Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez BAYARD PRESSE (Siège)

ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE Bayard Presse SA

Entre les sociétés BAYARD PRESSE SA, représentée par XXX en qualité de directeur des ressources humaines groupe,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives :

La Confédération française démocratique du travail (C.F.D.T), représentée par XXX, déléguée syndicale ;

La Confédération française des travailleurs chrétiens (C.F.T.C), représentée par XXX, et XXX, délégués syndicaux ;

La Confédération générale du travail (C.G.T), représentée par XXX et XXX, délégués syndicaux ;

Le Syndicat national des représentants-placiers (SNAREP CFE-CGC), représenté par XXX et XXX, délégués syndicales ;

Le Syndicat national des journalistes (S.N.J) représenté par XXX et XXX, délégués syndicaux ;

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans toutes ses acceptions, est une préoccupation de Bayard.

Dans le prolongement des précédents accords d’entreprise, la direction et les organisations syndicales s’accordent sur de nouvelles actions en faveur de l’égalité professionnelle et de l’amélioration des conditions de travail.

Les engagements pris dans le présent accord sont définis à l’aune d’un état des lieux partagé sur la base des rapports sociaux 2019, des résultats de l’index égalité professionnelle BPSA pour 2019 et des analyses produites dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet état des lieux est produit en annexe.

L’analyse de la situation révèle que des actions doivent être engagées dans plusieurs domaines en vue de prévenir les éventuels écarts de traitement et agir sur ceux qui ne seraient pas justifiés.

Dans cette optique, les parties sont convenues de redéfinir certains moyens d’actions et d’associer aux engagements financiers, des actions ciblées.

Les parties conviennent ainsi d’engager une démarche corrective sur :

• La mixité dans les filières métiers où l’un des sexes est sous représenté, à travers le recrutement externe et la promotion professionnelle

• Les parcours de carrière et l’accès des femmes à des postes à responsabilités

• La suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent de traiter les thèmes suivants, pour lesquels des objectifs, indicateurs et moyens sont posés :

• Le recrutement

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• Les conditions de travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties s’engagent également dans la lutte contre le harcèlement moral, sexuel, les agissements sexistes et les discriminations. Les parties affirment aussi leur engagement à combattre les stéréotypes culturels associés au genre.

En 2021, la direction s’engage à rechercher une certification (« label ») « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » auprès de l’Association française de normalisation (Afnor) et à présenter les résultats de cette recherche en commission de suivi de l’accord.

Titre 1 – Engagements en matière de recrutement

La direction lutte contre toute forme de discrimination en raison notamment de l’origine, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la religion, de la situation de famille, des activités syndicales ou électives, de l’état de santé ou du handicap (L.1132-1 du Code du travail).

La direction s’assure que les offres d’emploi ne contiennent aucun critère discriminant et que les conventions conclues avec les cabinets de recrutements extérieurs contiennent une clause de « non pratique discriminatoire ».

Tous les postes sont ouverts aux femmes et aux hommes. Les critères de sélection sont fondés sur les compétences professionnelles.

Les compétences professionnelles s’apprécient au regard des savoirs (formations/qualifications des candidats, niveau de connaissances) et des savoir-faire (expériences professionnelles).

La rémunération à l’embauche est liée au poste et à son positionnement dans le référentiel Hewitt, au niveau de responsabilités confiées et d’expériences acquises. Elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée.

La direction veille à assurer un équilibre dans les recrutements entre les femmes et les hommes et à corriger les déséquilibres de mixité constatés dans certains secteurs.

Objectifs de progression :

1. Améliorer la mixité dans l’entreprise toutes filières confondues

2. Sur les 3 ans de l’accord, équilibrer la proportion de femmes et d’hommes plus particulièrement sur les filières RH, communication interne, assistanat, presse France jeune (filière journaliste), développement de la diffusion de l’audience et VRP dans lesquelles les femmes sont à ce jour majoritaires, et les filières techniques et direction dans lesquelles les hommes sont à ce jour majoritaires.

