Accord d'entreprise "Protocole d’accord résultant de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Société e.l.m. leblanc SAS pour 2019" chez ELM LEBLANC SAS (Siège)

Protocole d’accord résultant de la

Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Société elm.leblanc SAS pour 2019

Entre les soussignées,

La société elm.leblanc SAS, ci-après désignée « la Société », dont le siège social est situé au 124/126, rue de Stalingrad 93711 Drancy Cedex, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société (C.F.D.T., C.F.E.-C.G.C., C.G.T. et F.O.) soussignées,

D’autre part,

PREAMBULE ET DEROULEMENT DES NAO POUR 2019

Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise définis par les articles L.2242-13 à L.2242-16 du Code du travail, la Direction et les quatre Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) se sont réunies au cours de deux réunions au niveau national les 13 et 19 février 2019.

1. Le 13 février 2019, la première réunion nationale s’ouvrait sur les sujets sociaux entrant dans le champ de la négociation obligatoire et notamment, de manière plus détaillée et documentée, les points suivants :

- un bilan général en matière d’évolution de l’emploi et des salaires,

- la question de la durée et de l’organisation du travail,

- la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec la - présentation d’informations statistiques visant à permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, la durée du travail ainsi que les rémunérations,

• la démarche dans le Groupe Bosch pour la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion,

• la politique d’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise,

• un point sur l’organisation du dialogue social et la démarche GPEC,

• la politique et les résultats 2018 en matière d’épargne salariale,

• les résultats financiers des régimes de Protection sociale complémentaire et les futures cotisations.

Après ce bilan général sur les sujets sociaux, la situation économique et industrielle de la Société était présentée.

Ainsi, la Direction a donné les résultats de l’année 2018 :

- un chiffre d’affaires pour 2018 de 185,2M€ contre 190,7M€ en 2017 soit une baisse de 2,9% ;

- une marge en pourcentage du chiffre d’affaires en baisse de 2,1 points liée en partie à des effets exceptionnels tels qu’une part de ventes en chantiers plus importante avec marges plus faibles, un effet de surcoût lié au passage SAP et une baisse des ventes des chaudière sol fioul pour des défaillances fournisseurs ;

- Un résultat après crédit d’impôt de -8,7M€ en 2018 contre un même résultat de +2M€ en 2017 soit une différence négative de 10,7€.

Pour 2019, les challenges sont importants avec :

- un retour à la profitabilité par une amélioration de nos marges et des économies à trouver sur nos dépenses de fonctionnement,

- un focus client en concentrant nos ressources sur les actions générant du service au client,

- une augmentation de nos parts de marché sur les chaudières gaz condensation, tout en conservant nos parts de marché sur les chaudières Low Nox,

- progresser sur l’activité pompes à chaleur et Tertiaire & Industrie,

- réussir le lancement de la gamme climatisation résidentielle tout en accroissant notre CA sur la VRF,

- prendre en compte sur le site de Saint-Thégonnec des risques générés par le futur BREXIT pour les ballons anglais et du « fuel bashing » actuel sur les chaudières sol tout en redressant les indicateurs clés que sont la productivité et les basiques de fonctionnement d’une usine du Groupe Bosch.

Après ce bilan social puis industriel et économique présenté par la Direction, les Organisations Syndicales exprimaient leurs attentes en termes de politique salariale, les situant à un niveau global compris entre 2,43 % et 3,21 % pour la partie liée à la revalorisation des salaires (augmentations générales + augmentations individuelles) et des primes.

2. Lors de la deuxième réunion en date du 19 février 2019, la Direction présentait aux Organisations Syndicales le chiffrage des revendications d’augmentations salariales exprimées lors de la première réunion et soulignait leur caractère excessif au regard des résultats de la Société pour l’année 2018. La Direction rappelait également le niveau des augmentations salariales issues des négociations pour les années 2017 et 2018.

La Direction s’engageait toutefois à :

- accepter la proposition des Organisations Syndicales de fixer un montant fixe d’augmentation générale et non un pourcentage afin de ne pas pénaliser les bas salaires,

- et à engager courant 2019 des discussions sur plusieurs sujets en lien avec les présentes NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : l’harmonisation des primes de panier et d’équipe entre les établissements de Saint-Thégonnec et Drancy, la gestion des fins de carrières, la mise en place d’une prime médaille du travail.

