Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes" chez GRANDS MOULINS D'AZENAY - GMA - AGRO INGREDIENTS TECHNOLOGY (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES

AIT Ingrédients

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AIT Ingrédients, dont le siège social est situé au 7, quai de l’Apport Paris 91100 CORBEIL-ESSONNES, représentée par Monsieur XXXXX XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes, ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par :

• Monsieur XXXXXX XXXX délégué syndical du site de Saint-Maximin (60)

• Madame XXXXXXX XXXXXX

• Monsieur XXXXXX XXXXX

D’autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

PREAMBULE :

L’entreprise réaffirme son attachement à ne créer aucune discrimination entre les femmes et les hommes en son sein et à mettre tout en œuvre pour éliminer tout comportement ou action qui pourraient être porté à sa connaissance et qui ne seraient pas en accord avec ce principe.

L’entreprise considère également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.

Dans la continuité de ses principes, l’entreprise s’attachera à poursuivre son engagement pour accompagner sa politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités et les pratiques sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise entend ainsi réaffirmer, par le présent accord, sa volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participe ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord a ainsi pour but de renforcer cette politique par des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 7 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après (article 3).

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord et d’un suivi dans le cadre du CSE ayant notamment à son ordre du jour la présentation du rapport de situation comparée Femmes/Hommes.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1, 2 du code du travail. Il a vocation à s’appliquer à tous les salariés de notre entreprise pour la durée définie ci-dessous.

ARTICLE 3 : PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT.

La société AIT Ingrédients réaffirme que le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe, du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, notre entreprise, entend dans le cadre du présent accord renforcer ses engagements en matière d’égalité professionnelle. Elle convient donc d’agir dans ce cadre à travers des mesures concrètes dans les domaines d’actions suivants :

1. L’embauche

2. L’accès à la formation professionnelle

3. La promotion professionnelle

4. La rémunération

5. L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

6. L’articulation entre la vie professionnelle et la retraite

7. La communication

ARTICLE 4 : LES MESURES

1. L’embauche

1.1 Sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes F/H afin de les dépasser.

L’entreprise réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement des candidatures, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

Les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise telles que la rédaction des offres d’emplois sans distinction de sexe, les affichages, ou encore notre vigilance sur le respect du principe d’égalité de traitement dans nos collaborations externes avec nos partenaires recrutement, seront maintenues.

La formation des acteurs du recrutement sera un des moyen mis en place afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes Femmes-Hommes, dans la mise en œuvre des procédures de recrutement.

• Indicateur de suivi : Suivi d’une formation en e-learning sur le principe de non-discrimination pour 100% des acteurs du recrutement (RH et managers amenés à recruter).

1.2 Informer et sensibiliser nos partenaires externes sur les orientations de l’entreprise en matière de mixité

Afin de promouvoir la mixité dans des filières métiers peu représentées notamment dans les métiers de production et convaincus que cette sensibilisation doit se faire dès la formation initiale.

L’entreprise s’engage à assurer, la promotion de la mixité de ses métiers auprès des prestataires externes (recrutement, formation, écoles …) avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les formations sont en lien avec les métiers de l’entreprise.

• Indicateur : information de l’ensemble de nos partenaires sur les principes de proximité

2. L’accès à la formation professionnelle

La formation constituant un levier majeur pour le maintien et le développement des compétences, AIT Ingrédients souhaite garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

L’entreprise réaffirme son engagement à favoriser l’accès à la formation professionnelle, facteur déterminant pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

• Indicateur de suivi :

% de femmes ayant accès à une formation « métier » proportionnellement à sa catégorie de genre

% d’hommes ayant accès à une formation « métier » proportionnellement à sa catégorie de genre

Des actions correctives seront envisagées dans le cas où le taux serait baisse sur trois années : Une attention particulière sera portée sur les budgets de formation qualifiante pour réduire les écarts, quelle que soit la catégorie si cela s’avérait nécessaire au regard des postes occupés.

