Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AUX MESURES SALARIALES POUR 2023 A ENGIE SA" chez ENGIE (Siège)

ACCORD RELATIF AUX MESURES SALARIALES POUR 2023 A ENGIE SA

PREAMBULE

Dans un contexte économique inédit post crise sanitaire liée au COVID et de guerre en Ukraine, le constat est fait d’une inflation conséquente impactant directement le pouvoir d’achat des salariés¹.

Compte tenu des attentes particulièrement fortes des salariés sur le pouvoir d’achat, cet accord comporte des mesures exceptionnelles, qui, ajoutées aux mesures salariales de la Branche des IEG, représentent pour l’année 2023 un budget significatif de 7,38% de la masse salariale d’ENGIE SA.

Enfin, les parties signataires réaffirment que l'attribution d'augmentations individuelles aux salariés est un levier important de reconnaissance de leur engagement et de leur contribution.

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l’accord portant sur les augmentations salariales de la branche des IEG du 18 octobre 2022 et complète les mesures salariales qui y sont fixées, soit pour rappel :

• Augmentation du SNB de 1% avec effet rétroactif au 1^er juillet 2022,

• Augmentation du SNB de 2,3% avec effet au 1er janvier 2023, assortie d’une garantie d’augmentation minimale annuelle de 1 040 euros bruts (cette garantie s’applique quand l’augmentation, liée au seul SNB, ne permet pas d’obtenir 1 040 euros annuels bruts)².

Il fixe pour ENGIE SA les mesures salariales applicables pour l’année 2023 et détermine les principes communs pour l’attribution des augmentations individuelles pour l’année 2023.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés statutaires appartenant aux établissements IRP³ de la société ENGIE SA (ci-après le ou les « établissement(s) »).

3. MESURES SALARIALES EN 2023

   1. Budget consacré en 2023 aux mesures salariales

Le budget consacré aux mesures salariales 2023 à ENGIE SA se décompose de la façon suivante :

1. 2,3 % par l’attribution automatique d’un NR à date du 1^er janvier 2023 à tous les salariés à l’effectif au 31 décembre 2022 ;

2. 2 % au titre des mesures salariales individuelles telles que définies au paragraphe 3.3 ci-dessous ;

3. 0,6 % au titre des mesures d’ancienneté (échelons).

Ainsi, le budget consacré au mesures salariales s’élèvera en 2023 à 4,9%.

Par ailleurs, les mesures salariales complémentaires ci-dessous seront décomptées en dehors de ce volume financier :

• les mesures salariales consacrées à la résorption d’écarts salariaux éventuellement constatés entre les femmes et les hommes,

• l’enveloppe de NR réservés à la prise en compte des écarts de rémunération entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, fixée en 2023 à 100 NR.

  2. Cas particulier des salariés en butée de NR

Les salariés en butée de NR, ne pouvant bénéficier de la mesure décrite au a) de l’article 3.1, se verront attribuer une prime mensuelle récurrente d’un montant équivalent à 2,3% de leur rémunération principale brute.

Pour les salariés dans cette situation, cette prime sera transformée en NR dès qu’ils ne seront plus en butée de NR (ce qui implique un changement de collège ou un passage en position de cadre supérieur).

3. Mesures salariales individuelles

Les mesures salariales individuelles sont constituées des augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel dans l’emploi et dans le cadre d’un changement d’emploi.

Ces mesures représentent un volume financier de 2 %.

La méthode pour calculer ce volume financier correspondant aux attributions de mesures salariales individuelles est définie en annexe du présent accord.

Un examen des attributions consolidées, au périmètre de chaque établissement, permettra de vérifier le respect de ce volume financier.

Ce budget de 2 % intègre le seuil minimum de 1 % d’augmentations individuelles mesuré au niveau de chaque établissement et défini par l’accord portant sur les augmentations salariales de la branche des IEG du 18 octobre 2022.

Par ailleurs, un plancher minimum de 30 % d’attribution d’avancements au choix, par collège, doit être respecté au niveau de chaque établissement⁴.

La Direction s’engage à ce que la situation des salariés ayant les plus bas salaires soit examinée en priorité au moment de l’attribution des avancements au choix. Un bilan de l’état des avancements individuels des salariés visés ci-dessus sera établi et présenté à mi-année, conformément à l’article 5 du présent accord.

Enfin, l’attribution des 100 NR de l’enveloppe complémentaire réservée à la résorption d’écarts constatés de rémunération entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein s’effectue dans le cadre des avancements au choix et éventuellement lors de l’attribution d’un GF (2 NR étant décomptés dans ce cas).

4. MODALITES D’ATTRIBUTION DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

   4. Rôle des Commissions Secondaires du Personnel (CSP)

Dans le respect des attributions de ces organismes, les avancements au choix et les progressions en groupe fonctionnel sont présentés aux CSP compétentes.

5. Processus d’attribution

Les augmentations individuelles, qu’elles résultent de l’attribution d’un avancement au choix ou d’un changement de groupe fonctionnel, sont attribuées par le management, après avis de la commission compétente, aux salariés figurant aux effectifs du 31 décembre 2022 sans qu’il puisse être opposé de conditions particulières liées notamment au sexe, à un handicap, à l’âge, à l’ancienneté ou au temps de présence dans l’emploi.

6. Modalités particulières

   1. Temps d’activité dans le niveau de rémunération

La situation des salariés dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans est examinée systématiquement et en priorité au moment de l’attribution des avancements afin de leur accorder, sauf choix négatif qui doit être clairement exprimé et motivé, une augmentation individuelle au choix.