Après une suspension de séance, les Organisations Syndicales ont fait les propositions suivantes :

- une augmentation générale de 35 € par mois pour tous les salariés et un budget d’augmentation individuelle de 0,5 %.

La Direction a formulé une deuxième proposition avec l’option suivante :

- une augmentation générale de 25 € par mois soit 300 € par an pour tous les salariés non cadres et un budget d’augmentation individuelle de 0,25 % à partir du 1^er janvier 2019,

- l’insertion d’une clause de revoyure de l’accord en septembre 2019 ;

OU

- une augmentation générale de 20 € par mois pour tous les salariés non cadres et un budget d’augmentation individuelle de 0,45 % à partir du 1^er janvier 2019,

- L’insertion d’une clause de revoyure de l’accord en septembre 2019.

Après une nouvelle suspension de séance, les Organisations Syndicales ont fait une dernière proposition à savoir :

- une augmentation générale de 35 € par mois pour les salariés non cadres payés sur 12 mois ou 32,31€ pour ceux payés sur 13 mois et un budget d’augmentation individuelle de 0,35 %.

- une augmentation individuelle de 1,75 % pour les Cadres et assimilés.

La Direction acceptait finalement de revoir sa position initiale et acceptait les demandes finales des Délégations Syndicales, reprises dans le présent accord.

Parallèlement à la présente négociation sur les augmentations salariales et à la demande des Organisations Syndicales, la Direction a accepté d’ouvrir une négociation sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « prime Macron ». Cette négociation fera l’objet d’un accord distinct, étant précisé que cette prime exceptionnelle est indépendante et ne se substitue pas aux dispositions salariales prévues dans le cadre du présent accord.

C’est dans ces conditions que le présent accord est proposé à la signature des Organisations Syndicales.

1. DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1. Composition du budget global d’augmentation

Le budget global d’augmentation des salaires résulte de l’addition :

1. d’un budget dédié aux Augmentations Générales (AG) pour les non-cadres (y compris assimilés cadres) et aux Augmentations Individuelles (AI) pour les cadres, tel que défini en partie 2 du présent accord ;

2. des nouvelles modalités de détermination de la participation de l’employeur au budget « œuvres sociales et culturelles » du Comité Social et Economique de Drancy décidée lors de l’accord NAO de 2017 et de l’augmentation de 0,07 % de la masse salariale qui sera appliquée en 2019, afin d’atteindre un taux respectif de 0,68 % à compter de janvier 2019.

   2. Les augmentations individuelles 

Pour l’ensemble des catégories, le budget d’augmentations individuelles sera réparti dans chacun des services de l’entreprise et fera l’objet d’une discussion entre les managers et leurs responsables pour l’attribution de ce budget à leurs équipes.

Pour les attributions des cadres, les décisions relatives à l’attribution ou non d’augmentations individuelles devront être expliquées par les managers concernés.

3. Assiette du budget global d’augmentation

Les budgets d’augmentations exprimés ci-après en pourcentage pour les cadres sont calculés en pourcentage des salaires de base en vigueur au mois de décembre 2018.

4. Les promotions 

Il s’agit de décisions prises en dehors du budget global d’augmentation.

Les salariés pourront bénéficier de promotions individuelles définies comme une évolution du classement dans l’échelle hiérarchique conventionnelle.

Ce budget n’est pas prédéfini.

5. Date d’effet des mesures du présent accord

Les augmentations de salaires décidées dans le cadre budgétaire ci-après entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1^er janvier 2019.

En revanche, les promotions, compte tenu de leur définition, pourront s’étaler sur l’année.

6. Champ d’application du présent accord

Les présentes dispositions salariales ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel d’elm.leblanc SAS à l’exclusion des salariés suivants :

- les apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques,

- les salariés qui disposent d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette exclusion.

