations transmises par la Direction, les parties ont souhaité concrétiser leur engagement par le présent accord et ont pris des engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs communs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite marquer son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

L’entreprise réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Il est à souligner que la Société respecte l’obligation de publier l’index femme / homme. En raison de la répartition des hommes et des femmes telle qu’elle vient d’être présentée l’index n’est pas calculable pour l’année 2021. Cela avait déjà été le cas en 2020.

Pour autant, l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise ou de situations discriminatoires.

Cependant, une disproportion des femmes par rapport aux hommes existe dans nos métiers de la production. Cette disproportion traduit l’état du marché de l’emploi et la spécificité de notre secteur industriel pour ce type de postes.

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises, conscientes non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise.

CHAPITRE 1 – champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’Entreprise XXXXXXXXXX et s’appliqueront par conséquent à l’ensemble du personnel.

CHAPITRE 2–égalité professionnelle

Cet accord confirme donc à nouveau une volonté de pérenniser les actions engagées dans le précédent plan d’actions et de renforcer les 6 domaines d’actions sur :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales (et droit à la déconnexion)

2.1 Renforcer la mixité lors du recrutement

2.1.2 Actions

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, la politique de recrutement à l’interne comme à l’externe est totalement neutre et égalitaire.

Afin de poursuivre cette démarche et d’en assurer la pérennité, l’Entreprise s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la qualification.

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire et accessible aux personnes en situation de handicap. Aussi, et compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l’Entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développées avec les écoles et les autres acteurs de la formation pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et industrielles. Cette démarche passe notamment par la présentation des métiers de l’Entreprise dans les écoles ou universités.

Par ailleurs, La liste des postes disponibles est portée à la connaissance à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

2.1.3 Indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi des indicateurs mentionnant une répartition par sexe, par type de contrat et par catégorie professionnelle.

2.2 Favoriser l’accès à la formation professionnelle

2.2.1 Actions 

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’Entreprise veillera à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiels.

La Direction s’engage donc à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue et qualifiante pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation.

L’Entreprise facilitera l’organisation des formations et à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, par conséquent, les formations locales ou régionales seront privilégiées.

Par ailleurs, dans le cadre d’une absence supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation interne d’adaptation aux évolutions de son métier.

2.2.2 Indicateurs

Pour mesurer les actions de formation, les indicateurs retenus seront le nombre de bénéficiaires par type d’actions de formation et par catégorie professionnelle, le nombre d’heures par type d’action de formation.

2.3 Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

2.3.1 Actions

Les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité n’auront pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

L’entreprise favorise la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, la direction sera à l’écoute dans la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

L’évolution professionnelle fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de la vie professionnelle au sein de l’Entreprise et notamment au cours de l’entretien annuel de progrès.

L’entretien annuel de progrès, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salariés de faire part de leur souhait et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution. L’entretien doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie.

2.3.2 Indicateurs

Les données chiffrées seront réparties par sexe, par catégorie professionnelle et par le nombre de promotions.

2.4 Aménager le temps et les conditions de travail

2.4.1 Actions

• Aménager le temps : Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel soit ouvert pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’Entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère.

• Conditions de travail : un effort tout particulier doit être porté sur les postes et les aménagements qui pourraient faciliter l’insertion des femmes. Une analyse peut être envisagée par la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et l’équipe santé au travail (DRH, animateur sécurité, IDE).

2.4.2 Indicateurs

• Concernant l’organisation du temps de travail, les données chiffrées seront par sexe et par catégorie professionnelle réparties par nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.

• Concernant les conditions du travail, les données chiffrées seront réparties par sexe selon l’exposition à des risques professionnels et la pénibilité dont le caractère répétitif des tâches.

2.5 Respecter le principe d’égalité salariale

2.5.1 Actions

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’entreprise conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. L’entreprise considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’évolution de salaires de base est totalement neutre sans distinction de sexe.

