Accord d'entreprise "Accord CIC sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2020-2022" chez CIC - CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL (Siège)

ACCORD CIC SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2020 -2022

Entre d’une part,

LE CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL - dont le siège social est situé 6, avenue de Provence, 75009 PARIS, représenté par le Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée le CIC,

Et d’autre part,

Les Organisations syndicales soussignées, représentées par leurs Délégués Syndicaux Référents au CIC:

La CFDT 

La CGT 

Le SNB

PREAMBULE

Par un accord groupe portant sur « LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LES ENTREPRISES RELEVANT DE LA CONVENTION DE GROUPE » signé à l’unanimité pour une durée de 3 ans avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives (C.F.D.T, C.G.T., F.O., S.N.B. C.F.E-C.G.C), le 30 juin 2020, les entreprises du Groupe ont entendu réaffirmer leur volonté de veiller notamment, à travers leurs accords ou plans d’action portant sur l’égalité professionnelle, à assurer une parité entre les femmes et les hommes tant en matière d’embauche, d’évolution de carrière que de rémunération.

Au travers le présent accord au sein du CIC, la Direction et les Organisations Syndicales consolident leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réaffirment que ce principe, tout au long de la vie professionnelle, est un droit fondamental.

Les parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de ce principe.

Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, constituent d’une part, pour les salariés, des facteurs d'enrichissement personnel et de cohésion sociale, et d’autre part, pour l'entreprise, des sources de progrès économique et social.

Dans le respect de ces principes, elles actent que les processus de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Les parties conviennent que le précédent accord signé pour 3 ans avec prise d’effet au 1^er juillet 2016 est devenue caduque et n’a pu être renouvelé dans les délais impartis compte tenu de divers facteurs cumulés, élections pour la mise en place du CSE qui se sont tenues en juin 2019, différentes réunions et accords intervenus au 1^er semestre 2019 préalable à sa mise en place ayant désorganisé le calendrier initialement prévu et surtout le phénomène de pandémie mondiale (COVID 19) en 2020 qui a désorganisé le calendrier.

C’est pourquoi, le présent accord s’inscrit clairement dans la continuité de l’accord triennal précédent de 2016-2019.

Les signataires affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser qu’avec l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise (direction, management, salariés, organisations syndicales, référents, etc..) en affichant leur volonté afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et préjugés et d’engager des actions concrètes dans ce sens et dans la mesure où les dispositions prises dans le présent accord s’inscrivent dans la durée. La direction ayant notamment de fait un rôle primordial dans son rôle de gestion de personnel et de décision budgétaire.

Par ailleurs, il est rappelé que le groupe CMAF dont fait partie le CIC s’est doté d’une Charte Relative à la « Lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et à l’insertion ainsi qu’au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » rappelant les valeurs ou les règles éthiques auxquelles notre groupe adhère et auxquelles pourront se référer tous les salariés.

C’est dans ces conditions que la direction indique qu’à la suite de la mise en place du CSE en juin 2019, la nomination a été faite de 2 référents pour la lutte contre les violences et agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail, un à la DRH et un au sein de la CSSCT désigné par le CSE.

Les parties au présent Accord reconnaissent que la politique de non-discrimination du CIC, l’évolution du marché de l’emploi bancaire et l’application du précédent Accord ont abouti à la féminisation des recrutements. Ainsi, la structure des effectifs du CIC a été profondément transformée sur ses 15 dernières années, et a permis de faire progresser le sujet de l’Egalité Professionnelle dans l’Entreprise. Ainsi, au 31/12/2019, le CIC est composé de 2165 Femmes (59%) et 1528 Hommes (41%), soit au total de 3693 collaborateurs-trices.

Après analyse, notamment du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et des engagements pris pour la période précédente de 3 ans (2016-2019), l’objectif de cet accord est de renouveler les domaines d’actions et les objectifs retenus jusqu’au 31 décembre 2021, à savoir :

- adopter des mesures concrètes en vue de supprimer, à terme, les inégalités existantes ;

- contribuer à favoriser, poursuivre et développer les principes de mixité et d’égalité à tous les stades de la vie professionnelle au sein du CIC .

Dans le cadre du suivi de cet accord, la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, a créé un INDEX annuel. Ainsi, en application de cette Loi, les entreprises d’au moins 50 collaborateurs ont l’obligation de mesurer chaque année les différences de rémunération entre les hommes et les femmes et, en cas d’écart significatif, de les réduire dans les 3 ans, sous peine de pénalité.