Moyens d’action :

• Dès la première année de l’accord

• Les libellés de poste comporteront les dénominations masculines et féminines de l’emploi proposé ;

• Les managers qui recrutent seront formés au principe de non-discrimination et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (ex : les critères de discrimination, impact des stéréotypes et des préjugés sur nos comportements…);

• Des partenariats seront développés (écoles, salons…) pour attirer des candidatures diversifiées ;

• Pour tout recrutement, des candidats des deux sexes seront présentés aux opérationnels (à l’exception des postes ne recevant que des candidatures d’un sexe) et à compétences équivalentes, priorité sera donnée au sexe sous représenté.

• Sur les 3 ans de l’accord

• Accompagnement de parcours professionnels (identification des compétences attendues, des besoins en formations associés, VAE…) permettant aux salarié(e)s de rejoindre des filières dans lesquelles un déséquilibre de mixité est constaté.

Indicateurs de suivi (CDI) :

• Suivi annuel de la répartition H/F par filière et niveau Hewitt

• Suivi annuel du nombre de candidatures H/F retenues dans les filières en tension

• Suivi annuel des postes pour lesquels des candidatures d’un seul sexe sont retenues

• Suivi annuel du nombre d’embauches et de mobilités internes H/F au sein de ces filières métiers

Titre 2 – Engagements en matière de promotions professionnelles

Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités en matière d’évolutions professionnelles (promotions, développements dans le poste ou parcours professionnels).

Les évolutions professionnelles impliquant un changement de niveau Hewitt, de CSP ou de fonctions repères sont qualifiées de promotions professionnelles.

Les évolutions professionnelles impliquant un élargissement de périmètre de poste sont qualifiées de développements dans le poste.

Dès lors que les évolutions professionnelles ne répondent pas à la qualification de promotions professionnelles ou de développements dans le poste, elles s’inscrivent dans le cadre d’un parcours professionnel.

Objectifs de progression

1. Augmentation du nombre d’évolutions professionnelles des femmes (promotions professionnelles, développements dans le poste, parcours professionnels) à tous les niveaux de la grille Hewitt et notamment aux postes de niveau 6 et plus ;

2. Équilibre des promotions entre salariés à temps plein et temps partiel ;

Moyens d’action :

• Publication de la totalité des postes ouverts dans le groupe ;

• Actions de formations nécessaires à la prise de poste et/ou s’inscrivant dans le projet professionnel du salarié exprimé lors d’entretiens feedback ou entretiens RH, validées par le manager et le RRH (formations d’adaptation, de reconversion, coaching, formations leadership, bilan de compétences, formations managériales, points carrière, tutorat, …) ;

• Pour tout recrutement ou mobilité interne, des candidats des deux sexes seront présentés aux opérationnels (à l’exception des postes ne recevant que des candidatures d’un sexe) et à compétences équivalentes, priorité sera donnée au sexe sous représenté ;

Indicateurs :

• Suivi annuel des accompagnements individuels H/F (nombre de coachings, points carrière, bilans de compétences, formations…) des salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle ou des salariés accompagnés dans leur projet professionnel identifié

• Nombre de femmes et nombre d’hommes bénéficiant de promotions professionnelles, développements dans le poste et parcours professionnels) rapporté respectivement au nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise ;

• Nombre de femmes et nombre d’hommes bénéficiant de promotions professionnelles, développements dans le poste et parcours professionnels par niveau Hewitt ;

• Nombre d’augmentations salariales accompagnant les évolutions professionnelles, montant moyen par sexe et par niveau ;

• Nombre de promotions professionnelles H/F à des postes de direction (niveaux 10 et 11)

• Répartition par sexe aux postes de direction (niveaux 10 et 11)

• À compter de l’entrée en vigueur de l’accord, durée moyenne entre deux évolutions professionnelles par sexe, catégorie professionnelle et âge, en tenant compte des 5 années précédant la 1^re année d’application de l’accord

• Suivi annuel du nombre d’évolutions professionnelles H/F des salariés à temps plein et temps partiel ;

Analyses complémentaires sur la durée de l’accord

• Engagements sur la 1^re année de l’accord

La Direction analysera en 2021 la population des managers journalistes et notamment :

• Les évolutions professionnelles des salariés H/F occupant les postes de SGR, RC, RCA, directeur de rédaction et directeur artistique (niveaux 7 à 9).

