Accord d'entreprise "Accord sur le temps de travail" chez ONEY - ONEY BANK (Siège)

ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

ONEY BANK SA

Entre les soussignés :

• La Société Oney Bank SA, au capital de 51 286 585 euros ayant pour numéro unique d’identification RCS Roubaix Tourcoing 546 380 197, ayant son siège social 34 Avenue de Flandre 59 170 CROIX représentée par X, dûment mandaté en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, X, Leader Relations Sociales et Affaires Juridiques et X, Juriste Droit Social,

D’une part,

Et :

• Les organisations syndicales représentatives suivantes, dûment habilitées à la signature du présent accord :

• CFTC, représentée par Mme X et Mme X, Déléguées syndicales ;

• SNB / CFE-CGC, représentée par Mme X et M. X, Délégués syndicaux ;

• CFDT, représentée par M. X et M. X, Délégués syndicaux.

D’autre part

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Préambule

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre 1 : Dispositions communes aux techniciens et cadres

• Art. 1 : Définition du temps de travail effectif

• Art. 2 : Champ d’application

• Art. 3 : Respect des temps de repos légaux

• Art. 4 : Absences : principes communs à tout type de contrat

1. RTT 

2. Congés payés

• Art. 5 : Temps partiel et forfait jours réduit

1. Principe d’égalité de traitement

2. Demande de temps partiel ou forfait jours réduit

3. Règles de gestion des CP et RTT

Chapitre 2 : Salariés techniciens dont le temps de travail est décompté en heures

• Art. 6 : Champ d’application

• Art. 7 : Durée annuelle

• Art. 8 : Annualisation du temps de travail

1. Principe d’annualisation

2. Heures supplémentaires

• Art. 9 : RTT : dispositions spécifiques au contrat technicien

1. Nombre de RTT

2. Impact des absences sur les primes métiers

• Art. 10 : Amplitudes horaires maximales / Variation de la durée hebdomadaire de travail

• Art. 11 : Nombre de jours travaillés par semaine

• Art. 12 : Gestion des temps de présence

Chapitre 3 : Salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait jours)

• Art. 13 : Champ d’application

• Art. 14 : Forfait jours

1. Nombre de jours travaillés

2. Accord du collaborateur

3. Embauche en cours d’année

4. Départ en cours d’année

5. Absences en cours de période

• Art. 15 : Jours non travaillés (jours de repos) : dispositions spécifiques au contrat cadre

• Art. 16 : Décompte des jours travaillés

• Art. 17 : Evaluation, maitrise et suivi de la charge de travail

1. Temps de repos

2. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

3. Entretien périodique de suivi de la charge de travail

4. Devoir d’alerte

TITRE 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES : PLANIFICATION DES HORAIRES

• Art. 18 : Définition

• Art. 19 : Champ d’application

• Art. 20 : Amplitudes horaires

• Art. 21 : Pauses

• Art. 22 : Diffusion du planning

• Art. 23 : Respect du principe d’équité

• Art. 24 : Bourse d’échange

TITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES

• Art. 25 : Durée et révision de l’accord

• Art. 26 : Suivi de l’accord – Bilan annuel

• Art. 27 : Adhésion

• Art. 28 : Dépôt et publicité de l’accord

• Art. 29 : Interprétation de l’accord

• Art. 30 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Préambule

Les parties ont souhaité se réunir afin de simplifier et rationaliser les nombreux accords et avenants existants relatifs au temps de travail, avec une volonté d’ajuster le temps de travail au plus proche de l’activité.

Le présent accord permet de définir un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail qui puisse allier au mieux :

• Nos enjeux business et notamment la fluctuation de l’activité liée au lien fort entre notre activité bancaire et notre activité commerce,

• Notre ambition RH, permettant le bien-être au travail de chacun de nos collaborateurs à travers notamment la souplesse et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’organisation du temps de travail permet en effet de répondre aux attentes de notre clientèle en termes de disponibilité, de réactivité et de qualité, en adoptant une organisation du temps de travail adaptée aux fluctuations de l’activité. Cela permet ainsi d’assurer la compétitivité de l’Entreprise dans un marché concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux. Cela permet également de garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle par une organisation et une réduction du temps de travail permettant aux collaborateurs de disposer de temps libre. Enfin, cela permet de renforcer la motivation des collaborateurs par la mise en place d’une organisation du temps de travail adaptée à chaque métier de l’entreprise.

C’est dans cette logique que le présent accord a été signé.

