Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 - THE SWATCH GROUP FRANCE SAS" chez THE SWATCH GROUP FRANCE SA (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

– THE SWATCH GROUP FRANCE SAS –

La société THE SWATCH GROUP FRANCE SAS, dont le siège social est situé 112 avenue Kléber – 75116 PARIS, prise en la personne de, en sa qualité de Directeur Général ;

Ci-après dénommée l’« Entreprise » ou la « Société »

D’UNE PART

Le syndicat CFTC, représenté par, désignée déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre les partenaires sociaux de la société THE SWATCH GROUP France SAS.

Conformément aux stipulations de l’accord de méthode conclu le 20 mai 2022, il s’est tenu à compter de septembre 2022, une négociation portant sur les thématiques suivantes :

• la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

• l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• et la Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Ces négociations ont fait l'objet de trois réunions : le 28 septembre 2022, le 19 octobre 2022, et le 9 décembre 2022.

En prévision de ces réunions, la Direction a communiqué à la déléguée syndicale, Madame (déléguée syndicale), les éléments suivants :

• l’évolution des effectifs de la Société du 1er janvier 2021 au 31 août 2022 ;

• l’évolution de la masse salariale du 1er janvier 2021 au 31 août 2022 ;

• l’évolution de la réserve de participation et le montant du versement moyen par collaborateur (i.e. aucun montant versé au titre de l’année 2021) ;

• la répartition des effectifs (type de contrat, âge, sexe, ancienneté, statut) au 31 août 2022 ;

• la grille des salaires minimas et maximas par fonction et par niveau de classification des métiers de la CCN de branche, au 1er juillet 2022 ;

• les résultats des indicateurs de l’index égalité hommes femmes 2021 ;

Madame, déléguée syndicale, a été accompagnée par, Madame membre élue titulaire collège cadre et secrétaire du CSE.

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'Entreprise.

Les avantages liés aux dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec ceux ayant le même objet qui résultent de l’application de mesures légales, réglementaires ou conventionnelles ou d’usages locaux.

ARTICLE 2 – PROPOSITIONS RESPECTIVES ET ECHANGES ENTRE LES PARTENAIRES SOCIAUX

ARTILCLE 2.1. LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE

1. SUR LES SALAIRES EFFECTIFS APPLICABLES AU SEIN DE LA SOCIETE

A. Augmentation générale de salaire pour les salariés de la Société

a) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale a fait part à la Direction de la revendication suivante :

• augmentation générale de 8% des salaires à compter du 1^er janvier 2023, pour l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée, sous réserve que leur période d’essai, renouvellement inclus, soit confirmée.

En outre, Madame a précisé que les salariés ayant déjà perçu une augmentation au cours de l’année devaient également bénéficier de cette augmentation générale.

En revanche, la déléguée syndicale ne formule pas de demande en matière d’augmentation individuelle.

b) Propositions de la Direction

La Direction de l’Entreprise a indiqué être d’accord pour prévoir une augmentation générale prenant effet à compter du 1er janvier 2023.

En revanche, elle considère que devront être exclus de cette augmentation générale, les salariés relevant de la catégorie « Bonus and Salary Review » en raison de leur système de rémunération spécifique, propre à leur qualité de cadre dirigeant.

En tout état de cause, la Direction a indiqué qu’il ne pourra pas être prévu d’augmentation générale de salaire au-delà du niveau d’inflation actuel.

B. Sur le bénéfice de la prime « Macron » pour tous les salariés de la Société

a) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale sollicite le versement d’une prime de partage de la valeur, à verser en fin d’année, pour tous les salariés de l’Entreprise.

b) Propositions de la Direction

La Direction précise qu’elle ne souhaite pas mettre en place de dispositif de prime de partage de la valeur à ce stade. Elle indique ne pas pouvoir accorder le bénéfice d’une augmentation générale et le versement d’une prime de partage de la valeur.

C. Sur la prise en charge des frais de nettoyage et d’entretien des uniformes

a) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale demande la prise en charge totale par la Société des frais de nettoyage et d’entretien des uniformes, t-shirts ou blouses, pour les collaborateurs devant en porter dans le cadre de leurs fonctions.

b) Propositions de la Direction

La Direction rappelle à la déléguée syndicale que les frais de nettoyage et d’entretien des uniformes sont déjà intégralement pris en charge par la Société.

S’agissant de la prise en charge intégrale des frais de nettoyage pour les blouses que sont notamment tenus de porter les horlogers, une étude est en cours. En fonction des résultats de cette étude, la prise en charge intégrale par la Société de ces frais pourrait être effective à compter de janvier 2023.

Pour tous les autres vêtements, pouvant être nettoyés ou lavés au même titre que des vêtements personnels, il n’est pas prévu de prise en charge.

