Accord collectif sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap

OTIS France – 2021-2023

En application des dispositions légales (articles L. 5212-8 et suivants du Code du travail) relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Direction représentée par Monsieur , Directeur des relations sociales ainsi que les Représentants des Organisations Syndicales représentatives suivantes, se sont réunis aux fins de conclure un accord relatif à l’emploi des travailleurs en situation de handicap en date du 9 février 2021. Cet accord se substitue aux accords et aux usages sur ces thèmes.

C.F.D.T.	:	Délégué Syndical Central
C.F.T.C.	:	Délégué Syndical Central
C.F.E /C.G.C :	Délégué Syndical Central
C.G.T.	:	Délégué Syndical Central
F.O.	:	Déléguée Syndicale Central

Les réunions se sont tenues le 14 décembre 2020, le 20 janvier 2021 et le 3 février 2021.

Il a été décidé ce qui suit :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

Préambule 3

Article 1 – Etat des lieux de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein d’OTIS 4

Article 2 – Champ d’application de l’accord 4

2.1 – Définition du handicap 4

2.2 – Bénéficiaires de l’accord 4

Article 3 – Objectifs de l’accord 5

Article 4. Présentation des six axes 5

4.1 - Insertion professionnelle 5

4.2 - Plan d’embauche en milieu ordinaire 6

4.3 - Maintien dans l’emploi 9

4.4 - Formation des acteurs 11

4.5 – Coopération avec le secteur adapté et protégé 11

4.6 - Sensibilisation, communication 12

Article 5 Comité de Pilotage National et Commissions locales de suivi 12

5.1 - Le Comité de Pilotage National 12

5.2 - Une commission de suivi par établissement 13

Article 6. Rôle du référent handicap national 14

Article 7. Les indicateurs de suivi de l’accord 15

Article 8. Durée de l’accord 15

Article 9 – Révision de l’accord 16

Article 10 – Dénonciation de l’accord 16

Article 11 - Formalités 16

Annexe 1 – Le Handicap Chez Otis 18

Annexe 2 – Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés par le présent accord (article L. 5212-13 du Code du travail) : 20

Annexe 3 – Le budget de l’accord 21

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du premier accord en matière de handicap conclu le 7 novembre 2017 et marque la volonté commune des parties de poursuivre et d’amplifier la démarche amorcée de promotion de la diversité. Pour ce faire, la Direction et les Organisations Syndicales ont exprimé leur volonté de focaliser leurs efforts sur le maintien dans l’emploi, et sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Cet accord vise à donner de la cohérence et de la visibilité à la politique de l'entreprise et favorise également l'implication de tous les acteurs présents : Salariés, Managers, Partenaires Sociaux, Médecine du Travail, ce à tous les niveaux : local, régional ou central.

Les accords collectifs agrées visant à développer l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire sont une modalité d'accomplissement de l'obligation d'emploi. Ils permettent, de plus, à l'entreprise de faire de l'emploi des travailleurs handicapés un sujet de dialogue social. Ce sujet est d’ailleurs l’un des thèmes à aborder dans le cadre de la NAO.

Le présent accord s’appuie sur les dispositions légales suivantes :

• Loi du 10 juillet 1987 n°87-517 ;

• L’article L. 5212-8 du Code du travail qui dispose que « L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés » ;

• La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 ;

• La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

La conclusion de cet accord permet de conduire et de continuer le développement d’une réelle politique concertée d’insertion, de maintien et de formation des salariés ou futurs salariés en situation de handicap. Il vise également à anticiper et prévenir les situations de Handicap.

Les parties s’engagent à mettre les moyens adaptés pour la mise en œuvre de cette politique et réaffirment donc le principe que le handicap ne doit pas être un frein au développement professionnel.

Les objectifs que se donnent les parties en présence sont de :

• Permettre la mise en œuvre des actions conçues dans le domaine du Handicap en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique, la politique sociale;

• Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés déclarés en situation de Handicap.

• Améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation handicap ;

• Contribuer au changement de regard sur le handicap via une campagne de sensibilisation, une meilleure communication et une formation spécifique ;

• Et en dernier lieu, de mesurer l’efficacité de la politique mise en œuvre, au moyen d’indicateurs visant à mesurer les progressions des différents axes qui seront mis en place tant au plan local que national.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société OTIS SCS.