Il annule et remplace les accords suivants :

• Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail signé le 31/12/1999 ainsi que ses avenants (Avenant n°1 signé le 30/05/2005, Avenant n°2 signé le 24/11/2010, Avenant n°3 signé le 15/03/2016, Avenant n°4 signé le 08/02/2017)

• Accord d’entreprise signé le 27/11/2003 (phase pilote sur l’organisation des horaires des conseillers clientèle)

• Accord d’entreprise signé le 26/05/2004 (déploiement de la phase pilote)

• Accord d’entreprise signé le 14/04/2005 (pérennisation du nouveau système de gestion des horaires des conseillers clientèle)

• Avenant n°1 aux accords d’entreprise du 26/05/2004 et du 14/04/2005, signé le 12/11/2009

• Accord d’entreprise sur la gestion du temps partiel, signé le 04/06/2010

En complément, les accords en vigueur dans l’entreprise à la date de signature du présent accord relatifs à l’organisation du travail continuent à s’appliquer. Il s’agit des accords suivants :

• Accord relatif aux contreparties applicables en cas de travail le dimanche et les jours fériés, signé le 24/06/2011

• Accord relatif aux temps de déplacement, signé le 23/03/2015

• Accord sur le télétravail, signé le 22/05/2018

• Accord sur les conditions et les garanties sociales en cas de travail d’astreinte, signé le 31/01/2017

• Accord sur les conditions et les garanties sociales en cas de travail de nuit, signé le 31/01/2017

• Accord sur la création d’un compte épargne temps, signé le 28/09/2000, et ses avenants signés le 05/03/2013 et le 29/11/2019

C’est dans ce cadre que les parties conviennent de négocier et de conclure le présent accord afin de définir et d’harmoniser l’organisation du temps de travail au niveau de la Société.

Le présent accord a ainsi été conclu suite aux réunions paritaires qui se sont déroulées les 27/11/2019, 10/12/2019, 08/01/2020, 31/01/2020, 06/03/2020, 10/06/2020, 26/08/2020, 11/09/2020 et 07/10/2020.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre 1 : Dispositions communes aux techniciens et cadres

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif, défini à l’article L3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée de travail effectif comprend les temps de pause (hors pause déjeuner) ainsi que les temps de formation nécessités par les besoins de service.

Sont exclus du temps de travail effectif :

- Les temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

- Les temps d’astreinte (hors déplacement ou interventions dans ce cadre).

- Les temps de repas (pause déjeuner).

- Les temps de formation longue durée certifiante et qualifiante pour le salarié.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Oney Bank SA :

• Quelle que soit la classification : cadres et techniciens.

• Quel que soit le type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, à temps complet et à temps partiel.

Il est précisé que les intérimaires sont soumis aux mêmes conditions d’exécution du travail que les salariés, notamment concernant la durée du travail, conformément aux dispositions légales applicables en la matière.

Sont exclus du présent accord les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la règlementation de la durée du travail (les membres du comité de direction qui participent à la direction de l’Entreprise et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome). Leur contrat de travail définit globalement leurs fonctions ou les missions qui leur sont confiées et rappelle qu’ils sont totalement libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur activité professionnelle pour mener à bien leurs missions.

L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas de discrimination quant à l’application de cet accord, notamment entre les femmes et les hommes, ou encore entre les salariés à temps plein ou à temps partiel.

Deux formes de décompte et de réduction du temps de travail sont effectives :

• Un décompte et une réduction du temps de travail en heures pour les collaborateurs sous contrat technicien,

• Un décompte et une réduction du temps de travail en journées complètes ou en demi-journées pour les collaborateurs, quelle que soit leur soit leur classification, exerçant leurs fonctions de manière autonome et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.

Répartition de l’effectif au 30/09/2020 (hors cadres dirigeants) :

• Techniciens : 441

• Cadres : 671

• Stagiaires : 5

Article 3 : Respect des temps de repos légaux

Le présent accord ne fait pas obstacle aux temps de repos obligatoires et amplitude horaire journalière prévus par le législateur :

• Temps de repos quotidien : Tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale du repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives.

• Temps de repos hebdomadaire : Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

• Temps de pause toutes les 6 heures de travail effectif d’une durée de 20 minutes (sauf dispositions prévues à l’article 21 du présent accord).

• Amplitude horaire journalière : L'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. Cette amplitude horaire est de 13 heures maximum.

Il est précisé que l’Entreprise est ouverte du lundi au samedi inclus et que le contrat de travail des collaborateurs est susceptible de s’exécuter, sauf dispositions particulières, sur cette amplitude. Sans faire obstacle au présent accord, les dispositions de l’accord en vigueur dans l’Entreprise concernant le travail du dimanche et des jours fériés s’appliqueront le cas échéant.

Il est rappelé que tout collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à la Charte en vigueur dans l’entreprise.

A ce titre, un entretien est prévu chaque année entre le collaborateur et son manager afin d’aborder notamment le sujet de la charge de travail, du respect des temps de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du collaborateur, ainsi que la rémunération et son évolution.

En dehors de cet entretien, chaque collaborateur peut faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées concernant les thèmes précédemment visés.