D. Sur le maintien de salaire par l’employeur en cas de congé paternité

a) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale demande à la Direction de mettre en place un maintien de salaire à 100% par l’employeur pour les pères bénéficiant d’un congé paternité, au même titre que pour le congé maternité.

b) Propositions de la Direction

La Direction n’y est pas favorable à ce stade. Le maintien de salaire pour les salariés en congé paternité n’est pas prévu par la loi ni par la convention collective.

2. SUR LE TEMPS ET LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE

A. Sur les modalités d’attribution des « RTT »

a) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale sollicite une modification des règles relatives à la pose des « RTT ».

A ce titre, il est demandé à la Direction de :

• pouvoir cumuler les RTT entre elles afin de permettre une prise groupée de ces jours ;

• et de bénéficier d’un report ou d’un paiement des RTT non pris à l’issue de la période de référence.

b) Propositions de la Direction

La Direction rappelle que les salariés visés par les JRTT sont les salariés du statut cadre, à temps plein soumis à une convention au forfait jours, et les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 37 heures.

La Direction s’oppose à ce que les règles régissant le cumul et le report des RTT soient modifiées.

A ce titre, la Direction rappelle que :

• les collaborateurs doivent prendre leur RTT, au mois le mois, afin de garantir le respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et de garantir aux salariés un équilibre optimal entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;

• le dispositif du « rachat RTT » est toujours en vigueur au sein de l’Entreprise pour les salariés qui ne souhaitent pas poser la totalité de leur RTT.

B. Sur les heures supplémentaires

a) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale sollicite l’ouverture de négociations au sein de l’Entreprise relatif à la majoration des heures supplémentaires à hauteur de 25%, au lieu de 10% actuellement.

b) Propositions de la Direction

La Direction précise à la déléguée syndicale qu’elle ne souhaite pas réviser l’accord de 2019 qui précise le montant de la majoration des heures supplémentaires effectuées par les salariés de l’Entreprise.

En effet, la Direction ne souhaite pas favoriser le recours aux heures supplémentaires dans l’optique de favoriser l’embauche de nouveaux salariés.

C. Sur la création d’un compte épargne -temps

a) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale sollicite la création d’un compte épargne-temps.

b) Propositions de la Direction

La Direction n’est pas opposée à cette mesure. Toutefois, la Direction ne souhaite pas donner une réponse favorable à ce stade et entend différer sa réponse.

La Direction estime que l’objectif est d’inclure la mise en place du compte épargne-temps dans un cadre plus vaste et notamment d’un « plan de senior ». La Direction indique à la déléguée syndicale que des discussions pourront avoir lieu ultérieurement, notamment en y associant les instances représentatives du personnel.

D. Sur le report de congés payés d’une année sur l’autre

a) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale demande d’ouvrir la possibilité aux collaborateurs de reporter les congés payés d’une année sur l’autre ou d’avoir la possibilité de les mettre sur compte épargne-temps.

b) Propositions de la Direction

La possibilité de reporter des congés d’une année sur l’autre existe déjà pour les salariés dans certaines hypothèses de suspension du contrat de travail (maternité, congés parentaux, maladie notamment) ou si l'employeur en a expressément fait la demande en refusant des congés aux collaborateurs sur les périodes demandées.

La Direction n’entend pas mettre en place d’autres cas de report de congés payés.

S’agissant du compte épargne temps, la Direction a déjà apporté une réponse à ce sujet.

3. SUR PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

A) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale sollicite une révision de l’accord de participation signé en 2019 dans l’Entreprise afin de permettre une distribution uniforme de la réserve de participation pour tous les salariés, sans prise en en compte du montant de leur salaire.

B) Propositions de la Direction

La Direction a indiqué ne pas être favorable à cette demande et ne pas souhaiter réviser l’accord de participation de 2019.

ARTICLE 2.2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LES ECARTS DE REMUNERATION

A) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale souhaite que la parité en matière de rémunération femme homme soit respectée par l’Entreprise.

B) Propositions de la Direction

La Direction confirme que la parité en matière de rémunération est respectée par la Société.

Ainsi, au sein de la société, il n’existe pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes aussi bien lors de l’embauche, des promotions que des revalorisations salariales des collaborateurs.

Au regard de ces éléments, la société propose de pérenniser les mesures prévues par l’accord du 17 janvier 2020.

2. SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

A) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale a formulé les revendications suivantes :

• que chaque salarié éligible au télétravail, sur la base du volontariat, bénéficie d’un jour de télétravail par semaine ;

• et que le télétravail bénéficie à tous les salariés de l’entreprise, sur la base du principe d’égalité de traitement.

B) Propositions de la Direction

La Direction rappelle qu’à ce stade et sauf exception le télétravail n’est pas autorisé dans l’entreprise. Il n’y a donc aucun sujet d’égalité de traitement à ce stade.