• Les niveaux de salaire (hors prime d’ancienneté) en tenant compte de l’expérience professionnelle, de la date d’entrée dans le groupe, du niveau de responsabilités

• Engagements sur la 2^e et la 3^e année de l’accord

La commission Égalité professionnelle et politique sociale du CSE identifiera une population ou des situations qui nécessiteront une analyse des évolutions professionnelles et des niveaux de rémunération.

Ces analyses seront présentées annuellement à la Commission du CSE.

Au sein des populations analysées, un rattrapage salarial sera opéré en cas d’écart de salaire injustifié.

Le calendrier des informations délivrées annuellement à la Commission du CSE est produit en annexe (annexe 2).

Titre 3 – Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

À la date d’entrée en vigueur de l’accord, la politique de rémunération de l’entreprise s’appuie sur trois axes principaux :

• Le collectif, par l’application des mesures conventionnelles ;

• Les conférences RH, consistant en des revues annuelles des situations individuelles avec les managers et à l’occasion desquelles des augmentations individuelles peuvent être attribuées dans le cadre de l’évaluation comparée des rémunérations et de la reconnaissance des parcours professionnels (les modalités d’analyses effectuées dans le cadre des conférences RH sont expliquées en annexe 3) ;

• L’accompagnement des évolutions professionnelles décidées tout au long de l’année.

La direction organisera dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de l’accord une session d’information sur le dispositif de rémunération au profit de tous les salariés de l’entreprise. Une session d’information spécifique sera organisée au profit des managers de l’entreprise.

Les salariés qui le souhaitent peuvent également solliciter la DRH pour que leur situation salariale soit examinée. Un bilan du nombre de sollicitations et des éventuelles actions engagées dans ce cadre sera tenu et communiqué à la Commission Egalité professionnelle du CSE annuellement.

Objectifs de progression :

1. Réduction de l’écart de salaire moyen, hors ancienneté, entre les femmes et les hommes, grâce à l’accompagnement des évolutions professionnelles :

   • tous niveaux confondus compte tenu de la répartition H/F dans l’entreprise ;

   • tous niveaux confondus après neutralisation de l’inégale répartition H/F au sein de chaque niveau Hewitt pour tendre à une résorption progressive de l’écart sur les 3 années de l’accord ;

   • au sein de chaque niveau Hewitt.

2. Supprimer les écarts de salaire injustifiés sur les 3 années de l’accord.

À l’issue des conférences RH, la direction produira un bilan des augmentations individuelles décidées dans ce cadre et plus particulièrement le nombre de salariés concernés par un rattrapage salarial. Ce bilan sera présenté à la Commission Egalité professionnelle du CSE selon le calendrier défini en annexe 2.

Moyens d’action :

• Affectation du budget annuel nécessaire et suffisant à la correction des écarts de salaire injustifiés ;

• Accompagnement des évolutions professionnelles (cf Titre 2) ;

Indicateurs de suivi :

• Salaire moyen, hors ancienneté, tous niveaux confondus ;

• Salaire moyen, hors ancienneté, au sein de chaque niveau ;

• Écarts de salaire moyen par niveau Hewitt au sein de chaque filière métiers ;

• Budget réalisé affecté aux évolutions professionnelles des femmes :

  • Nombre de salariés concernés par niveaux Hewitt et filières métiers ;

  • Montant moyen, maximal et minimal des augmentations par niveaux Hewitt et filières métiers ;

• Budget réalisé affecté aux rattrapages salariaux :

• Nombre de salariés concernés par niveaux Hewitt et filières métiers ;

• Montant moyen, maximal et minimal des mesures salariales par niveaux Hewitt et filières métiers ;

Titre 4 – Mesures favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties conviennent d’une série d’actions en faveur d’une conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, s’ajoutant aux diverses mesures déjà en place dans l’entreprise.

1. Organisation du travail

Les parties rappellent la nécessité de se conformer à la réglementation sur la durée du travail applicable dans l’entreprise.

L’articulation vie professionnelle/vie personnelle ainsi que la charge de travail sont des sujets abordés dans le cadre des entretiens individuels, aux moyens des supports mis à disposition.

• Droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme le droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant les périodes non travaillées (congés, RTT, repos, maladie, maternité, WE et jours fériés), impliquant pour le salarié le droit ne pas consulter sa messagerie électronique et le droit de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de la journée de travail.

L’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés s’impose à l’entreprise et aux salariés qui la composent.

Afin d’encourager une utilisation raisonnée des outils de travail nomades et de la messagerie professionnelle, les parties conviennent de la nécessité d’affirmer le droit à la déconnexion dans la Charte informatique et moyens de communication et de la compléter des règles de bonne utilisation des outils professionnels.

Les pratiques suivantes, entre autres, sont encouragées :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel

• Utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie pour respecter les horaires de travail des salariés

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si la situation n’a pas de caractère d’urgence et l’indiquer dans le message

• Enregistrer un message d’absence

• Ne pas consulter sa messagerie pendant les temps de réunion

• Enregistrer son statut dans l’application Teams

La direction rappelle que l’application WhatsApp n’est pas un outil de communication professionnel. Son utilisation doit être réservée aux échanges privés.

Objectifs de progression :

• Le droit à la déconnexion sera rappelé régulièrement et les managers particulièrement sensibilisés, par des informations régulières

• Les contrats de travail des nouveaux salariés feront désormais mention du droit à la déconnexion

• La Charte informatique et moyens de communication sera actualisée dans les 6 mois de l’entrée en vigueur de l’accord

• Réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

La fixation des horaires de réunion, en présentiel ou à distance, doit tenir compte de la durée du travail et des horaires et jours de travail des salariés du service/de la direction, notamment pour les salariés travaillant à temps partiel.

Les équipes doivent planifier les réunions de travail en conciliant l’organisation du service, les horaires habituels de travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

En tout état de cause, les réunions de travail ne peuvent débuter avant 9 h et se terminer après 18 h, étant entendu que la direction a toutefois la possibilité de définir la plage horaire la plus adaptée en cas de circonstances exceptionnelles ou lorsque des décisions doivent être prises dans la journée (notamment au sein des rédactions traitant de l’actualité chaude).

Les équipes doivent privilégier les réunions courtes avec un objectif clair, un ordre du jour prédéfini et partagé, et n’y associer que les personnes nécessaires.

2. Temps partiel

Les parties font le constat que les temps partiels concernent plus les femmes que les hommes.

Les hommes comme les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès au dispositif.

Les demandes de passage à temps partiel sont adressées à la direction des ressources humaines et au manager au moyen du formulaire dédié, disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Les demandes sont analysées par le manager en tenant compte des contraintes d’organisation, en concertation avec la direction des ressources humaines.

La charge de travail des salariés à temps partiel est adaptée au nouveau temps de travail contractuel.

Le manager définit l’organisation du travail de l’équipe la plus adaptée pour tenir compte des temps de travail des salariés du service/de la direction (nouvelle organisation, mission, embauche…).

Objectif de progression

• Égal accès des femmes et des hommes au temps partiel

Moyen d’action :

• Analyse des situations en lien avec la DRH

• Mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise en février 2021 d’un formulaire dédié aux demandes de passage à temps partiel

Indicateurs :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe

• Nombre d’acceptation de passage à temps partiel par sexe

3. Parentalité

• Grossesse

Pour limiter les déplacements, les heures d’affluence dans les transports en commun et le port de charges, les parties conviennent des dispositions ci-après :

À partir du 4 ^e mois de grossesse, les heures d’arrivée et de départ peuvent être adaptées en accord avec le manager et en fonction des contraintes d’organisation du service.

À partir du 6 ^e mois de grossesse, les salariées à temps plein peuvent demander à bénéficier d’une durée journalière de travail réduite d’une heure. Les salariées à temps partiel bénéficient de cette mesure au prorata de leur temps de travail.

Dans ce cadre, le manager devra adapter la charge de travail des salariées.

Une journée supplémentaire de télétravail par semaine peut également leur être accordée, dès lors que l’organisation du service le permet. La salariée doit disposer d’outils de travail nomades et d’une connexion Internet suffisante.

Les salariées enceintes peuvent également solliciter un rendez-vous médical auprès du service de santé au travail en vue d’un aménagement de leurs conditions de travail.

