Accord d'entreprise "Protocole d'accord resultant de Ia Négociation Annuelle Obligatoire sur Ia rémunération, le temps de travail et le partage de Ia valeur ajoutée dans Ia Société elm.leblanc SAS pour 2023" chez ELM LEBLANC SAS (Siège)

Protocole d’accord résultant de la

Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Société elm.leblanc SAS pour 2023

Entre les soussignées,

La société elm.leblanc SAS, ci-après désignée « la Société », dont le siège social est situé au 124/126, rue de Stalingrad 93711 Drancy Cedex, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) soussignées,

D’autre part,

PREAMBULE ET DEROULEMENT DES NAO POUR 2023

Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise définis par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les quatre Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) se sont réunies au cours de trois réunions au niveau national les 11 janvier, 23 janvier et 9 février 2023.

1. Au cours de la première réunion nationale, la Direction a présenté un bilan de l’année écoulée issu notamment de la Base de Données Economique et Sociale sur l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire.

Après ce bilan social puis industriel et économique présenté par la Direction, les Organisations Syndicales exprimaient leurs attentes en termes de politique salariale les situant à un niveau global compris entre 7,5% et 23,6% pour la partie liée à la revalorisation des salaires (augmentations générales + augmentations individuelles) et primes.

2. Lors de la deuxième réunion en date du 23 janvier 2023, la Direction présentait aux Organisations Syndicales le chiffrage des revendications d’augmentations salariales exprimées lors de la première réunion et soulignait leur caractère excessif au regard de l’engagement pris dans l’accord cadre stratégie TTFR 2027 signé le 18 mai 2021. En effet, l’article 1.3 de cet accord prévoit une modération salariale limitée à une augmentation de la masse salariale de 1,6% pour les années 2022 et 2023.

Au cours de cette deuxième réunion, la Direction proposait donc les mesures suivantes :

• Pour les salariés non-cadres : une augmentation générale (AG) de 1,6% avec effet au 1^er janvier 2023 ;

• Pour les salariés cadres et assimilés : un budget d’augmentation individuelle (AI) de 1,6% avec effet au 1^er janvier 2023.

Par ailleurs, la Direction proposait pour l’ensemble des salariés (hors SL) : le versement d’une prime de partage de la valeur¹ d’un montant de 500€.

L’ensemble des Organisations Syndicales refusaient cette proposition de la Direction et effectuaient une contre-proposition s’élevant à 1,6% d’augmentation salariale avec un montant minimum (talon) de 100€ et une prime de partage de la valeur pour tous les salariés (hors SL) d’un montant de 3.000€.

La Direction n’acceptant pas cette proposition des Organisations Syndicales, formulait alors une seconde proposition à hauteur de 1,6% d’augmentation salariale avec un montant minimum (talon) de 80€ et une prime de partage de la valeur pour tous les salariés (hors SL) d’un montant de 500€.

Face un nouveau refus de cette proposition par les Organisations Syndicales, la Direction indiquait qu’elle était prête à augmenter le talon de 80 à 100€ et à mettre en place une clause de revoyure en juin 2023 si le taux d’inflation était supérieur à 5%.

Par ailleurs, différents points ont été discutés face aux demandes des syndicats sur :

• La rémunération (revalorisation de la prime médaille du travail, des frais de déplacement et de la prime d’ancienneté),

• Le temps de travail (récupération du temps de trajet, mise en place d’horaires variables pour les salariés en horaires fixes)

• L’emploi (demande d’embauche d’au moins 10 ouvriers dans l’atelier de Drancy)

• La revalorisation du budget des œuvres sociales et culturelles.

3. Lors de la troisième et dernière réunion en date du 9 février 2023, la Direction maintenait sa proposition faite au cours de la deuxième réunion en précisant aux Organisations Syndicales l’impact de ces mesures sur un salaire mensuel compris entre 1800€ et 3000€.

Face au refus des Organisations Syndicales, la Direction effectuait deux dernières propositions au choix des Organisations Syndicales à savoir :

• La première consistait en une augmentation générale de 1,6% avec un montant minimum (talon) de 100€ et une prime de partage de la valeur pour l’ensemble des salariés versée en deux fois : 500€ au mois de mars et 200€ au mois de juillet 2023.

