Accord

relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2022-2026

-

DACHSER France

1, avenue de l’Europe

CS 80007

LA VERRIE

85130 CHANVERRIE

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Fax : +33 (0)2 51 66 10 86

SIREN : 546650334

SIRET : 54665033400156

SOMMAIRE

Article 1 - Préambule 3

Article 2 - Objet de l’accord 3

Article 3 - Champ d’application 3

Article 4 - Axes prioritaires définis 3

Article 5 - Actions prioritaires définies 4

5.1 EMBAUCHE 4

5.2 LA FORMATION 4

5.3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 5

5.4 REMUNERATION EFFECTIVE 6

5.5 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE 6

Article 6 : lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes 10

Article 7 : Index égalité professionnelle 11

Article 8 : Communication sur l’accord 11

Article 9 : Suivi de l’accord 11

Article 10 : Notification et révision de l’accord 12

Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l'accord 12

Article 12 : Dépôt et publicité 12

Article 1 - Préambule

Les Organisations Syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées 4 demi-journées les 15 juin 2021, 12 octobre 2021, 12 janvier 2022 et 30 mars 2022 afin de déterminer en commun les actions à mener et à poursuivre en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A partir des informations contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES) et dans l’Index égalité Femme Hommes, la négociation a débuté par un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle dans les domaines énumérés à l’article L2242-17 code du travail.

Les Organisations syndicales représentatives et la Direction se sont accordées sur la mise en place d’actions concrètes accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Ainsi, dans cet accord, les parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 2 - Objet de l’accord

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs et en déterminant des axes et actions prioritaires. Des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer chaque année l’effet des actions mises en œuvre ont été déterminés par les parties signataires.

Article 3 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de DACHSER France.

Article 4 - Axes prioritaires définis

La Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales dans le but de partager un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes et de définir des engagements.

Le présent accord porte sur des engagements et des mesures détaillées ci-après, dans les domaines suivants :

1) Embauche

2) Formation

3) Promotion Professionnelle

4) Rémunération effective

5) Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 5 - Actions prioritaires définies

5.1 EMBAUCHE

DACHSER France réaffirme que l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les embauches constitue un élément essentiel de la mixité des emplois au sein de l’entreprise et qu’il est ainsi important de chercher à établir une mixité lors des recrutements dès lors que les candidatures reçues le permettent.

Action 1 : Former à la mixité les chargés de RH et les RRH présents dans les zones économiques afin de sortir des visions stéréotypés.

Indicateur 1 : Chaque chargé de RH et RRH devra suivre la formation au recrutement mixte.

Pour information, à fin 2021, 10 Chargés de RH, RRH et collaborateurs du service recrutement ont suivi une formation au recrutement mixte.

Action 2 : Promouvoir la mixité lors des forums de l’emploi et lors des journées portes ouvertes des écoles, lycées, établissements d’enseignement supérieurs et de formation

Indicateur 2A : Nombre de participation à des forums de l’emploi et à des journées portes ouvertes.

Pour information,

en 2020, 19 participations aux événements et 3 participations à des journées portes ouvertes

à fin 2021, 38 participations à des événements et pas de journées portes ouvertes.

Indicateur 2B : Réflexion autour d’un second indicateur permettant d’estimer le nombre de collaborateurs embauchés après avoir participé à un forum de l’emploi ou à des journées portes ouvertes. .

Action 3 : Rédiger les « fiches emploi » avec des mots neutres et rendre attractifs pour les femmes et hommes les emplois à pourvoir dans le cadre d’une mobilité interne

Indicateur 3 : Nombre de « fiches emploi »réalisées

Pour information,

à fin 2021, 70 fiches emplois ont été réalisées.

5.2 LA FORMATION

DACHSER France s'engage à favoriser par la formation la mixité des emplois et la promotion professionnelle, et notamment à faciliter la reprise d’activité des salarié(e)s après une période d’absence prolongée (par exemple pour congé familial) leur permettant de se mettre au niveau des changements intervenus et ainsi se réapproprier leur poste.

Action 4 : Proposer systématiquement un entretien professionnel dans le mois suivant le retour au poste d’un salarié(e) après un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental.

Indicateur 4 : Nombre d’entretien réalisés avec les salarié(e) concerné(e)s dans le mois suivant la date de retour.

Pour information,

en 2020, sur les 31 salariées en congé maternité, 20 entretiens ont été réalisés cette même année 2020 et 4 en 2021.

Sur les 22 salariés qui sont revenus d’un congé parental en 2020, 13 entretiens ont été réalisés.

En 2021, sur les 32 salariées en congé maternité, 21 ont bénéficié d'un Entretien Professionnel en 2021 ou 2022.