Article 1 – Etat des lieux de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein d’OTIS

Dans le cadre des discussions qui ont prévalu à la mise en œuvre du présent accord, les parties ont fait un état des lieux des actions existantes au sein de la Société OTIS au cours des 3 dernières années (cet état figure en annexe I), et ont convenu que bien que certaines de ces actions aient apporté des résultats, ces dernières s’avéraient néanmoins insuffisantes. Les parties ont donc convenu de les développer et les accentuer dans le cadre d’un plan d’actions présenté dans le cadre du présent accord aux articles 3 et 4.

Au titre des 3 années écoulées, le nombre de travailleurs en situation de handicap est passé de 137 à 159. Dès 2019 le taux d’emploi de 4% a pu être atteint, objectif fixé dans le cadre du précédent accord.

Les actions menées dans le cadre de la politique handicap, sont jointes en annexe au présent accord.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

2.1 – Définition du handicap

Au sens de l’article 2 de la Loi n°2005-112 du 11 février 2005, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

2.2 – Bénéficiaires de l’accord

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail. La liste complète des bénéficiaires de l’obligation d’emploi figure en annexe 2 du présent accord.

Article 3 – Objectifs de l’accord

Les parties en présence se donnent pour objectif de :

• Poursuivre et amplifier la mise en œuvre des actions engagées dans le cadre de la politique handicap au sein de la Société OTIS et plus particulièrement, de renforcer les actions afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• Améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap.

L’objectif de l’entreprise est d’atteindre le taux de xxxx à l’horizon 2023.

Pour atteindre cet objectif, il est mis en place un plan d'actions triennal portant sur les six domaines suivants :

1. Insertion professionnelle

2. Embauche en milieu ordinaire

3. Maintien dans l’emploi

4. Formation des acteurs

5. Recours au secteur adapté et protégé   

6. Sensibilisation, communication

Article 4. Présentation des six axes

4.1 - Insertion professionnelle

La Société OTIS réaffirme son souhait de recruter des travailleurs en situation de handicap au sein de l’ensemble de ses établissements. De ce fait, l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap continuera de concerner tous les types de contrats : CDI, CDD, alternants, intérimaires et stagiaires.

Toutes les démarches seront entreprises pour favoriser au mieux l’intégration de tout nouveau salarié.

Il sera ainsi mis en œuvre une politique de développement de l’accueil des nouveaux salariés.

L’accueil des nouveaux salariés en situation de handicap continuera d’être géré par le référent handicap national. Il pourra ainsi s’appuyer sur l’ensemble des acteurs handicap de son établissement pour mener au mieux cette phase d’intégration au sein des effectifs de la Société OTIS. Un référent local continuera ses missions dans le cadre de la politique handicap. Il est choisi soit sur son établissement soit sur une zone géographie plus large (exemple l’Ile de France).

Cette démarche d’accueil positionne ainsi le nouveau salarié au centre du dispositif. Il apparaît primordial d’échanger avec la personne en situation de handicap pour valider avec elle chacune des actions intéressantes et pertinentes à mettre en place (de l’aménagement de son poste à la sensibilisation de son équipe ou la formation de son manager).

Le dispositif pour faciliter l’intégration comportera les étapes suivantes :

• des actions de formation seront organisées à destination des managers et concernera toutes les lignes hiérarchiques jusqu’au Comité de Direction OTIS France ;

• un échange avec le nouveau salarié en situation de handicap le plus en amont possible de son intégration sur les éventuelles contraintes, les aménagements nécessaires, les sensibilisations à réaliser, les acteurs à informer ;

• une validation avec le salarié du besoin d’un tuteur ;

• une étude en lien avec le salarié, les Services de Santé au Travail (équipe pluridisciplinaire), l’assistant(e) social(e) sera effectuée afin de mettre en place d’éventuels aménagements ou accompagnements ;

• une formation spécifique en fonction du handicap de la personne recrutée pour les futurs collègues et le manager en cas de besoin ;

• un suivi spécifique en cas de besoin par la Médecine du travail afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration (au cours des 6 premiers mois) ;

• une rencontre du salarié et de son responsable par le Référent Handicap ou son correspondant (dans le premier mois suivant son intégration) ;

• une rencontre du salarié dans les 6 mois par le Référent Handicap ou son correspondant ;

• au plan local des partenariats peuvent être recherchés avec des structures adaptées d’aide à la personne ;

• le CSE est informé de l’arrivée du nouveau salarié en situation de handicap.

