ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société SAFEGE SAS sise 15/27 rue du Port, 92022 Nanterre, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D'une part Ci-après dénommée « la société ».

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• F3C CFDT représentée par,

• CFE-CGC représentée par

agissant en qualité de Délégués syndicaux de la Société SAFEGE,

D'autre part

Après information du Comité Social et Economique (CSE) en date du 25 février 2020

Préambule

A travers l’exercice de réflexion partagé WeShape 2020 « Inventons ce que nous serons demain », des actions concrètes ont été coconstruites afin de définir les différentes propositions de valeur à apporter aux parties prenantes de l’entreprise.

Ainsi, des contributions ont permis de préciser ce que les collaborateurs attendaient de l’entreprise, et plus particulièrement six engagements incarnant la volonté partagée de placer l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) au cœur du projet d’entreprise :

• Favoriser le développement individuel des collaborateurs,

• Développer des relations interpersonnelles et une culture d’entreprise épanouissante,

• Développer une culture Santé et Sécurité,

• Construire un environnement de travail moderne et stimulant favorisant le respect des équilibres,

• Fluidifier l’information afin de mieux se connaître et coopérer,

• Permettre une meilleure valorisation et reconnaissance du travail de chacun.

Aujourd’hui, les parties signataires entendent renforcer leur engagement en faveur de la QVT, en poursuivant la démarche à travers six orientations :

• Favoriser une culture managériale d'entreprise "englobante",

• Développer, reconnaître et valoriser les compétences,

• Fluidifier l'information pour mieux se connaître et coopérer,

• Construire un environnement de travail moderne et stimulant et respecter les équilibres de vie,

• Promouvoir la santé et favoriser le bien-être des collaborateurs,

• Renforcer la sécurité des collaborateurs.

Convaincues que la QVT constitue un facteur de performance individuelle et collective, un enjeu de sécurité et un facteur d’engagement et d’attractivité, les parties signataires souhaitent s’engager plus avant par un accord rassemblant des dispositifs déjà existants et des actions nouvelles ou démarches innovantes.

La qualité de vie au travail s’inscrit avant tout dans une démarche d’amélioration permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant le sens donné à celui-ci.

Aussi, le présent accord affirme la volonté de poursuivre les actions déjà engagées, de mettre en œuvre des initiatives nouvelles ou de susciter l’émergence d’idées complémentaires.

Article 1^er- Favoriser une culture managériale d'entreprise "englobante"

1. Développer un mode de gouvernance participatif

L’écoute et l’expression directe et collective sur le contenu du travail, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail contribue à développer la QVT.

Aussi, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre un dialogue direct avec les collaborateurs sur des thématiques touchant tant à la vie quotidienne des équipes qu’à des réflexions plus structurantes de projets d’entreprise, afin de recueillir des avis nourris et faire émerger des actions spécifiques ou complémentaires à mener au niveau collectif.

Ainsi, les collaborateurs sont notamment sollicités lors des projets suivants :

1. Projet d’aménagement des bureaux : Dès la phase de conception et jusqu’à la phase d’aménagement, les collaborateurs sont invités à participer à la construction du projet, notamment sur le choix du mobilier, l’organisation des espaces ainsi que par la constitution de groupe de maîtrise d’usage.

2. Projet d’entreprise : A l’instar du projet WeShape 2020, les collaborateurs sont invités à s’exprimer et partager leurs réflexions pour contribuer à construire la réflexion d’entreprise.

3. Enquête de perception : Au-delà des enquêtes Groupe destinées à évaluer la perception des collaborateurs sur thématiques identiques à l’ensemble des Bus, diverses enquêtes sur des sujets impactant la QVT au quotidien (Diversité, efficacité des fonctions support, restauration d’entreprise, covoiturage, …) peuvent être engagées, afin de permettre aux collaborateurs de partager leur perception de manière anonyme et de formuler leurs recommandations.