3. La promotion professionnelle

3.1 Accès à la promotion interne

Afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de tous les niveaux de l’entreprise, AIT Ingrédients rappelle que l’évolution professionnelle des collaborateurs repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir l’expérience, le niveau de compétences, le niveau de performance et les comportements professionnels. Ainsi, les possibilités d’évolutions offertes sont les mêmes pour tous et vers tous les types de postes, sans distinction.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et attribué à candidature équivalente, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste.

L’entreprise veillera à rendre davantage accessible la diffusion des offres d’emploi ouverts en interne au sein de la filière, pas le biais d’une bourse à l’emploi mise à jour tous les quinze jours par le service des Ressources Humaines. Elle sera diffusée par tous moyens : affichage, mailing, intranet écran dynamique.

• Indicateurs de suivi :

• Diffusion régulière des offres d’emploi ouverts en interne et suivi des postulants,

• Nombre de personnes promues et ayant changé de statut,

• Accessibilité à la fonction d’encadrement des Femmes / Hommes.

3.2 Rendre visible et promouvoir les métiers sous représentés

Un manque de mixité est relevé sur certains métiers, du fait d’une méconnaissance des métiers en interne, représentant un véritable frein dans les souhaits d’orientation professionnelle.

L’entreprise veillera afin de promouvoir ces métiers, à mettre en place des « Vis ma vie » d’une demi-journée organisée par le management en coordination avec les Ressources Humaines ; auprès des collaborateurs internes qui postuleraient sur un des postes identifiés comme peu représentatif dans sa catégorie, dans la bourse à l’emploi. Le temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif pour laquelle la rémunération sera maintenue.

• Indicateur de suivi : 1 vis ma vie réalisé lors des demandes effectuées aux métiers sous représentés

4. La rémunération

4.1 Réajustement de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

L’entreprise entend mobiliser les responsables hiérarchiques et en coordination avec les Ressources Humaines, avant l’attribution des augmentations individuelles, afin de leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale par le biais d’une note de cadrage annuelle.

Les managers doivent s’employer à garantir une rémunération équivalente pour un travail égal ou de valeur égale. Ils doivent donc réduire et supprimer les écarts de rémunération non justifiés. En fonction des situations réelles constatées, une partie de l’enveloppe salariale dont les responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines disposent peut servir à corriger d’éventuels écarts non justifiés, et à éviter d’en produire de futurs.

• Indicateur de suivi

Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport sur la situation comparée à niveaux équivalents

4.2 Garantie salariale après un congé de maternité ou d’adoption

L’entreprise veillera à ce que les collaborateurs en congé maternité ou d’adoption bénéficient, selon les mêmes modalités et conditions, des éventuelles augmentations générales de salaire accordées dans la société aux salariés, ainsi que la moyenne des éventuelles augmentations individuelles appartenant à leur catégorie.

5. Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Les parties s’engagent à accompagner les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

5.1 Aménagement du temps de travail en lien la scolarité

Les aménagements horaires en lien avec les responsabilités familiales dans le cadre de la rentrée scolaire, devront être facilités, sans que cela ne puisse être un obstacle aux exigences de service de l’entreprise. Les salariés auront la possibilité de bénéficier d’un aménagement d’1h30 permettant d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée des classes. Ces dispositions s’appliquent pour les salariés cadres et non-cadres, parents avec enfants à charge jusqu’à l’âge de 16 ans et devront nécessairement faire l’objet d’une information préalable et validation au manager à des fins d’organisation de service. Le temps d’absence devra être récupéré.

Concernant les réunions parents-professeurs, les salariés non-cadres, parents avec enfants à charge jusqu’à l’âge de 16 ans pourront demander un aménagement horaire pour ces jours-là, qui devra être soumis à validation du manager en fonction de l’organisation et des nécessités de service. Le temps d’absence devra être récupéré.