1. LES SALAIRES EFFECTIFS 

   7. Budget global d’augmentation et répartition par catégories

Le budget global d’augmentation des salaires sera d’un montant total de 1,75 % pour les salariés concernés par le présent accord, réparti de la manière suivante en fonction des catégories d’emplois :

a) Pour l’ensemble des non-cadres (non compris les assimilés cadres) : augmentation du salaire de base de 420 Euros bruts par an, appliquée en totalité sous forme d’Augmentation Générale (AG). Pour les salariés payés sur 12 mois, cette AG prendra la forme d’une augmentation du salaire de base de 35 Euros bruts par mois ; pour les salariés payés sur 13 mois, cette AG prendra la forme d’une augmentation du salaire de base de 32,31 Euros bruts par mois et un budget d’Augmentation Individuelle (AI) de 0,35 %. 

b) Pour les cadres et assimilés cadres : augmentation de 1,75 % de la masse salariale de base de cette catégorie, versée en totalité sous forme d’Augmentation Individuelle (AI) (ce taux correspondant à un budget global de 420 Euros bruts appliqué au nombre de cadres concernés et ramené en pourcentage de la masse salariale de ces salariés plus 0,35% correspondant au taux d’AI appliqué pour les non cadres).

Tableau de synthèse :

	AG	AI
Non-cadres payés sur 12 mois	+35 € bruts par mois	0,35%
Non-cadres payés sur 13 mois	+32,31 € bruts par mois	0,35%
Cadres	-	1,75%

8. Primes

Les primes à caractère interne, relatives à l’exécution du travail et à ses conditions ne sont pas revalorisées pour l’année 2019.

2. HARMONISATION DES PRIMES

Une négociation sera entreprise au sein de la Société courant 2019 (selon un calendrier à définir entre les parties) en vue de la mise en place de l’harmonisation des primes au sein d’elm.leblanc SAS et de la mise en place du principe de versement d’une prime à l’occasion de l’attribution des médailles du travail et des règles applicables.

3. PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

   9. Régime frais de santé

Le taux des cotisations du régime « frais de santé » pour 2019 ont évolué en raison des évolutions réglementaires et afin de garantir un maintien de l’équilibre du régime. La participation patronale sera maintenue à 75% du coût du régime comme fixé dans l’accord de groupe Bosch France conclu en 2015.

L’évolution du montant des cotisations prend également en compte l’augmentation du plafond mensuel de sécurité sociale (qui a augmenté de 2% en 2019).

Régime général :

	Taux	Montant	dont salarié
Isolé	2,167%	73,17€	18,29€
Famille	4,869%	164,42€	41,10€

Régime local :

	Taux	Montant	dont salarié
Isolé	1,490%	50,32€	12,58€
Famille	3,346%	113,00€	28,25€

10. Régime invalidité, incapacité et décès

	Tranche A	Tranche B/C	Participation patronale
2017	1,49%	1,97%	60%
2018	1,49%	1,97%	60%
2019	1,53%	2,03%	60%

Après plusieurs années de maintien du taux de cotisation, celui-ci a augmenté de 3% au 1^er janvier 2019.

4. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

   11. Fermeture annuelle, congés et RTT

Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés et les dates des « RTT employeur » ont été réglées pour l’année 2019 au niveau de chaque établissement après consultation des Comités Sociaux et Economiques. D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre des accords et règles internes existant sur le sujet, tout en considérant les attentes des salariés.

Concernant le site de Saint-Thégonnec, un accord relatif au fractionnement du fait de la pose d’une semaine de congés au mois d’avril a été signé pour 2019.

12. Accords collectifs et négociations envisagées sur l’organisation du temps de travail

Un accord relatif à la mise en place du télétravail pour la société elm.leblanc a été signé le 18 septembre 2018.

En revanche, les négociations concernant l’harmonisation des primes panier et d’équipe entre les deux sites de production de Drancy et de Saint-Thégonnec n’ont pas pu aboutir. Les négociations sur ce thème devront reprendre au cours de l’année 2019.

Par ailleurs, des négociations doivent s’ouvrir au cours de l’année 2019 sur la mise en place de la gestion des fins de carrières et d’une prime « Médaille du travail ».

5. GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES – GESTION DES FINS DE CARRIERE

   13. GPEC en lien avec l’organisation du dialogue social

Différentes réunions de négociation sur le sujet se sont déroulées au cours de l’année 2015 avec un souhait de la Direction de trouver un accord au niveau du Groupe Bosch en France, sans permettre cependant d’aboutir à ce stade à un accord sur le sujet.

