Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES - UES BANQUE PALATINE" chez BANQUE PALATINE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

UES BANQUE PALATINE

Entre :

La société Banque Palatine,

Représentée par la Directrice des Ressources Humaines,

La société PAM,

Représentée par le Président du Directoire,

Ci-après dénommées

La Banque

d'une part et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Banque Palatine, représentées par leurs délégués syndicaux nationaux,

d'autre part.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fait suite aux actions mises en place par le précédent accord du 19 mai 2016. Il reconduit les dispositifs existants avec d’éventuels aménagements et met en place de nouvelles mesures afin de renforcer la politique égalité professionnelle de la Banque.

Il réaffirme la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tant que levier de performance et d’équilibre social. Même si le thème de la mixité dépasse le cadre de l’entreprise, les parties conviennent qu’elle a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de la mixité professionnelle.

Etat des lieux et constats génériques partagés à l’ouverture de la négociation du présent accord :

• Compte tenu de la taille de la Banque et de ses activités, le taux de 69 % d’encadrement ne devrait pas évoluer significativement. En conséquence la proportion de femmes cadres dans l’effectif ne se fera pas par accroissement du nombre d’emplois de cadres. Ce sont donc principalement les leviers du recrutement externe dans le cadre de remplacement et de la promotion interne qui permettront d’améliorer la représentation des femmes dans l’encadrement.

• Au niveau de la structure des effectifs, certaines filières et emplois demeurent plus masculins (notamment les filières systèmes d’information ou l’emploi de Directeur d’agence…) au détriment d’une forte féminisation de la ligne des emplois opérationnels, ce qui peut générer des difficultés pour les femmes en termes de promotion professionnelle. Les leviers de la GPEC et l’accompagnement des montées en compétence sont donc à renforcer afin de tendre vers un meilleur équilibre.

Les parties ont souhaité rappeler les principes liminaires suivants :

• Aucune mesure de promotion professionnelle, de recrutement ne peut être prise en considération du genre, pas plus qu’elle ne pourrait résulter de la prise en considération de l’âge, ou de tout autre critère non professionnel. Les évolutions professionnelles sont basées notamment sur les compétences exercées, les résultats obtenus, le potentiel décelé.

• Aucune sanction ne peut être prise en considération du genre, pas plus que de l’âge ou de tout autre critère non professionnel.

• Les classifications sont basées sur des critères classants et indépendants du genre, de l’âge ou de tout autre critère non professionnel.

Les parties ont défini des actions et objectifs de progression sur les domaines suivants :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• L’évolution professionnelle et le déroulement de carrière

• La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et notamment l’exercice de la parentalité

• Les actions de sensibilisation et de communication

Il est précisé que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de discriminantes.

1. CHAMP D’APPLICATION

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent aux entreprises de l’UES Banque Palatine.

2. LE RECRUTEMENT

Considérant que le bon équilibre hommes/femmes est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité ;

Considérant que le recrutement externe/interne est un des moyens de rééquilibrer la répartition des femmes et des hommes dans les différents métiers et filières ;

Les principes et actions ci-dessous sont retenus :

• Offres d’emploi : aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge..) n’apparait lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe.

• Processus et critères de recrutement : les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité professionnelle sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. L’ensemble de ces principes font l’objet d’une communication auprès des cabinets de recrutements externes. En outre, il est rappelé que tous les emplois proposés par la Banque, jusqu’au niveau N-2 de la Direction Générale font l’objet d’une diffusion sur l’intranet et sont ouverts aux femmes et aux hommes. Enfin, il est précisé qu’à compétences, expériences et profils équivalents, priorité est donnée aux candidatures internes et intra Groupe BPCE.

• Candidatures retenues : lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l’entretien doit à compétences, expériences et profils équivalents, refléter la représentation des femmes et des hommes parmi les candidatures reçues.

• Postes d’encadrement : la Banque s’engage pour la phase finale de recrutement à retenir, dans la mesure du possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d’encadrement (manager de manager ou manager opérationnel).

• Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences constitue au-delà du recrutement externe, un des leviers pour agir sur les déséquilibres de genre. Aussi, la prise en compte de l’évolution des femmes vers des métiers ou filières masculins et vice versa constitue un des objectifs des revues de personnel. Pour favoriser l’émergence de candidatures féminines sur les postes à pourvoir en interne, la DRH met en œuvre une démarche proactive afin de faire connaitre aux salariées les opportunités d’emplois disponibles. Elle s’appuie notamment sur les dispositifs de détection de potentiel, les entretiens professionnels, les revues de personnel.

