En application des dispositions légales (articles L 5212-8 et suivants du Code du travail) relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Direction représentée par le Directeur des relations sociales,le Chef de projet Global HR et la Juriste droit social ainsi que les Représentants des Organisations Syndicales représentatives suivantes, se sont réunies aux fins de conclure le présent accord.

F.O : Déléguée Syndicale Centrale

CFDT : Délégué Syndical Central

CFE/CGC : Délégué Syndical Central

CFTC : Délégué Syndical Central

CGT : Délégué Syndical Central

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies, ont exprimé leur volonté commune de s’engager dans une démarche socialement responsable de promotion de la diversité et ainsi favoriser à la fois le maintien dans l'emploi, mais également l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Pour ce faire le présent accord s’appuie sur les dispositions légales suivantes :

• Loi du 10 juillet 1987 n° 87-517 ;

• L’article L 5212-8 du code du travail qui dispose que « L'employeur peut s'acquitter de l'obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés » ;

• La loi n° 2005-102 du 11 février 2005.

Les accords collectifs visant à développer l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire sont une modalité d'accomplissement de l'obligation d'emploi. Ils permettent, de plus, à l'entreprise de faire de l'emploi des travailleurs handicapés un sujet de dialogue social. Ce sujet est d’ailleurs l’un des thèmes à aborder dans le cadre de la NAO à mener sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie de travail.

La conclusion d’un accord permet de conduire et développer une réelle politique concertée d’insertion, de maintien et de formation des salariés ou futurs salariés en situation de handicap tout en remplissant les obligations légales.

Le présent accord donne de la cohérence et de la visibilité à la politique de l'entreprise et favorise l'implication de tous les acteurs présents : Salariés, Managers, Partenaires Sociaux, Médecine du Travail , ce à tous les niveaux : local ou central.

Les parties s’engagent à mettre les moyens adaptés pour la mise en œuvre de cette politique et réaffirment donc le principe que le handicap ne doit pas être un frein au développement professionnel.

Les objectifs que se donnent les parties en présence sont de :

-permettre la mise en œuvre des actions conçues en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique, les compétences propres et la culture d'entreprise,

-améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de travailleur handicapé.

-contribuer au changement de regard sur le handicap via une campagne de sensibilisation, une meilleure communication et une formation spécifique:

- et en dernier lieu  mesurer l’efficacité de la politique mise en œuvre, au moyen d’indicateurs visant à mesurer les progressions des différents axes qui seront mis en place tant au plan local que national.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 ETAT DES LIEUX DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 5

AU SEIN D’OTIS

ARTICLE 2 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6

ARTICLE 3 OBJECTIFS ET BUDGET DE L’ACCORD 6

1. L’objectif de l’accord 6

2. Le budget de l’accord 7

ARTICLE 4 PRESENTATION DES 6 AXES D’ENGAGEMENT 9

1. Maintien dans l’emploi 9

1. Actions de formation 9

2. Aménagement du temps de travail 9

3. Aménagement du poste de travail 9

2. Plan d’embauche en milieu ordinaire 10

3. Insertion professionnelle 12

4. Recours au secteur adapté et protégé 13

5. Sensibilisation, communication 14

6. Formation des acteurs 15

ARTICLE 5 COMITE DE PILOTAGE ET COMMISSIONS LOCALES DE SUIVI 15

1. Une commission de suivi nationale 15

2. Une commission de suivi par établissement 16

ARTICLE 6 REFERENT HANDICAP NATIONAL 16

ARTICLE 7 LES INDICATEURS DE SUIVI 17

ARTICLE 8 ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 17

Article 1. Etat des lieux de l’emploi des travailleurs handicapés au sein d’OTIS France

Dans le cadre des discussions qui ont prévalu à la mise en œuvre du présent accord, les parties ont fait un état des lieux des actions existantes au sein de l’Entreprise au cours des 3 dernières années (cet état figure en annexe I), et ont convenu que bien que certaines de ces actions aient apporté des résultats, ces dernières s’avéraient néanmoins insuffisantes. Les parties ont donc convenu de les développer et les accentuer dans le cadre d’un plan d’actions présenté dans le cadre du présent accord aux articles 3 et 4

Au titre des 3 années écoulées, le nombre de travailleurs handicapés est passé de XX à YY et le taux d’emploi s’est ainsi amélioré, passant de XX à YY .