Pour ce faire, les employeurs doivent ainsi mesurer leur situation au regard d’une série d’indicateurs dont il ressort une note globale appréciée sur 100 points. Les entreprises qui obtiennent une note inférieure à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures correctrices, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial et ce, aux fins qu’au terme d’un délai de 3 ans le seuil des 75 points soit atteint.

C’est ainsi que le 28 février 2020, le CIC a publié, au titre de l’exercice 2019, la note globale obtenue pour l’Index de 71 points (vs 77 points en 2018). La non atteinte des 75 points minimaux et la perte de 6 points s’expliquent majoritairement par l’indicateur 1 dégradé (sur les 5 fixés par la Loi) « Ecart de rémunération » ayant obtenu la note de 21/40 (Annexe 1) (vs 27/40 en 2018) et dans une moindre mesure par l’indicateur 5 « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » ayant obtenu la note de 0/10 (Annexe 1) ce qui était déjà la note en 2018. En conséquence, conformément à la Loi, le CIC, dans le cadre du présent accord, doit engager des mesures correctrices dans les 3 ans.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord conviennent de continuer à agir pour la nouvelle période 2020-2022, sur les 4 domaines suivants, conformément au décret 20012-1408 du 18 décembre 2012 :

Pour les hommes et les femmes :

• Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement,

• Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération,

• Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle

• Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle.

Le présent accord vise également à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à définir les outils de diagnostic et de suivi des axes précités.

Il est apparu nécessaire pour les parties signataires de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne.

Cette sensibilisation pourra s’inscrire également dans le cadre d’une démarche plus globale du CIC qui vise, notamment, à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) et dans toutes les étapes de gestion des Ressources Humaines que sont, notamment, l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle.

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés par sa mise en ligne sur le PIXIS de l’entreprise. Une attention particulière sur les domaines de cet accord et le principe d’égalité professionnelle sera demandée à tous les responsables hiérarchiques du CIC.

En conséquence, il est arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – Diagnostic Général

Les parties ont établi les diagnostics exposés dans le présent accord sur la base de différents indicateurs et documents suivants :

• La présentation et l’étude de l’index égalité Hommes-femmes 2019

• Le rapport annuel sur la situation comparée hommes/femmes ;

• Les travaux des Commissions Formation, Emploi, Handicap et Egalité professionnelle

• Les indicateurs chiffrés communiqués aux organisations syndicales tout au long de l’année par le biais notamment de la BDU, de la NAO et des documents complémentaires fournis lors des réunions des instances (CSE, CSSCT)

Dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties, pour cette nouvelle durée de 3 ans, renouvellent leur engagement sur les trois axes de progression suivants:

- la promotion professionnelle ;

- l’embauche pour permettre une plus grande mixité et réaffirmer que le principe d’égalité des chances constitue une valeur de l’entreprise ;

- la qualification professionnelle.

Ces trois axes majeurs de progression sont assortis d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre dans le présent accord.

Article 2 - Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

Le CIC a élaboré son processus de recrutement internes et externes afin de garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats et sans que la notion de temps de travail (temps plein, temps partiel) constitue un obstacle à un recrutement.

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes, il est donc fait application de grilles salariales strictement identiques pour les candidats lors de leur embauche.

Le CIC continuera à veiller à ce que la part respective des hommes et des femmes embauchée tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes/femmes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation correspondants aux principaux métiers de l’entreprise.

Bilan au 31/12/2019 :

Pour rappel, les objectifs 2016-2019 étaient les suivants :

• Embaucher 40% de techniciens « hommes » (34,4% en 2015)

• Embaucher 48% de cadres « femmes » (44,3% en 2015)

Au 31/12/2019, le Bilan était le suivant:

• 40.7% d’embauche de techniciens hommes 

• 44 % d’embauche de cadres femmes 

Sur les 2 objectifs fixés de rééquilibrage à l’embauche dans l’accord précédent, le 1^er (plus d’embauche techniciens hommes) a été atteint et même dépassé ; le 2^nd (plus d’embauche cadres femmes) ne l’a pas été.

Constat :

Le CIC, en dépit de l’égalité de traitement dans son processus de recrutement, constate encore des écarts.