En fonction des besoins de l’entreprise et pour développer la mixité dans les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité H/F, des actions de communication auprès des filières de formation identifiées comme étant des viviers pour ces emplois sont réalisées par les recruteurs.

• Rémunération à l’embauche : La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. La Banque s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.

• Formation à la non-discrimination à l’embauche : les personnes en charge des recrutements au sein de la DRH bénéficieront d’une formation à la non-discrimination à l’embauche à minima tous les 5 ans. Cette formation sera systématiquement mise en place après l’embauche pour les nouveaux collaborateurs de la DRH en charge des recrutements.

• Sensibilisation des managers par la RH lors des process de recrutement au sein de leurs unités : Lors des recrutements, la RH veillera à sensibiliser les managers concernés à l’intérêt de la mixité et de la parité au sein de leurs équipes.

Indicateurs associés :

• Taux d’emploi H/F par catégorie (base CDI) et par métier repère AFB

• Nombre de candidatures reçues H/F

• Nombre de candidats retenus H/F en phase finale de recrutement

• Nombre de recrutements H/F selon la répartition cadre/technicien et par métier repère AFB

• Taux de féminisation par filière et métiers repères AFB

3. LA FORMATION PROFESIONNELLE

Considérant que la formation est un des facteurs de l’égalité professionnelle, qu’elle contribue au développement des compétences et au développement professionnel ; les principes et actions ci-dessous sont retenus :

• Accès à la formation : aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge..) n’est pris en compte dans l’accès à la formation. La Banque s’engage à assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux et mettre en place des parcours personnalisés de formation et d’accompagnement pour favoriser les changements de filières et les évolutions professionnelles.

• Communication sur les dispositifs de formation : La Banque s’engage à poursuivre la communication et la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs : catalogue formation, passerelles métiers, réunions d’informations sur les dispositifs (bilan de compétence, VAE, CPF…).

• Parcours qualifiants et diplômants : la Banque accordera une attention particulière aux candidatures féminines dans les cursus de formation qualifiante et ou diplômante pour en améliorer la prise en charge. Sur les fonctions féminisées (Chargés de services à la clientèle, Assistant clientèle privée), les parcours CFPB d’accompagnement de la fonction CSC vers ACP et ACP vers CCP seront reconduits dans le plan de formation 2018.

• Accès au parcours « l’art d’être manager » : la Banque s’engage à assurer la parité en nombre de candidatures F/H, dans ce cursus développement du potentiel managérial de collaborateurs experts.

• Accès aux dispositifs groupe : la Banque s’engage à faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux et de développement personnel Groupe, et contribuer ainsi à l’atteinte de l’objectif groupe.

• Développement de formations dites de développement personnel : la Banque s’engage à inscrire dans son plan de formation des programmes de développement personnel pouvant permettre aux collaborateurs managers ou non, de soutenir leur réflexion quant à leur projet professionnel et d’identifier les éventuels boosters et bloqueurs de carrière (exemples pour 2018 : Ma carrière et moi, Réussir sa carrière au féminin, Formation assertivité et confiance en soi). Par ailleurs, la Banque étudiera également la possibilité d’organiser des conférences pouvant servir au développement personnel des collaborateurs.

• Formation et temps partiel : afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Une vigilance particulière est effectuée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec des jours d’absence prévus dans le cadre du temps partiel.

• Formation et frais de garde : les frais de garde d’enfants et de personnes à charge au domicile pour une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel, sont pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs.

Indicateurs associés :

• Nombre de stagiaire H/F selon la répartition cadre/technicien

• Nombre moyen d’heures de formation H/F selon la répartition cadre/technicien

• % de femmes formées, % d‘hommes formés 

• Nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et ou diplômante

• % de femmes inscrites dans les programmes de formation Groupe

• Nombre de femmes inscrites dans le parcours « l’art d’être manager »

• Nombre de salariés H/F à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation

4. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Considérant que chaque personne doit pouvoir être actrice de son développement professionnel ; Considérant que les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité ;

Considérant que le temps partiel ne doit pas constituer un frein à l’évolution de la carrière ;

Considérant que l’amélioration de la proportion de femmes cadres constitue un objectif prioritaire pour la Banque,

Les principes et actions ci-dessous sont retenus :

• Accès à l’évolution professionnelle : les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

• Accompagnement professionnel : En définissant des parcours de carrière et des passerelles entre métier et filière , en identifiant les femmes à potentiel et en constituant des viviers alimentés par les comités carrières, la Banque s’engage à mieux accompagner les femmes à potentiel dans les étapes charnières de leur carrière notamment les évolutions professionnelles ou la prise de fonction managériale . Cet accompagnement passe notamment par des dispositifs de formation plus individualisés.

