Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SIDEL END OF LINE SOLUTIONS FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SIDEL END OF LINE SOLUTIONS FRANCE et le syndicat CFDT le 2019-06-07 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T08519001963
Date de signature : 2019-06-07
Nature : Accord
Raison sociale : SIDEL END OF LINE SOLUTIONS FRANCE
Etablissement : 54645047900011 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-06-07
CFDT, représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part ;
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Depuis plusieurs années, l’Entreprise poursuit l’objectif d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle emploie. En dernier lieu, il avait été conclu au sein de l’Entreprise un accord sur l’égalité professionnelle en date du 4 janvier 2019.
Aussi, et préalablement à la signature du présent accord, une situation comparée des femmes et des hommes a été réalisée par l’Entreprise puis présentée à la délégation syndicale lors de la négociation annuelle.
Aujourd’hui, il est constaté que :
Les femmes sont sous-représentées dans les métiers à composante technique et technologique. A contrario, les hommes sont sous-représentés dans les services administratifs.
Les seuls écarts de rémunération constatés sont justifiés par des critères objectifs, comme par exemple l’ancienneté ou le niveau de diplôme. S’agissant de la rémunération, aucune différence fondée exclusivement sur l’appartenant à un sexe n’a été relevée.
Ce ne sont plus seulement les femmes qui sollicitent de travailler à temps partiel puisque l’Entreprise a également reçu plusieurs demandes de passage à temps partiel venant de salariés de sexe masculin.
Au vu de cette situation, les parties sont convenues de définir des objectifs de progression des actions concrètes afin de poursuivre cet objectif d’amélioration. Il est également convenu de maintenir les actions qui permettent la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes tant en matière de recrutement que de promotion professionnelle.
Les parties entendent également réaffirmer leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Elles rappellent également que les décisions en matière de recrutement, de promotion professionnelle, de rémunération et d’accès à la formation sont fondées sur la seule appréciation des compétences professionnelles du salarié et indépendamment de toute considération liée à l’appartenance à un sexe.
Elles souhaitent également rappeler que l’article L. 1142-2-1 du Code du travail interdit les agissements sexistes au sein de l’Entreprise. Par agissement sexiste, il convient d’entendre tout agissement lié au sexe d’un personnel, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Aussi, au-delà des actions définies ci-après, les parties rappelles que sont notamment mis en œuvre les outils suivants :
Grille de rémunération à l’embauche selon le niveau de diplôme et l’expérience,
Etude annuelle des rémunérations.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article R. 2242-2 du code du Travail, les parties ont souhaité retenir quatre domaines d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Ces 3 domaines d’action sont :
La formation (Article 2-2) ;
La rémunération effective (Article 2-3) ;
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Article 2-4).
Article 2-1 – 1er domaine d’action : la formation
L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, dans le but de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Les managers et le service RH devront s’assurer, lors de son retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, que le salarié bénéficie de toutes les formations, nécessaires à son développement professionnel et/ou à son adaptation dans le poste.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, trois objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
| Objectifs de progression | Actions permettant de les atteindre | Indicateurs chiffrés |
| Maintenir le nombre de formations en intra ou à proximité de l’entreprise (y compris pour les formations suivies dans le cadre du Compte personnel de formation). | Rechercher les organismes permettant d’animer des actions de formation locales ou sur site et négocier avec les partenaires actuels pour obtenir des prestations réalisées localement et organiser ces formations en priorité dans les plages de travail | Nombre d’actions de formation collective organisées sur site ou localement. |
| Maintenir la tenue d’un entretien entre le salarié reprenant son activité à l’issue d’un congé familial de 6 mois, son manager et le service des ressources humaines | Permettre au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé familial de 6 mois de bénéficier d’un entretien avec son manager et le service ressources humaines en vue de son orientation professionnelle. Identifier le nombre de salariés potentiellement intéressés par cette mesure et satisfaire l’intégralité des situations visées. |
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle effectivement réalisés à l’issue de congés familiaux de 6 mois ou plus. |
Maintenir la tenue d’un entretien entre la salariée, venant d’apprendre sa grossesse, et son manager pour échanger sur ses conditions de travail |
Permettre à toutes les salariées dès l’annonce de leur grossesse d’avoir un entretien avec son manager pour échanger sur ses conditions de travail, et notamment sur les possibilités d’aménagement des horaires, et les RDV obligatoires. Identifier le nombre de salariées potentiellement intéressées par cette mesure et satisfaire l’intégralité des situations visées. |
Nombre d’entretiens réalisés. |
Article 2-2 – 2ème domaine d’action : la rémunération effective
Il est rappelé :