A titre d’exemple, au titre des 3 années écoulées, en faisant le bilan moyen, 62.75% des embauches sont des techniciennes (CDD et CDI) contre 37.25% de techniciens. Ce qui est un fort déséquilibre 2/3 vs 1/3 des embauches totales sur ce statut.

Cependant, en parallèle, dans la même période, il est à noter que l’objectif d’embauche de 48% de cadre femmes, fixé lors du précédent accord, a été dépassé en moyenne sur les 3 années précédentes avec 48.16%.

Objectifs et actions 2020-2022 :

Le CIC a pour objectif de s’approcher au maximum de l’équilibre entre Hommes et Femmes dans ses recrutements. Cependant, il est important de rappeler que cet équilibre est dépendant des ressources du marché du travail.

• L’objectif chiffré est un recrutement le plus équilibré possible, sans que les hommes ou femmes ne puissent représenter plus de 55% des recrutements annuels.

Pour maintenir sur le long terme l’objectif de faire progresser régulièrement la mixité des recrutements, le CIC s’engage à :

• poursuivre sa politique de recrutement en veillant à développer la part de recrutement de femmes Cadres et la part de recrutement d’hommes Techniciens, en les portant au terme des 3 exercices concernés à respectivement 55 % et 45%.

• continuer à diffuser des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes, mentionnant la signalétique H/F (ou bien la féminisation de l’intitulé de poste) sur toutes ses annonces de recrutements (recrutements internes et externes, stages, auxiliaires de vacances). Les offres d'emplois sont conçues et rédigées de telle manière que les postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes (non discriminantes, non sexuées, ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe).

Ex : Chargé(e) d’études,

Technicien(ne) de ressources humaines

Chargé(e) de développement commercial.

• demander à l’ensemble des acteurs participant aux opérations de recrutement internes et externes, de présenter, dans la mesure du possible, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, une candidature féminine et une candidature masculine.

• continuer à sensibiliser, entre autre, les écoles/lycées/grandes écoles et universités pour faire connaître les métiers de la banque, à travers les forums, interventions et les partenariats écoles/universités.

• continuer également à sensibiliser, plus particulièrement, les directions des grandes écoles et universités avec lesquelles le CIC entretient des relations privilégiées de la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières ouvrant sur les activités de marchés et de financements.

• Continuer à sensibiliser l’ensemble des acteurs au CIC participant aux opérations de recrutement internes et externes sur la problématique des questions illégales en entretien d'embauche. La Direction rappelle en effet que les informations demandées au candidat ont comme finalité unique d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Indicateurs de suivi :

• Répartition femmes-hommes (en pourcentage) et statut dans les recrutements réalisés annuellement

• Répartition des candidatures reçues par sexe sur le site CIC.fr.

• Nombre d’embauche de salariés en alternance avec ventilation par sexe

Article 3 - Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération

Constat :

Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il est également rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, variables ...).

Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes de crèches, de rentrée scolaire, de médailles du travail, de diplômes, de variable, etc.).

Pour rappel, le CIC applique une augmentation générale annuelle dont le pourcentage est défini tous les ans par le CMAF. Pour 2020 et 2021, l’augmentation annuelle (générale 0.5% et individuelle 1.5%) est fixée à 2 % de la MSC.

A cette enveloppe globale, le CIC a décidé d’ajouter une enveloppe exceptionnelle spécifique de 0,20% de la masse salariale dédiée à l’égalité professionnelle telle que détaillée ci-dessous.

Pour rappel, les objectifs 2016-2019 étaient les suivants :

Conformément à l’accord Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 21 décembre 2016, la Direction s’était engagée à mener une étude salariale comparative chaque année afin d’identifier les salariés dont la rémunération brute annuelle, hors éléments variables se situait à moins de 13% en dessous de la moyenne de leur niveau conventionnel. A ce titre, pour 2019, une enveloppe exceptionnelle spécifique de 0,15 % de la masse salariale, hors traitement des cas particuliers tout au long de l’année, afin de réduire les écarts salariaux qui seraient identifiés dans le cadre de cette étude, a été débloquée. Les mesures prises étant à effet au 1er juillet 2019.

Bilan au 31/12/2019 :

Au 31 décembre 2019, l’étude a été réalisée : 61 salariés percevant une rémunération brute annuelle, hors éléments variables se situant à moins de 13% en dessous de la moyenne de leur niveau conventionnel ont été identifiés composés à 60% d’hommes (37 hommes) et 40% de femmes (27 femmes). Ils ont ainsi bénéficié d’une mesure corrective individuelle avec une augmentation rétroactive au 1er juillet 2019 représentant 57 074 €uros, soit 17% de l’enveloppe exceptionnelle de 0,15%.

