ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE

Entre la Société BDM France SAS 68 avenue du Général Patton 45330 MALESHERBES représentée par le Directeur de site, et les organisations syndicales représentatives de salariés :

CGT – Représenté par le Délégué Syndical

CFE – CGC – Représenté par le Délégué Syndical

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice du Télétravail par les salariés tout en rappelant leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés BDM France, conformément aux dispositions du Code du Travail (L.2242-8,7°).

PREAMBULE :

Les évolutions technologiques en matière d'outils de télécommunication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité et permettant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile avec accord de l'employeur.

C'est dans ce contexte et en référence à l'accord européen du 16 juillet 2002, à l'accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 et à l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, que la Direction de BDM France et les organisations syndicales ont signé un premier accord d'établissement sur le Télétravail à Domicile le 10 octobre 2022.

Le personnel itinérant en « home-office » ou dans une autre forme de travail à domicile préexistante n'est pas visé par le présent accord.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile reposent sur les principes généraux édictés par les accords européen et national cité plus haut.

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IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et les temps d’absences maladie, maternité, etc…

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du 1^er collège et 2^ème collège cadres.

Le présent accord s'applique uniquement aux salariés sédentaires en contrat à durée indéterminée, hors période d'essai, rattachés à BDM France, équipés ou non d'un ordinateur portable.

En cas d'acceptation de la demande de télétravail, le salarié pourra disposer, selon ses besoins, d'un ordinateur portable, une solution de téléphonie et des logiciels informatiques adaptés au télétravail. Ces équipements seront fournis par le service informatique.

Les salariés en relation directe avec les clients externes pourraient être exclus de l'application du présent accord en cas de dysfonctionnement sur l'organisation du service aux clients.

Critère d’éligibilité au poste :

• Être compatible avec l’exercice d’un travail à distance au vu de la nature des tâches à réaliser.

• Ne pas nécessiter une présence physique au sein des locaux.

Cas des salariés à temps partiel :

Les salariés en temps partiel à hauteur de 70 % pourront bénéficier du télétravail à raison de 1 jour maximum par semaine. Les salariés dont la durée de travail est inférieure à 70 % seront exclus du télétravail, sauf cas exceptionnels.

ARTICLE 2 : Définition du télétravail à domicile

Le télétravail à domicile représente toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à sa disposition par BDM France, dans le cadre d'un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravail au domicile du salarié se réalisera à raison de 1 jour au plus par semaine, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

ARTICLE 3 : Volontariat du Télétravail à domicile

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour BDM France. Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, toujours selon la règle du double volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Si un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail à domicile, il devra en faire la demande par écrit, auprès de son responsable et du RH. Ils peuvent, après examen, accepter ou refuser la demande de télétravail du salarié.

Le télétravail à domicile peut être proposé au salarié par sa hiérarchie. Celui-ci est libre d'accepter ou de refuser cette proposition, en motivant le refus, par écrit.

ARTICLE 4 : Mise en œuvre du Télétravail à domicile et réversibilité

4.1 : Avenant au contrat de Travail

L'avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile convenues entre les parties la répartition du jour travaillé en entreprise et du jour de travail à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint dans le respect des dispositions prévues dans les accords d'entreprise et d'établissement sur le temps de travail et les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

La durée de l'avenant au contrat de travail du salarié est d'un an renouvelable par tacite reconduction.

L'avenant au contrat de travail prévoit une période d'adaptation de trois mois, pendant laquelle les deux parties peuvent mettre fin à cette forme d'organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Après cette période d'adaptation, le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en informant son responsable ou son RH par courrier et en respectant un délai de prévenance d'un mois. Il peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile par accord des deux parties.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile par courrier en respectant un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de poste, l'organisation en télétravail pourrait être remise en cause par le manager, en respectant le délai de prévenance de deux mois.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié dans son service. Il effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

Conformément à l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, lorsque le télétravail fait partie des conditions d'embauche, la réversibilité ne s'applique pas au salarié. Il peut en revanche, postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.

4.2 : Droits individuels

L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Le passage en télétravail à domicile constitue un changement de l'organisation du travail. Il n'affecte pas la qualité de salarié du travailleur à domicile.

