Accord d'entreprise "Avenant n° 2 de prorogation de l'accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SAFEGE (Siège)

Avenant n°2 de prorogation de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La société SAFEGE SAS sise 15/27 rue du Port, 92022 Nanterre, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D'une part Ci-après dénommée « la société ».

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• F3C CFDT représentée par,

• CFE-CGC représentée par

agissant en qualité de Délégués syndicaux de la Société SAFEGE,

D'autre part

Après information du Comité Social et Economique (CSE) en date du 25 février 2020.

Préambule

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 16 décembre 2014. Il est entré en vigueur le 1er janvier 2015 pour une durée de trois ans.

Parallèlement, la Direction a formalisé en novembre 2017 un « Plan d’action diversité » pour la période 2018-2020, couvrant notamment la thématique de la mixité professionnelle (féminiser l'encadrement, encourager l'ambition féminine, garantir l'équité, fixer le cadre de la mixité professionnelle en intégrant les partenaires sociaux dans la réflexion). Des objectifs, actions et indicateurs de suivi ont été définis pour chacune des thématiques.

Ce plan d’actions a été présenté à la Commission diversité du Comité d’Entreprise le 28 novembre 2017, au Comité de pilotage le 24 janvier 2018, et à l’équipe projet le 19 février 2018.

L’évaluation du plan d’actions, qui sera effectuée au terme de la période triennale, permettra aux parties signataires de modifier le cas échéant l’accord pour en assurer la pérennité.

En outre, les parties signataires ont souhaité intégrer de manière effective les dispositions de renforcement de l’arsenal législatif en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Dans ce contexte, il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Prévention et actions contre les actes de harcèlement au travail et les agissements sexistes

1. Rappel des formes de harcèlement

Les parties signataires affirment leur opposition à toute situation de harcèlement, qu’il s’agisse de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L1152-1 du Code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel". 

Il est également rappelé qu’aux termes de l’article L. 1153-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir des faits :

1.Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Enfin, aux termes de l’article L1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

1.2. Prévention et actions contre les actes de harcèlement sexuel au travail

Les agissements sexistes peuvent recouvrir de nombreuses situations. Aussi, un guide a été communiqué afin d’éclairer chacun sur les différentes formes de sexisme et leurs im­pacts dans plusieurs domaines : recrute­ment, carrière, développement des compé­tences, organisation du travail…Ce guide apporte des clés de compréhension et des conseils pour débusquer les situations de sexisme, les anticiper et surtout agir afin de terrasser les comportements inadéquats et que chacun puisse bé­néficier d’un environnement professionnel équilibré et respectueux.

De la même façon, les collaborateurs sont invités à créer des moments d’échange en équipe et partager leurs contributions via la Diversity Box (*) qui a été mise en place.

Conformément aux dispositions législatives,

• Un référent harcèlement Entreprise a été désigné, dont la mission ne consiste pas à réaliser des enquêtes sur des situations individuelles en matière de harcèlement sexuel mais bien à écouter, conseiller puis orienter les collaborateurs vers les personnes/dispositifs les plus pertinents pour apporter des solutions et accompagner en vue de la résolution de la problématique rencontrée.

• Un référent harcèlement Comité Social et Economique (CSE) a été désigné afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du CSE. Sa mission consiste essentiellement à alerter d’une situation pouvant présenter les caractéristiques d’un harcèlement, afin que les actions nécessaires puissent être mises en œuvre.

Une formation commune sera dispensée aux référents (Entreprise et CSE) en 2019 et progressivement étendue à l’ensemble des membres du CSE.

Article 2 – Egalité salariale à performance et compétences équivalentes

Les parties signataires réaffirment leur engagement d’assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions de l’article 8 de l’accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle qui précise notamment (extraits) :

« Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, portant sur le salaire de base, les rémunérations liées aux résultats et autres avantages est un élément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société, qui a des répercussions sur la retraite et l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

Un système de rémunération transparent, qui concerne l’ensemble des effectifs, transmet des signaux positifs sur les valeurs et les méthodes de travail de l’entreprise. Un système juste et non-discriminatoire reflète de bonnes pratiques managériales et contribue efficacement à la réalisation des objectifs commerciaux, en encourageant une productivité maximale chez tous les salariés. Dans ce cadre, le Groupe renforcera la diffusion de la Charte Ethique (dont la diffusion de la liste du réseau de déontologues) afin qu’elle soit connue de tous.

Dans le cadre du dialogue social, les instances de représentation du personnel doivent être informées de la structure de rémunération segmentée par genre en vigueur dans leurs entités. En outre, selon la disponibilité des données existantes en local, ils pourront disposer des indicateurs tels que répartition des rémunérations par catégorie socio-professionnelle, typologie des rémunérations, méthode de calcul. Les éventuelles pratiques salariales directement ou indirectement discriminatoires doivent être analysées et si constatées, supprimées. Sur la base des données disponibles, les sociétés du Groupe s’engagent à réaliser les actions suivantes :

Le Groupe s’engage à viser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable. Les entités du périmètre défini à l’Article 2 s’engagent à tout mettre en oeuvre pour permettre de résorber les écarts de rémunération constatés, à compétences et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail ou un travail de même responsabilité via notamment la mise en place de budgets dédiés (…)

Les recrutements doivent respecter une parfaite égalité salariale entre les hommes et les femmes à compétence égale et à niveau de poste équivalent ou de même responsabilité. Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale – transgressant la réglementation en vigueur - était avérée (que la détection soit faite par le salarié ou la filière RH), elle doit être traitée dans un délai maximal de 3 mois avec effet rétroactif. A l’issue de l’accord, le Groupe s’engage à dresser un bilan pour mesurer les progrès réalisés (…) »

Aussi, les parties signataires s’engagent à aborder l’ensemble de ces questions dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Article 3 – Prorogation de l’accord sur l’égalité professionnelle

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 16 décembre 2014, en vigueur du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017, est reconduit.

Il prend effet le 1^er mars 2020 et est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30/06/2022.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Article 4 - Notification, dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5, L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du Travail, le présent avenant est déposé auprès du service des conventions collectives de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et de l’Emploi et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Conformément aux dispositions conventionnelles, l’accord sera adressé par mail à la CPPNI secretariatcppniCN-BETIC.fr pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires et un exemplaire original sera conservé au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, il sera publié sur l’intranet de la Société.

Fait à Nanterre,

Le 25/02/2020

Pour l’entreprise

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

(*) La « Diversity Box » est une boîte digitale permettant de collecter anonymement les bonnes pratiques à généraliser et les situations/attitudes inadaptées. Chaque trimestre, la diversity box est ouverte afin d’échanger en réunion d’équipe sur l’un des éléments.