La Direction rappelle que le télétravail n’est admise qu’à titre exceptionnel, sous la responsabilité du manager et en coordination avec la Direction des Ressources Humaines.

3. SUR LA SUBVENTION DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE DE LA SOCIETE

A) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale a sollicité une augmentation de la subvention employeur concernant les activités sociales et culturelles de la Société à hauteur de 1% de la masse salariale, aujourd’hui fixée à 0.5 % de la masse salariale.

B) Propositions de la Direction

La Direction ne souhaite pas augmenter le budget réservé aux activités sociales et culturelles à ce stade.

4. SUR LES FRAIS DE RESTAURATION

A) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale a fait part à la Direction des revendications suivantes :

• Concernant les titres restaurants (pour l’établissement de Besançon et les équipes des boutiques) : le montant des titres restaurant sont actuellement d’un montant de 7.50€, dont la répartition est fixée comme suit : 60% prise en charge par l’Entreprise, et 40% pris en charge par les salariés.

La représentante du personnel souhaite que la valeur faciale des titres restaurant soit portée à 9,50€, sur la base d’une répartition identique (soit 60% de prise en charge par l’employeur et 40% par les salariés).

• S’agissant de la participation patronale au restaurant inter-entreprises pour les équipes de l’établissement du siège social à Kléber, il est demandé à la Direction d’augmenter le montant de la prise en charge du restaurant inter-entreprises par l’Entreprise. Une prise en charge à hauteur de 5.70€ / repas est souhaitée.

B) Propositions de la Direction

A ce stade, la direction ne peut prévoir d’augmentation de la valeur faciale des titres restaurant. En effet, la Direction souhaite attendre la consolidation des résultats de l’année en cours avant de prendre une décision sur ce sujet.

Par ailleurs, la Direction considère qu’une éventuelle augmentation de la valeur des titres restaurants doit s’accompagner d’une augmentation de la participation patronale au restaurant inter-entreprise du site de de Kléber.

ARTICLE 2.3. LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

A) Propositions de la déléguée syndicale

La déléguée syndicale revendique un passage à l’échelon automatique supérieur pour tous les salariés de chaque niveau.

B) Propositions de la Direction

La Direction ne souhaite pas mettre en place de passage à l’échelon automatique supérieur pour tous les salariés de chaque niveau.

La Direction a rappelé aux organisations syndicales que les classifications et les transitions entre chaque niveau sont déterminées par la convention collective nationale de branche en vigueur dans l’entreprise.

En tout état de cause, le passage d’un niveau à un autre est notamment conditionné à l’acquisition de connaissances due à l’expérience, et requiert à ce titre une étude approfondie au cas par cas.

ARTICLE 3 – ACCORD DES PARTIES

ARTICLE 3.1 AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES

Après discussion, les Parties s’accordent pour prévoir une augmentation de la rémunération mensuelle brute fixe des salariés de la société à hauteur de 5 %.

Les partenaires sociaux constatent que cette augmentation salariale représente un effort significatif de la Société.

Cette augmentation générale des salaires sera effective à compter du mois de janvier 2023, et attribuée à l’ensemble des salariés embauchés en CDI, ainsi qu’à l’ensemble des salariés embauchés en CDD dont la durée de contrat est supérieure ou égale à un an au 1^er janvier 2023.

Il est précisé que cette augmentation générale :

• pourra s’appliquer aux salariés ayant déjà bénéficié d’une augmentation de salaire au cours de l’année 2022 ;

• n’est pas cumulable avec une autre revalorisation salariale légale ou conventionnelle applicable au 1^er janvier 2023 ;

• ne s’appliquera pas aux salariés relevant du régime « Bonus and Salary Review » en raison de la spécificité de leur système de rémunération.

Les Parties ne prévoient pas d’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles.

ARTICLE 3.2 ENGAGEMENT EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Par le présent accord, les Parties souhaitent rappeler leur engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

A ce titre, les Parties prévoient la poursuite des mesures de l’accord d’entreprise du 17 janvier 2020 sur l’égalité professionnelle, qu’elles estiment de nature à garantir une stricte égalité entre les femmes et les hommes.

A) En matière de recrutement

Les Parties s’engagent à pérenniser les mesures suivantes :

• l’information des recruteurs (Ressources Humaines et Opérationnels) sur la nécessité du respect du principe d'égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes ;

• garantir qu’aucune différence de traitement entre les candidatures féminines et masculines ne soit opérée par la Société, dans les cas suivants :

  • lors de toutes les étapes du recrutement, aussi bien pour les candidatures internes que les candidatures externes ;

  • lors de mobilités, lors de la rédaction des offres d'emploi et des définitions de fonction ;

  • lors du processus de sélection des candidatures, qui se fonde uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle, les diplômes et l'adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir.