La situation des salariés qui se trouveraient dans ce cas est examinée lors d’un entretien hiérarchique et fera, le cas échéant, l’objet d’un examen en CSP compétente, conformément au Statut National des IEG.

Le NR attribué en application du a) de l’article 3.1 du présent accord n’est pas pris en considération dans l’examen de la situation des salariés visé ci-dessus.

2. Salariés en longue maladie

Une attention particulière est portée aux salariés en position de longue maladie lors de l'examen des avancements.

3. Salariés mis en invalidité suite à une longue maladie

Les salariés en longue maladie dont la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 est prononcée à l’issue d’une période de trois années de longue maladie bénéficient de plein droit de l’octroi d’une augmentation individuelle hors budget alloué, par l’attribution d’un niveau de rémunération.

La date d’effet de cette mesure doit permettre son intégration dans le calcul de la pension d’invalidité.

4. Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Les avancements attribués afin de résorber les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes identifiés ne sont pas décomptés dans le volume financier consacré en 2023 aux mesures d’augmentations individuelles.

Il est également rappelé que :

• les augmentations individuelles sont attribuées en tenant compte de la proportion de femmes et d’hommes au sein des équipes,

• le droit à avancement des femmes parties en congé maternité ou d’adoption est systématiquement examiné, afin que l’absence liée à la prise de ce congé soit sans impact dans les choix d’avancements les concernant.

Ainsi toute salariée de retour de congé maternité ou d’adoption au cours de l’année 2023 bénéficie a minima d’1 NR à date d’effet du 1^ier janvier 2023, étant entendu que cette attribution est en sus du NR attribué en application du a) de l'article 3.1 du présent accord.

5. Contingent exceptionnel pour les salariés à temps partiel

Les signataires rappellent que le choix du temps partiel ne doit pas être interprété comme un moindre engagement vis-à-vis de l’entreprise.

Afin de résorber l’écart de rémunération entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet, les signataires conviennent d’un volume maximal de 100 NR pour l’année 2023 (conformément à l’article 3.1 du présent accord). Ce volume est utilisé en tout ou partie par les managers au bénéfice exclusif des salariés à temps partiel et éventuellement lors de l’attribution d’un GF (2 NR étant décomptés dans ce cas).

La Direction Mobilité et Dialogue Social de la DRH Groupe a en charge le suivi de la répartition de ce contingent entre les établissements.

5. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

A titre exceptionnel, les parties signataires conviennent d’un rendez-vous dans les quinze jours qui suivront la fin des discussions prévues dans le cadre du point de rendez-vous fixé à mi-année 2023 par l’accord sur les mesures salariales de la Branche des IEG du 18 octobre 2022.

A cette occasion, la Direction présentera un état des avancements individuels attribués aux salariés percevant les plus bas salaires⁵.

6. DATE D’EFFET

La date d’effet des NR attribués au titre des avancements au choix est fixée au 1^er janvier 2023.

Les changements de groupe fonctionnel dans l’emploi ou dans le cadre d’un changement d’emploi sont réalisés tout au long de l’année 2023.

7. BILAN DE L’ANNEE 2023

Un bilan des mesures salariales individuelles 2023 sera effectué en fin d’année. Il sera établi par établissement et au niveau d’ENGIE SA selon la structure définie en annexe au présent accord.

8. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2023 ; il aura cessé de produire tout effet au 1^er janvier 2024.

9. FORMALITES DE DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé, en application des dispositions du Code du travail en vigueur, auprès de l’unité territoriale de la DRIEETS du lieu de conclusion de l’accord.

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Fait à Courbevoie, le 9 décembre 2022

Pour ENGIE SA 

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CGT Pour FO Energie et Mines

ANNEXE

1 : Calcul de l’impact budgétaire des mesures salariales individuelles

Pour le volume financier figurant au paragraphe 3.3 du présent accord, le calcul se fait en divisant le nombre de NR attribués par l’effectif de référence⁶ au 31 décembre 2022, et en multipliant le résultat ainsi obtenu par le taux d’augmentation moyen procuré par la progression d’un NR :

Impact budgétaire en % = [Nombre de NR attribués / Effectifs de référence] x 2,3

Exemple : Pour une entité de 100 salariés ;

65 NR ont été attribués au titre des AC, des GF dans l’emploi et des GF pour prise d’un emploi.

L’impact budgétaire de ces attributions est égal à : [65 / 100] x 2,3 = 1,5.

2 : Structure des bilans

Le bilan présenté conformément à l’article 7 permet de donner une vision d’ensemble des évolutions salariales individuelles 2023 au niveau d’ENGIE SA : les AC, les évolutions en GF, les bénéficiaires par nombre de NR, ainsi que les NR attribués dans le cadre de la prise en compte des écarts de rémunération entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.

---

1. Dans le présent accord le terme « salarié » désigne les femmes et les hommes.↩

2. Le poids de cette mesure au périmètre d’Engie SA est évalué à 0,18% de la masse salariale↩

3. Corporates, GEM, E&C, BtoC et GBS ENERGIE↩

4. Ce plancher ne s’applique pas lorsque l’effectif du collège est inférieur à 10.↩

5. Salariés ayant perçu, au cours des douze derniers mois, une rémunération inférieure à deux fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance (SMIC). La rémunération comprend l’ensemble des sommes versées par l’employeur au salarié entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale (rémunération principale, gratification, primes hors celles visées à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, avantages en nature…). ↩

6. L’effectif de référence est défini comme suit : ensemble des salariés statutaires en CDI ayant perçu une rémunération principale hors dirigeant, cadres supérieurs, CFC.↩