2.5.2 Indicateurs

Une analyse particulière sera faite lors de la NAO afin de réduire les écarts. Les données chiffrées seront par sexe et par catégorie d’emplois (grille de classification ou des filières/métiers)

2.5.3 Objectifs de progression

L’Entreprise a toujours pour objectif de réduire les éventuels écarts de rémunération constatés dans le respect de l’égalité professionnelle. L’objectif est de maintenir et de respecter les engagements pris dans le précédent accord. Elle s’assure, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

2.6 Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2.6.1 Actions

Cet accord est l’occasion de réaffirmer les principes relatifs à la durée du travail et de garantir une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes.

Chaque salarié(e) doit bénéficier du respect de sa vie privée. En ce sens, les réunions de travail doivent être programmées dans la mesure du possible en tenant compte des horaires habituels de travail.

De plus, chaque manager doit veiller à ce que chaque salarié(e) maîtrise correctement son temps de travail, et ce, avec l’objectif de maintenir un équilibre approprié entre l’activité professionnelle et la vie privée. Ainsi, lors de l’entretien annuel de progrès sera rappelé l’importance de cet équilibre pour la santé au travail et la motivation de tous.

Par ailleurs, les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

2.6.2 Droit à la déconnexion

Dans ce fait, l’entreprise portera une attention particulière aux points suivants :

• l’Entreprise reconnaît un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, de réguler l’utilisation des outils numériques en vue de respecter les temps de repos ou les congés sauf en cas d’intervention urgente. Par conséquent, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié(e).

• l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui favorisent le lien social dans les équipes. Le bon usage des e-mails constitue des principes d’engagement forts.

• La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’Entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soit respecté.

2.6.3 Indicateurs

Une analyse des retours des entretiens annuels de progrès sera effectuée pour veiller aux engagements pris.

CHAPITRE 3–la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et des entreprises.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. 

Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines fondée sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun.

Entretenir de bonnes relations avec ses collègues de travail et son réseau professionnel permet une meilleure coopération et un soutien en périodes difficiles. Le sentiment d’appartenance à l’équipe ajoute également à son bien-être.

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière.

3.1 Un engagement ferme et durable des différents acteurs

3.1.1. La Direction Générale

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction.

La Direction Générale impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien être tant individuel que collectif des salariés.

3.1.2 Le Management

Porteur des politiques de l’Entreprise doté d’un pouvoir décisionnel, le manager veille à développer de bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant internes qu’externes, ainsi qu’avec les salariés des entreprises extérieurs présents dans l’Usine. Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe.

Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. Ces différents points sont abordés notamment lors de l’entretien annuel de progrès.

Le manager veille à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnel des membres de son équipe. Il leur donne la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation. La communication sous toutes ses formes au sein de l’équipe reste primordiale.

Le management est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord.

Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du rôle du manager de proximité. Le manager de proximité est le pilote et le garant de bonnes relations humaines dans son équipe.

L’action de ce dernier doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et ne pas laisser le salarié seul face à ses difficultés.

3.1.3 Le Salarié (H/F)

Chaque salarié(e), quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Il signale aux acteurs de son choix (Management, Direction des Ressources Humaines, Représentants du personnel, Personnel de santé-sécurité).

3.1.4 Les Professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail relaie auprès de la Direction et dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectés.

Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés.

L’infirmière de santé au travail a un rôle de soignante, d’accueil et d’écoute. Elle est souvent la première à accueillir les salariés au sein d’un service de santé. Elle a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs. Acteur également dans les groupes de travail afin de favoriser la diminution de la pénibilité avec des actions préventives.

3.1.5 La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la Société. Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur.

Elle recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le Management, les Professionnels de la santé au travail, les Représentants du personnel et les Salariés. En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés.

3.1.6 Les Représentants du Personnel

Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent avoir une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du Comité social et économique (CSE) quel que soit l’effectif de l’Entreprise (ce point sera formalisé dans un projet d’accord de mise en place du CSE en cours de négociation).

Cette commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) aura pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières.

La CSSCT procédera notamment à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Elle suscitera des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peut proposer, à cet effet des actions de prévention. Elle pourra être saisie de toute question relevant de sa compétence.