Les salariés en télétravail à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

En début de période d'adaptation, le télétravailleur, le manager et ses collègues pourront recevoir, s'ils en font la demande, une formation spécifique sur l'organisation du télétravail et les équipements techniques lui permettant de travailler dans de bonnes conditions.

4.3 : Droits collectifs

Le télétravailleur à domicile a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de l'établissement de BDM France et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de l'établissement.

Le CSE est informé et consulté sur l'introduction du télétravail à domicile et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.

Une fois par an, un bilan sur la mise en œuvre du télétravail à domicile sera présenté à la CSSCT de l'établissement.

ARTICLE 5 : Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Des recommandations ergonomiques sont mises à la disposition du télétravailleur (utilisation du bureau, du siège, écran, éclairage).

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et sécurité (CSSCT ou délégués du personnel) et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le télétravailleur à domicile peut demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail et peut également demander une visite d'inspection.

Dispositions applicables en cas de contexte médical particulier :

Lorsque le salarié, apte à travailler, se trouve temporairement dans l’incapacité de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raisons médicales, il a la faculté pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité, de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent accord, sous réserve notamment que son poste de travail soit bien éligible au télétravail.

Le recours au télétravail dans ce contexte est réservé aux circonstances particulières suivantes et demeure en tout état de cause conditionné par l’avis du médecin du travail et la validation préalable de la direction :

• Aménagement de poste faisant suite à une incapacité de travail (retour d’arrêt de travail, temps partiel thérapeutique) ou sollicité dans le cadre d’une incapacité temporaire de déplacement (exemple : premier trimestre de grossesse) ;

• Aménagement de poste dans le cadre de la maternité : cet aménagement pourra être mis en œuvre à compter du 4^ème mois de grossesse déclarée et jusqu’au départ de la salariée en congé maternité, ainsi qu’à compter de son retour de congé maternité ou d’adoption, pour une période de 3 mois maximum.

Par ailleurs, pour les salariés en situation de handicap reconnue par la MDPH, une organisation spécifique du recours au télétravail pourra être mise en place après concertation avec le médecin du travail et avec accord de la direction.

Les mesures dérogatoires visées par le présent article seront nécessairement accordées à titre temporaire.

ARTICLE 6 : Vie privée du Salarié en Télétravail à domicile

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. Pour les cadres en forfait mission, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique et selon les principes définis dans l’accord concernant le droit à la déconnexion.

ARTICLE 7 : Equipement du Télétravailleur à domicile

Les salariés en télétravail seront équipés des outils nécessaires adaptés aux besoins de l'activité du salarié concerné (un ordinateur portable, une solution de téléphonie...). Une prise en charge forfaitaire liée à la mise en place du télétravail à domicile, incluant notamment la connexion internet, d'un montant de 10 euros nets par mois, soit 2.50 euros par jour sera versée au salarié.

Le plafond forfaitaire correspondant au barème de l’URSSAF est de 50.00 € nets par mois.

Cette indemnité sera effective à partir de la date d’entrée en vigueur de cet accord, soit le 10 octobre 2022.

Il est précisé qu'aucun autre équipement ne sera mis à disposition ou pris en charge par BDM France.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE 8 : Assurance

L'employé en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance.

Il devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 jour par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel fourni par l'entreprise pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l'assurance de l'employé car il serait remplacé par l'entreprise le cas échéant.

BDM France remboursera les éventuels surcoûts d'assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d'une facture acquittée de sa compagnie d'assurance.

ARTICLE 9 : Confidentialité et Protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par BDM France dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise notamment les codes de bonnes conduites informatiques.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

ARTICLE 10 : Couverture Sociale

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Si un accident survenait pendant le jour de travail à domicile prévu par avenant au contrat de travail, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail et maladies professionnelles en vigueur.

En cas d'arrêt lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 11 : PUBLICITE

En application de l’article L. 2231-6 Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) d’Orléans, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

ARTICLE 12 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet au 10 octobre 2022.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 3 ans après sa date d’application soit au 09 octobre 2025.

Le présent accord fera l'objet des dépôts prévus par la loi, à l'initiative de la Direction.

ARTICLE 13 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant cet accord.

Fait à Malesherbes, le 10 octobre 2022, en 4 exemplaires originaux dont un remis à l'occasion de la signature à chacune des parties.

Pour l’entreprise Pour les organisations Syndicales représentatives

Directeur de Site CGT

CFE - CGC