• Accès aux fonctions de managers de managers et managers opérationnels : la Banque se fixe comme objectif de maintenir à minima un taux de 32% de femmes managers de managers ou managers opérationnels tout en faisant progresser le taux de femmes managers de managers avec un objectif d’au moins 30% à l’issue de la mise en œuvre du présent accord. Pour ce faire au moins une candidature de chaque genre est retenue dans les short-listes. Afin de pallier aux situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas leurs projets professionnels, la DRH identifie au travers des revues de personnel et sur des critères de compétence et de performance, les profils adaptés n’ayant pas postulé et leur propose un entretien au cours duquel sont examinés les freins à la candidature et les solutions qui peuvent être trouvées.

• Mobilité géographique d’un salarié dont le conjoint travaille dans l’entreprise également : En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille dans l’entreprise également, l’entreprise s’efforce de proposer à celui-ci, au sein de la Banque, un emploi similaire à celui qu’il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l’entreprise. En cas d’impossibilité pour retrouver un emploi similaire au conjoint, un congé sans solde pourra lui être accordé à sa demande. Pendant toute la durée de son congé sans solde, le salarié pourra, à son initiative, obtenir des informations sur les postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l’échéance de la période d’indisponibilité qui lui a été accordée. Le salarié pourra également, à son initiative, obtenir des informations sur les postes disponibles au sein du Groupe.

Indicateurs associés :

• Effectifs H/F selon la répartition cadre/technicien et classification

  • Nombre et %

• Part des femmes managers de managers et managers opérationnels

• Nombre de directeurs d’agence, DCE et DCP par genre

• Taux de promotion H/F selon la répartition cadre/technicien

• Taux de promotion H/F par métiers repères AFB

• Nombre de cas de double situation de mobilité (conjoints travaillant dans la même entreprise en mobilité).

5. La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération

Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221- 4 du code du travail, c’est-à-dire un ensemble de comparable :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre ou diplôme ou une pratique professionnelle,

• de capacités découlant de l’expérience acquise,

• de responsabilités.

Considérant que le respect du principe d‘égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental ;

Considérant que les accords sur les classifications du 27 décembre 2010 et du 26 décembre 2011 ont permis de peser chaque poste et de définir pour chaque métier des niveaux de classification ;

Considérant que les évolutions individuelles s’inscrivent dans le processus de gestion des carrières et qu’une instance d’examen des situations individuelles est constituée dans le cadre du présent texte ;

Les principes et actions ci-dessous sont retenus :

• Répartition des AI : à l’occasion des révisions salariales, la Banque s’assure que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre hommes/femmes. Le pilotage de la politique salariale doit garantir cet équilibre de répartition et soutenir l’évolution professionnelle des femmes. Il est rappelé que les AI visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir être, une implication constante au quotidien confirmée par l’EA.

• Méthodologie des écarts de rémunération : la méthodologie du diagnostic salarial et ses différentes étapes est reconduite comme suit :

1. L’élaboration d’un tableau de synthèse par emplois ou métiers AFB, selon la cartographie en annexe au présent accord (annexe 1)

2. L’ajustement de l’effet de structure : simulation d’une répartition à parts égales d’hommes et de femmes dans les différents emplois-types afin d’équilibrer l’effet de structure

3. La réalisation d’un diagnostic macro, pour rappel au 31.08.2017 le différentiel salarial H/F après retraitement de l’effet de structure est de 3.4% sur l’ensemble de la Banque.

4. La réalisation d’un diagnostic micro permettant l’identification des situations individuelles faisant apparaitre des différentiels de rémunération et reposant sur les principes suivants :

   • Un seuil d’étude par emplois /métiers AFB abaissé à 5 collaborateurs ce qui permet d’élargir le champ de l’étude tout en évitant le biais des emplois uninominaux

   • Des critères d’échantillonnage objectifs reposant sur : le niveau de classifications dans l’emploi, la tranche d’âge, le niveau de formation initiale – sachant que ce niveau dans l’analyse finale devra être corrélé au niveau d’ancienneté dans l’emploi.