Les CSE pourront également apporter leur aide dans l’insertion au poste de travail.

4.2 - Plan d’embauche en milieu ordinaire

La Société OTIS se fixe comme objectif de recruter au minimum xxxx travailleurs en situation de handicap sur une période de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord. Ces embauches concernent des contrats en CDI, CDD, travail temporaire, contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), stages.

Pour atteindre cet objectif de recrutement en milieu ordinaire, la Société OTIS s’engage embaucher, au minimum :

• xxxx travailleurs en situation de handicap en CDI,

• xxxx en CDD,

• xxxx en contrats d’alternance,

• xxxx en stages d’au minimum 35 heures par an sur les 3 ans, soit xxxx stagiaires par an.

De même, l’entreprise continue à verser une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles, universités, centres et organismes de formation en lien avec le handicap ou qui présentent une politique handicap volontariste, et en relation avec les métiers et la politique de l’entreprise.

Pour accompagner sa politique en matière d’embauches, les partenaires sociaux conviennent d’utiliser un ensemble de moyens susceptibles de répondre aux objectifs de l’accord pour les années 2021, 2022, 2023. Il devra être mis en place une réelle politique de partenariat comprenant :  

• Des relations privilégiées avec des interlocuteurs comme Pôle Emploi, Cap Emploi ou les Missions Handicap locales des organismes de formation.

• Une participation à des forums spécialisés : la Société OTIS s’engage à participer à un forum sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap au moins une fois par an. La délégation se composera d’au moins un représentant de la Société OTIS (de préférence le référent handicap) ainsi que d’un membre d’une organisation syndicale représentative qui le souhaiterait, par rotation.

• Un partenariat avec des associations d’insertion professionnelle (Tremplin, Handisup, Hello Handicap, Fédeeh, etc.).

• Une utilisation des sites internet spécialisés pour mettre en ligne les offres d’emploi.

• La diffusion automatique des offres d’emploi vers les sites internet spécialisés.

• Le recours aux agences de travail temporaire avec leur département spécialisé.

  1. Politique en matière d’alternance et développement des stages

Force est de constater que l’alternance, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, représente un fort levier d'insertion car elle participe à la formation des personnes en situation de handicap et renforce leur employabilité. La Société OTIS réaffirme son souhait de renforcer sa politique en matière d’alternance afin de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Cette démarche s’inscrit dans un rapprochement avec les différents organismes de formation (universités, écoles, CRP, CFA) par le biais de partenariats. Consciente que ces partenariats jouent un rôle clé dans le pré-recrutement des futurs salariés, la Société OTIS continuera à participer aux forums dédiés à l’alternance pour les personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, la Société OTIS souhaite développer davantage les stages au sein de ses établissements. Le développement des stages poursuit plusieurs objectifs :

• Le premier correspond à une volonté forte d’accompagner la formation des jeunes en situation de handicap,

• Le second, au travers de l’accueil des stagiaires, permet de sensibiliser les managers et l’entourage professionnel.

Les stages peuvent prendre diverses formes : stages écoles, stages d’insertion ou de réorientation professionnelle. Ils sont réalisés sous convention de stage ou statut de stagiaires de la formation professionnelle.

La Société OTIS s’engage à poursuivre le développement de partenariats avec des organismes afin de favoriser cette démarche d’accueil de stagiaires.

De plus, l’accompagnement du développement des stages se formalise selon plusieurs engagements :

• Mise en place de Stages Découvertes Entreprise d’une semaine en partenariat avec des centres de formations ;

• Accueil de stagiaires pour une durée minimale de 6 mois.