Objectifs et actions 2020-2022 :

Le CIC renouvelle les engagements suivants :

• rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

• que les niveaux de salaire lors des recrutements doivent être identiques pour les femmes et les hommes et basés uniquement sur les niveaux de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

• L’Index 2019 déposé le 28 février 2020 ayant acté une dégradation de la Note globale par rapport à celle de 2018, dû à l’indicateur 1 portant sur l’«Ecart de rémunération en % » en 2019 faisant apparaître une note de 21/40 (contre 27/40 en 2018), une étude a été faite sur les raisons et les mesures corrective à y apporter. L’étude de cet indicateur dégradé N°1 fait ressortir que l’écart pondéré global entre homme et femmes est passé de 27 points sur 40 en 2018 à 21 points sur 40 en 2019. Après examen, il apparaît que cet écart concerne les ingénieurs cadres plus spécifiquement les femmes pour la tranche d’âge de « 40 ans à 49 ans » avec un écart pondéré de 4,88% et de « 50 ans et plus » avec un écart pondéré de 6,04 % constituant ainsi plus de 85% de l’écart pondéré global de 12,57%. (cf. Annexe 2). La Direction constate que la situation résulte pour partie d’une spécificité structurelle au CIC (et plus globalement au secteur bancaire) relative à un secteur appelé « Salle des Marchés » aux rémunérations élevées et avec une population à dominante masculine. En effet, une simulation faite sur l’Index 2020 fait clairement apparaître qu’en «soustrayant » ce secteur «Salle des Marchés » l’Index global serait de 79/100. Ainsi, l’important écart des rémunérations constaté dans l’indicateur 1 est la conséquence logique de très fortes disparités salariales dans ce secteur actant des situations objectives et non discriminatoires non pas entre même catégorie mais entre services expliquant ces forts écarts (ex : une femme cadre en Salle des marchés ne perçoit pas le même salaire qu’une femme cadre en agence dans le réseau) à âge et ancienneté équivalents.

• Néanmoins, cette spécificité tenant à la « Salle des Marchés » n’étant pas la seule explication à l’index dégradé, il a été également identifié que les catégories « femmes cadres de 40 ans à 49 ans » et « 50 ans et plus » faisaient apparaître des écarts notables. En conséquence, la Direction souhaite axer plus particulièrement ses efforts sur ces 2 catégories révélées par l’indicateur N°1 et pour cela renouvelle son engagement de mettre en place une enveloppe exceptionnelle spécifique en l’augmentant et en allant jusqu’à 0,20% (cf. Annexe 2) et d’en consacrer au minimum 25% du montant pour rétablir cet équilibre.

• De plus, les parties au présent accord constatent que l’indicateur 5 mesurant le « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » au titre de l’année 2019 ayant obtenu 0/10 n’ont pas permis d’augmenter la dernière note obtenue en 2018 (0/10)(cf. Annexe 2).

• Plus largement, et dans le cadre de l’enveloppe exceptionnelle spécifique représentant 0.20% de la masse salariale, hors traitement des cas particuliers tout au long de l’année, la Direction entend réduire les écarts salariaux qui seraient identifiés dans le cadre de cette étude. Chaque salarié concerné sera informé par le service RH du résultat de l’étude de sa situation salariale. Pour chaque cas étudié justifiant une révision, celle-ci ne saurait être inférieure au montant minimum des augmentations habituellement pratiquées lors des révisions salariales et précisées dans la lettre de cadrage annuelle adressée aux responsables hiérarchiques.

• Cette analyse annuelle sera réalisée avant le 31 décembre de chaque année et pour la dernière fois avant le 31 décembre 2022.

Indicateurs de suivi :

• Moyennes des salaires par niveau conventionnel, Femmes-Hommes, temps plein et temps partiel

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective (à temps plein et à temps partiel) avec restitution annuelle de la ventilation des montants distribués au titre de cette enveloppe exceptionnelle égalité professionnelle

Article 4 - Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle

Constat :

La Direction souligne que bien que l’index global fait apparaître un résultat de 71/100, l’indicateur N°3 portant sur les « Ecarts de promotion » » obtient la note maximale de 15/15 (comme en 2018).

