ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

SOCOTRAP, société par actions simplifiée au capital de 827 700 €, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 540 800 885, dont le siège social est sis 21 Chemin de la Pélude BP 64059 31029 TOULOUSE CEDEX 4, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et, M.

Agissant en qualité de Délégué Syndical C.G.T.

Mme

Agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.T.C.

M.

Agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.E. C.G.C.

d’autre part.

Ci-après désignées « les Parties »

Le Comité social et économique a été consulté préalablement à la signature du présent accord le 21 janvier 2021, il a rendu un avis favorable.

Il a été conclu l’accord collectif suivant

Table des matières

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – OBJET 4

ARTICLE 2 – DEFINITION 4

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 4– MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 5

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 5

Article 5.1 Période d’adaptation 5

Article 5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié 6

Article 5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur 6

Article 5.4 Suspension du télétravail 6

ARTICLE 6 – COMMUNICATION ET INFORMATION 6

ARTICLE 7 – LIEU DU TELETRAVAIL 6

ARTICLE 8 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DU TRAVAIL 6

ARTICLE 9 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 6

ARTICLE 10 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 7

ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 7

ARTICLE 12 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE 7

ARTICLE 13 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 7

ARTICLE 14 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 8

ARTICLE 15 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 8

ARTICLE 16 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 8

ARTICLE 17 – DUREE DE L’ACCORD 8

ARTICLE 18 – SUIVI DU TELETRAVAIL 8

ARTICLE 19– REVISION 9

ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE 9

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de SOCOTRAP.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Pour être pleinement réussi, son déploiement suppose de questionner et éventuellement d’ajuster l’organisation du travail, tant au plan individuel que collectif en fonction de l’évolution des besoins.

Dans ce cadre, les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat ;

• La préservation du lien social ;

• Le respect de la vie privée ;

• La réversibilité ;

• L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – DEFINITION

Les Parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui dispose que :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Circonstances exceptionnelles

A titre exceptionnel, sans condition d’ancienneté, quel que soit son type de contrat, tout salarié de l’entreprise pourra être amené à travailler à domicile dans les cas suivants :

• Crise sanitaire.

• Grève des transports empêchant, ou perturbant fortement la venue sur site.

• Intempérie avec impossibilité de se déplacer.

La mise en œuvre du travail à distance dans ce cadre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Il est mis en place à la demande du salarié et après validation par l’employeur ou à l’initiative de l’employeur, par tout moyen (email, téléphone …).

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il se fait à la demande du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise ou sur un site de production de l’entreprise (chantiers, parc matériel), notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique.

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Il doit avoir une ancienneté minimale de 12 mois,

• Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

En cas d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.

Le Responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du travail à distance soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services, et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’autoriser ou non le travail à distance.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 4– MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable. Pour ce faire, il alimente un questionnaire-diagnostic (cf. Annexe) lui permettant de vérifier son éligibilité, d’objectiver sa réflexion quant à l’opportunité de sa demande et au choix du rythme de télétravail qui parait approprié.

Le responsable a un délai de trois semaines à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser selon les critères d’éligibilité et de l’opportunité de la candidature avec le conseil éventuel de la fonction RH. L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation de l’employeur.

L’analyse de l’opportunité réalisée vise à s’assurer que l’ensemble des conditions d’une mise en œuvre réussie du télétravail soit réuni. Il s’appuie pour cela, d’une part sur le questionnaire–diagnostic complété par le salarié et d’autre part sur sa connaissance de l’activité et de l’organisation du collectif de travail.

A l’issue de son analyse, le responsable organise un entretien avec le salarié et le cas échéant, le responsable RH pour échanger et motiver sa décision sur la pratique du télétravail et en cas d’accord ses modalités d’application.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, le formulaire de demande de télétravail devient un avenant au contrat qui confirme l'accord entre le salarié et l'employeur et qui précise les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur à savoir :

• La fréquence du télétravail et le jour télétravaillé ;

• La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• Les équipements mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• Les droits et devoirs du salarié.

L’avenant au contrat de travail comportera la référence au présent accord afin de porter à la connaissance des salariés les conditions de mise en œuvre ainsi que la réversibilité de la situation.