  2. Insertion via le travail temporaire

Les parties en présence entendent favoriser le recours à ce type de contrat, qui correspond souvent à une première étape d’embauche, pour les travailleurs en situation de handicap. Pour tout poste ouvert, il sera demandé, dans la mesure du possible, de recevoir parmi l’ensemble des profils ceux des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, la Société OTIS entend développer les aspects suivants :

• Dans le cadre des contrats-cadres, notamment à Gien signés entre la Société OTIS et les entreprises de travail temporaire, une sensibilisation et une rencontre de ces entreprises sera mise en place pour rappeler l’engagement fort de la Société dans sa politique handicap.

• De même, en interne, une nouvelle sensibilisation sera réalisée afin de favoriser le recours au travail temporaire pour la mise en œuvre de contrats à destination de personnes en situation de handicap.

La Société OTIS souhaite également développer des partenariats avec des entreprises de travail temporaire disposant de services spécialisés pour la mise à disposition de travailleurs en situation de handicap.

4.3 - Maintien dans l’emploi

Les parties en présence souhaitent avant tout favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap qui doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

La Société OTIS s’engage à mettre tout en œuvre pour maintenir le salarié dans l’emploi après une reconnaissance RQTH. Pour ce faire, différentes actions seront mises en place, visant notamment à :

• Favoriser les conditions de réalisation de l’activité professionnelle, prévenir la désinsertion professionnelle ;

• Assurer l’égalité de traitement des travailleurs en situation de handicap notamment en terme d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de mobilité.

  1. Actions de formation

Les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

Les managers ainsi que le référent handicap veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des travailleurs en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.

Les conditions d’organisation des actions de formation prendront en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations.

Les travailleurs en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès à la VAE (validation des acquis de l’expérience) et au bilan de compétences réalisé dans le temps de travail (ou hors temps de travail), dans le cadre du plan de formation (ou de l’utilisation du compte personnel de formation). Des formations peuvent ainsi être inscrites au plan de formation dans le cadre de l’insertion, du maintien dans l’emploi ou d’une passerelle vers un nouveau métier. Dans le cas d’un changement de métier, la formation est mise en place dans le cadre du plan de formation dans un délai de 6 mois suivant la prise de poste.

Les salariés en arrêt maladie de longue durée peuvent être accompagnés, s’ils le souhaitent, par le référent handicap, dans la mesure où ces salariés entament une démarche de RQTH.

Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une priorité à la formation en cas de changement d’organisations ou de mutations technologiques.

Dans le cas d’aménagement de poste de travail, si une formation s’avère nécessaire, elle sera mise en œuvre (par exemple logiciel pour les non-voyants…).

Lorsqu’un travailleur en situation de handicap est reconnu inapte à son poste de travail, à la suite d’un constat par le médecin du travail, un poste approprié à ses aptitudes, compétences et capacités physiques sera recherché, conformément aux prescriptions du médecin du travail. De plus, la Société OTIS s’engage à privilégier le reclassement interne du travailleur en situation de handicap. Pour ce faire, une recherche de reclassement sera effectuée au sein de l’ensemble de la Société OTIS. Le CSE est informé des démarches de reclassements effectuées sur la base des préconisations du médecin du travail et des résultats, dans le cadre de la procédure d’inaptitude. En cas de constat d’impossibilité de reclassement, un accompagnement individuel du travailleur en situation de handicap sera mis en œuvre. Cet accompagnement se traduira notamment par le suivi d’une formation afin de faciliter la reconversion professionnelle du travailleur en situation de handicap.

2. Aménagement et adaptation de l’environnement de travail

La Société OTIS souhaite placer le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au cœur de sa politique Handicap. Pour ce faire, les travailleurs en situation de handicap pourront saisir le médecin du travail et bénéficier, après avis du médecin du travail et sous réserve des contraintes techniques et organisationnelle, d’un aménagement de leur environnement de travail afin de faciliter, dans la mesure du possible, l’exercice de leur activité professionnelle.

L’aménagement de l’environnement de travail se traduit notamment par un aménagement du poste de travail et par un aménagement des horaires de travail :

• Aménagement d’horaires individualisés,

• Mise en place du télétravail,

• Intervention d’un ergonome dans le cadre de l’aménagement du poste de travail, etc.

Ces mesures seront prises en concertation notamment avec le CSE, la CSSCT, le médecin du travail, l’ergonome, le référent handicap local et/ou national. Le travailleur en situation de handicap sera intégré à ces démarches.

