Accord d'entreprise "Accord sur les mesures salariales individuelles en 2020 à ENGIE SA" chez ENGIE (Siège)

ACCORD RELATIF AUX MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES

POUR 2020 A ENGIE SA

PREAMBULE

L’attribution d’augmentations salariales individuelles est un des leviers de l’entreprise pour reconnaître la contribution et l’engagement des salariés¹.

L’enjeu de pilotage de la masse salariale dans un environnement sous fortes contraintes, notamment économiques, se traduit en 2020 comme les années précédentes par une approche globale du volume financier consacré aux mesures salariales individuelles et par la volonté de favoriser le niveau des augmentations individuelles par rapport aux mesures générales, en adéquation avec les attentes des différentes entités de l’entreprise.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la recommandation patronale de l’UFE et de l’UNEmIG du 31 octobre 2019.

Il fixe le volume financier global consacré aux mesures salariales individuelles 2020, et détermine les principes communs à ENGIE SA pour l’attribution des augmentations individuelles pour l’année 2020.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés statutaires appartenant aux entités des établissements IRP de la société ENGIE SA.

ARTICLE 3 – MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES EN 2020

3.1. Volume financier consacré en 2020 aux mesures salariales individuelles

Le volume financier consacré aux mesures salariales individuelles 2020 à ENGIE SA se décompose de la façon suivante :

• 1,8 % au titre des mesures individuelles telles que définies au paragraphe 3.2 ci-dessous,

• 0,6 % au titre des mesures d’ancienneté (échelons).

Ainsi, les augmentations salariales individuelles au sein d’ENGIE SA s’élèveront en 2020 à 2,4 % en niveau.

Par ailleurs, les mesures salariales complémentaires ci-dessous seront décomptées en dehors de ce volume financier :

• les mesures salariales consacrées à la résorption d’écarts salariaux éventuellement constatés entre les femmes et les hommes,

• l’enveloppe de NR réservés à la prise en compte des écarts de rémunération entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, fixée en 2020 à 75 NR .

3.2. Mesures salariales individuelles

Les mesures salariales individuelles sont constituées des augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel dans l’emploi et dans le cadre d’un changement d’emploi.

Ces mesures représentent un volume financier de 1,8 %.

La méthode pour calculer ce volume financier correspondant aux attributions de mesures salariales individuelles est définie en annexe du présent accord.

Un examen des attributions consolidées, au périmètre de chaque entité, permettra de vérifier le respect de ce volume financier.

Ce budget de 1,8 % comprend un seuil minimum de 0,7 % d’avancements au choix mesuré au niveau de chaque entité et défini par la recommandation patronale de branche du 31 octobre 2019.

Par ailleurs, un plancher minimum de 30 % d’attribution d’avancements au choix, par collège, doit être respecté au niveau de chaque entité².

Enfin, l’attribution des 75 NR de l’enveloppe complémentaire réservée à la résorption d’écarts constatés de rémunération entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein s’effectue dans le cadre des avancements au choix.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ATTRIBUTION DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

4.1. Rôle des Commissions Secondaires du Personnel (CSP)

Dans le respect des attributions de ces organismes, les avancements au choix et les progressions en groupe fonctionnel sont présentés aux CSP compétentes.

4.2. Processus d’attribution

Les augmentations individuelles, qu’elles résultent de l’attribution d’un avancement au choix ou d’un changement de groupe fonctionnel, sont attribuées par le management, après avis de la commission compétente, aux salariés figurant aux effectifs du 31 décembre 2019 sans qu’il puisse être opposé de conditions particulières liées notamment au sexe, à un handicap, à l’âge, à l’ancienneté ou au temps de présence dans l’emploi.

4.3. Modalités particulières

4.3.1. Temps d’activité dans le niveau de rémunération

La situation des salariés dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans est examinée en priorité au moment de l’attribution des avancements afin de leur accorder, sauf choix négatif qui doit être clairement exprimé et motivé, une augmentation individuelle au choix.

La situation des salariés qui se trouveraient dans ce cas est examinée lors d’un entretien hiérarchique.

4.3.2. Salariés en longue maladie

Une attention particulière est portée aux salariés en position de longue maladie lors de l'examen des avancements.