Cependant, bien qu’ayant atteint cette note maximale, désireux de poursuivre l’égalité de traitement dans le processus de rémunération, la DRH s’engage :

• à procéder à une étude salariale comparative, tant pour les femmes que pour les hommes, concernant la situation des collaborateurs n’ayant eu aucune augmentation individuelle de salaires depuis plus de 5 ans et à étudier les mesures éventuelles à prendre prendre au plus tard au 30/06/2021. Pour cet examen, les avis des responsables des collaborateurs concernés seront sollicités et un échange aura lieu entre le collaborateur concerné et son GRH. Ces augmentations individuelles attribuées aux collaborateurs dans les cas visés ci-dessus seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles et feront partie de l’enveloppe annuelle exceptionnelle de la MSC attribuée de 0,20%.

• concernant le passage au statut cadre des Chargés d’Affaires Professionnels, des conseillers Patrimoniaux, les Chargés d’Affaires Entreprises non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans : à identifier les collaborateurs concernés et à étudier la faisabilité de ce passage au plus tard au 30/06/2021. En tous les cas, il est rappelé que ce passage ne saurait être automatique et ne pourra être acté qu’après accord du collaborateur concerné.

• Sur le passage des collaborateurs actuellement niveau 1 au niveau 2 avec augmentation individuelle liée à ce changement de niveau : la NAO 2020 signé fin octobre 2020 mais rétroactive au 01/01/2020 (compte tenu du retard pris dû à la crise sanitaire COVID) contenait l’engagement suivant de la Direction : « procéder à un audit des collaborateurs concernés et indique que la décision sera prise au plus tard le 31/12/20. Dans le cas contraire, plus de 10 collaborateurs concernés, la décision sur chaque dossier sera prise fin janvier 2021. » Cet engagement n’ayant pu être rempli en raison de la brièveté du temps restant à courir entre la signature de la NAO 2020 et le 31/12/20, les parties conviennent de repousser ce délai au plus tard au 30/06/2021.

En tous les cas, ces augmentations individuelles seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles et feront partie de l’enveloppe annuelle exceptionnelle de la MSC attribuée de 0,20%.

La DRH veillera à ce que les dispositions du présent accord soient prises en compte par les responsables et hiérarchies, notamment à l’occasion des attributions annuelles.

Pour rappel, les objectifs 2016-2019 étaient les suivants :

• 70 % de techniciens « femmes » sur le total des techniciens (71,89 % en 2015)

• 53 % de cadres « femmes » sur le total des cadres (49,38 % en 2015)

Bilan au 31/12/2019 :

• 71 % de techniciens « femmes » sur le total des techniciens (vs 71.89 % en 2015)

• 49% de cadres « femmes » sur le total des cadre (vs 49.38% en 2015)

Ainsi, sur les 2 objectifs fixés, le 1^er (moins d’embauche techniciens « femmes » sur le total des techniciens) a été atteint; le 2^nd (plus d’embauche cadres « femmes » sur le total des cadres) ne l’a pas été.

Objectifs et actions 2020-2022 :

• la parité à 100% sur les CSP (techniciens/cadres)

• les actions détaillées à l’article 2 « Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement »

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage annuel Femmes-Hommes par statut

• L’ancienneté moyenne hommes, femmes et au global annuel

• Pourcentage annuel de femmes promues au statut « cadre » basé sur l’effectif total femmes

Article 5 - Garantir l’articulation entre la responsablité familiale et la vie professionnelle

Constat :

La Convention de Groupe appliquée au CIC depuis le 1^er janvier 2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

A ce titre, elle prévoit que :

• les salariées bénéficient, en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, d'un congé conventionnel de maternité rémunéré par l'entreprise d'une durée de 12 semaines (sous réserve du versement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières de maternité au titre du congé légal). Par conséquent, les salariées vont profiter d'un congé de maternité allongé, rémunéré par l'entreprise, d'une durée de 28 semaines pour le 1^er et 2^nd enfant, 38 semaines pour les enfants suivants, 46 semaines pour des jumeaux et 58 semaines pour des triplés.

• Une indemnité de crèche ou de garde, versée par l'employeur au salarié père ou mère (au sens de l'état civil) pour la garde des enfants de moins de 6 ans.

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif spécifiant la présence nécessaire au chevet du malade (certificat médical ou certificat d'hospitalisation), d'un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, sous réserve de justifier d'un an de présence effective au sein du groupe.