Il était convenu d’ouvrir des discussions sur la deuxième partie de l’année 2018 afin de tenter de se doter d’un accord GPEC « cadre » à l’échelle de Bosch France, c’est-à-dire au niveau du Comité de Groupe Bosch en France, qui présenterait les grandes lignes et la philosophie du dispositif. Ces discussions n’ont finalement pas abouti.

La Direction a toutefois rappelé à plusieurs reprises y compris au cours de l’année 2018 et à nouveau au cours de la présente Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise qu’elle restait ouverte à des négociations sur le sujet.

Si aucun accord n’a pu être obtenu à ce stade sur un processus global de GPEC au sein de la société elm.leblanc SAS, il est envisagé, conformément aux obligations légales, de permettre un débat paritaire au niveau de chaque établissement (avant examen consolidé en CSEC) afin de disposer d’une vision économique et sociale d’avenir (examen des orientations stratégiques économiques, puis leur déclinaison en termes d’emploi et de formation), pouvant permettre l’élaboration de solutions / adaptations envisagées en fonction de la situation concrète du site.

En outre, lorsque des problèmes sont pressentis sur un établissement, des démarches anticipatives (Direction / Organisations Syndicales) sont mises en place, pour anticiper les défis et trouver les solutions les plus appropriées.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un système de suivi des compétences existe au sein du Groupe Bosch (Competence Management) avec un nouvel outil informatique commun dans le système HR Global, permettant de repérer les écarts de compétences éventuels par rapport à celles requises pour le poste tenu. Un plan d’actions, en cas d’écart, est établi.

14. Gestion des fins de carrières

Enfin, il est convenu dans le cadre de la présente NAO pour 2019 qu’une négociation sur la gestion des fins de carrière serait ouverte courant 2019 (selon un calendrier à définir entre les parties) au sein de la Société.

Cette négociation sur la gestion des fins de carrière au sein d’elm.leblanc SAS ne s’est pas tenue en 2018. Elle sera à reprendre en 2019 en tenant compte notamment sur la « boîte à outils » élaborée à l’issue des négociations intervenues sur ce thème au niveau du Groupe Bosch en France courant 2016 et listant les différentes solutions pouvant être mises en place à cet égard au sein de chaque établissement.

6. EGALITE PROFESSIONNELLE, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT À LA DECONNEXION

• Egalité entre les femmes et les hommes / QVT

Au cours de l’année 2016, un nouvel accord d’entreprise visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été convenu dans l’entreprise pour la période 2016-2018.

Lors du Comité Central d’Entreprise du 25 octobre 2018, le rapport égalité professionnelle issu de l’accord elm.lebanc SAS a été présenté avec les données pour l’année 2017.

En parallèle, une négociation globale concernant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au niveau du Groupe Bosch en France avait débuté au dernier trimestre 2017.

Un accord de Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour les années 2018 à 2020 a été signé le 20 avril 2018.

Une présentation des indicateurs issus de ce nouvel accord aura lieu lors de la réunion ordinaire du Comité Social et Economique du mois de mai 2019.

Il est enfin rappelé qu’un guide de la parentalité est à disposition des salariés au sein des différents services des Ressources Humaines.

• Bilans des actions QVT 2018 et projets 2019

Différentes actions ont été menées au sein du Groupe et de la Société au cours de l’année 2018.

Une journée QVT a été organisée le 14 septembre 2018, avec pour objectif d’informer et de sensibiliser les acteurs préventeurs sur la prévention des risques psycho-sociaux et l’amélioration de la QVT. Cette journée permet des échanges entre les différents participants (Représentants du Personnel, services de santé au travail, services HRL, Services HSE) des différents sites du Groupe et la mise en valeur du travail réalisé sur le thème.

Un projet d’évaluation des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) piloté par les services HSE et RH est en cours de réalisation.

• Droit à la déconnexion :

Conformément aux dispositions de la loi Travail (El Khomri) du 8 août 2016, une négociation relative au droit à la déconnexion était en cours au niveau du Groupe Bosch en France s’inscrivant dans le cadre plus large des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes et la QVT.