Article 4 : Absences : principes communs à tout type de contrat

Afin d’organiser les absences et la continuité de l’activité, il est demandé que les collaborateurs aient posé leurs absences suffisamment en amont de la période concernée, sans quoi leur demande pourrait être refusée.

Par exemple, les absences (congés payés et jours « RTT ») de la période estivale doivent être planifiées en lien avec le manager durant le premier trimestre civil de chaque année. Le manager devra valider ces absences au plus tard un mois après la date limite de positionnement.

Le manager et le collaborateur conviennent par accord commun des dates d’absence en tenant compte des contraintes d’activité.

1. RTT 

La réduction du temps de travail (ou jours de repos pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuelle en jours) est équivalente à des jours « RTT » dont le nombre est déterminé chaque année. La période de référence s’établit du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ce nombre est réajusté tous les ans au regard du calendrier et du nombre de jours ouvrables. Le calcul est ainsi effectué en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaires, du nombre de jours fériés ainsi que du nombre de jours de congés payés.

Il est convenu entre les parties que le calcul du nombre de RTT est communiqué au cours d’une Commission sur le temps de travail, composée des délégués syndicaux, en amont de la période de référence (1^er juin) chaque année. Il fera également l’objet d’une communication aux collaborateurs ainsi que d’une publication sur l’intranet de l’entreprise.

Les jours « RTT » sont acquis au trimestre, sous déduction des absences du trimestre précédent.  Les collaborateurs arrivés au cours de la période de référence acquièrent des RTT de leur date d’arrivée jusqu’au 31/05 de l’année N+1, au prorata temporis.

Les RTT acquis doivent être pris idéalement avant la fin de chaque trimestre. L’acquisition se fait selon la répartition suivante :

• 1^er trimestre = Juin/Juillet/Août

• 2^ème trimestre = Septembre/Octobre/Novembre

• 3^ème trimestre = Décembre/Janvier/Février

• 4^ème trimestre = Mars/Avril/Mai

Il est rappelé que la réduction du temps de travail ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service. La pose des jours RTT devra se faire dans le respect de ce principe et de celui de l’équité entre salariés. La date de pose des jours RTT pourra ainsi être refusée au salarié au regard des contraintes de fonctionnement du service.

Les jours RTT ne pourront, sauf accord écrit du salarié, être utilisés pour du temps de formation liée à l’adaptation des compétences nécessaires à la bonne tenue de son poste.

Les jours RTT devront avoir été organisés (utilisés ou mis dans le Compte Epargne Temps) avant la fin de la période de référence.

Les managers doivent veiller à la prise effective des jours « RTT ». À la fin de la période de référence, un nombre de jours de RTT peut être placé dans le Compte Epargne Temps ou cédé sous forme de don de RTT, conformément aux accords en vigueur dans l’Entreprise.

Il est entendu que les jours octroyés pour évènements familiaux conventionnels et toute autre autorisation d’absence accordée au titre de dispositions légales et conventionnelles ne s’imputent pas sur les jours de RTT acquis.

2. Congés payés

Chaque salarié acquiert des congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. La période de référence s’établit du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés. Ainsi, le salarié acquiert 2,08 jours de congés payés par mois, soit 25 jours ouvrés sur la période de référence. Un 26ème jour de congés payés est également attribué conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, ce qui porte l’acquisition à 2,17 jours par mois le cas échéant.

Les salariés ayant au terme de la période de référence moins de 1 an de travail effectif ou de périodes légalement assimilées à du travail effectif, conformément aux dispositions légales, ont droit à un congé annuel payé calculé selon le barème prévu à l’article 64 de la Convention collective bancaire.

Les collaborateurs arrivés au cours de la période de référence acquièrent des congés payés prorata temporis.

Certaines périodes d’absence ne constituant pas du temps de travail effectif, le nombre de jours de congés acquis peut être diminué en tenant compte de ces absences, conformément aux dispositions légales en la matière.

La période des congés d’été (dit congé principal) est comprise entre le 1^er juin et le 31 octobre de chaque année.

Entre le 01/06 et le 31/10, il est demandé aux collaborateurs de :

• Poser 3 semaines de congés minimum (dont au moins 10 jours ouvrés de congés payés) pour les collaborateurs ayant un horaire moyen de 36h30.

• Poser 4 semaines de congés minimum (dont au moins 15 jours ouvrés de congés payés) pour les collaborateurs ayant un horaire moyen de 39h00 et les Cadres au forfait jours.

Les managers doivent veiller à la prise effective des jours de congés payés ou au placement des jours sur le Compte Epargne Temps (CET), conformément à l’accord en vigueur dans l’Entreprise.