Un mois avant le terme de l’avenant, les parties se rencontrent pour étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’avenant, renouvellement d’une durée d’un an reconductible selon le même processus.

L’accord du responsable est valable tant que le salarié exerce les missions du poste occupé lors de sa demande.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 5.1 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur pourra reprendre son poste en présentiel dès lors qu’il en fait la demande.

Article 5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité qui ne seraient plus remplies, réorganisation de l'entreprise, changement d’attribution/fonction du salarié, perte d’efficacité liée à la situation de télétravail du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre ou par tout moyen permettant d’en sauvegarder la preuve.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

ARTICLE 6 – COMMUNICATION ET INFORMATION

Des actions d’information et de communication au sujet du télétravail seront organisées par le service RH pour sensibiliser les salariés.

ARTICLE 7 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans le formulaire.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail. Les prérequis sont analysés dans le formulaire en annexe.

ARTICLE 8 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DU TRAVAIL

Les salariés soumis à l’horaire collectif de travail doivent respecter leur temps de travail, temps de pause et le droit à la déconnexion (accord d’entreprise du 19 juin 2017).

ARTICLE 9 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : un jour maximum par semaine.

Les Parties s’accordent sur l’importance du maintien du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes et recommandent pour cela que le salarié télétravailleur dispose d’au moins 4 jours de présence par semaine dans l’entreprise, sauf semaine avec jour férié.

Le jour de télétravail prévu fait l’objet d’un enregistrement préalable par le salarié télétravailleur auprès du service RH au travers du formulaire.

Lorsqu’une situation professionnelle le justifie, le salarié adapte son organisation en annulant sa journée de télétravail.

Si elle n’est pas utilisée, cette journée de télétravail n’est ni cumulable ni reportable sur la semaine suivante et/ou ultérieurement.

Ce jour ne pourra être positionné ni le lundi, ni le vendredi.

ARTICLE 10 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement du matériel ou pour l’accès au réseau et applications de l’entreprise, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.

ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements, et installe les logiciels nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Ces équipements se composent d’un ordinateur fixe ou portable tel que défini dans le formulaire, de logiciels professionnels, à l'exception de tout autre périphérique.

ARTICLE 12 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l’équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, de chauffage, d’électricité qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.

ARTICLE 13 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte de bonne pratique informatique et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 14 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L'entreprise prend en charge les polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 15 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et un justificatif doit être transmis dans les 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

ARTICLE 16 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, les parties prévoient explicitement que le travail à distance est accessible aux travailleurs handicapés mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail, qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord. A titre dérogatoire, les travailleurs handicapés n’occupant pas un poste éligible à un mode d’organisation en travail à distance en application du présent accord pourront néanmoins formuler une demande de passage en travail à distance qui fera l’objet d’un examen spécifique. Toute décision de refus devra systématiquement être motivée.

Il est par ailleurs convenu que dans l’hypothèse où la hiérarchie serait saisie de plusieurs demandes de passage en travail à distance nécessitant un arbitrage entre les salariés, il sera tenu compte de l’éventuelle situation de handicap pour départager les candidats au travail à distance. Ainsi, les salariés handicapés seront prioritaires.

ARTICLE 17 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée déterminée d’une année.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature telle que définie ci-dessous.

ARTICLE 18 – SUIVI DU TELETRAVAIL

Un comité de suivi constitué des signataires du présent accord et de la Direction se réunira au minimum une fois durant la période d’application du présent accord pour examiner les conditions d’application de l’accord et faire un point sur les adaptations qu’il pourrait être utile d’envisager dans le respect des grands principes de cet accord.

ARTICLE 19– REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 (trois) mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, sur support électronique auprès de la DIRECCTE, selon les nouvelles modalités de dépôt des accords collectifs en vue de la publicité.

Cet accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Dans ce cadre, les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires).

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Fait à Toulouse en 2 exemplaires originaux dont 1 pour la DIRECCTE Occitanie le 15 février 2021.

Parafe de tous les bas de page

Signature des co-contractants

Avec nom et qualité

NB – Chaque signature doit être précédée du nom du signataire et de la mention manuscrite «  Lu et Approuvé ».

Directeur Général	Délégué syndical C.F.T.C.
Délégué syndical C.G.T	Délégué syndical C.F.E. C.G.C.