   • Une analyse détaillée des différentiels est mise en œuvre lorsque ce dernier est supérieur ou égal à 3.4%. Cette étude a pour objectif d’objectiver les écarts et à défaut de mettre en œuvre les actions correctrices en termes de rattrapages salariaux.

• Mise en œuvre d’un réajustement salarial : Une enveloppe est dédiée chaque année au réajustement salarial en cas d’absence d’explication objective pouvant justifier l’écart salarial constaté. Le montant de cette enveloppe annuelle sera défini lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.. Il est rappelé que le réajustement salarial, distinct du processus de révision salariale annuelle, est réalisé en novembre. Un bilan de l’utilisation de cette enveloppe est réalisé annuellement.

• Rémunération variable : la Banque s’engage à neutraliser les impacts liés à la maternité et à l’adoption dans les systèmes de rémunération variable liée à l’atteinte d’un objectif.

• Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption : La Banque met en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi, ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant du même niveau de classification.

• Rattrapage salarial au retour du congé parental : par extension, faisant le constat que les congés parentaux sont utilisés très majoritairement par des femmes, la Banque prend en compte pour l’évaluation du rattrapage salarial outre la durée du congé maternité, la durée du congé parental, exercé à temps plein, dans la limite maximale de 12 mois que ce congé parental total soit ou non accolé au congé maternité. Ce dispositif permet aux collaboratrices ou collaborateurs de bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant les 12 mois de congé parental total, par les salariés relevant du même niveau de classification. Il est précisé que lorsque le congé parental est exercé à temps partiel, les salariés bénéficient des mesures d’augmentation individuelle dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet et ne relèvent donc pas de ce dispositif.

• Instance d’examen des situations individuelles : Les parties au présent accord, ayant constaté l’efficience de l’instance d’examen des situations individuelles mise en place via les précédents accords sur l’égalité professionnelle, ont souhaité en prolonger l’existence. Au préalable, il est rappelé que cette instance examine les recours des salariés hommes ou femmes qui considéreraient  soit ne pas être  positionnés dans le bon emploi au regard de la réalité des missions, responsabilités, activités principales exercées, soit ne pas être positionnés sur le bon niveau de plage de classification de l’emploi au regard notamment et à titre non exhaustif, de leur maitrise des compétences de l’emploi, de l’expertise, de l’ancienneté dans l’emploi. Les modalités de saisine de l’instance sont définies ci-dessous :

  • Tout salarié, qui après échange avec son manager et son RRH, est en désaccord sur son positionnement dans la grille de classification ou dans son emploi, peut saisir l’instance d’examen des situations individuelles :

    • 1^er étape : il formule sa demande par écrit ou courriel à la DRH qui après échange avec le manager, lui répond dans un délai de 3 semaines maximum à compter de la réception de sa demande.  Cette demande peut intervenir à tout moment de l’année.

    • En cas de réponse de la DRH jugée non satisfaisante par le salarié, ce dernier peut saisir par écrit lettre ou courriel motivé l’instance d’examen des situations individuelles. Sa demande est adressée à la DRH au moins 10 jours ouvrés avant la tenue de l’une des réunions biannuelles prévues en juin et novembre. Les membres de l’instance représentant les organisations syndicales présentent les dossiers qu’ils portent, en les argumentant et en laissant à la DRH un dossier papier composé d’éléments factuels. Le salarié demandeur peut être entendu, s’il le souhaite, lors de la réunion de l’instance. Il est précisé que la saisine de l’instance ne porte pas atteinte à la responsabilité de l’employeur auquel revient la décision définitive concernant le cas du salarié. Dans les 15 jours suivants la réunion, la DRH communique une réponse écrite à chaque salarié ayant saisi l’instance d’examen des situations individuelles. Les membres de l’instance sont également informés des suites données dans les mêmes formes et délais. 

• L’instance d’examen des situations individuelles est composée de 3 représentants de la DRH au maximum et de 2 représentants par organisations syndicales représentatives  au sein de l’UES Banque Palatine. Le temps passé aux deux réunions annuelles de  l’instance est considéré comme du temps de travail effectif.