En dehors de la possibilité de placement des jours de congés payés sur le CET conformément à l’accord en vigueur, les reports de congés payés d’une période de référence à la suivante sont par principe exclus, sauf situation individuelle exceptionnelle et soumise à validation du manager. Dans ce cas, les reports de congés payés d’une période de référence à la suivante sont possibles dans la limite de 5 jours à prendre dans le mois suivant en accord avec le manager.

Les parties réaffirment leur volonté d’intégrer l’équivalent de 3 « jours hiver » dans le calcul des jours RTT. Les parties conviennent que cette intégration induit en application du présent accord une renonciation collective au bénéfice des jours de congés supplémentaires liés au fractionnement.

Il est précisé que, à leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s concerné(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.

Article 5 : Temps partiel et forfait jours réduit

Le présent chapitre ne concerne ni les collaborateurs en congés parentaux, ceux-ci étant régis par les textes de loi relatifs à ce congé spécifique, ni les passages à temps partiel thérapeutique recommandés par le Médecin du travail, ni les mesures spécifiques pour les Seniors détaillées dans l’accord sur le contrat de génération en vigueur dans l’entreprise signé le 31/01/2017.

1. Principe d’égalité de traitement

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de traitement entre les collaborateurs à temps partiel et ceux à temps complet.

La Direction s’engage à gérer la carrière des collaborateurs à temps partiel (droit à la formation, évaluation, promotion, évolution salariale…) de manière équitable par rapport aux collaborateurs à temps complet.

Le salaire et l’enjeu de la rémunération variable individuelle (RVI) ou la prime mensuelle individuelle d’un collaborateur à temps partiel étant proratisés en fonction de l’horaire contractuel, les objectifs individuels fixés dans le cadre de la RVI ou de la prime mensuelle individuelle doivent eux aussi être adaptés à la durée du travail contractuelle du collaborateur.

2. Demande de temps partiel ou forfait jours réduit

La Direction s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel ou forfait jours réduit.

Une demande de passage à temps partiel (assortie des souhaits de répartition sur la semaine), doit d’abord être adressée par écrit au manager ainsi qu’au HR Business Partner, qui étudieront sa faisabilité au regard notamment :

• De l’organisation du travail de l’équipe,

• De l’équité au sein d’une même équipe,

• De la fonction occupée, 

• Des possibilités de remplacement ou non du collaborateur, pour la mission et/ou le temps de travail qui ne seraient plus couverts.

Le manager croisera l’avis du HR Business Partner avant d’informer le collaborateur de sa décision et des éléments qui ont motivés celle-ci dans un délai de 30 jours maximum après réception de la demande écrite du collaborateur.

Le dispositif est similaire concernant les souhaits de retour à temps complet. La demande de passage à temps complet doit être adressée au manager, afin d’étudier la faisabilité au regard notamment :

• De l’organisation du travail de l’équipe,

• De la fonction occupée,

• Des possibilités budgétaires sur le périmètre concerné.

En cas d’accord entre le manager et le collaborateur, un avenant au contrat de travail du collaborateur est conclu, précisant les modalités d’organisation du travail et la durée de l’avenant.

En cas de désaccord, le collaborateur pourra demander un échange avec son HR Business Partner ou son supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2) pour un éclairage complémentaire.

En cas de modification exceptionnelle et ponctuelle de ces modalités, notamment concernant le jour de temps partiel du collaborateur, un délai de prévenance de minimum 7 jours devra être respecté. Cette modification doit demeurer exceptionnelle et être limitée à 3 fois par an. Dans les mêmes conditions et sous réserve de validation par le manager, le collaborateur pourra demander de modifier son jour de temps partiel.

Par principe, l’avenant de temps partiel est conclu pour une durée d’un an afin de réévaluer la demande de temps partiel en fonction des facteurs évoqués ci-dessus.

3. Règles de gestion des CP et RTT

Il est convenu entre les parties que les collaborateurs à temps partiel bénéficient également de RTT. Ceux-ci sont proportionnels au temps de travail, pour les techniciens comme pour les cadres. Les jours RTT doivent donc être posés uniquement sur les jours censés être travaillés.

Concernant les congés payés, le nombre de jours attribué annuellement est le même pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. Le décompte des jours et semaines de congés s’effectue en jours ouvrés et non en jours travaillés dans la semaine par le collaborateur. Ainsi, les jours de congés payés doivent être posés à partir du premier jour d’absence où le collaborateur aurait dû effectivement travailler jusqu’à la veille de sa reprise d’activité.

Chapitre 2 : Salariés techniciens dont le temps de travail est décompté en heures

Article 6 : Champ d’application

Le présent chapitre s’applique aux salariés de classification technicien, dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 7 : Durée annuelle

La durée annuelle du travail est de 1607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés à temps complet, sur une période de référence allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail moyenne est fixée par le manager en fonction de l’activité, en concertation avec son équipe.