En revanche le recours au secteur protégé de l’ordre de moins de XXX est nettement insuffisant et devra donc être développé et encouragé.

Les actions de communication ont été menées de façon inégales selon les établissements et l’accent devra être mis la première année sur ce point.

les actions menées dans le cadre de la politique handicap, sont jointes en annexe au présent accord

Le taux d’emploi des personnes handicapées au sein de la société Otis est de XX pour l’année 2016 :

Article 2. Champ d’application de l’accord

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux qui ont la qualité de travailleurs handicapés au sens du Code du travail.

Ainsi, sont concernés par cet accord :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la « Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées » (CDAPH) (cette commission s'est substituée, depuis le 1er janvier 2006, à la COTOREP}

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain

4. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 394, L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre : ces articles visent notamment les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; les victimes civiles de guerre ou d'actes de terrorisme ; les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou rente d'invalidité, ...

5. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service

6. Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles

7. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

8- les salariés qui ont déposé un dossier de RQTH

Les parties conviennent de se donner les objectifs et les moyens suivants :

Article 3. Objectifs et budget de l’accord

1. L’objectif de l’accord

Les parties en présence se donnent pour objectif de :

• mettre en place une réelle dynamique dans la politique handicap au sein de l’’entreprise Otis,

• améliorer le taux d’emploi des travailleurs handicapés.

Pour le calcul du taux global au niveau de l'entreprise, seront pris en compte l'ensemble des Unités Bénéficiaires (UB) et des effectifs d'assujettissements des différents établissements de la société. Ce taux se calcule alors en divisant la somme des Unités Bénéficiaires (UB) de chacun des établissements par la somme des effectifs d'assujettissements de chacun des établissements.

L’objectif de l’entreprise est d’atteindre le taux de XX à l’horizon 2020.

Pour atteindre cet objectif, il est mis en place un plan d'actions triennal portant sur les six domaines suivants :

1. Maintien dans l’emploi

2. Embauche en milieu ordinaire

3.    Insertion professionnelle

4.     Recours au secteur adapté et protégé   

5.    Sensibilisation, communication

6. Formation des acteurs

b) Le budget de l’accord

Afin de mener à bien ce plan d'actions pour les années 2018, 2019 et 2020, un budget prévisionnel de :

XXXXXpar an et décomposé comme suit :

Pour l’année 2018 celui-ci sera réparti entre les six axes suivants et le pilotage de l’accord:

1   Maintien dans l’emploi : XX % soit XXX

2.    Embauche en milieu ordinaire :XX% soit XXX

3    Insertion professionnelle : XX% soit XXX

4.    Recours au secteur adapté et protégé : XX% soit XXXX

5.    Sensibilisation, communication XX% soit XXX

6. formation des acteurs : XX% soit XXXX

Pilotage de l’accord :XX% soit XXX

Pour l’année 2019 celui-ci sera réparti entre les six axes suivants et le pilotage de l’accord

1. Maintien dans l’emploi :XX%

2. Embauche en milieu ordinaire : XX%

3.    Insertion professionnelle :XX%

4.    Recours au secteur adapté et protégé : XX%

5.    Sensibilisation, communication XX%

6. formation des acteurs : XX% 

Pilotage de l’accord : XX%

Pour l’année 2020 celui-ci sera réparti entre les six axes suivants et le pilotage de l’accord

1.    Maintien dans l’emploi : XX%

2. Embauche en milieu ordinaire : XX%

3.    Insertion professionnelle : XX%

4.    Recours au secteur adapté et protégé : XX%

5.    Sensibilisation, communication et: XX%

6.  formation des acteurs XX%

Pilotage de l’accord : XX% (*)

(*) Pour ce budget prévisionnel, l'ensemble des coûts associés à la structure de pilotage et de suivi du présent accord est imputé sur le budget de l'accord dans la limite deXX % des sommes à dépenser.

De plus, à budget total constant, les allocations entre domaines ne sont pas figées. Selon les évolutions et les circonstances ou cours des trois années de l'accord, il est possible de dépasser l'allocation d'un ou plusieurs domaines pour diminuer celle d'un ou plusieurs autres. Les éventuelles réallocations budgétaires se feront après avis consultatif présentées au Comité de Pilotage National tel que défini à l’article 5a.