Un aménagement pour l’accompagnement à l’inscription des enfants de moins de 18 ans au sein d’établissements scolaires nécessitant la présence des parents est un dispositif également mobilisable. Cette disposition sera envisagée sur justificatif et en fonction des nécessités de service. Comme les dispositions précédentes, le temps devra être récupéré.

5.2 Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise des salariés après une longue absence

5.2.1 Retour dans l’entreprise après les congés familiaux

Afin de ne pas rompre le lien avec l’entreprise lors d’un congé maternité, parental ou d’adoption, l’entreprise s’engage à maintenir le salarié destinataire des informations à caractère général adressés aux salariés.

Les retours pour congés familiaux (maternité, parental et adoption) seront accompagnés systématiquement d’une visite de reprise avec une attention particulière sur d’éventuels aménagements liés aux responsabilités familiales qui pourront être abordés lors d’un entretien spécifique de reprise d’activité.

A cela, un « parcours retour » sera organisé au retour de chaque congé :

• Maternité, la collaboratrice bénéficiera d’un parcours de retour sur 1 journée.

• Parental d’une durée minimale d’1 an à temps complet comme suit :

• Absence = ou > 1 an à temps complet : parcours retour sur 2 jours

• Absence = ou > 2 ans à temps complet : parcours retour sur 3 jours

• Absence = ou > 3 ans à temps complet : parcours retour sur 5 jours

Le « parcours retour » aura pour objectif de pouvoir faire profiter le collaborateur d’une période de retour dédiée à l’échange avec les différents services utiles à sa reprise, ainsi que la familiarisation avec d’éventuels nouveaux outils ; avant même la reprise effective de ses fonctions.

• Indicateur de suivi :

• 100% des entretiens de reprise d’activité effectués à la suite d’un congé familial ou d’une longue absence

• Nombre de parcours retours organisés / nombre de congés familiaux

5.2.2 Retour dans l’entreprise après un long arrêt maladie

Les retours après une absence pour maladie longue durée seront accompagnés systématiquement d’une visite de reprise avec une attention particulière sur d’éventuels aménagements liés à l’exercice de la fonction en lien avec la médecine du travail. Un entretien de reprise spécifique avec le manager sera effectué et formalisé.

Un long arrêt maladie étant caractérisé par une absence à temps complet à minima de 6 mois.

A cela, un « parcours retour » sera organisé au retour de l’absence longue durée avec un parcours de retour :

• Absence de 6 mois : parcours retour sur 1 jour

• Absence > 6 mois et jusqu’à 1 an : parcours retour sur 2 jours

• Absence > 1 an : parcours retour sur 3 jours et en fonction des nécessités du collaborateur

Le « parcours retour » aura pour objectif de pouvoir faire profiter le collaborateur d’une période de retour dédiée à l’échange avec les différents services utiles à sa reprise, ainsi que la familiarisation avec d’éventuels nouveaux outils ; avant même la reprise effective de ses fonctions.

• Indicateur de suivi :

• 100% des entretiens de reprise d’activité effectués à la suite d’une absence longue maladie

• Nombre de parcours retours organisés / nombre d’arrêts longue maladie (durée supérieure à 6 mois)

5.3. Accompagnement d’enfants lors de rendez-vous médicaux spécifiques

1. Accompagnement d’un enfant porteur d’un handicap (sans limite d’âge)

Au cas par cas, après échanges avec le service des ressources humaines, les salariés, parents d’un enfant porteur d’un handicap et nécessitant l’accompagnement pour des soins médicaux et/ou des rendez-vous médicaux auront la possibilité d’envisager un aménagement pour accompagner leur enfant. Cette disposition sera envisagée en fonction des nécessités de service. Le temps de travail devra être récupéré.

Ces aménagements organisés et prévus à l’avance feront l’objet d’une discussion entre le salarié, le manager et le service des ressources humaines. Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur précisant étant le seul parent disponible pour accompagne l’enfant.