Deux horaires hebdomadaires moyens sont appliqués dans l’Entreprise :

• 36h30 

• 39h

En cas de changement collectif d’horaire moyen dans une équipe, il est convenu que le sujet devra être présenté pour information à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

Il est précisé que ce changement collectif d’horaire n’est pas subordonné à un accord unanime de l’équipe et ne pourra être imposé à toute l’équipe. Le changement d’horaire sera apprécié à la discrétion du manager et soumis au volontariat des collaborateurs.

Si un collaborateur était amené à changer d’équipe à l’occasion d’une mobilité avec un horaire différent ou s’il souhaite changer d’horaire à titre individuel le manager devrait décider de la compatibilité de cet horaire avec son activité, en concertation avec le HR Business Partner.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée annuelle du travail de 1607 heures. Elle est fixée par le contrat de travail.

Conformément à l’esprit de l’annualisation du temps de travail, la rémunération sera lissée, indépendamment de l’horaire réellement effectué, ceci pour assurer un revenu fixe régulier.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Chaque jour d’absence rémunéré ou non donnera lieu à l’imputation au compteur d’heures (du système de gestion des temps) du nombre d’heures qui aurait dû être réalisé.

Article 8 : Annualisation du temps de travail

1. Principe d’annualisation

Les parties conviennent que le temps de travail est organisé selon le principe de l’annualisation avec aménagement du temps de travail (anciennement dénommé modulation des horaires) prévu aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. Il est convenu, entre les parties de répartir le temps de travail sur une période annuelle, appelée période de référence, démarrant le 1^er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Les parties conviennent que le temps de travail est organisé selon le principe de l’annualisation avec modulation des horaires prévu aux articles L3121-41 et suivants du Code du travail. Cette modulation du temps de travail couvre une période annuelle démarrant le 1^er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Cette variation de la durée du travail permet d’ajuster le temps de travail à l’activité puisque les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire de travail théorique au sein de la même période de référence se compensent.

L’annualisation est établie sur la base d’un horaire annuel de 1607 heures (journée de solidarité comprise) et d’un horaire hebdomadaire moyen de 36h30 ou 39h de travail effectif pour les salariés en décompte horaire, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.

2. Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande expresse de l’employeur. Par principe, aucune heure supplémentaire n’est dans le cadre de l’annualisation décomptée, sauf :

• Si, au cours de la période de référence et de manière très exceptionnelle, la limite haute hebdomadaire fixée à 42 heures est dépassée. Dans ce cas, les heures supplémentaires seront payées le mois suivant avec les majorations et repos compensateurs selon la législation en vigueur. Seules ces heures seront imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

• Si, au terme de la période de référence, la durée effectuée sur la période d’annualisation dépasse 1.607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

Si à la fin de la période d’annualisation l’horaire de travail annuel collectif est inférieur au nombre d’heures ou de jours que devait effectuer le collaborateur, la situation sera considérée comme soldée, sauf circonstances exceptionnelles (notamment en cas de chômage partiel).

Article 9 : RTT : dispositions spécifiques au contrat technicien

1. Nombre de RTT

Les jours RTT (réduction du temps de travail) permettent d’attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine. Leur nombre est défini chaque année en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaires, du nombre de congés payés ainsi que du nombre de jours fériés chômés.

Le nombre de RTT est déterminé en fonction de la durée hebdomadaire moyenne du travail (36h30 ou 39h).

2. Impact des absences sur les primes métiers

Il est rappelé que les primes métiers sont calculées en fonction de la présence effective du collaborateur.

Ainsi, les absences de collaborateurs pour des motifs liés à la pose de jours RTT sont neutralisées dans le calcul de leur prime métier : les objectifs quantitatifs individuels devront donc être proratisés.

A l’inverse, les absences suivantes n’ont pas d’impact sur la proratisation des objectifs :

• Congés payés

• Absences liées à la maladie, maternité, accident de travail / trajet, maladie professionnelle et congé paternité

• Evènements familiaux, absences non payées, congé sans solde, congé sabbatique, congé parental…

Article 10 : Amplitudes horaires maximales / Variation de la durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 30 heures et 42 heures.

Le manager et/ ou service planification adaptera en lien avec son collaborateur le temps de travail afin que celui-ci réponde aux besoins fluctuants de l’activité.

En cas de charge de travail exceptionnelle et imprévue (sans possibilité d’anticipation), avec un délai de prévenance de 24h, il pourra être fait appel en priorité à des volontaires. Ensuite, il sera fait appel à tout salarié du service, et dans ces circonstances, un salarié ne pourra refuser plus de 2 fois consécutives sur une période de 6 mois.

A titre d’illustration, cette situation pourrait correspondre notamment à :

- une activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

- un remplacement d’un salarié absent ;

- une situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

Il est convenu entre les parties que la durée minimale journalière est fixée à 4 heures (dont minimum 1 heure avant et après la pause déjeuner le cas échéant). La durée maximale journalière est fixée à 9 heures pour les collaborateurs techniciens à 36h30 et 10 heures pour les collaborateurs techniciens à 39h.