En cas de non utilisation de la totalité du budget, le reliquat sera présenté au comité de pilotage pour être réaffecté dans l’un des 6 axes.et / ou reporté sur les années suivantes de l’accord

Article 4. Présentation des six axes

1. Maintien dans l’emploi

Afin de favoriser les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé auprès des organismes compétents, le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée sous forme de deux jours soit sous la forme de x demi-journées (sur présentation des pièces justificatives).

Les parties en présence souhaitent avant tout favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap qui doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour maintenir le salarié dans l’emploi. Pour ce faire, les différentes actions seront mises en place :

1. Actions de formation

Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une priorité à la formation en cas de changement d’organisations ou de mutations technologiques.

Dans le cas d’aménagement de poste de travail, si une formation s’avère nécessaire, elle sera mise en œuvre (par exemple logiciel pour les non-voyants…).

2. Aménagement du temps de travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’aménagement de leur temps de travail sous réserve des contraintes liées à l’organisation : aménagement d’horaires individualisés, mise en place du télétravail. Ces aménagements d’horaire pourront être utilisés comme possibilités de reclassement, avec toutes les garanties pour le salarié résultant notamment des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.

3. Aménagement du poste de travail

En partenariat avec le CHSCT, le référent local et ou national s’engagent à étudier les possibilités d’aménagement des postes de travail et ainsi à aménager le poste de travail.

En cas de désaccord sur les solutions proposées, le salarié pourra saisir la Commission locale prévue à l’article 5 du présent accord.

A cette fin, l’intervention d’un ergonome pourra être mise en place en lien avec le CHSCT. Les équipements individuels nécessaires qui ne seraient pas pris en charge par la sécurité sociale pourront être financés par le biais du présent accord, sur présentation d’une facture et après accord du réfèrent handicap.

S’agissant de l’accessibilité des locaux, en fonction du handicap, un aménagement des locaux spécifique sera présenté au CHSCT.

Par ailleurs en cas d’emménagement dans des nouveaux locaux, l’entreprise inscrira dans le cahier des charges ses exigences en matière d’accessibilité des locaux.

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte à son poste de travail, l’entreprise s’engage à rechercher toutes les solutions de reclassement et d’accompagner le salarié via une formation afin de faciliter sa reconversion professionnelle.

2. Plan d’embauche en milieu ordinaire :

L’entreprise se fixe comme objectif de recruter au minimum XX travailleurs handicapés sur une période de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord dont au minimum XX contrats en CDI.

Ces embauches concernent des contrats en CDI , CDD, intérim, contrat d’apprentissage et alternance.

De même, l’entreprise continue à verser une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles, universités, centres et organismes de formation en lien avec le handicap ou qui présentent une politique handicap volontariste, et en relation avec les métiers et la politique de l’entreprise.

Pour accompagner sa politique en matière d’embauches, les partenaires sociaux conviennent d’utiliser un ensemble de moyens susceptibles de répondre aux objectifs de l’accord pour les années 2018, 2019 et 2020, il devra être mis en place une réelle politique de partenariat comprenant :  

Des relations privilégiées avec des interlocuteurs comme Pôle Emploi, Cap Emploi ou les Missions Handicap locales des organismes de formation

• Une participation à des forums spécialisés : la société s’engage à participer à un forum sur l’emploi des travailleurs handicapés au moins une fois par an. La délégation se composera d’au moins d’un représentant de la société Otis (de préférence le référent handicap) ainsi que d’un membre d’une d’organisation syndicale représentative qui le souhaiterait.

• Un partenariat avec des associations d’insertion professionnelle (Tremplin, Handisup, etc.)

• Une utilisation des sites internet spécialisés pour mettre en ligne les offres d’emploi

• La diffusion automatique des offres d’emploi vers les sites internet spécialisés

• Le recours aux agences d’intérim avec leur département spécialisé

  1. Politique en matière d’alternance et développement des stages

L’alternance, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, représente un fort levier d'insertion en participant à la formation et en renforçant l'employabilité des personnes en situation de handicap.

Cette démarche doit s’inscrire dans un rapprochement avec les organismes de formation (universités, écoles, CRP, CFA) et dans la mise en place de partenariats entre ces organismes et Otis est amené à participer aux forums dédiés à l’alternance pour les personnes en situation de handicap. Le développement des stages au sein des établissements d’Otis poursuit plusieurs objectifs :

- Le premier correspond à une volonté forte d’accompagner la formation des jeunes en situation de handicap. - Le second, au travers de l’accueil des stagiaires, permet de sensibiliser les managers et l’entourage professionnel.