• Une prime enfant pour tout enfant au sens de l'état civil (conditions précisées dans la convention de Groupe), d'un montant de 0.75% du salaire minimum du niveau 1 (hors expérience) par enfant, soit environ à ce jour 162€/enfant.

• Un congé rémunéré supplémentaire de 5 jours par an est accordé pour soigner un enfant handicapé lorsque la présence du parent est nécessaire à ses côtés (mêmes conditions que le congé enfant malade).

• Une indemnité mensuelle est versée aux parents d'enfants handicapés percevant l'AEEH de 150 € pour un enfant vivant au foyer ou de 75 € si l'enfant est pris en charge dans un établissement spécialisé.

De plus, la Direction rappelle qu’un accord groupe portant sur « LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LES ENTREPRISES RELEVANT DE LA CONVENTION DE GROUPE » a été signé le 30/06/2020. Il y est acté que les absences des salariés liées à l’exercice de la parentalité ne doivent en aucun cas pénaliser le déroulement de leur carrière. C’est dans ces conditions que l’entretien d’appréciation et de développement des compétences et l’entretien de retour d’absence sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs éventuelles difficultés d’articulation entre leur activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale. Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou ressources humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

A ces actions mises en place au niveau du Groupe et applicable au CIC, consciente des difficultés rencontrées dans cette conciliation, notamment pour les femmes, la Direction du CIC, dans la NAO 2020, a souhaité poursuivre ses engagements actés dans la NAO 2019 concernant la durée du travail pour les collaboratrices enceintes et plus particulièrement les réductions d'horaires. Ainsi, une flexibilité supplémentaire a été ajoutée dans ses modalités de prise leur permettant de bénéficier d’options dans la prise de la diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse : soit à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, soit en cumulant les 2 demies-heures en 1 heure à l'arrivée le matin ou 1h au départ l'après-midi. Le choix entre ces 2 options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la salariée et la direction. Cette mesure devient effective à compter du 1/12/2020 et est communiqué aux responsables et autres services concernés.

D’autres mesures sont également actées et détaillés ci-dessous sur les 3 points suivants : la maternité et la parentalité, l’accès à la formation professionnelle et le temps partiel.

4.1 La maternité et la parentalité

Constat :

Consciente du fait que des événements de la vie privée, tels que les congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation peuvent avoir des incidences en matière de rémunération ou sur le parcours professionnel, la Direction indique qu’après l’étude entre 2016 et 2020 du nombre de salariées de retour de congé de maternité ayant été augmentées au-delà des augmentations générales annuelles. Il apparaît que 100% l’ont été avec une moyenne globale sur les 4 années de 4% d’augmentation (cf Annexe 3).

De plus, en 2020, les 58 salariées en congé maternité ont bénéficié pour 36% des évolutions de niveau.

Les parties signataires désireuses de poursuivre cet engagement ont convenu de mettre en place les actions suivantes détaillées ci-dessous.

Actions à mettre en œuvre :

• Afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, le CIC va au-delà des obligations légales ayant créé un entretien de retour pour ce type de congé et s’engage dans la mise en place avant un départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), à ce que le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien physique ou téléphonique, en présentiel de préférence (ou distantiel si impossible), avec son responsable et ou GRH (selon les situations telles que décrites ci-après).

• Une fois la date de départ connue par l’entreprise et programmée, le ou la salarié(e) sera informé(e) par son responsable de la possibilité de bénéficier d’un entretien avant le départ en congé d’absence par son responsable ou GRH (selon les situations telles que décrites ci-après) et de la possibilité de réaliser cet entretien soit en distantiel soit en présentiel.

• Lors de cet entretien, le ou la salarié(e) pourra préciser s’il souhaite ou non un retour sur son affectation d’origine, afin que son responsable et ou GRH puisse intégrer rapidement cette donnée. Cet échange pourra permettre de mieux connaître la durée prévisible d’absence et d’évoquer les conditions de reprise et les souhaits d’évolution du ou de la salarié (e) au terme du congé.

• Si le ou la salarié (e) fait connaître son souhait avant son départ en congé de ne pas reprendre son poste dans son agence, l’entretien sera alors réalisé par le GRH du secteur qui veillera dans la mesure du possible à lui proposer un poste tenant compte des contraintes liées à la parentalité et à ce que le temps de transport ne dépasse pas une heure de trajet.