Les parties à l’accord ont souhaité réaffirmer que les décisions prises par la DRH à l’issue de l’instance d’examen des situations individuelles s’inscrivent de facto dans le respect des règles relatives au montant minimum d’augmentation applicables dans l’entreprise.

Indicateurs associés :

• Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité, montant moyen et enveloppe globale

• Montant et % moyen des AI des hommes et femmes par catégorie, classification et pour les collaborateurs à temps partiel

• Nombre de collaborateurs (H/F – T/C) ayant bénéficié d’un réajustement salarial au titre de l’enveloppe prévue à l‘article 4, 3ème tiret du présent accord

• Taux de femmes bénéficiaires d’une AI vs taux d’hommes bénéficiaires d’une AI

• Nombre de saisines de l’instance d’examen des situations individuelles

6- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et notamment l’exercice de la parentalité

Conscients que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité et plus globalement des aspirations à une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle contribue à une meilleure égalité professionnelle ;

Les principes et actions ci-dessous sont retenus :

• Organisation du travail : la Banque et les managers s’efforceront au quotidien de fixer les horaires de réunion sur le temps de travail et pas au-delà de 18h30 sauf cas exceptionnels. Ces réunions devront privilégier des modes à distance pour éviter les déplacements et dans la mesure du possible prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel. Dans le même ordre d’idée, la planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre vie professionnelle et familiale.

• Réduction horaires des femmes enceintes : à compter de la déclaration de la grossesse et de l’information réalisée auprès de leur manager et ou de la DRH, les collaboratrices bénéficient d’une réduction quotidienne de travail de 30 minutes à prendre soit en début, soit en fin de travail à la convenance des intéressées – il est rappelé que cette réduction quotidienne de travail doit se faire dans le respect des plages fixes de l’entreprise.

• Entretien de départ et retour de congé maternité, adoption ou parental : avant son départ en congé maternité adoption ou parental, chaque salarié est reçu par son manager en liaison avec le RRH. Au cours de cet entretien le salarié fait part si possible de ses projets en termes d’absence et ou de reprise d’activité à temps plein ou à temps partiel. Avant la reprise, le salarié est reçu par un RRH afin d’envisager les conditions de sa réintégration. Chacun de ses entretiens constitue un entretien professionnel au sens de la loi au cours duquel sont examinés les besoins de formation ou parcours de remise à niveau.

• Formation au retour de congé maternité, adoption, parental : L’entretien professionnel prévu dans le paragraphe précédent contribue à faciliter la reprise et l’identification des formations nécessaires. Lorsqu’un besoin est identifié notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques suite à un congé maternité, adoption, parental d’éducation exercé à temps complet, une action de formation de remise à niveau est effectuée afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation et est mise en œuvre à la reprise d’activité de la collaboratrice.

Par ailleurs, la maternité impactant nécessairement l’équilibre des temps de vie, la Banque mettra également en place dans le cadre du plan de formation 2018 une formation dédiée au retour de congé maternité, dont l’objectif sera de réfléchir sur les changements intervenus avant et après le départ en congé maternité tant sur le plan personnel que professionnel.

• Examen de situation dans les deux ans du retour du congé maternité, adoption ou parental : afin de s’assurer que le congé maternité, adoption ou parental n’a pas engendré d’inégalité de traitement, la DRH procède dans les 2 ans qui suivent le retour des dits congés à une analyse systématique de la situation professionnelle du collaborateur concerné et décide le cas échéant des mesures correctrices à envisager.

• Mesures liées au temps partiel : la Banque communique sur la possibilité pour les salariés à temps partiel en fonction des dispositions applicables de cotiser à l’assurance vieillesse et aux régimes de retraite Arcco et Agirc sur la base d’un salaire correspondant à un temps plein.

• Congé paternité : afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Banque s’engage à maintenir la rémunération pendant la durée du congé paternité pour les pères ayant 12 mois d’ancienneté sous réserve du versement des indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faites de ces mêmes indemnités. Le congé paternité s’entend conformément aux dispositions légales de 11 jours consécutifs ou 18 jours en cas de naissance multiple.