La pause déjeuner, lorsqu’elle est prévue, devra durer au minimum 45 minutes.

Afin d’éviter les abus, il est préférable de se rapprocher d’une fourchette de référence indicative -10h / +15h sur le compteur d’heures. Il est demandé aux managers de piloter et d’être vigilants sur le compteur d’heures de leurs collaborateurs tout au long de l’année afin d’éviter les dérives et de maitriser la charge de travail.

A ce titre, les managers sont tenus de mettre à jour les alertes concernant les corrections de badgeages de leur équipe sur l’outil RH en temps voulu chaque mois.

Article 11 : Nombre de jours travaillés par semaine

Le nombre de jours travaillés par semaine est de 5 jours (samedi compris). Le collaborateur bénéficiera par semaine d’un jour de repos en plus du jour de repos hebdomadaire.

A la demande ponctuelle du collaborateur à temps complet et après validation du manager, le nombre de jours travaillés pourra être porté de façon exceptionnelle à 6 jours par semaine.

Il est convenu entre les parties que le samedi qui précède une semaine complète de congés payés ou de RTT ainsi que le samedi compris dans la semaine ne sont pas travaillés.

Article 12 : Gestion des temps de présence

Le décompte du temps de travail sera effectué via un outil de gestion des temps de présence.

Cette gestion des badgeages sera suivie par un outil RH, sélectionné par la Direction des Ressources Humaines.

Elle permet de suivre et piloter l’évolution des horaires réalisés et de veiller à ne pas avoir de compteurs d’heures négatifs ou positifs trop importants. Le système de badgeage permet un décompte adapté des heures et/ou des jours de travail.

Les demandes d’absence (congés payés/RTT…) devront être renseignées dans l’outil et validées dans ce même outil par les managers.

A ce titre, les managers sont tenus de vérifier les compteurs et valider les absences de leur équipe sur l’outil RH et de traiter les alertes en temps voulu chaque mois.

En cas de période non-travaillée, mais donnant lieu à indemnisation (maladie, congés…) celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Chaque jour d’absence rémunéré ou non donnera lieu à l’imputation au compteur d’heures (du système de gestion de temps) du nombre d’heures qui auraient dû être réalisées.

En cas d’arrivée en cours de période, la rémunération du premier mois sera régularisée sur la base du temps de travail réel sur le mois d’arrivée. Ensuite, la rémunération sera lissée conformément au principe d’annualisation. La durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis de son temps de présence entre sa date d’entrée et le terme de la période en cours.

En cas de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réel depuis le début de la période d’annualisation. Toutefois, si le départ résulte d’une mesure prise sur l’initiative de la direction (licenciement, sauf faute grave ou lourde) à un moment où l’horaire réel cumulé est inférieur au nouvel horaire moyen conventionnel, la situation sera considérée comme soldée.

Chapitre 3 : Salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait jours)

Article 13 : Champ d’application

Le présent chapitre s’applique aux cadres, qui disposent tous d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée au regard de la nature et de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Article 14 : Forfait jours

1. Nombre de jours travaillés

Les salariés sous statut cadre, compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités confiées et de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, ont une durée du temps de travail annuel qui est décomptée forfaitairement en jours de travail effectif pour un total de 206 jours (journée de solidarité comprise).

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois.

Il est possible de convenir d’un nombre de jours travaillés inférieur à 206 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra être aménagée pour tenir compte du nombre de jours de travail compris dans le forfait.

La période de référence annuelle s’établit du 1^er juin au 31 mai N+1.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de périodes auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Le forfait jours évolue donc en fonction du nombre de congés payés.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours est proratisé.

Les salariés sous statut cadre disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le temps de travail des salariés visés par le présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif selon les modalités ci-après définies (Article 16).

2. Accord du collaborateur

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours donnera lieu à l’établissement d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant, qui comportera les informations suivantes :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail

• Le nombre de jours travaillés dans l’année civile

• La rémunération correspondante

• Les conditions d’organisation de l’entretien annuel ayant pour objet d’assurer le suivi de la charge de travail, le suivi du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire et le suivi des durées maximales de travail.

3. Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par le présent avenant 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

4. Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

A l’inverse, si un salarié part à la fin du mois de juin alors qu’il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l’employeur.

5. Absences en cours de période

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

Article 15 : Jours non travaillés (jours de repos) : dispositions spécifiques au contrat cadre

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

- le nombre de samedi et de dimanche ;

- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

- le forfait de 206 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié déclare le positionnement des journées de repos (CP, repos et récupération des astreintes le cas échéant) selon les règles en vigueur dans l’entreprise, via l’outil RH. Le positionnement de ces absences est soumis à validation du manager.