• Si le ou la salarié (e) fait connaître son souhait avant son départ en congé de reprendre son poste dans l’entité de rattachement et que cela est possible, l’entretien sera alors réalisé par le responsable.

• En ce qui concerne l’entretien légal de retour d’absence, il devra avoir lieu dans les plus brefs délais à compter de la reprise et en tous les cas au maximum dans le mois suivant la reprise effective du ou de la salarié (e).

• Ces entretiens auront pour finalité de définir les modalités pratiques de ce retour en abordant les thèmes suivants:

  • Temps de travail (compatible avec les contraintes liées à la parentalité)

  • Evolution professionnelle

  • Lieu d’affectation

  • Temps de transport

  • Besoins de formation, notamment en cas d’évolution importante du système d’information ou de la règlementation.

• Lorsqu’elles ne seront pas encore disponibles en ligne sur le site « JOBS », et dans la mesure où le salarié change de poste, des offres d’emploi ciblées pourront lui être adressées par le responsable et/ou service RH à sa demande.

• Pour préserver le lien avec l’entreprise, en cas d’absence de longue durée et notamment pendant un congé maternité, d’adoption ou parental, il est rappelé qu’un dispositif de communication sociale à destination des collaborateurs absents a été mis en place. Cette communication consiste notamment à faire parvenir aux salariés les principales informations relatives à la vie de l’entreprise durant les 3 premières années de l’absence. Le GRH demeure également l’interlocuteur privilégié du collaborateur pour être informé s’il le souhaite des actualités de l’entreprise.

Objectifs et actions 2020-2022

• 100% des salarié (e) s devront avoir réalisé leur entretien précédant le congé maternité au plus tard au dernier jour;

• 100% des salarié (e) s devront avoir réalisé leur entretien de retour d’absence pour cause de congé maternité et /ou d’adoption au plus tard un mois après le retour effectif.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens avant et après reprise (maternité, adoption ou parental d’éducation) (année civile)

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération au retour des congés maternité (dans les 12 mois du retour), par statut, hors augmentation légales inscrites dans le code du travail et reporté dans l’Index.

• Nombre de salarié ayant pris un congé paternité (année civile)

  2. L’accès à la formation professionnelle :

• Au retour d’une absence longue durée :

Constat :

La survenance d’une absence de longue durée peut constituer pour le ou la salarié-e un moment de réflexion sur son déroulement de carrière et son souhait éventuel de bénéficier de formations à son retour.

Actions à mettre en œuvre :

En cas d’absence pour congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou de tout autre absence de longue durée (égale ou supérieure à 6 mois), les salarié-e-s à leur retour échangeront avec le responsable ou GRH lors de l’entretien de retour d’absence, des actions de formation permettant une remise à niveau (évolutions informatiques, règlementaires, commerciales, etc..), ou d’adaptation à un nouveau poste de travail et ce, dans les meilleurs délais de manière à faciliter la reprise d’activité professionnelle. L’entretien de retour d’absence entre un Responsable et le-la salarié-e constituant en effet le moment privilégié pour échanger sur ce thème.

Objectifs et actions 2020-2022:

100% des demandes des salarié-e-s de retour d’une ALD souhaitant bénéficier d’une formation seront étudiés.

Indicateur de suivi:

- nombre de formations annuelles effectuées par les salarié-e-s au retour d’un congé maternité dans les 6 mois de leur retour:

• Prise en charge des éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants :

Constat :

Les salarié-e-s ont fait part des difficultés rencontrés lors des actions de formation impliquant des nuitées quant aux éventuelles dépenses engagées en frais de garde.

C’est dans ces conditions qu’au niveau du Groupe CMAF une prise en charge existe depuis 2013 et est maintenue en faveur des salarié(e)s qui participent à une action de formation comportant des nuitées hors de leur domicile, sous la forme du versement d’une indemnité visant à compenser les frais de garde d’enfants supplémentaires qu’ils auraient engagés du fait de leur absence. Il est acté que cette indemnité spécifique qui est fixée actuellement, par enfant à charge de moins de 12 ans (ou plus pour les enfants souffrant de maladie ou en situation de handicap), à 25 € maximum pour une nuitée, une soirée, ou une matinée, est augmentée à 30€ au plus tard dans les 3 mois suivant la date de signature du présent accord.

Les parties au présent accord a souhaité apporter des mesures d’aide, telles qu’exposées ci-dessous.