Les Institutions Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontée d’informations.

Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

3.2 La qualité des relations sociales et de travail

Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines fondée sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun.

Entretenir de bonnes relations avec ses collègues de travail et son réseau professionnel permet une meilleure coopération et un soutien en périodes difficiles. Le sentiment d’appartenance à l’équipe ajoute également à son bien-être.

Il est nécessaire de renforcer le sens du collectif et de la coopération au travail par des dispositifs et des actions managériales pour davantage de dialogue et de solidarité. Cela passe par des actions concrètes en faveur de la communication :

• Favoriser des réunions de service au sein des unités opérationnelles : Le dialogue entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail revêt une grande importance.

• Développer davantage la communication concernant les dispositifs mis à disposition en utilisant les panneaux d’affichage et l’intranet

• Développer la prévention des incivilités et violences externes qui vise à intervenir sur les facteurs liés à la gestion de la relation client : une formation peut être proposée aux services concernés pour appréhender les situations difficiles.

3.3 La ligne managériale et l’encadrement de proximité

La ligne managériale et l’encadrement de proximité jouent également un rôle majeur en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.

L’encadrement de proximité est soutenu par sa hiérarchie dont l’engagement est visible et bénéficie autant que de besoin de l’appui de la filière RH (formation, gestion de parcours, définition de poste, organigramme…)

3.4 La qualité de l’environnement physique de travail

Les organisations du travail doivent être prises en compte dans l’organisation des locaux. De même, les postes de travail doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable. Ces éléments conditionnent l’engagement des individus et des équipes et donc permettent un travail efficace.

Les projets impactant significativement les conditions de travail (tels que par exemple l’introduction de nouveaux outils…) doivent être une opportunité pour interroger les organisations de travail et rechercher une amélioration de la QVT au travail, en prenant en compte l’impact humain dans ces projets. Un accompagnement des transformations peut être envisagé pour mieux anticiper les impacts des projets de transformation sur les conditions de vie au travail et intégrer la dimension humaine dans la conduite de changements.

CHAPITRE 4 – Modalité de Suivi

Les parties signataires ont défini ensemble les documents de travail pour analyser la situation et se prononcer sur le suivi des engagements pris :

• Un bilan de formation

• la situation comparée F/H

• une grille de rémunération moyenne F/H par coef (cf. modèle en annexe – tout en préservant la confidentialité et le traitement des données personnelles)

• des indicateurs sur l’absentéisme

• des indicateurs des visites à l’infirmerie au titre de la santé au travail (uniquement des chiffres – hors visites périodiques et reprises)

Le suivi sera réalisé avec la négociation annuelle obligatoire (NAO) chaque année pour suivre le présent accord.

CHAPITRE 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est valable pour une durée triennale (3 ans) et entre en vigueur à partir du 18 octobre 2021.

CHAPITRE 6 – Dénonciation et révision

L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.

• Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

• toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de XXX.

• une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus.

CHAPITRE 7 – Formalités de dépôts et de communication

• L’Entreprise transmettra un exemplaire original de ce présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature,

• Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.

• Les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site de Légifrance. Les parties s’accordent concernant la demande de publication de l'accord dans une version anonyme, expurgée des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

• dépôt d’1 exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de.

Fait à Saint André Les Vergers, le 21 juillet 2021

Cet accord est établi en 6 exemplaires originaux et comporte 12 pages numérotées de 1 à 12

ANNEXE 1 DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (JUSQU’AU 17 OCTOBRE 2024)

MODELE DE TABLEAU COMPARAISON DES SALAIRES MOYENS / COEF AVEC UNE REPARTITION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AUCUNE DONNEE INDIVIDUELLE N’EST COMMUNIQUEE LORS DES REUNIONS

	F	M
COEF*	NBRE	SBASE MOYEN	SBRUT MOYEN	NBRE	SBASE MOYEN	SBRUT MOYEN
190
215
240
270
285
305
335
365
500-600

*MODELE DE 2021 PEUT ÊTRE MODIFIE POUR EVITER LES DONNEES INDIVIDUELLES AU NIVEAU DES COEF