À compter du 6 ^e mois de grossesse, il est proposé aux salariées du réseau religieux, jusqu’au congé maternité, d’exercer 50% de leur activité en qualité de commerciale sédentaire.

Les salariées du réseau jeunesse qui ont déclaré leur état de grossesse reçoivent, sur avis médical du médecin du travail, les kits industrialisés (primaires) nécessaires à la prescription, à tout moment de l’année.

Pour les salariées du réseau Interlignes Domicile qui présenteraient des difficultés à traiter l’activité demandée en raison de leur état de grossesse à compter du 6^ème mois (réalisation d’un nombre de fiches inférieures au nombre de fiches contractuelles, soit 25 fiches hors modulation et 30 fiches en modulation pour une salariée à 70% d’un temps plein ou 21 fiches hors modulation et 26 fiches en modulation pour une salariée à 60% d’un temps plein) bénéficieront, après avis médical du médecin du travail, d’une proratisation du nombre de fiches dans la limite de 14%, ce qui entrainera une proratisation du seuil plancher mensuel et semestriel.

Objectif :

• Meilleure connaissance des droits attachés à l’état de grossesse

Moyens d’action :

• Adaptation des organisations de travail en concertation avec les managers ;

• Mise en place au 1^er semestre 2021 d’un livret sur la parentalité remis à chaque salariée déclarant son état de grossesse ;

Indicateurs :

• Nombre d’aménagements de travail du fait de l’état de grossesse (aménagement d’horaires, réduction d’horaires, télétravail…), nombre de kits industrialisés délivrés aux salariées du réseau jeunesse

• Retour de congé maternité ou d’adoption

Il est rappelé que la période d’absence au titre du congé maternité et d’adoption est prise en compte pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• le calcul des droits à intéressement

• le calcul des congés payés et du 13 ^e mois

Rémunération :

La maternité ou l’adoption sont sans incidences sur l’évolution professionnelle ou le niveau de rémunération.

Au retour du congé maternité ou d’adoption, si la salariée n’a pas bénéficié d’une augmentation individuelle au cours des 12 derniers mois, elle percevra la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle de l’année précédente.

Entretiens :

En amont et au retour d’un congé maternité ou adoption, managers et salariés doivent s’entretenir sur les conditions de départ/retour et les mesures adaptées à une reprise du travail. À cette occasion, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est abordée ainsi que les actions de formation nécessaires à la tenue du poste.

À l’occasion du départ en congé maternité, le manager définit l’organisation la plus adaptée pour pallier cette absence (recours à la mission, l’intérim, le CDD, ou organisation provisoire du service/de la direction) le temps du congé maternité, afin que cela n’entraine pas de surcharge de travail pour l’équipe.

Objectif de progression :

• Réalisation de 100% des entretiens de retour de congé maternité

Moyen d’action :

• Suivi RH et information managers

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé maternité ou d’adoption, rapporté au nombre de congés maternité ou d’adoption.

Organisation du travail :

Jusqu’aux 6 mois de l’enfant, les horaires de travail des salarié(e)s peuvent être aménagés et/ou une journée supplémentaire de télétravail par semaine peut être accordée, dès lors que l’organisation du service le permet. Les salarié(e)s doivent disposer d’outils de travail nomades et d’une connexion Internet suffisante.

Les parties rappellent également que les salariées ont la possibilité d’allaiter ou de tirer leur lait 1 heure par jour au service médical, pendant une année à compter de la naissance de l’enfant (L.1225-30 du Code du travail). Cette heure est rémunérée.

Le service de santé au travail met à disposition un aménagement dédié (salle de repos, réfrigérateur) dont les conditions d’accès devront être convenues avec l’infirmière.

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Les parties conviennent de mesures visant à favoriser la prise de congés paternité et d’accueil de l’enfant.

Dans l’attente de l’entrée en application de l’allongement de la durée légale du congé paternité en juillet 2021, les parties conviennent des mesures ci-après :

Le salarié qui répond aux conditions ouvrant droit au congé paternité et d’accueil de l’enfant (père de l’enfant ou salarié(e) vivant en couple (mariage, Pacs, union libre) avec la mère de l’enfant) bénéficie d’un maintien de salaire, l’entreprise complétant les indemnités journalières de sécurité sociale versées à cette occasion pour la durée du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant (11 ou 18 jours calendaires consécutifs (naissances multiples) pris dans les 4 mois suivants la naissance de l’enfant.