Actions à mettre en œuvre :

• anticiper au maximum les dates de ces formations de façon à ce que les salariés puissent être informés dans les meilleurs délais pour pouvoir s’organiser.

• privilégier les lieux de formations au plus proche du domicile des salariés et ce afin de limiter les déplacements.

• privilégier les formations de e-learning et classe virtuelle, en veillant auprès des hiérarchiques, à ce que les collaborateurs soient mis en situation d’effectuer ces formations.

• lorsque l’organisation de la formation le permet, la Direction veillera à planifier les formations sur les jours habituellement travaillés. A défaut, la journée ou la demi-journée de formation sera récupérée.

Objectifs et actions 2020-2022:

100% des salarié-e-s participant à une formation comportant des nuitées les mettant dans l’incapacité de regagner leur domicile soient informés de cette indemnité telle que décrite ci-dessus.

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salarié-e-s ayant eu le versement de cette indemnité relatifs aux frais de garde d’enfants ;

• Suivi comparatif N-1 et N du Montant total de l’indemnité spécifique versée

4.3 Temps partiel :

Constat :

La Direction indique clairement que les temps partiels peuvent exister dans tous les métiers.

La Direction du CIC réaffirme sa volonté de porter une attention toute particulière à toute demande de temps partiel.

Objectifs et actions 2020-2022:

A cet effet, il est convenu qu’un ou une salarié(e) qui serait amené (e) à demander un temps partiel pour convenances personnelles pourra, sous réserve de l’accord de son hiérarchique, obtenir un avenant de travail à temps partiel pour une durée initiale maximale de 1 an renouvelable pouvant être renouvelé pour une 1^ère durée maximum de 3 ans. Au terme de la période initiale pouvant aller jusqu’à 1 an, les parties auront un entretien et feront un bilan.

Au terme de la période de 3 ans, les parties pourront prévoir une prolongation d’un commun accord d’une durée inférieure ou équivalente.

La charge de travail devra être compatible avec le temps de travail retenu.

Indicateurs de suivi:

• Nombre d’avenants à temps partiel signés par année civile

• Durée moyenne des avenants à temps partiel

Article 6 - Suivi de cet accord dans le cadre de la Commission égalité professionnelle

Pour rappel, une commission sur l’Egalité Professionnelle a été mise en place depuis 2019 (à la suite des dernières élections de mise en place du CSE en juin 2019) et se compose au maximum de deux représentants par organisation syndicale et de deux représentants de la Direction.

Elle se réunit 1 fois par an voire deux, si l’une des parties la composant en fait la demande et elle est chargée du suivi annuel du présent accord.

Article 7 - Communication et sensibilisation du présent accord

Le présent accord sera publié sur PIXIS.

Une action de communication sera effectuée auprès de tous les intervenants, notamment de la DRH et des Managers en rappelant comme impératif la prise en compte de l’égalité professionnelle et de la parentalité dans l’organisation du travail.

Article 8 - Dispositions diverses

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés du CIC.

Il est convenu que le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 01/01/2020 pour toutes les dispositions le permettant au jour de la signature du présent accord.

Il est conclu pour une durée de 3 ans et prendra fin automatiquement à ce terme, au 31/12/2022.

Dans le trimestre précédent son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin de juger de l’opportunité de réviser le présent accord.

En cas de modification de la législation en vigueur, ou si un accord était signé au niveau du Groupe CM-CIC ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois pour envisager les aménagements qui pourraient paraître nécessaire et induites.

Article 9- Formalités de dépôt de l’acccord

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à PARIS, le 05/03/ 2021

En six (6) exemplaires originaux, dont un (1) exemplaire original est remis contre récépissé à chaque organisation syndicale représentative.

Pour l’Entreprise
Le DRH
Pour les Organisations Syndicales
Pour C.F.D.T
Pour C.G.T
Pour S.N.B

ANNEXE 1

SYNTHESE INDEX 2018

SYNTHESE INDEX 2019

ANNEXE 2

DETAILS INDICATEURS : Comparatif 2019/2018

Indicateur 1 « Ecart de rémunération (en %)» 2019

Indicateur 1 « écart de rémunération (en %)» 2018

Indicateur 5 « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » 2019

Indicateur 5 « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » 2018

ANNEXE 3

Nombre de Collaboratrices de retour de congé de maternité ayant été augmentées (moyenne globale /an) au-delà des augmentations générales annuelles entre 2016 et 2020