que les périodes d’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption sont neutralisées pour la détermination des augmentations individuelles et du montant des parts variables ;
Qu’en matière d’intéressement et de participation, les périodes de congé de maternité et de congé d’adoption, notamment, sont assimilées à des périodes de présence et que le salaire pris en compte au titre desdites périodes est celui qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il avait été présent.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, deux objectifs de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre chacun de ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
| Objectifs de progression | Actions permettant de les atteindre | Indicateurs chiffrés |
Maintenir l’application systématique des dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail aux salariés revenant d’un congé parental d’éducation. |
En application de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération sera majorée, à la suite du congé parental d’éducation, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. |
Nombre de salariés revenant d’un congé parental d’éducation ayant bénéficié des dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail. |
| Inciter les salariés à prendre un congé paternité au sein de l’Entreprise | Maintien de salaire durant l’absence pour congé paternité avec application du dispositif de subrogation de l’indemnisation de la sécurité sociale | Nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien de salaire de base en cas de congé paternité |
Article 2-3 – 3ème domaine d’action : l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, quatre objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Il est également rappelé que les salariés peuvent organiser leur temps de pause afin d’organiser leur vie personnelle et familiale dans les conditions prévues à l’accord de modulation.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
| Objectifs de progression | Actions permettant de les atteindre | Indicateurs chiffrés |
Augmenter le nombre de passage à temps partiel : 5 % de demandes supplémentaires à l’échéance présent accord. |
Informer les salariés sur la possibilité d’accéder au temps partiel choisi, sur l’impact d’un tel choix en termes de retraite et sur le fait que les objectifs fixés annuellement seront adaptés au temps partiel, sans pénalisation sur la promotion ou sur la mobilité interne
Par ailleurs, il a été convenu à travers des échanges sur la qualité de vie au travail de négocier un accord d’entreprise à durée déterminée afin de favoriser les conditions de passage à temps partiel pour les salariés souhaitant se libérer du temps. Le passage à temps partiel sera soumis à l’accord des parties et devra être rendu possible par l’activité du salarié. |
Nombre de supports de communication créés et diffusés sur le temps partiel choisi ; Nombre d’entretiens tenus au sujet du temps partiel choisi ; Nombre de salariés ayant demandé et ayant pu passer à temps partiel dans les conditions définies Durée des temps partiel demandés et acceptés Répartition des temps partiels acceptés |
Maintenir le dispositif de réduction du temps de travail des salariés enceintes de 6 mois |
Accorder, à compter du 6ème mois de grossesse une réduction du temps de travail de 30 mn par jour travaillé aux salariées (cumulable sur la semaine), sans réduction de rémunération. | Nombre de salariées ayant bénéficié de cette action. |
| Maintenir le dispositif permettant au salarié d’être présent auprès de son enfant malade lorsque cette présence s’avère indispensable | Accorder à tout salarié un congé hospitalisation rémunéré d’une durée maximum de cinq jours par an en cas de maladie ou d’accident nécessitant une hospitalisation, constatée par un bulletin d’hospitalisation, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. | Nombre de salariés ayant bénéficié de cette action. |
Article 3 – Dispositions finales
Article 3-1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur le 7 juin 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 6 juin 2022. A cette date, il cessera de produire ses effets.
Article 3-2 – Sensibilisation et communication sur l’égalité hommes - femmes
Sensibilisation du personnel d’encadrement :
Les managers suivront des sessions d’information relatives aux mesures qui seront mises en place en vue d’assurer l’égalité hommes-femmes. Les managers seront impliqués dans toutes les actions menées afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein des entités légales.
Sensibilisation de l’ensemble des salariés :
Des supports de communication relatifs aux mesures prises seront réalisés et rendus accessibles à l’ensemble des salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place.
Article 3-3 – Suivi et application de l’accord
Une commission de l'égalité professionnelle prévue par l’article L. 2315-56 du Code du travail, notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise, assurera le suivi de l’accord.
Article 3-4 – Révision
Chaque signataire pourra, à tout moment, demander la révision des dispositions contenues dans le présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et devra indiquer le ou les articles concernés ainsi qu’être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
La Direction convoquera une réunion de négociation dans les deux mois suivants la demande de révision afin que celle-ci soit examinée et discutée.
Article 3-5 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, via le site TéléAccords, à l’initiative de la Direction.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Entreprise.
Fait à Saint Laurent
Le 7 juin 2019
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