Article 16 : Décompte des jours travaillés

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Article 17 : Evaluation, maitrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :

1. Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures tels que rappelés à l’article 3 du présent accord.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.

2. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le manager organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• Que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• Qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• Que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le manager et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Le salarié a également la possibilité de solliciter cet entretien avec son manager ou de remonter le sujet au HR Business Partner de sa direction.

3. Entretien périodique de suivi de la charge de travail

Un entretien est prévu chaque année sur l’application du forfait jours entre le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son manager.

L’entretien aborde :

• La charge de travail du collaborateur ;

• L’adéquation des moyens mis à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales de repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La rémunération et son évolution.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le collaborateur et son manager. Pour des raisons pratiques, cet entretien peut être couplé avec l’entretien annuel professionnel.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le collaborateur, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du collaborateur.

En complément de l’entretien annuel, chaque collaborateur pourra demander l’organisation d’un entretien spécifique ou faire part par tout moyen à sa hiérarchie et son HR Business Partner des difficultés éventuellement rencontrées concernant les thèmes précédemment visés.

L’organisation et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la ligne managériale qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale et les durées minimales de repos soient respectées.

4. Devoir d’alerte

Le collaborateur qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Le collaborateur pourra, si nécessaire, solliciter après cet entretien un rendez-vous avec la Direction des Ressources Humaines.

TITRE 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES : PLANIFICATION DES HORAIRES

Article 18 : Définition

Le mode d’organisation du temps de travail décrit dans le présent titre permet d’optimiser des plannings horaires à partir d’une charge de travail prévisionnelle et des besoins des métiers.

Ce mode d’organisation a pour but d’obtenir une meilleure adéquation entre les flux d’activité et les ressources pour les traiter en utilisant notamment un logiciel de planification. Il permet également pour les collaborateurs d’avoir de meilleures conditions de travail en adaptant la charge de travail aux prévisions d’activité.

Article 19 : Champ d’application

Sont concernés par le présent titre les collaborateurs dont l’horaire est planifié du fait du métier et de l’activité, notamment les métiers de la relation clients, sans qu’il soit fait obstacle aux autres dispositions mentionnées dans le présent accord.

Article 20 : Amplitudes horaires

Compte-tenu de la fonction des collaborateurs concernés par le présent titre, l’horaire moyen hebdomadaire est fixé à 36H30. Cela permet en effet de limiter la durée maximale de travail journalière pour les conseillers au téléphone mais également d’éviter une gestion des jours d’absence compliquée du fait du nombre de jours RTT.

Les horaires de travail sont répartis selon un système de tranches. Ces tranches constituent des amplitudes horaires maximales. Les horaires pourront ainsi être planifiés sur la tranche complète ou seulement une partie.

Les amplitudes horaires maximales sont au nombre de quatre :

- 8h/14h30

- 12h/21h

- 9h/19h (horaire pouvant contenir une pause déjeuner)

- 8h/18h (horaire pouvant contenir une pause déjeuner)

Les collaborateurs pourront être planifiés par le logiciel sur la même tranche ou sur des tranches différentes dans une même semaine. En cas de circonstances exceptionnelles, le manager ainsi que le service en charge de la planification pourront ajuster les horaires problématiques à la demande du collaborateur le cas échéant en tenant compte de l’activité.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 30 heures et 42 heures selon le principe d’annualisation décrit à l’article 8 du présent accord. La durée minimale journalière est fixée à 4 heures (dont minimum 1 heure avant et après la pause déjeuner le cas échéant). La durée maximale journalière est fixée à 9 heures pour les collaborateurs techniciens à 36h30.

Le service en charge de la planification s’assurera de la cohérence des plannings horaires, notamment afin d’éviter des coupures dans une même journée (hormis les pauses prévues à l’article 21 du présent accord ou volontariat du collaborateur).

Les horaires des conseillers sont susceptibles d’être planifiés durant les périodes d’activité de l’Entreprise, c’est-à-dire du lundi au samedi. Le samedi sera ainsi travaillé en fonction des besoins et le logiciel de planification proposera sa journée de récupération dans la mesure du possible dans la semaine du samedi travaillé ou celle qui suit en fonction des contraintes de l’activité. L’accord en vigueur dans l’Entreprise sur le travail des dimanches ou jours fériés s’appliquera le cas échéant.

Enfin, l’Entreprise s’engage à tenir compte, dans la mesure du possible, des préconisations du Médecin du travail afin d’aménager les horaires des personnes le justifiant conformément aux dispositions légales en la matière.

Article 21 : Pauses

Il est rappelé que les temps de pause constituent du temps de travail effectif.

• Si le conseiller travaille au minimum 6 heures en continu sur une tranche horaire, la pause payée est de 2 fois 10 minutes cumulables.