S’ajoute au congé légal, 4 jours calendaires de congé paternité et d’accueil de l’enfant, intégralement rémunérés par l’entreprise. Ces jours devront être accolés au congé légal.

Il est rappelé qu’un congé légal spécifique est accordé en cas d’hospitalisation de l’enfant immédiatement après sa naissance.

La période d’absence au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant est prise en compte pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• le calcul des droits à intéressement

• le calcul des congés payés et du 13 ^e mois

Objectif de progression :

• 100% de congés paternité et d’accueil de l’enfant posés

Indicateurs de suivi :

• Nombre de naissances/accueils déclarés

• Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris

• Durée moyenne des congés paternité et d’accueil de l’enfant

Moyens :

• Maintien de salaire

• Amélioration de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant

• Communication sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant

• Congé parental d’éducation

Par dérogation aux dispositions légales, les parties conviennent de tenir compte des périodes de congés parentaux d’éducation dans le calcul des droits à ancienneté.

• Congé de présence parentale

Ce congé légal est ouvert à tous les salariés ayant un enfant à charge, âgé de moins de 20 ans, victime d’un handicap ou d’une maladie grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

La durée de ce congé est de 310 jours ouvrés maximum à prendre sur une période de 3 ans.

L’entreprise accepte de déroger au délai de prévenance si la situation le nécessite.

Par dérogation aux dispositions légales, le congé de présence parentale peut être pris jusqu’aux 26 ans de l’enfant.

Titre 5 - Actions de préventions des risques et de l’amélioration des conditions de travail

1. Prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et lutte contre les stéréotypes

• Définitions

Il est rappelé qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

• de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à son intégrité ou à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

• assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

De même, nul ne doit subir d’agissements sexistes, définis comme tout acte ou tout propos lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou stressant.

Les salariés et stagiaires sont informés par voie d’affichage des voies contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que des coordonnées des autorités compétentes.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

Le législateur ajoute un nouvel acteur dans la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : des référents dédiés, au côté du service de santé (médecin, infirmière, assistante sociale), des représentants du personnel et de la direction (managers, RRH), dont le rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés (L.1153-5-1 du Code du travail).

En septembre 2019, 4 référents ont été nommés dans l’entreprise (2 salariés élus désignés par le CSE et 2 salariés désignés par la direction), dont les contacts sont rappelés sur l’intranet de l’entreprise.

• Prévention du risque

La direction des ressources humaines continue d’engager plusieurs actions pour prévenir le risque :

• Sensibiliser les salariés au moyen de la réalisation d’un guide pratique d’ici la fin de l’année 2021

• Former l’encadrement, les référents, les RRH et les représentants du personnel au cadre légal, à l’identification des situations, à la politique de prévention et de gestion des situations dans l’entreprise

• Renforcer le cadre réglementaire dans l’entreprise au moyen d’une procédure de traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes travaillés en concertation avec les élus de la Commission santé sécurité et conditions de travail du CSE.

• Réaliser des communications régulières sur le dispositif d’accompagnement des victimes et les sanctions encourues par les auteur(e)s.

2 – Prévention et gestion des risques psychosociaux.

Un travail de révision de la procédure de gestion et de prévention des RPS – cellule et Copil RPS, incluant la prévention et la gestion des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes, a été engagé en fin d’année 2020 avec la Commission santé sécurité et conditions de travail.

La composition de la cellule RPS et les modalités de traitement des situations seront revisitées, après avis du CSE.

Un comité de pilotage des RPS dédié à l’analyse des situations traitées et aux organisations de travail facteurs de risque sera réactivé.

TITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

1. Durée et date d’entrée en vigueur du présent avenant

L’accord entre en vigueur à compter de sa signature pour une durée de trois ans.

2. Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise et de deux membres de la direction se réunira au mois de juin de chaque année.

Les difficultés d’interprétation des dispositions du présent accord seront soumises à la commission de suivi, qui se réunira en séance extraordinaire sur initiative d’une organisation syndicale représentative ou de la direction.