• La seconde correspondait à une augmentation générale de 1,6% avec un montant minimum (talon) de 110€ et une prime de partage de la valeur versée de 500€ pour l’ensemble des salariés.

4. Le 15 février 2023, l’ensemble des Organisations Syndicales n’acceptait aucune des deux dernières propositions de la Direction et formulait une contre-proposition par mail à savoir une augmentation de 1,6% avec un montant minimum (talon) de 110€ et une prime de partage de la valeur de 600€ versée une fois en avril ou en mai ainsi qu’une clause de revoyure de l’accord en juin afin d’examiner la situation économique de l’entreprise et l’impact de l’inflation. Les Organisations Syndicales demandaient également une ouverture de discussion sur la prime liée aux médailles du travail.

La Direction acceptait les demandes des Organisations Syndicales en indiquant que la prime de partage de la valeur serait versée en avril et que la clause de revoyure de l’accord aurait lieu en octobre et non en juin afin de mesurer l’impact de l’inflation sur les 9 premiers mois de l’année 2023.

C’est dans ces conditions que le présent accord est proposé à la signature des Organisations Syndicales.

1. DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

   1. Date d’effet des mesures du présent accord

Les augmentations de salaire décidées dans le cadre budgétaire ci-après entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2023. Ces augmentations seront versées de façon rétroactive sur la paie de mars au plus tard.

En revanche, les promotions, compte tenu de leur définition, pourront s’étaler sur l’année.

2. Champ d’application du présent accord

Les présentes dispositions d’augmentations de salaires ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel de la société elm.leblanc SAS à l’exclusion des salariés suivants :

• les apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques,

• les salariés qui disposent d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette exclusion,

• les cadres bénéficiant d’une classification interne dite « SL » dont le planning des augmentations individuelles géré par le groupe Bosch était à rendre avant le 31 octobre 2022,

• les salariés embauchés à compter du 1^er janvier 2023.

2. LES SALAIRES EFFECTIFS

   3. Augmentation générale

Conformément à l’accord cadre stratégie TTFR 2027 du 18 mai 2021, le budget global d’augmentation des salaires sera d’un montant total de 1,6% pour les salariés concernés par le présent accord. Il s’agira d’une augmentation générale de 1,6% de leur salaire de base, avec un montant minimum (talon) de 110 euros bruts pour un temps plein, et sans tenir compte de la dérive liée à l’ancienneté pour les salariés non-cadres.

Cette augmentation sera versée de façon rétroactive au 1^er janvier 2023 sur la paie du mois de mars 2023.

4. Prime de partage de la valeur

A ce budget global d’augmentation, s’ajoute également l’attribution d’une prime de partage de la valeur de 600€ pour l’ensemble des salariés de la société elm.leblanc SAS. A cet égard, un accord spécifique est rédigé en plus des présentes.

5. Les promotions 

Il s’agit de décisions prises en dehors du budget global d’augmentation.

Les salariés pourront bénéficier de promotions individuelles définies comme une évolution du classement dans l’échelle hiérarchique conventionnelle.

Ce budget n’est pas prédéfini.

6. Revalorisation des primes

Les primes et indemnités listées ci-dessous seront revalorisées au 1^er février 2023 figurant sur le bulletin de paie de mars 2023 :

• Prime panier

La prime panier applicable sur les sites de Drancy et de Saint-Thégonnec seront revalorisées de 5% soit 2,70€ pour le site de Drancy et 4,07€ pour le site de Saint-Thégonnec.

• Prime repas des dépanneurs

La prime repas des dépanneurs passera de 10,50€ à 11€.

• Prime « P1 » des dépanneurs

La prime dite « P1 » des dépanneurs passera de 13,84€ à 14,50€.

• Indemnité transport

A compter de l’année 2023, le traitement social et fiscal sera appliqué à l’indemnité de transport destinée à prendre en charge les frais de carburant ou les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.

Une information sera faite en CSE et auprès de l’ensemble des salariés à ce sujet.

3. MEDAILLES DU TRAVAIL

Une réunion se tiendra au cours du 1^er semestre 2023 afin d’envisager une éventuelle revalorisation du montant de la prime liée aux médailles du travail.

4. PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

   7. Régime frais de santé

Les résultats pour 2022 restent proches de l’équilibre.