Par ailleurs, le référent local et ou national s’engage à étudier les possibilités d’aménagement des postes de travail.

En cas de désaccord sur les solutions proposées, le salarié pourra saisir la Commission locale prévue à l’article 5 du présent accord.

Dans le cas où des équipements individuels seraient nécessaires pour faciliter l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur en situation de handicap et ne seraient pas pris en charge par la sécurité sociale, ceux-ci pourront être financés par le biais du présent accord, sur présentation d’une facture et après accord du référent handicap.

S’agissant de l’accessibilité des locaux, en fonction du handicap, un aménagement des locaux spécifique sera présenté au CSE.

Par ailleurs, en cas d’emménagement dans de nouveaux locaux, l’entreprise inscrira dans le cahier des charges ses exigences en matière d’accessibilité des locaux.

Afin de favoriser les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé auprès des organismes compétents, le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatifs et dans la limite de 2 journées. Ces absences pourront être fractionnées par demi-journées (soit 4 demi-journées).

4.4 - Formation des acteurs

La Société OTIS rappelle sa volonté d’accompagner au mieux les travailleurs en situation de handicap dès leur intégration au sein de la Société. Cet accompagnement doit nécessairement passer par une formation préalable des différents acteurs. Pour ce faire, il sera mis en place des actions de formation/sensibilisation à destination des acteurs tels que les managers, le CSE, ou le service de santé au travail, afin de leur faire connaître le handicap dans le milieu professionnel.

Par ailleurs, une information sur les conditions d’accueil et d’intégration des personnes en situation de handicap sera réalisée.

La Société OTIS s’engage à développer, dès 2021, une formation en e-learning dédiée aux managers. Cette formation leur permettra de s’informer sur le handicap ainsi que sur le statut de travailleur en situation de handicap afin que le handicap puisse être abordé notamment lors des entretiens annuels. Cette formation leur permettra également de pouvoir mener à bien les éventuelles actions qu’ils pourraient être amenés à mettre en œuvre et ainsi, être mieux préparés pour faire face à certaines situations. En tout état de cause, l’objectif de cette formation e-learning est de favoriser l'embauche de travailleurs en situation de handicap.

Une formation spécifique sur le handicap sera également dispensée aux signataires du présent accord ainsi qu’aux secrétaires des CSE, des CSSCT et du secrétaire du CPS du CSEC.

Dans une logique d’amélioration de l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap au sein de la Société OTIS, les référents handicap pourront demander à effectuer une journée en immersion avec un salarié en situation de handicap sous réserve de l’accord de ce dernier.

4.5 – Coopération avec le secteur adapté et protégé

Les parties en présence entendent continuer à développer et améliorer le partenariat avec les entreprises adaptées.

Pour y parvenir, la Société OTIS étudiera toutes les opportunités de confier des prestations au secteur protégé. Une sensibilisation et une formation adaptée sera mise en œuvre pour la direction des achats.

A titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive, les prestations suivantes pourront être réalisées par une entreprise du secteur adapté :

• traitement de mailing ;

• impression de documents ;

• numérisation de documents,

• prestation de ménage ;

• entretien espace vert ;

• magasinage ;

• traduction de document ;

• Repas traiteurs ;

• Récupération papier et cartouche d’encre.

4.6 - Sensibilisation, communication

La démarche de communication s’inscrit dans les six axes définis précédemment.

Conscientes qu’une politique en faveur de l’emploi et du maintien des travailleurs en situation de handicap ne se décrète pas, mais doit au contraire se construire à tous les échelons de l’organisation, les parties signataires conviennent de poursuivre dès la signature du présent accord, des actions de communication et de sensibilisation. A cet effet, les démarches suivantes seront entreprises :

1. Une présentation globale de la démarche Handicap au sein de la Société OTIS sera réalisée sous forme de film à l’ensemble des salariés, l’ensemble des membres du CODIR participeront à cette vidéo : la présentation continuera d’être déclinée au niveau de chaque établissement et dans les équipes en marge d’une réunion de sécurité ainsi qu’au sein des CSE.