2. Accompagner et développer les compétences managériales

Les managers de proximité ont un rôle essentiel dans la qualité et le développement de la QVT, par les attentions régulières portées à leurs équipes, la reconnaissance des projets effectués, le développement des compétences des collaborateurs, ou encore par leurs conditions de travail.

Aussi, les managers sont accompagnés dans la prise de leur fonction et régulièrement au fil de leur fonction managériale, afin que de développer leurs pratiques managériales :

4. Tout collaborateur investi dans une fonction managériale bénéficie, dès sa prise de fonction, d’une formation aux principes du management.

5. Selon les circonstances, chaque manager nouvellement investi dans sa fonction pourra bénéficier d’un coaching, selon les objectifs de développement qui auront été collectivement identifiés entre le manager, le RRH et le collaborateur.

6. Chaque manager confirmé disposera de l’opportunité de suivre une formation afin de lui permettre de prendre du recul sur son métier et sa posture managériale pour améliorer la performance collective.

7. Favoriser le développement des compétences managériales par la constitution de groupes de managers et les interactions entre ses participants (ateliers de codéveloppement).

Article 2 – Développer, reconnaître et valoriser les compétences

2.1. Mieux reconnaître les compétences

Afin de permettre une reconnaissance des compétences de la filière Projet/Expertise, une première démarche de reconnaissance des fonctions relevant de cette filière a été engagée en 2019. Ce travail sera poursuivi à compter du 1er semestre 2020.

2.2. Développer le mentoring

Afin de favoriser le développement des collaborateurs, qui souhaitent acquérir des compétences ou atteindre des objectifs professionnels, la société a mis en place un programme de mentoring résolument ouvert.

Le mentoring est avant tout un partage et un révélateur de richesses, c’est une relation privilégiée entre deux personnes qui ne sont pas situées dans la même ligne hiérarchique (le mentor, le mentoré). Le mentoring permet au mentoré d’identifier ses propres solutions au bénéfice de son développement, tout en renforçant le lien et le partage d’expérience dans l’entreprise.

Chaque collaborateur peut bénéficier de ce programme et choisit lui-même les thématiques sur lesquelles il souhaite se renforcer.

Article 3 – Fluidifier l'information pour mieux se connaître et coopérer

La dernière enquête d’engagement Tell’us a fait apparaître que la communication et la circulation de l’information au sein de l’entreprise pouvait être améliorée.

Aussi, des initiatives nouvelles sont engagées localement au niveau d’une agence ou globalement à l’échelle de l’entreprise, afin de partager régulièrement les informations utiles à la bonne compréhension de son environnement de travail (les évolutions de notre environnement, la performance économique de l’entreprise, l’état d’avancement de nos projets, nos équipes, …).

3.1. Réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs

Parce qu’il s’agit du premier contact avec l’entreprise, la phase d’intégration constitue un moment unique et privilégié pour partager les d’informations permettant de faciliter et d’accélérer l’intégration du collaborateur.

Aussi, un nouveau parcours d’intégration est mis en place dès la phase de pré-recrutement et se poursuivant au-delà des premiers jours d’intégration, afin notamment de favoriser les contacts, l’implication et l’appropriation des informations, de créer des liens interpersonnels entre les collaborateurs ou de présenter d’une manière simple et digitale les différents outils et processus clés de l’entreprise.

3.2. Faciliter le partage d’informations par la voie managériale directe

Au moyen de réunions d’équipes, d’initiatives locales plus informelles, le management favorise un partage régulier d’informations auprès des équipes, permettant de contextualiser la réalité de l’exercice de sa fonction et de nourrir le besoin de sens.

• Communiquer les résultats de l’entreprise et les orientations Business aux équipes,

• Mettre à disposition des managers les News de Consulting permettant aux managers de tenir leurs réunions d’équipes à fréquence mensuelle a minima,

• Organiser des échanges directs et informels permettant aux collaborateurs de partager un projet d’une part et aux managers de partager les actualités d’autre part (Cra’fe à Lyon, What’s up à Nanterre, …).