En 2023, le montant des cotisations a évolué en fonction de l’augmentation du PMSS.

Régime général :

	Taux	Montant	dont salarié
Isolé	2,212%	81,09€	20,27€
Famille	4,970%	182,20€	45,55€

Régime Alsace Lorraine :

	Taux	Montant	dont salarié
Isolé	1,521%	55,76€	13,94€
Famille	3,415%	125,19€	31,30€

8. Régime invalidité, incapacité et décès

Le tableau des sinistres du régime du groupe Bosch enregistre sur l’année 2021 un résultat déficitaire.

Afin d’être conforme aux dispositions de la nouvelle convention collective de la Métallurgie, les taux de cotisation de 2023 sont les suivants :

• Tranche 1 : 1,73% avec une participation patronale de 60 % et au moins équivalente à 1,12%,

• Tranche 2 : 2,03% avec une participation patronale de 60 %.

Un avenant à l’accord groupe sera présenté aux organisations syndicales afin de se mettre en conformité avec la nouvelle convention collective de la métallurgie concernant la participation employeur sur la Tranche 1.

5. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

   9. Fermeture annuelle, congés et RTT

Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés seront réglées pour l’année 2023 au niveau de chaque établissement après consultation des Comités Sociaux et Economiques. D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre des accords et règles internes existant sur le sujet, tout en considérant les attentes des salariés.

10. Journée de solidarité

L’accomplissement de la journée de solidarité est effectué par la suppression d’un jour de RTT.

La journée de solidarité a été automatiquement retirée des compteurs RTT dès le premier mois de l’année civile. Elle n’apparaîtra donc pas dans les soldes des compteurs à la fin du mois de janvier.

Pour les salariés en « heures », pour lesquels l’accomplissement de la journée de solidarité doit représenter 7 heures de travail, l’éventuelle différence entre la valorisation de la journée figurant dans les compteurs et 7 heures sera rémunérée au mois de février de chaque année.

11. Télétravail

Les dispositions du nouvel accord de Groupe sur le télétravail en date du 19 mai 2022 se déploient sur l’ensemble des entités du groupe Bosch en France. Une réunion avec la Commission paritaire aura lieu le 15 mars 2023 afin de faire un premier bilan.

Des négociations sur un éventuel avenant de prolongation ou adaptation de l’accord pour les années 2024 et suivantes s’ouvriront au cours du second semestre 2023.

12. Discussions envisagées sur l’organisation du temps de travail

Des discussions auront lieu au cours de l’année 2023 sur la possibilité d’aménager le temps de travail dans certains départements en mettant en place des horaires variables à la place d’horaires fixes.

6. DIALOGUE SOCIAL

Différents thèmes de négociation ont été identifiés pour l’année 2023.

À la suite des élections professionnelles qui ont eu lieu à la fin de l’année 2022, des entretiens spécifiques pour les représentants du personnel ainsi que des sessions de formation pour les managers sur les droits et devoirs des IRP vont être organisés au cours de l’année 2023.

Par ailleurs, afin d’intégrer les données environnementales dans la Base de Données Economiques et Sociales, un avenant à l’accord de Groupe sera négocié au cours du 1^er semestre 2023.

L’année 2023 sera également rythmée par le déploiement de la nouvelle convention collective de la Métallurgie et notamment la nouvelle classification et ce conformément à l’accord de méthode du 13 juin 2022.

Enfin, la Société accepte de revoir le montant du budget des œuvres sociales et culturelles du CSE en le passant de 0,68% à 0,80% pour l’établissement de Drancy et à 0.92% (incluant la participation au restaurant de Saint-Thégonnec) pour l’établissement de Saint-Thégonnec à compter de la paie de mars 2023 avec un effet rétroactif au 01/01/2023.

7. EGALITE PROFESSIONNELLE, VIE AU TRAVAIL, DROIT À LA DECONNEXION, MOBILITE

   13. Egalité professionnelle et vie au travail

Conformément à l’accord de Groupe applicable, la commission nationale de suivi aura lieu le 15 mars 2023 pour présenter les indicateurs de suivi, ainsi que les actions associées.

Par ailleurs, au cours de l’année 2023 des négociations auront lieu afin de discuter des conditions du nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et la vie au travail.