Cette négociation n’ayant pas aboutie à un accord, la Direction du Groupe Bosch en France a décidé de mettre en place le 16 avril 2018, une charte sur le droit à la déconnexion.

Cette charte est accessible dans MyHR sur le BGN sous la rubrique « Droit à la déconnexion ».

Par ailleurs, un guide de bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est également disponible dans MyHR.

Enfin, une enquête a été menée auprès des salariés du Groupe Bosch en France du 3 au 7 décembre 2018. 1506 salariés, soit 36% ont répondu sur 4190 salariés ayant une adresse mail et un accès internet. Ces résultats sont accessibles via MyHR sous la rubrique « Droit à la déconnexion ».

7. HANDICAP

La situation de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la Société a toujours été supérieure au minimum légal requis. La déclaration d’emploi des travailleurs handicapés pour 2018 doit être faite pour le 28 février 2019.

Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont les mêmes accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi que les autres.

La nouveauté concerne la désignation au niveau de l’entreprise d’un référent handicap (disposition issue de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018).

8. EPARGNE SALARIALE

• Participation :

L’accord de participation signé le 22 juin 2005 reste en vigueur au jour de la signature des présentes.

Nos résultats financiers ne nous permettent pas de dégager un montant de participation pour l’année 2018.

• Intéressement :

Un nouvel accord d’intéressement a été signé le 16 mai 2018 et couvre les années 2018 à 2020.

Nos résultats financiers ne nous permettent pas de dégager un montant d’intéressement pour l’année 2018.

• PEE :

L’accord relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) signé le 12 décembre 2012 reste en vigueur au jour de la signature des présentes.

Au 31 décembre 2018, 311 salariés ont des fonds sur le PEE pour un montant total de 304 807€. Les flux de l’année en entrée ont représenté 115 370€ pour 299 salariés.

• PERCO :

L’accord relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Collective (PERCO) signé le 25 novembre 2016 reste en vigueur au jour de la signature des présentes.

Au 31 décembre 2018, 175 salariés ont des fonds sur le PERCO pour un montant total de 331 555€. Les flux de l’année en entrée ont représenté 78 394€ pour 37 salariés.

Des négociations sont actuellement en cours au niveau du Groupe Bosch en France pour mettre en place un Plan d’Epargne Groupe (PEG) et un Plan d’Epargne de Retraite Collectif Groupe (PERCOG). Un projet d’accord a été transmis aux Coordinateurs Syndicaux de Groupe reprenant les mêmes modalités que l’accord d’entreprise elm.leblanc SAS.

9. PARTICIPATION DE LA SOCIETE AU BUDGET DES ŒUVRES SOCIALES ET CULTURELLES DES DIFFERENTS COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES

Le budget consacré aux œuvres sociales et culturelles du Comité Social et Economique de St-Thégonnec s’élève au jour de la signature des présentes à 0,8% de la masse salariale, dont une part correspondant à une participation au restaurant d’entreprise correspondant à 0,12% de la masse salariale.

Comme convenu dans l’accord NAO de 2017, le budget consacré aux œuvres sociales et culturelles du Comité Social et Economique de Drancy a été porté à 0,61% de la masse salariale en 2018 puis à 0,68% de la masse salariale depuis le 1^er janvier 2019.

10. DUREE / VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord, étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue chaque année, s’applique pour une durée déterminée de 12 mois du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Le présent accord prendra effet de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2019, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire.

Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

12 - Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

13 - NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la D.I.R.E.C.C.T.E. de la Seine-Saint-Denis, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

- Envoi par courrier électronique à la D.I.R.E.C.C.T.E. de la Seine-Saint-Denis à l’adresse suivante : idf-ut93.accord-entreprise@direccte.gouv.fr des documents suivants :

• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;

• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)

- Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.

Fait à Drancy, le 1^er mars 2019

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales
Directeur Général	Pour le Syndicat C.F.D.T
Directeur des Ressources Humaines	Pour le Syndicat F.O.
	Pour le Syndicat C.F.E-C.G.C
	Pour le Syndicat C.G.T