Article 4 – Construire un environnement de travail moderne et stimulant et respecter les équilibres de vie

4.1. Favoriser un espace de travail moderne et stimulant

L’aménagement de l’environnement de travail est un facteur essentiel de bien-être au travail, de coopération et d’efficacité collective. Aussi, afin d’assurer une large appropriation des espaces de travail, tout projet d’aménagement ou de rénovation d’espaces de travail s’effectuera, sans préjudice de la sollicitation des Instances Représentatives du Personnel, en associant les collaborateurs dès la phase de conception et d’élaboration du cahier des charges.

Ainsi, lors d’aménagement d’espaces collaboratifs, des propositions pourront être formulées sur les macro zoning, micro zoning, les collaborateurs pourront participer au choix du mobilier qui sera retenu …

4.2. Préserver les équilibres de vie

La conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu d’attractivité, d’engagement et de développement collectif.

Si la perception d’équilibre peut varier d’un collaborateur à un autre, il n’en demeure pas moins que dans un contexte d’exigences fortes et d’adaptation permanente, la responsabilité de l’entreprise est de mettre en œuvre les mesures permettant de renforcer cet équilibre. Aussi, il est convenu de :

4.2.1. Pérenniser les principes de télétravail

Une expérimentation du télétravail a été mise en œuvre depuis novembre 2018 ; elle a permis d’effectuer un bilan positif.

Aussi, les parties signataires souhaitent poursuivre la dynamique du télétravail, notamment en pérennisant les formes de télétravail adaptées à l’entreprise et en assouplissant les conditions d’exercice du télétravail.

Les signataires considèrent que le télétravail constitue un moyen pour la société de moderniser son organisation du travail, une opportunité de confirmer son engagement en faveur de l’Environnement et promouvoir sa démarche Diversité.

Ils considèrent en effet que cet accord favorise un meilleur équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle, diminue l’empreinte Carbone en réduisant notamment l’impact des temps de trajet domicile – travail, et contribue à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en garantissant une équivalence de performance.

Les principes et conditions du télétravail font l’objet d’un accord ad hoc.

4.2.2. Créer les conditions d’un droit à la connexion choisie

Le développement des nouveaux outils d’information et de communication nécessite d’adopter de nouveaux comportements et une appropriation uniforme de ces outils.

Aussi, afin de mieux appréhender l’impact du digital sur le management des équipes, une formation du « manager digital » et/ou un e-learning sur "mener une réunion efficace" sera proposée aux managers, sans préjudice d’actions de formation/sensibilisation qui seront proposées aux collaborateurs afin de leur permettre une parfaite appropriation des outils numériques, et notamment de la suite 365.

Les outils numériques mis à disposition des collaborateurs sont source d’efficacité collective. Toutefois, un usage déraisonnable, un usage inapproprié ou excessif peut rendre perméable les environnements personnel et professionnel.

Aussi, dans un souci de préservation des équilibres de vie, les parties signataires souhaitent s’engager sur la formalisation et la communication de principes de bonne utilisation des moyens numériques ainsi que des bons comportements à adopter dans l’utilisation raisonnable de ces outils.

Article 5 – Favoriser le bien-être et la prévention de situations de Risques Psycho-Sociaux (RPS)

5.1. Evaluer

L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER).

Cette démarche d’évaluation des risques est mise en œuvre en concertation avec le CSE et sa CSSCT.

5.2. Prévenir

Une démarche de prévention agit sur trois niveaux de prévention des RPS :

• la prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition,

• la prévention secondaire, qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (ex. actions de formation)

• la prévention tertiaire, qui vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les dommages, éviter les complications et les récidives.

Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, la prévention primaire revêt une importance particulière, dans la mesure où elle est la seule à permettre d’anticiper et d’éviter les situations à risques et ainsi de préserver la santé des salariés dans la durée.