4.3.3. Salariés mis en invalidité suite à une longue maladie

Les salariés en longue maladie dont la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 est prononcée à l’issue d’une période de trois années de longue maladie bénéficient de plein droit de l’octroi d’une augmentation individuelle hors budget alloué, par l’attribution d’un niveau de rémunération.

La date d’effet de cette mesure doit permettre son intégration dans le calcul de la pension d’invalidité.

4.3.4. Egalité salariale entre les femmes et les hommes

L’entreprise s’est engagée dans l’accord du 16 mars 2018 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les femmes sur la période 2018-2020 à ce que les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes soient identifiés et traités dans un délai maximal de 3 mois. Les avancements attribués dans ce cadre ne sont pas décomptés dans le volume financier consacré en 2020 aux mesures d’augmentations individuelles.

Conformément à l’accord précité, il est également rappelé que :

• les augmentations individuelles sont attribuées en tenant compte de la proportion de femmes et d’hommes au sein des équipes,

• le droit à avancement des femmes parties en congé maternité ou d’adoption est systématiquement examiné, afin que l’absence liée à la prise de ce congé soit sans impact dans les choix d’avancements les concernant.

Ainsi toute salariée de retour de congé maternité ou d’adoption au cours de l’année 2020 bénéficie a minima d’1 NR à date d’effet du 1^ier janvier 2020.

4.3.5 Contingent exceptionnel pour les salariés à temps partiel

Les signataires rappellent que le choix du temps partiel ne doit pas être interprété comme un moindre engagement vis-à-vis de l’entreprise.

Afin de résorber l’écart de rémunération entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet, les signataires conviennent d’un volume maximal de 75 NR pour l’année 2020 (conformément à l’article 3.1 du présent accord). Ce volume est utilisé en tout ou partie par les managers au bénéfice exclusif des salariés à temps partiel.

La Direction du Dialogue Social de la DRH Groupe a en charge le suivi de la répartition de ce contingent entre les entités.

ARTICLE 5 – DATE D’EFFET

La date d’effet des NR attribués au titre des avancements au choix est fixée au 1^er janvier 2020.

Les changements de groupe fonctionnel dans l’emploi ou dans le cadre d’un changement d’emploi sont réalisés tout au long de l’année 2020.

ARTICLE 6 – BILAN DE L’ANNEE 2020

Un bilan des mesures salariales individuelles 2020 sera effectué en fin d’année. Il sera établi par entité et au niveau d’ENGIE SA selon la structure définie en annexe au présent accord.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2020 ; il aura cessé de produire tout effet au 1^er janvier 2021.

ARTICLE 8 – FORMALITES DE DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé, en application des dispositions du Code du travail en vigueur, auprès de l’unité territoriale de la Direccte de Nanterre.

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Fait à Courbevoie, le V23/01/2020

Pour ENGIE SA 

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CGT Pour FO Energie et Mines

ANNEXE

1 : Calcul de l’impact budgétaire des mesures salariales individuelles

Pour le volume financier figurant au paragraphe 3.2 du présent accord, le calcul se fait en divisant le nombre de NR attribués par l’effectif de référence³ au 31 décembre 2019, et en multipliant le résultat ainsi obtenu par le taux d’augmentation moyen procuré par la progression d’un NR :

Impact budgétaire en % = [Nombre de NR attribués / Effectifs de référence] x 2,3

Exemple : Pour une entité de 100 salariés ;

78 NR ont été attribués au titre des AC, des GF dans l’emploi et des GF pour prise d’un emploi.

L’impact budgétaire de ces attributions est égal à : [78 / 100] x 2,3 = 1,8.

2 : Structure des bilans

Le bilan présenté conformément à l’article 6 permet de donner une vision d’ensemble des évolutions salariales individuelles 2020 au niveau d’ENGIE SA : les AC, les évolutions en GF, les bénéficiaires par nombre de NR, ainsi que les NR attribués dans le cadre de la prise en compte des écarts de rémunération entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.

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1. Dans le présent accord le terme « salarié » désigne les femmes et les hommes.↩

2. Ce plancher ne s’applique pas lorsque l’effectif du collège est inférieur à 10.↩

3. L’effectif de référence est défini comme suit : ensemble des salariés statutaires en CDI ayant perçu une rémunération principale hors dirigeant, cadres supérieurs, CFC.↩