L’accompagnement du développement des stages se formalise selon plusieurs engagements :

• Mise en place de Stages Découvertes Entreprise d’une semaine en partenariat avec des centres de formations

• Accueil de stagiaires pour une durée de 6 mois

Les stages peuvent prendre diverses formes : stages écoles, stages d’insertion ou de réorientation professionnelle. Ils sont réalisés sous convention de stage ou statut de stagiaires de la formation professionnelle.

Des partenariats avec des organismes doivent également être recherchés et mis en œuvre pour favoriser cette démarche d’accueil de stagiaires.

Dans cette volonté de développer les stages, les parties en présence souhaitent donc, comme précisé dans le paragraphe sur les objectifs, obtenir un minimum de 5 stages par an d’une durée supérieure à 35 heures pendant les trois années de l’accord.

2. Insertion via l’interim

Les parties en présence entendent favoriser ce type de contrat, qui correspond souvent à une première étape d’embauche, pour les personnes en situation de handicap, et développer les aspects suivants :

• Dans le cadre des contrats-cadres, notamment à Gien signés entre Otis et les entreprises de travail temporaire, une sensibilisation et une rencontre de ces entreprises sera mise en place pour rappeler l’engagement fort de la société dans sa politique handicap

• De même, en interne, une sensibilisation sera réalisée afin de favoriser le recours à l’intérim pour la mise en œuvre de contrats à destination de personnes en situation de handicap

• Pour tout poste ouvert, il sera demandé dans la mesure du possible, de recevoir parmi l’ensemble des profils ceux de personnes en situation de handicap

3. Insertion professionnelle

Cette insertion professionnelle va concerner tous les types de contrats : CDI, CDD, alternants, intérimaires et stagiaires, mobilité intra groupe

Toutes les démarches seront entreprises pour favoriser au mieux l’intégration de tout nouveau salarié.

Il sera ainsi mis en œuvre une politique de développement de l’accueil des nouveaux salariés.

L’accueil des nouveaux salariés en situation de handicap sera géré par le référent handicap. Il pourra ainsi s’appuyer sur l’ensemble des acteurs handicap de son établissement pour mener au mieux cette phase d’intégration au sein des effectifs d’OTIS. (Le réfèrent sera choisi soit sur son établissement soit sur une zone géographie plus large (exemple l’Ile de France).

Cette démarche d’accueil positionnera ainsi le nouveau salarié au centre du dispositif. Il apparaît primordial d’échanger avec la personne en situation de handicap pour valider avec elle chacune des actions intéressantes et pertinentes à mettre en place (de l’aménagement de son poste à la sensibilisation de son équipe ou la formation de son manager).

Le dispositif pour faciliter l’intégration comportera les étapes suivantes :

-des actions de formation seront organisées à destination des managers et concernera toutes les lignes hiérarchiques jusqu’ au Comité de Direction OTIS France.

- un échange avec le nouveau salarié en situation de handicap le plus en amont possible de son intégration sur les éventuelles contraintes, les aménagements nécessaires, les sensibilisations à réaliser, les acteurs à informer ;

- une validation avec le salarié du besoin d’un tuteur ;

- une étude en lien avec le salarié, les Services de Santé au Travail (équipe pluridisciplinaire), l’assistant (e) social (e) des aménagements ou des accompagnements éventuels à mettre en place ;

une formation spécifique en fonction du handicap de la personne recrutée pour les futurs collègues et le manager en cas de besoin ;

- un suivi spécifique en cas de besoin par la Médecine du travail afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration (au cours des 6 premiers mois) ;

-une rencontre du salarié et de son responsable par le Référent Handicap ou son correspondant (dans le premier mois suivant son intégration) ;

-une rencontre du salarié dans les 6 mois par le Référent Handicap ou son correspondant ;

- au plan local des partenariats pourront être recherchés avec des structures adaptées d’aide à la personne

- le CHSCT sera informé de l’arrivée de l’arrivée du nouveau salarié en situation de handicap

Les CHSCT pourront également apporter leur aide dans l’insertion au poste de travail

4 . Recours au secteur adapté et protégé

Les parties en présence entendent développer et améliorer le partenariat avec les entreprises adaptées. Ainsi x du budget de l’accord sera consacré à cette action lesx premières années et x% la dernière année de l’accord.