2. Accompagnement d’un enfant de -16 ans lors de rendez-vous spécifiques avec un spécialiste

Au cas par cas, après échanges avec le manager et les ressources humaines, les salariés, parents d’un enfant de -16 ans nécessitant des soins spécifiques dont la fréquence est régulière dans le temps et dont les rendez-vous médicaux ne peuvent être placés sur du temps hors travail, il pourra être envisager de faciliter leur accompagnement. Cette disposition sera envisagée en fonction des nécessités de service. Le temps de travail devra être récupéré.

Les rendez-vous en question concernent les soins spécifiques liés à une pathologie ou un suivi médical spécifique. Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur précisant étant le seul parent disponible pour accompagne l’enfant.

5.4 Allongement du congé paternité

Selon les dispositions légales en vigueur, le congé paternité évoluera à une durée de 28 jours à compter du 1^er juillet 2021. Une communication sera réalisée au sein de l’entreprise par voie de note interne.

6. Articulation de fin carrières F/H et de retraite

6.1 Réunion d’information retraite

Afin d’accompagner la fin de carrières de nos salariés de 58 ans et plus, il sera envisagé une réunion d’information sur la retraite. Cette réunion sera proposée aux salariés volontaires entrant dans la catégorie d’âge précisée et sera animée par la CARSAT. Elle vise à informer les salariés et les accompagner vers l’information des dispositifs et relais d’informations à leur disposition pour préparer sereinement leur future retraite.

6.2 Stage de préparation à la retraite

Afin d’accompagner au mieux les salariés partant à la retraite, il sera mis en place un stage de préparation à la retraite avec un organisme externe. Ce stage sera proposé aux salariés concernés dès lors que l’entreprise sera informée de l’intention du départ à la retraite. L’information formelle et écrite devra être communiquée à minima 6 mois avant le départ effectif.

Le stage de préparation à la retraite sera organisé par le service des ressources humaines.

6.3 Dispositifs de santé après le départ à la retraite

Afin de faciliter l’accompagnement du départ à la retraite et les informations concernant la couverture santé des salariés concernés, l’entreprise transmettra un document d’information sur les dispositifs santé post départ avec le solde de tout compte (régime mutuelle entreprise pour les départs à la retraite ainsi que l’ensemble des Avantages du CIE).

7. Communication

Une action de communication ciblée en vue de sensibiliser nos managers et collaborateurs en matière d’égalité professionnelle sera réalisée au travers d’un « guide des bonnes pratiques ».

Ce guide permettra notamment de communiquer sur les engagements du présent accord, mais également porter à la connaissance de nos collaborateurs les bonnes pratiques afin de s’impliquer davantage dans cette démarche d’égalité professionnelle.

• Mise en œuvre :

Campagne 21/22 : Création du Guide et déploiement

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES.

6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.

6.2 : Suivi de l’accord :

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel lors de la réunion du CSE portant notamment sur la thématique sur l’égalité professionnelle. Le point de suivi annuel portera sur l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord ; les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application, les réorientations et les mesures correctives à mettre en place. Les parties signataires actent le fait que lors de la dernière année en vigueur dudit accord, celles-ci définiront conjointement un calendrier de renégociation.

6.3 : Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et en particulier en cas de modification des dispositions législatives et règlementaires sur l’entretien professionnel. Un préavis de trois mois devra être respecté.

La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer l’autre partie signataire par lettre recommandée avec A.R. et procéder aux formalités de publicité requises.

6.4 : Révision de l’accord :

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision et ses propositions de remplacement.

Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L'avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 8.5 ci-après.

6.5 : Information et publicité de l’accord :

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.

6. 6 : Dépôt de l’accord :

Il fera l’objet d’un dépôt sous-forme électronique sur la plateforme du ministère du travail accessible à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire original sera également transmis pour dépôt auprès du greffe du conseil de prud’homme d’« Evry ».

Fait à Corbeil Essonnes en 4 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.

Le 31 mai 2021

XXXXXX XXXXXXX XXXXXX XXXXXXX

Directeur Général Délégué Syndical CFDT