Les conditions de réalisation des objectifs fixés au présent accord seront étudiées au moyen de l’analyse des indicateurs de suivi tels que définis par le présent accord.

La commission de suivi sera également destinataire des analyses produites dans le cadre de cet accord, après échanges avec la Commission du CSE.

3. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision selon les modalités définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

4. Dépôt et publicité

La direction procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

La direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Montrouge, le 14 janvier 2021

POUR BAYARD PRESSE SA

XXX, directeur des ressources humaines

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour la CFDT

XXX

Pour la CGT

XXX

XXX

Pour la CFTC

XXX

XXX

Pour le SNJ

XXX

XXX

Pour le SNAREP CFE CGC

XXX

XXX

Annexe 1 État des lieux

1. Recrutement et parcours professionnels

Les parties font le constat d’un effectif stable depuis 2017 avec une ancienneté moyenne de 16,76 ans (19,42 ans chez les journalistes et 11,1 ans chez les VRP).

À la date du 31 décembre 2019, les femmes représentent 71,9 % de l’effectif.

La répartition H/F sur la filière journaliste est inégale selon les secteurs : Alors que les rédactions Presse France Jeune et Presse seniors sont majoritairement féminines (respectivement 70% et 86%), La Croix et SFS présentent une population plus équilibrée (respectivement 52 % et 57%).

À ce jour, certaines filières et métiers sont massivement féminins (assistanat à 100%, le réseau des VRP à 98%, RH/communication interne à 95%). Les hommes occupent davantage de postes dans les métiers techniques (DOA, DSI) à 60%.

La proportion des femmes et des hommes est très déséquilibrée dans certaines filières.

Au global, les femmes sont majoritaires dans les niveaux de la grille Hewitt et plus particulièrement aux niveaux 3 et 4 où elles représentent 84% des effectifs. La situation s’inverse aux niveaux 10 et 11 avec 44% de femmes même si depuis 2019, le niveau 11 est majoritairement féminin (60% de femmes).

Les postes de manager au sein des rédactions (RC, RCA, directeurs de rédaction) sont insuffisamment occupés par des femmes à 57,4% et dans les niveaux Direction (10 et 11), elles occupent 44% des postes.

La moyenne d’âge dans l’entreprise reste stable (49,10 ans).

Le temps partiel concerne plus de femmes que d’hommes (23,3 % de femmes vs 16% d’hommes), et diminue légèrement en 2019.

La répartition femmes/hommes des pigistes (avec carte, sans carte et contractualisés) est équilibrée (49,3% de femmes vs 50,7% d’hommes).

Le taux de mobilité progresse en 2019 (11,1% vs 10,3% en 2018).

Le nombre d’évolutions professionnelles des femmes (développement dans le poste, changement de niveau Hewitt ou conventionnel) entre 2018 et 2019 a progressé (79% de femmes en 2019 vs 74 % de femmes en 2018).

En 2019, le nombre total d’augmentations individuelles (en dehors des augmentations conventionnelles) est en progression (264 en 2019 vs 260 en 2018). Ont bénéficié d’augmentations individuelles en 2019, 117 femmes (pour un montant mensuel moyen de 287 €) et 36 hommes (pour un montant mensuel moyen de 270 €). Pour rappel, en 2018, 92 femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle pour un montant moyen de 210 € et 37 hommes pour un montant moyen de 216 €.

Tant le nombre de femmes bénéficiaires que le montant moyen de leurs AI progressent entre 2018 et 2019.

Le nombre de participants aux formations est équilibré entre les femmes et les hommes compte tenu de la structure de nos effectifs (78,2% de femmes vs 21,8 % d’hommes), ce qui représente pour 2019 9320 heures de formation au profit des femmes et 2955 heures de formation pour les hommes.

2. Rémunération

L’écart entre le salaire moyen des femmes et des hommes (hors ancienneté à effectif constant depuis le 31 décembre 2018) est de 11,1%.

8,5% d’écarts entre le salaire moyen des femmes et des hommes s’expliquent par la répartition des effectifs à tous les niveaux Hewitt.