• Réservation de berceaux dans un réseau de crèche : La Banque mettra en place un partenariat avec un réseau de crèches sur l’ensemble du territoire national afin de faciliter l’accès des collaborateurs à ce mode de garde. Le nombre de réservation sera limité à un budget annuel de 85K€ (représentant entre 5 et 7 berceaux selon la localisation IDF/province). Ce budget annuel de 85 K€ sera majoré, à compter de l’année N+1, des réductions fiscales afférentes, permettant ainsi la réservation de berceaux supplémentaires par rapport au nombre de réservations de l’année N. Des critères d’attribution sont prédéfinis permettant d’arbitrer en fonction du nombre de demandes :

Critères d’éligibilité :

• Etre en CDI – période d’essai révolue

• Que les deux parents travaillent

Critères à points familiaux :

• Difficultés sociales et financières* (divorce en cours, maladie grave, décès…)

• Porteur de handicap (enfant ou parent)

• Famille monoparentale

• Gémellité

Critères à points d’Entreprise :

• Mutation professionnelle

• Déplacements fréquents ou horaires atypiques

La Banque organisera des réunions collectives d’information auprès des salariés au moment de la mise en place du partenariat sur site pour les deux sièges et à distance pour les salariés du réseau.

A noter : les salariés peuvent financer ce dispositif de crèche via les CESU mis en place dans l’entreprise par l’accord du 25 novembre 2016.

• CESU : La Banque s’engage à majorer la part employeur des titres CESU à compter du 1^er janvier 2018 à hauteur de 90% de la valeur faciale du titre CESU (au lieu de 80% précédemment) – sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord CESU du 25 novembre 2016.

• Guide de la parentalité : La Banque diffusera à ses collaborateurs un guide afin d’informer les salariés parents sur l’ensemble des dispositifs existants en faveur de l’exercice de la parentalité.

• 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie : La Banque étudiera la possibilité de signer les 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie proposés par l’Observatoire pour l’équilibre des temps de vie et de la parentalité en entreprise.

Indicateurs associés :

• Nombre d’entretiens avant les départs en congés maternité, adoption et parentaux

• Nombre d’entretiens au retour des congés maternité, adoption et parentaux

• Nombre de salariés formés de retour de congé maternité/adoption/congé parental

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de rémunération durant le congé paternité

• Nombre de situations professionnelles ayant fait l’objet d’un réajustement lors de l’examen effectué dans les 2 ans suivant le retour des congés maternité-adoption ou parentaux

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la formation au retour de congé maternité

• Nombre de salariés bénéficiaires d’une place en crèche

• Nombre de bénéficiaires du dispositif CESU

7 - LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION

Conscients que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes de genre ;

Les principes et actions ci-dessous sont retenus :

• Managers : La Banque s’engage, à sensibiliser aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle afin de prévenir tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant.

• Parcours nouvel entrant : le parcours du nouvel entrant comprend une séquence sur la diversité.

.* Le revenu du foyer pourra être pris en compte.

• Communication :

  • La Banque s’engage à la signature du présent accord à transmettre à l’ensemble des collaborateurs une communication dédiée relative aux mesures prises dans cet accord et rappeler les principes de non-discrimination et d’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle. Elle veillera à sensibiliser tous les acteurs concernés aux principales dispositions prises dans cet accord et à leur déclinaison tout au long du parcours professionnel des salariés.

  • Par ailleurs, la Banque s’engage à diffuser au moins une fois par an une communication présentant les enjeux et objectifs de la politique Mixité.

  • La Banque mettra à disposition des salariés un espace dédié sur l’intranet présentant notamment les informations contribuant à l’égalité professionnelle et à la mixité au sein de l’entreprise.

8- SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel sur la base des indicateurs de suivi spécifiquement prévus rappelés en annexe 2.

9- ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2020.

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

10 - DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) Ile de France et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS. Il fera l’objet d’une publication en ligne dans une version anonyme conformément aux dispositions de l’article R 2231-1-1 du code du travail.

Fait à Paris, le 21 décembre 2017

Pour la Banque Palatine Pour Palatine Asset Management

Pour la C.G.T Pour le S.N.B Pour la C.F.D.T

Glossaire

Les termes utilisés sont définis comme suit :

• L’égalité professionnelle est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération.

• La mixité professionnelle est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle.

• La parité est d’avoir le même nombre de femmes et d’hommes dans une entreprise, une instance de consultation ou de décision.