2. Elaboration d’une plaquette annuelle de présentation du contenu de l’accord ainsi que les actions envisagées et réalisées.

3. « Une boite à idées virtuelle » sera mise en place pour l’ensemble des salariés qui pourront ainsi donner leur avis, communiquer, etc.

4. La diffusion de vidéos de sensibilisation et newsletter tout au long de l’année.

Article 5 Comité de Pilotage National et Commissions locales de suivi

Afin de suivre la politique handicap telle que définie dans le présent accord, il est mis en place un Comité de Pilotage National ainsi que des commissions au niveau de chaque établissement.

5.1 - Le Comité de Pilotage National

Le rôle du Comité de Pilotage National est de :

• Veiller au contrôle des sommes allouées pour les actions déterminées ;

• Suivre les grands axes de la politique handicap,

• Statuer sur les reliquats budgétaires annuels,

• Présenter une fois par an au CSEC les actions réalisées et envisagées ;

• Suivre l'avancement du plan d'actions au moyen des indicateurs définis dans le présent accord.

Il est composé des personnes suivantes :

• 2 membres de la Direction nationale : DRH/ Responsable des relations sociales

• Du référent handicap national ;

• Le responsable des achats

• Les délégués syndicaux centraux signataires de l’accord ;

• Le secrétaire de la CSSCT du CSEC

• Le secrétaire du CSEC

Le Comité de Pilotage de suivi se réunira au moins deux fois par an sur convocation de la direction. L’une des commissions se déroulera en visioconférence. Les référents handicaps locaux seront présents lors de la réunion en visioconférence.

5.2 - Une commission de suivi par établissement

Une commission locale est déclinée au sein de chaque établissement (au sens droit du travail) ou soit sur une zone géographique plus large (exemple l’Ile de France).

Elle est composée de :

• Deux membres de la direction : chef d’établissement ou du RH et / ou référent handicap ;

• 2 représentants du CSEC : le secrétaire et un autre membre élu de l’instance.

Son rôle est de suivre la politique handicap au niveau de l’établissement au moyen des critères définis au présent accord et d’examiner les situations individuelles.

Elle se réunit au moins deux fois par an sur convocation de la direction.

Lors de cette commission les situations particulières sont évoquées, en toute confidentialité.

Les parties conviennent de la mise en place d’un entretien annuel avec la mission handicap.

Par ailleurs, un point sur le handicap sera inscrit à chaque réunion trimestrielle du CSE.

La mission du référent handicap au plan local pourra recouvrir plusieurs établissements (exemple région parisienne). Il sera fait appel au volontariat pour le choix du référent local.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de la mise en place de 2 référents Handicap par Région : IDF, Gien, Sud, Ouest et Nord.

Les référents handicap sont désignés pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction. Ceux-ci peuvent décider d’arrêter leur mission à tout moment.

A l’issue de la durée du présent accord, les référents handicap seront maintenus dans leur mission.

Le référent handicap local bénéficiera d’une formation spécifique approfondie sur le handicap.

Article 6. Rôle du référent handicap national

Compte tenu des actions à mener au cours des 3 prochaines années, les parties conviennent de conserver le pilotage de l’accord et ses actions par l’intermédiaire d’un référent handicap dont les missions sont les suivantes :

• être l’interlocuteur externe privilégié et le correspondant OTIS France de la politique handicap ;

• assurer le suivi du plan d’action triennal au niveau de l’entreprise ;

• piloter, accompagner, coordonner et assurer le suivi des actions menées dans les établissements ;

• mettre à la disposition des différents acteurs l'ensemble des moyens nécessaires à l'application de l'accord notamment les outils de communication, de sensibilisation et de partage d'information ;

• développer une logique de partenariats avec les organismes œuvrant pour l'insertion des personnes en situation de handicap : écoles, universités, CRP, etc.

• assurer le suivi des relations avec les institutionnels (DIRECCTE, AGEFIPH ...) en particulier pour l'établissement des documents obligatoires de suivi ;

• suivre les dépenses à engager et consolider les dépenses réalisées, assurer le suivi budgétaire ;

• Intervenir en cas d’étude de poste, d’aide à la reconnaissance de travailleur en situation de handicap ;

• aider à l’intégration des nouveaux embauchés en situation de handicap ;

• contact avec les associations, recherche de partenariat.