Après prise en compte de l’inégale répartition des effectifs au sein de chaque niveau Hewitt, l’écart réel de salaire entre les femmes et les hommes est cette année de 2,6%, cet écart se réduisant tous les ans depuis 2017 (3,2% en 2017, 3% en 2018).

Annexe 2 – Calendrier des analyses et informations transmises à la commission égalité professionnelle et politique sociale

Exercice 20/21

Novembre 2020 – Mars 2021 – Conférences RH

Janvier 2021 – Avril 2021 – Analyse de la population année 1

• Rattrapage salarial versé à l’issue des analyses et au plus tard le 30 juin 2021

Mai/Juin 2021 – Commission égalité professionnelle et politique sociale

• Bilan social et rapport égalité HF année N-1

• Bilan de l’analyse de la population année 1

• Analyse des niveaux de salaire par niveau Hewitt et filières métiers sur la base des données N-1

• Bilan des augmentations individuelles décidées dans le cadre des conférences RH 20/21 et des mesures rattrapages salariales du fait d’inégalités de salaire injustifiées dans le cadre des conférences RH et dans le cadre de l’analyse complémentaire année 1 de l’accord.

Juin 2021 – Commission de suivi de l’accord

• Suivi des objectifs au moyen de l’analyse de tous les indicateurs de l’accord

• Présentation de l’analyse des niveaux de salaire par niveau Hewitt et filières métiers sur la base des données N-1

• Présentation de l’analyse complémentaire année N

• Bilan des augmentations individuelles décidées dans le cadre des conférences RH 20/21 et des mesures rattrapages salariales du fait d’inégalités de salaire injustifiées dans le cadre des conférences RH et dans le cadre de l’analyse complémentaire année 1 de l’accord.

Juin/Juillet 2021 - Identification de la population à analyser en 2021/2022

Exercice 21/22 et 22/23

Juillet/ novembre – analyse de la population année 2 et 3

Novembre – Mars – Conférences RH

• Rattrapage salarial versé à l’issue des analyses et au plus tard le 30 juin de l’année N

Avril – Commission égalité professionnelle et politique sociale

• Bilan de l’analyse de la population

• Bilan des augmentations individuelles décidées dans le cadre des conférences RH et des mesures rattrapages salariales du fait d’inégalités de salaire injustifiées dans le cadre des conférences RH et dans le cadre de l’analyse complémentaire réalisée sur l’année

Mai/juin – Commission égalité professionnelle et politique sociale

• Bilan social et rapport égalité HF année N-1

• Analyse des niveaux de salaire par niveau Hewitt et filières métiers sur la base de l’année N-1

• conférences RH et dans le cadre de l’analyse complémentaire année 1 de l’accord.

Juin – Commission de suivi de l’accord

• Suivi des objectifs au moyen de l’analyse de tous les indicateurs de l’accord

• Présentation de l’analyse des niveaux de salaire par niveau Hewitt et filières métiers sur la base des données N-1

• Présentation de l’analyse complémentaire année N

• Bilan des mesures de rattrapage salariales destinées à corriger les écarts de salaire injustifiés

Juin/Juillet - Commission égalité professionnelle et politique sociale

• Identification de la population à analyser en 2021/2022

Annexe 3 Conférences RH

Lors des conférences RH sont abordés pour chacun, le niveau de rémunération, les possibilités d’évolutions et de mobilités, les missions, les compétences acquises ou en cours d’acquisition et les besoins en formation.

Cette analyse permet de vérifier qu’à niveaux de responsabilités, de compétences professionnelles et d’expériences professionnelles comparables, la rémunération de base d’un salarié est équivalente.

Les conférences RH se tiennent sur la base des entretiens réalisés avec chaque salarié et sur un état de leur situation individuelle au regard de la situation de l’ensemble de l’équipe (analyse du salaire compte tenu de l’ancienneté, de l’emploi occupé, des référentiels de salaire Hewitt et des promotions salariales perçues les années précédentes).

Lors des conférences RH sont étudiées les priorités salariales compte tenu des évolutions d’organisations en cours et des situations de rattrapage salarial identifiées entre les femmes et les hommes, après étude approfondie des situations (expériences professionnelles, compétences dans le poste…).