La catégorie professionnelle regroupe

- les techniciens

- les cadres

La notion de promotion s’entend de tout changement de classification vers un niveau supérieur

ANNEXE 1

La base de référence du diagnostic salarial comprend les collaborateurs en CDI hors ALD> 9 mois, détachés et hors DG

Etape 1 : élaboration d’un tableau de synthèse par emplois ou métiers repères AFB – différentiel retraité des effets de structure

Etape 2 : explication du différentiel par des critères objectivables – les critères d’analyse étant

- niveaux de classification dans l’emploi

- tranche d’âge

- niveau de formation initiale – corrélé au niveau d’ancienneté dans l’emploi

Pour cette étape un focus est réalisé sur les emplois/métiers AFB regroupant un nombre suffisant de collaborateurs. Le seuil retenu est de 5 collaborateurs.

Les différentiels de salaires H/F toutes choses égales par ailleurs c’est-à-dire lorsque les trois critères cumulatifs (classification, âge, formation initiale corrélée au niveau d’ancienneté dans l’emploi) sont réunis, sont analysés pour chaque catégorie.

L’analyse détaillée porte sur les collaborateurs dont le différentiel de salaire entre H/F est >3.4%

ANNEXE 2

Indicateurs  de suivi : les indicateurs prévus au présent accord permettent de rendre compte des actions et des engagements. Ils apportent une lecture complémentaire au RSC sans s’y substituer.

La base de référence est définie par indicateurs comme suit :

LE RECRUTEMENT

La base de référence comprend tous les salariés inscrits à l’effectif au 31.12. Elle comprend le personnel sous CDD mais ne comprend pas les intérimaires et les alternants.

• Taux d’emploi H/F par catégorie et par métier repère AFB

• Nombre de candidatures reçues H/F selon la répartition cadre/technicien

• Nombre de candidats retenus H/F en phase finale de recrutement selon la répartition cadre/technicien

• Nombre de recrutements H/F selon la répartition cadre/technicien

• Taux de féminisation par filière et métiers repères AFB (base CDI actifs au 31.12 hors DG)

LA FORMATION

La base de référence comprend tous les salariés inscrits à l’effectif au 31.12. Elle comprend le personnel sous CDD mais ne comprend pas les intérimaires et les alternants.

• Nombre de stagiaire H/F selon la répartition cadre/technicien

• Nombre moyen d’heures de formation H/F selon la répartition cadre/technicien

• % de femmes formées, % d‘hommes formés 

• Nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et ou diplômante

• % de femmes inscrites dans les programmes de formation Groupe

• Nombre de femmes inscrites dans le parcours « l’art d’être manager »

• Nombre de salariés H/F à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation

L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

La base de référence comprend les salariés CDI actifs inscrits à l’effectif au 31.12 hors DG

• Effectifs H/F selon la répartition cadre/technicien et classification

Nombre et %

• Part des femmes managers de managers et managers opérationnels

• Nombre de directeurs d’agence, DCE et DCP par genre

• Taux de promotion H/F selon la répartition cadre/technicien

• Taux de promotion H/F par métiers repères AFB

• Nombre de cas de double situation de mobilité (conjoints travaillant dans la même entreprise en mobilité).

La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération

La base de référence comprend les salariés CDI actifs inscrits à l’effectif au 31.12 hors DG

• Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité, montant moyen et enveloppe globale

• Montant et % moyen des AI des hommes et femmes par catégorie, classification et pour les collaborateurs à temps partiel

• Nombre de collaborateurs (H/F – T/C) ayant bénéficié d’un réajustement salarial au titre de l’enveloppe prévue à l‘article 4, 3ème tiret du présent accord

• Taux de femmes bénéficiaires d’une AI vs taux d’hommes bénéficiaires d’une AI

• Nombre de saisines de l’instance d’examen des situations individuelles

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et notamment l’exercice de la parentalité

La base de référence comprend tous les salariés inscrits à l’effectif au 31.12. Elle comprend le personnel sous CDD mais ne comprend pas les intérimaires.

• Nombre d’entretiens avant les départs en congés maternité, adoption et parentaux

• Nombre d’entretiens au retour des congés maternité, adoption et parentaux

• Nombre de salariés formés de retour de congé maternité/adoption/congé parental

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de rémunération durant le congé paternité

• Nombre de situations professionnelles ayant fait l’objet d’un réajustement lors de l’examen effectué dans les 2 ans suivant le retour des congés maternité-adoption ou parentaux

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la formation au retour de congé maternité

• Nombre de salariés bénéficiaires d’une place en crèche

• Nombre de bénéficiaires du dispositif CESU