ACCORD ÉGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

La SAS CARRIERES DU BOULONNAIS, au capital de 8 000 000 €, ayant siège social à LEULINGHEN BERNES (62250), Siret 54175055000025 représentée par , en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

Le Syndicat CGT, représenté par , Délégué Syndical,

Le Syndicat CFTC, représenté par , Délégué Syndical,

d’autre part

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise Carrières du Boulonnais s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise Carrières du Boulonnais peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

A partir de :

• la Base des données économiques et sociales

• l’index d'égalité professionnelle femmes-hommes CB

• du document unique d’évaluation des risques professionnels,

Dans ce cadre, au regard des données, la société Carrières du Boulonnais et les partenaires sociaux souhaitent continuer à promouvoir ses actions en matière de :

• Egalité salariale femmes / hommes

• Mixité des emplois

• Promotion et déroulement des carrières

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Egalité salariale femmes / hommes

Après analyse des différents éléments statistiques, nous constatons un déséquilibre notamment au niveau des rémunérations.

Une partie des écarts peuvent s’expliquer du fait de la différence entre les métiers occupés par la population féminine et masculine. En effet, ces derniers exercent principalement des fonctions techniques postées dont la rémunération de base se voit agrémenter des accessoires liés aux conditions spécifiques de travail (notamment heures supplémentaires, primes de postes, majorations de nuit,…).

La rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience quel que soit le sexe. Lors des campagnes d’augmentation et de promotion, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression retenu : S’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Indicateur : répartition salaire homme/femme par catégorie socio-professionnelle.

La mixité des emplois

L’entreprise constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme Comptable sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60%), et d’autres comme Conducteur d’Engins majoritairement par des hommes.

Conformément à l’ANI de 2004, l’entreprise mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

2.1. Mettre en place la mixité des emplois

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

L’entreprise cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand.

Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes (communications, découvertes métiers…).

2.2. Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3^ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire.

Promotion et déroulement des carrières

L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

L’entreprise assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1^er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

3.1. Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :

• nombre de promotions par catégorie professionnelle,

• durée moyenne entre deux promotions,

• nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.

Le suivi sera assuré par une commission qui se réunira tous les ans.

Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, la commission devra examiner qu’ils reposent sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis. A défaut, ils ne s’expliquent que par la discrimination. Il conviendra alors de mettre en place des dispositifs techniques d’évaluation des préjudices occasionnés en vue de la réparation intégrale de chacun.

Le système d’attribution des promotions doit être transparent, l’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.

3.2. Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié(e)s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :

• nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,

• nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,

• la part des promotions attribuées aux temps partiels

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

L’entreprise et les partenaires sociaux partagent totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.

Une campagne de sensibilisation sera proposée au niveau du Groupe CB, cette initiative fera l’objet d’un groupe de travail au sein de la commission de suivi.

Pilotage et modalité de suivi de l’accord

5.1. Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

5.2. Application de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

Notification

Après signatures, le présent protocole sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

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Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

A Ferques, le 10 octobre 2023

Le Directeur Général

Le Délégué Syndical CGT Le Délégué Syndical CFTC