• véhiculer cette politique d’égalité auprès des prestataires de recrutement avec lesquels la Société collabore ;

• formuler les offres d'emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d'offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et stéréotypes ;

Les indicateurs chiffrés annuels suivants sont prévus :

• le nombre de rappels effectués en réunion d'équipe ou de direction (annonces en réunions RH, information aux opérationnels et aux réunions de Direction) ;

• le nombre d’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle remis aux membres du services RH et aux opérationnels ;

• le nombre d'offres d'emploi revues par le département Ressources Humaines afin de respecter l'égalité de traitement.

B) En matière de formation professionnelle

Les Parties s’engagent à la poursuite des mesures suivantes :

Sur l’accès identique à la formation professionnelle :

• La société veille à ce que les actions de développement des compétences (actions de formation) mises en place pour le développement professionnel et l'adaptation aux évolutions de l'entreprise de chacun, soient réparties équitablement entre les Femmes et les Hommes ;

Concernant la formation et les absences longues durées :

• La société vérifie que les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou pour congé parental au moment du recueil des besoins du plan de développement des compétences ne soient pas pénalisés. Dans ce cadre, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien professionnel avant ou après la reprise du travail des salariés concernés.

Cet entretien sera l'occasion, pour les Femmes et les Hommes de faire un point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Concernant les indicateurs chiffrés annuels :

La Société s’engage à prévoir les indicateurs suivants :

• la répartition du pourcentage du nombre d'Hommes et de Femmes formés par rapport au nombre total de salariés formés ;

• le nombre de salariés formés dans l'année F/H ( extrait du bilan social)

• le nombre d'heures de formation dans l'année F/H ( extrait du bilan social)

• le nombre d'entretiens professionnels de retour d'absence longue durée menés.

C) En matière de promotion professionnelle

Les Parties s’engagent à pérenniser les mesures ci-après définies.

Sur le principe d'égalité et volonté d'évolution en interne :

Les Parties érigent comme principe l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Ces derniers doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et du même accès à des postes à responsabilités.

Les critères de promotion sont identiques pour les Femmes et pour les Hommes et fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Chaque salarié est acteur de son propre développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

La société s'engage à renforcer le positionnement des Hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des Femmes et inversement si les cas se présentent.

Concernant les indicateurs chiffrés annuels :

La Société s’engage à communiquer l’indicateur d'écart de taux de promotions.

D) En matière de rémunération

Les Parties s’engagent à poursuivre les mesures ci-après définies.

Sur l’égalité salariale à l'embauche :

La Société s’engage à continuer d’appliquer la règle « à travail égal, salaire égal ».

La Société peut, en tout état de cause, tenir compte des spécificités éventuelles relatives au niveau de formation, d'expérience, de compétences (par exemple la maîtrise d'une langue étrangère) ainsi que des responsabilités exercées par les salariés.

Sur les salariés à temps partiel :

Le salaire d'un salarié à temps partiel est proportionnellement équivalent à celui d'un salarié recruté à temps plein, pour un même type de poste et un profil équivalent.

Il n'est donc aussi jamais fait référence au genre du futur salarié pour déterminer son salaire.

Sur le retour de congé maternité ou d'adoption :

A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément à la législation en vigueur.

Concernant les indicateurs chiffrés annuels :

La Société s’engage à communiquer les indicateurs suivants :

• l’indicateur d'écart de rémunération ;

• l’indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles ;

• le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ;

• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

ARTICLE 3.3 CLOTURE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Par le présent accord, les Parties clôturent les négociations obligatoires au sein de la Société.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, la Direction retrouve son entière liberté d’action afin d’arrêter le cas échéant, les mesures qu’elle entend faire appliquer au sein de la Société sur les thématiques relatives aux négociations obligatoires, telles que définies par l’accord de méthode applicable au sein de la Société.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1 DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent prend effet le 23 décembre 2022.

Conformément aux dispositions de l’accord de méthode des négociations obligatoires au sein de THE SWATCH GROUP France SAS, conclu le 20 mai 2022 la périodicité de renégociation du présent accord est fixée à quatre ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, et cessera de produire effet de plein droit le 22 décembre 2026.

ARTICLE 4.2 ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 4.3 CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 2 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

ARTICLE 4.4 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une ou l’autre des Parties à l’ensemble des autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande.

ARTICLE 4.5 FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dès sa signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt :

• auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes compètent ;

• ainsi que sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » en version anonymisée, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, lieu de sa conclusion.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties.

Fait à Paris, le 23 décembre 2022, En 3 exemplaires originaux Pour la société THE SWATCH GROUP FRANCE SAS, dont le siège social est situé 112 avenue Kléber – 75116 PARIS, prise en la personne de Monsieur en sa qualité de Directeur Général Pour le syndicat CFTC représenté par Madame, déléguée syndical