Pour y parvenir, Otis étudiera toutes les opportunités de confier des prestations au secteur protégé.. Une sensibilisation et une formation adaptée sera mise en œuvre pour la direction des achats.

A titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive, les prestations suivantes pourront être réalisées par une entreprise du secteur adapté :

- traitement de mailing ;

- impression de documents ;

- numérisation de documents,

- prestation de ménage ;

- entretien espace vert ;

-magasinage

- traduction de document.

- Repas traiteurs

- Récupération papier et cartouche d’encre

5.    Sensibilisation, communication

La démarche de communication s’inscrit dans les 6 axes définis précédemment.

Conscient qu’une politique en faveur de l’emploi et du maintien des salariés en situation de handicap ne se décrète pas, mais doit se construire à tous les échelons de l’organisation, les parties signataires conviennent de mettre en place dès la signature de l’accord, des actions de communication et de sensibilisation. A cet effet, les démarches suivantes seront entreprises :

1. Une présentation globale de la démarche Handicap au sein de la société OTIS sera réalisée sous forme de film à l’ensemble des salariés, l’ensemble des membres du CODIR participeront à cette vidéo: La présentation sera déclinée au niveau de chaque établissement ainsi qu’au sein des CHSCT.

• 2. Elaboration d’une plaquette annuelle de présentation du contenu de l’accord ainsi que les actions envisagées et réalisées.

3. « Une boite à idées virtuelle » sera mise en place pour l’ensemble des salariés qui pourront ainsi donner leur avis, communiquer, etc….

6- Formation des acteurs

Les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

Les managers ainsi que le référent handicap veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des personnes en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.

Les conditions d’organisation des actions de formation prendront en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations.

Les personnes en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès à la VAE (validation des acquis de l’expérience) et au bilan de compétence réalisé dans le temps de travail (ou hors temps de travail), dans le cadre du plan de formation (ou de l’utilisation du compte personnel de formation).

1. Formation des acteurs

Il sera mis en place des actions de formation/ sensibilisation à destination des acteurs tels que les managers, le CHSCT, ou le service de santé au travail, afin de leur faire connaitre le handicap dans le milieu professionnel.

2. Formation à destination des salariés en situation de handicap

Une formation pourra être mise en place, en cas de besoin, suite à une embauche ou à un reclassement (utilisation d’un nouveau logiciel par exemple).

Une information sur les conditions d’accueil et d’intégration sera réalisée à destination des personnes en situation de handicap embauchées.

Article 5 Comité de Pilotage National et Commissions locales de suivi

Afin de suivre la politique handicap tel que défini dans le présent accord, il est mis en place un Comité de Pilotage National ainsi que des commissions au niveau de chaque établissement.

1. Le Comité de Pilotage National

Son rôle est de :

• Veiller au contrôle des sommes allouées pour les actions déterminées ;

• Suivre les grands axes de la politique handicap,

• Statuer sur les reliquats budgétaires annuels,

• Présenter une fois par an au CCE les actions réalisées et envisagées ;

• Suivre l'avancement du plan d'actions au moyen des indicateurs définis dans le présent accord.

Il est composé des personnes suivantes :

• 2 membres de la Direction nationale : DRH/ Responsable des relations sociales

• Du référent handicap national ;

• Le responsable des achats

• Les délégués syndicaux centraux signataires de l’accord ;

• Le secrétaire du CPS du CCE

• Le secrétaire du CCE

Le Comité de Pilotage de suivi se réunira au moins une fois par an sur convocation de la direction, et à titre exceptionnel à la majorité des membres de la commission dans la limite d’une fois par an.

2. Une commission de suivi par établissement

Une commission locale est déclinée au sein de chaque établissement (au sens droit du travail) ou soit sur une zone géographique plus large (exemple l’Ile de France) .

Elle est composée de :

• Deux membres de la direction : chef d’établissement ou du RH et / ou référent handicap ;

• 2 représentants du CHSCT : le secrétaire et un autre membre élu de l’instance.

Son rôle est de suivre la politique handicap au niveau de l’établissement au moyen des critères définis au présent accord et d’examiner les situations individuelles.

Elle se réunit au moins deux fois par an sur convocation de la direction.

Par ailleurs, un point sur le handicap sera inscrit à chaque réunion trimestrielle du CHSCT

La mission du réfèrent handicap au plan local pourra recouvrir plusieurs établissements (exemple région parisienne). Il sera fait appel au volontariat pour le choix du référent local.