Aussi, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les actions suivantes :

5.2.1. Former et sensibiliser

5.2.1.1. Les managers seront formés aux enjeux de la prévention des RPS et comprenant notamment la définition des RPS au travail, des facteurs de risque, la détection des signaux faibles de mal-être, les conséquences sur la santé.

Le manager, s’il est un acteur essentiel dans la prévention des risques, d’autres acteurs de l’entreprise peuvent intervenir : Fonctions RH, fonctions HSE, membres de la CSSCT, représentants de proximité.

Aussi, des sessions spécifiques seront organisées pour l’ensemble de ces acteurs de la prévention.

5.2.1.2. La prévention sera en outre renforcée sur les risques liés à la santé (risque cardiaque, AVC) ainsi que sur les risques liés aux addictions (tabac, médicaments, alcool, stupéfiants). Une sensibilisation sera proposée aux collaborateurs, afin de sensibiliser sur les signes qui doivent alerter, la manière dont il doit être pris en charge, les soins à prodiguer rapidement ainsi que sur sa prévention.

5.2.2. Développer les bonnes pratiques

Afin de promouvoir un environnement professionnel favorisant le bien-être, les collaborateurs peuvent, par leurs propositions et/ou initiatives, contribuer à la promotion de la santé au travail, afin que celles-ci soient partagées et puissent le cas échéant être déclinées sur d’autres sites ou généralisées.

Dans le droit fil de la phase de sensibilisation des managers, l’irrigation des bonnes pratiques sera favorisée par la diffusion d’une communication à l’ensemble des collaborateurs leur permettant d’identifier les moyens d’expression d’une situation de mal-être.

5.3. Accompagner les situations individuelles difficiles

Les collaborateurs confrontés à des situations individuelles difficiles doivent pouvoir être pris en charge de manière efficace et adaptée.

Aussi, il est essentiel que les situations individuelles puissent être détectées par les managers, les fonctions RH, les représentants du personnel, les membres des différents services de santé au travail mais également par les collaborateurs, attentifs à la situation de mal-être d’un collègue.

Tout collaborateur confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé ou à celle de collègues de travail peut utiliser les voies d’alerte suivantes :

• Son manager,

• Son RRH,

• Un Représentant du Personnel,

• Le service de santé au travail,

• Le dispositif d’écoute et de soutien psychologique mis en place par le Groupe.

La liste de ces interlocuteurs, les dispositifs ainsi que leurs coordonnées sont portés à la connaissance des collaborateurs.

Article 6 – Renforcer la sécurité au travail

Le bien-être au travail nécessite avant tout de Permettre à chacun de travailler dans un environnement en toute sécurité. L’impératif de sécurité s’étend au-delà des lieux où l’activité professionnelle est exercée pour comprendre également l’ensemble des déplacements des collaborateurs, quel que soit le mode de transport, en France ou à l’international.

Article 7 - Dispositions finales

7.1 Durée et révision de l’accord

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE de Nanterre et du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. L’accord est conclu pour une durée initiale déterminée jusqu’au 28/02/2023.

Les parties se rencontreront au cours du 2^e semestre 2022 pour faire un bilan global de l’accord et vérifier l’atteinte globale des objectifs. A la suite de cette évaluation, il pourra être renouvelé ou révisé par accord entre les parties.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application, par accord entre les Parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

7.2. Suivi de l’accord

Les parties signataires de l’accord s’engagent à effectuer un suivi après 18 mois d’application de cet accord à l’aide de la grille de suivi (Annexe 1) Un bilan sera également communiqué aux Instances Représentatives du Personnel.

7.3. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5, L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès du service des conventions collectives de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et de l’Emploi et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Conformément aux dispositions conventionnelles, l’accord sera adressé par mail à la CPPNI secretariatcppniCN-BETIC.fr pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires et un exemplaire original sera conservé au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, il sera publié sur l’intranet de la Société.

Fait à Nanterre, le 25/02/2020

Pour l’entreprise

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Annexe – Synthèse des actions