Par ailleurs, les parties en présence rappellent que le Référent handicap National assure ses missions en collaboration avec 7 référents locaux.

Article 7. Les indicateurs de suivi de l’accord

Afin de suivre l’accord tant au plan national qu’au niveau des établissements, il est mis en place un suivi annuel d’indicateurs ci-dessous.

Ces indicateurs seront présentés semestriellement au niveau de chaque commission locale et annuellement lors du Comité de Pilotage National.

Indicateur 1 : Nombre de recrutements CDI / CDD, contrat d’alternance, stages, travail temporaire.

Indicateur 2 : Nombre de nouvelles reconnaissances de la qualité du travailleur handicapé (RQTH).

Indicateur 3 : Nombre d’actions de formation : nombre de managers et des membres du CSE formés.

Indicateur 4 : Nombre d’actions de communication (participation à des forums, manifestations etc.)

Indicateur 5 : Nombre d’aménagements de postes réalisés.

Indicateur 6 : Dépenses engagées liées aux aménagements de poste.

Indicateur 7 : Nombre de salariés ayant eu un accident entrainant une invalidité permanente de catégorie 1 ou 2.

Indicateur 8 : Nombre de salariés ayant la qualité de travailleur handicapé maintenu dans leur emploi et mesures prises pour assurer ce maintien.

Article 8. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles 2021, 2022, 2023.

Il peut être révisé ou dénoncé par l'ensemble des signataires pendant sa durée d'application.

Au terme de cette période, l'accord cesse de s'appliquer de plein droit à la 3ème année de la signature, soit le 31 décembre 2023.

L'entrée en vigueur du présent Accord est conditionné à un agrément délivré par arrêté du Préfet du département où est situé le siège de l'Entreprise (Nanterre).

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du 1^er trimestre 2021 en vue d’examiner les premiers résultats de la politique handicap au sein de la société.

Les réunions se sont tenues aux dates mentionnées ci-dessous :

• 14 décembre 2020

• 20 janvier 2021

• 3 février 2021

Le présent accord collectif est établi en 6 exemplaires.

Article 9 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 10 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Article 11 - Formalités

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail le présent Accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les formalités de publicité seront assurées conformément aux dispositions légales applicables.

Fait à Puteaux, le 18 février 2021

Pour la société OTIS France

Directeur des Relations Sociales

Pour les organisations syndicales représentatives :

Déléguée Syndicale Centrale

Délégué Syndical Central

Délégué Syndical Central

Délégué Syndical Central

Délégué Syndical Central

ANNEXE

Annexe 1 – Le Handicap Chez Otis

Annexe 2 – Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés par le présent accord (article L. 5212-13 du Code du travail) :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7. Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Annexe 3 – Le budget de l’accord

Afin de mener à bien ce plan d'actions pour les années 2021, 2022, 2023, un budget prévisionnel (estimation de la contribution de 2020) de : xxxx € par an et décomposé comme suit :

Pour l’année 2021 celui-ci sera réparti entre les six axes suivants et le pilotage de l’accord dans le cadre de 4 budgets distincts :

1. Maintien dans l’emploi : xxxx % soit xxxx €

2. Embauche en milieu ordinaire : xxxx % soit xxxx €

3. Insertion professionnelle : xxxx % soit xxxx €

4. Sensibilisation, communication, formation et pilotage de l’accord : xxxx % soit xxxx €

Pour l’année 2022 celui-ci sera réparti entre les six axes suivants et le pilotage de l’accord dans le cadre de 4 budgets distincts :

1. Maintien dans l’emploi : xxxx %

2. Embauche en milieu ordinaire : xxxx %

3. Insertion professionnelle : xxxx %

4. Sensibilisation, communication, formation et pilotage de l’accord : xxxx %

Pour l’année 2023 celui-ci sera réparti entre les six axes suivants et le pilotage de l’accord dans le cadre de 4 budgets distincts :

1. Maintien dans l’emploi : xxxx %

2. Embauche en milieu ordinaire : xxxx %

3. Insertion professionnelle : xxxx %

4. Sensibilisation, communication, formation et pilotage de l’accord : xxxx %