• Si le conseiller travaille sur une tranche horaire prévoyant une pause déjeuner, une pause de 10 min payée est prévue pour 4h de travail effectif.

• Si le conseiller travaille sur la tranche horaire 12H-21H ou 12H-20H dans son intégralité, la pause payée est de 2 fois 15 minutes ou 3 fois 10 minutes cumulables.

La pause déjeuner ne constitue quant à elle pas du temps de travail effectif. La pause déjeuner, lorsqu’elle est planifiée, devra durer 45 minutes et est comprise entre 11h45 et 14h30. Si l’horaire de début de journée est planifié avant 11h45, celui-ci contiendra une pause déjeuner. De la même manière, si l’horaire de fin de journée planifié va au-delà de 14h30, l’horaire contiendra une pause déjeuner.

Les parties conviennent que le collaborateur pourra, s’il le souhaite, faire la demande pour bénéficier d’une pause déjeuner plus longue. Dans ce cas, il devra avoir l’accord de son manager qui étudiera sa faisabilité au regard notamment des besoins de l’activité en veillant à respecter l’équité dans son équipe.

Article 22 : Diffusion du planning

Le planning est diffusé au conseiller au plus tard 3 semaines avant le début du planning. Cette temporalité permet ainsi d’optimiser les prévisions afin que celles-ci soient ajustées au plus près de l’activité.

Le planning est organisé par période de 4 à 5 semaines complètes.

Les absences prévues (CP/RTT) ou les passages à temps partiel doivent être communiqués au maximum 39 jours calendaires dans la mesure du possible avant mise en place effective au service en charge de la planification afin que celui-ci en tienne compte dans les plannings. Pour ce faire, les absences prévues doivent être validées dans l’outil RH.

Par exemple, si un collaborateur souhaite passer à temps partiel à compter du 01/10/2020, il doit communiquer l’information avant le 23/08/2020.

Article 23 : Respect du principe d’équité

L’Entreprise s’engage à garantir :

• l’équité entre les conseillers d’une même activité sur une période annuelle complète, notamment s’agissant des jours de repos, du nombre de samedis travaillés ;

• le caractère aléatoire de l’attribution des tranches horaires.

Les managers ainsi que le service en charge de la planification des horaires seront garants du respect de ce principe.

Article 24 : Bourse d’échange

Les parties conviennent de la possibilité pour un conseiller d’échanger ses horaires avec un autre conseiller par le biais d’une bourse d’échange.

Les horaires peuvent ainsi être échangés jusque 48 heures avant la date concernée par l’échange en toute autonomie. Les conseillers doivent échanger la totalité de leur horaire (1 pour 1 de la même activité) pour garantir la prise d’appels.

Une fois la demande effectuée, le service en charge de la planification validera cet échange dans l’outil de planification et contrôlera les éventuels abus. Il veillera en lien avec le pilotage fait par les managers à ce que les collaborateurs dont le compteur d’heures est négatif ne le dégradent pas davantage. Les collaborateurs à temps partiel peuvent procéder à un échange uniquement si la même durée de travail hebdomadaire est conservée.

TITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 25 : Durée et révision de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord commencera à s’appliquer à compter du 01/11/2020. L’application du Titre 2 du présent accord sera soumise à la bascule des équipes concernées de la Direction Relations Clients sur le chantier horaire qui se fera progressivement jusqu’à la fin du premier semestre 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les partenariats commerciaux signés avec l’entreprise doivent répondre aux dispositions du présent accord. Il est convenu que, en fonction de l’évolution de l’activité de l’Entreprise, les parties s’engagent à se revoir dans les meilleurs délais afin d’envisager une éventuelle adaptation du présent accord. Tel serait le cas notamment en cas de nouveau partenariat commercial incluant obligatoirement la modification du temps de travail. Dans ce cadre, les parties effectueront une relecture conjointe pour évaluer les points nécessitant une éventuelle révision ou une mise en adéquation avec les situations rencontrées et les besoins.

Article 26 : Suivi de l’accord - Bilan annuel

Il est convenu entre les parties qu’un bilan concernant les dispositions de l’accord sera prévu chaque année auprès des délégués syndicaux dans le cadre de la commission sur le temps de travail. Cette commission sera l’occasion de suivre la bonne application du principe de l’annualisation (nombre d’heures supplémentaires), la prise effective des congés payés/RTT tout au long de l’année dans le respect des délais, les compteurs d’heures débit/crédit… La première réunion permettra de définir les indicateurs de suivi nécessaires.

Article 27 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative ou le devenant dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 28 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et par LRAR auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Enfin, le présent accord sera publié sur le site intranet de l’entreprise.

Article 29 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Article 30 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à Croix, le 22/10/2020

Pour l’entreprise,

X

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales,

X et X

CFTC

X et X

SNB/ CFE-CGC

X et X

CFDT