Article 6. Création d’un référent handicap national

Compte tenu des actions à mener au cours des 3 prochaines années, les parties en présence conviennent de mettre en place un référent handicap dont les missions sont les suivantes :

• être l’interlocuteur externe privilégié et le correspondant OTIS France de la politique handicap ;

• assurer le suivi du plan d’action triennal au niveau de l’entreprise.

• piloter, accompagner, coordonner et assurer le suivi des actions menées dans les établissements ;

• mettre à la disposition des différents acteurs l'ensemble des moyens nécessaires à l'application de l'accord notamment les outils de communication, de sensibilisation et de partage d'information ;

• développer une logique de partenariats avec les organismes œuvrant pour l'insertion des personnes en situation de handicap : écoles, universités, CRP, etc.

• assurer le suivi des relations avec les institutionnels (DIRECCTE, AGEFIPH ...) en particulier pour l'établissement des documents obligatoires de suivi ;

• suivre les dépenses à engager et consolider les dépenses réalisées, assurer le suivi budgétaire

• Intervenir en cas d’étude de poste, d’aide à la reconnaissance de travailleur handicapé

• aider à l’intégration des nouveaux embauchés en situation de handicap

• contact avec les associations, recherche de partenariat

Article 7. Les indicateurs de suivi de l’accord

Afin de suivre l’accord tant au plan national qu’au niveau des établissements, il est mis en place un suivi annuel d’indicateurs au nombre de 10

Ces indicateurs seront présentés semestriellement au niveau de chaque commission locale et annuellement lors du Comité de Pilotage National

Indicateur 1 : Nombre de recrutements CDI / CDD

Indicateur 2 : Nombre de nouvelles reconnaissances de la qualité du travailleur handicapé (RQTH)

Indicateur 3 : Chiffre d’Affaire du secteur protégé

Indicateur 4 : Nombre d’actions de formation : nombre de managers et des membres du CHSCT formés

Indicateur 5 : Nombre d’actions de communication (participation à des forums, manifestations ect ..)

Indicateur 6 : Nombre de recrutements de stagiaires (de plus et de moins de 6 mois )

Indicateur 7 : Nombre d’aménagements de postes réalisés

Indicateur 8 : Dépenses engagées liées aux aménagements de poste

Indicateur 9 : Nombre de salariés ayant eu un accident entrainant une invalidité permanente de catégorie 1 ou 2

Indicateur 10 : Nombre de salariés ayant la qualité de travailleur handicapé maintenu dans leur emploi et mesures prises pour assurer ce maintien

Article 8. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles 2018, 2019 et 2020.

Il peut être révisé ou dénoncé par l'ensemble des signataires pendant sa durée d'application.

Au terme de cette période, l'accord cesse de s'appliquer de plein droit à la 3ème année de la signature, soit le 31 décembre 2020. Au lendemain de cette date, il ne se transforme pas en accord à durée indéterminée.

Le champ d'application concerne l'ensemble des établissements d’Otis France.

L'entrée en vigueur du présent Accord est subordonnée à un agrément délivré par arrêté du Préfet du département où est situé le siège de l'Entreprise (Nanterre).

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du 1^er trimestre 2019 en vue d’examiner les premiers résultats de la politique handicap au sein de la société.

Les réunions se sont tenues aux dates mentionnées ci-dessous :

• Le 12 juin 2017,

• Le 18 juillet 2017.

• Le 18 septembre

Le présent accord collectif est établi en 8 exemplaires pour remise à chaque délégation. La Direction procèdera, par ailleurs, aux formalités de dépôts énoncées ci-après :

• 2 exemplaires signés, dont une version électronique, destinée à la DIRECCTE de Nanterre

• 1 exemplaire signé, destiné au secrétariat – greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre

• Publication sur la base de données nationales.

Les formalités de publicité seront assurées conformément aux dispositions légales applicables.

Fait à Puteaux, le 7 novembre 2017

Pour la société OTIS France

Président Otis France

Pour les organisations syndicales représentatives :

F.O.

Déléguée Syndicale Centrale

C.F.D.T

Délégué Syndical Central

C.F.E./ C.G.C

Délégué Syndical Central

C .F.T.C.

Délégué Syndical Central

C.G.T

Délégué Syndical Central

ANNEXE