• Formation :

Un bilan a été réalisé en 2022 suite aux actions de formations des IRP par l’Institut Psycho-dynamique du travail sur la prévention des risques psycho-sociaux. Des réflexions sont cours pour la mise en place de formations similaires pour les managers.

Des formations sur les agissements sexistes et harcèlement sexuel et moral seront réalisées sur l’année 2023 afin de sensibiliser les nouveaux référents prévention harcèlement. Ces formations continueront également de se déployer pour l’ensemble des salariés de la Société.

• Rattrapages salariaux éventuels :

Il est également rappelé que s’il est constaté, sur la base des documents d’analyse transmis pour les Négociations Annuelles Obligatoires, des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes sur un établissement ou sur une population donnée, les services des Ressources Humaines de chaque établissement devront procéder à des actions spécifiques et ciblées de rattrapage. Ces éventuels rattrapages sont en dehors du budget des Augmentations Générales.

Une étude pour l'analyse des freins à l'évolution professionnelle des femmes devra enfin être réalisée en 2023 conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la vie au travail.

• Gestion des conflits :

Dans le cadre de l’accord, le dispositif d’écoute et de médiation interne et externe (DEMIE) continue de se déployer avec notamment les acteurs « préventeurs volontaires » qui ont intégrés le réseau QVT Bosch (bienveilleurs et médiateurs).

Chaque établissement reste également mobilisé sur la mise en place d’action en faveur de la vie au travail avec des plans d’actions adaptés aux spécificités de chaque site

14. Droit à la déconnexion

La 5^e édition du questionnaire sur le droit à la déconnexion a été réalisée en 2022. Ces résultats seront restitués au niveau des CSE de chaque établissement, mais également au niveau du CSEC de la Société afin de mettre en place d’éventuels plans d’action si nécessaire.

15. Mobilité

Le Groupe prévoit de permettre aux salariés de recharger leurs véhicules électriques en bénéficiant du tarif négocié par Bosch.

Pour les vélos et trottinettes électriques, des prises de courant seront mises en place dans les parkings dédiés et la recharge sera gratuite.

Par ailleurs, 15 % des places de parking seront progressivement réservées aux véhicules électriques.

8. HANDICAP

Depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur au 1^er janvier 20202, le décompte de l’obligation d’emploi est désormais effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus au niveau de l’établissement. Les contrats de sous-traitance, y compris avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5212-13, sont pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due.

Avec cette réforme, le taux d’emploi des personnes handicapées au sein de la Société s’élève en 2021 à 7,94%.

9. EPARGNE SALARIALE

• Participation :

L’accord de participation signé le 22 juin 2005 reste en vigueur au jour de la signature des présentes.

Nos résultats financiers ne nous permettant pas de dégager un montant de participation pour l’année 2022.

• Intéressement :

Un nouvel accord d’intéressement a été signé le 9 juin 2021 et couvre les années 2021 à 2023.

Nos résultats financiers ne nous permettant pas de dégager un montant d’intéressement pour l’année 2022.

10. CLAUSE DE REVOYURE

Il est prévu qu’une réunion se tienne avec les Organisations Syndicales représentatives au cours de la première semaine du mois d’octobre 2023. Cette réunion permettra d’analyser l’impact de l’inflation supérieur de 5% sur les 9 premiers mois de l’année 2023 sur la base de l’indice des prix à la consommation (IPC) de l’INSEE.

11. DUREE / VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord, étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue chaque année, s’applique pour une durée déterminée de 12 mois du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

Les mesures relatives aux revalorisations de salaires prendront effet de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2023, dès lors que le présent accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire.

Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

12. Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail). Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, en application de dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

13. NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DRIEETS d’Ile-de-France, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

- Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord () en vue de sa transmission automatique à la DRIEETS d’Ile-de-France avec dépôt de :

• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;

• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).

- Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.

Fait à Drancy, le 24 février 2023

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales
Président	Pour le Syndicat CFDT
Directeur des Ressources Humaines	Pour le Syndicat CFE-CGC
	Pour le Syndicat CGT
	Pour le Syndicat FO

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1. Cette prime, ne se substituant pas à un élément de rémunération, fera l’objet d’un accord distinct.↩