Sur les 2 salariées qui sont revenues d'un congé parental en 2021, 1 collaboratrice a bénéficié d'1 Entretien Professionnel en 2021

Action 5 : Accompagner les salarié(e)s reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois (quel que soit le motif) pour leur permettre d’accéder au besoin à des formations au cours de l’année.

Pour se faire, proposer systématiquement un entretien professionnel à leur retour.

Indicateur 5 : Nombre de salarié(e)s reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois inscrits à une formation dans l’année qui suit leur reprise par rapport au nombre de salariés dans cette situation.

Pour information,

En 2020, 7 personnes concernées par un retour d’absence de plus de 6 mois ont réalisé une formation.

En 2021, 9 personnes concernées par un retour d’absence de plus de 6 mois ont réalisé une formation.

Action 6 : Développer des modules de e-learning permettant de valider des connaissances et/ou compétences informatiques, techniques, produit ou métier, en vue de favoriser l’évolution professionnelle.

Le manager organisera le travail afin que le collaborateur puisse s’extraire de son activité le temps de suivre la formation.

Indicateur 6 : Nombre de modules de e-learning mis en place dans ce cadre

Pour information,

En 2021, Les formations ont été réalisées à distance ou en e-learning :

Formations de vente à distance ;

Formations T-TUTORAT (pour les tuteurs de collaborateurs en alternance) ;

Certification ADR (20 conseillers ADR formés à distance) ;

Formation d’anglais en e-learning

5.3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

DACHSER France s’engage à faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité et à accompagner la mobilité professionnelle et géographique au sein de l’entreprise.

Définition de la mobilité professionnelle : Tout changement d’emploi ayant pour conséquence une élévation dans la classification, et tout changement de poste ayant pour conséquence la prise de responsabilités différentes y compris lorsque la qualification reste la même.

Action 7 : Vérifier annuellement la proportion du nombre de promotions hommes/femmes

Indicateur 7 : Note sur 15 points obtenue dans le cadre de l’index sur l’égalité F/H.

Pour information, en 2020, l’entreprise a obtenu la note de 15/15 sur ce sujet.

Action 8 : Permettre aux collaborateurs de l’entreprise d’avoir une bonne visibilité sur les offres d’emploi internes afin qu’ils puissent faire acte de candidature si ils le souhaitent. A noter que l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant postulé sur une offre interne sera reçu par l’interlocuteur RH de proximité et / ou le manager à l’initiative de l’offre d’emploi.

Indicateur 8a :

Ratio entre le nombre de candidatures internes / nombre d'offres publiées en interne en 2021 :

Nombre de candidatures internes : 180

Nombre d'offres publiées en interne sur l'année 2021 : 556

Ratio : 32.37 %

Indicateur 8b :

Ratio entre le nombre de candidatures internes retenues / nombre de candidatures internes en 2021 :

Nb de candidatures internes retenues : 105

Nombre de candidatures internes : 180

Ratio : 58.33%

Indicateur 8c :

Ratio entre le nombre de candidatures internes retenues / nombre d’offres publiées en interne en 2021 :

Nb de candidatures internes retenues : 105

Nombre d'offres publiées en interne sur l'année 2021 : 556

Ratio : 18,88 %

5.4 REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

DACHSER France affirme sa volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal et apportera toute la vigilance nécessaire dans sa politique salariale à ce niveau.

L’entreprise réaffirme que la rémunération des salariés est fixée sans considération du sexe.

Néanmoins, même si le résultat de l’index sur l’égalité femmes hommes est de 88 /100 pour l’année 2021, une vigilance particulière doit être portée sur les écarts de rémunération dans l’entreprise entre les femmes et les hommes.

Action 9 : Mener chaque année, une étude au niveau de l’entreprise sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP. Lorsque des écarts sont constatés. Une étude sera faite pour évaluer la nécessité d’attribuer une augmentation individuelle visant à réduire les écarts. Cette étude tiendra compte de la fonction, des missions, du niveau d’étude, de l’expérience, du périmètre éventuel de management et du lieu d’affectation.

Indicateur 9 :

Salaire moyen par CSP et par genre (indicateurs 1.2 de la BDES)

Nombre d’augmentations attribuées par CSP et par sexe pour réduire les écarts.

5.5 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

DACHSER France réaffirme qu’aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l'encontre d'une personne en raison de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

En outre, l’entreprise s’engage à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle par des actions concrètes liées notamment à l’organisation du temps de travail.

DACHSER France s’engage à poursuivre les actions inscrites dans le précédent plan d’actions à savoir :

• sensibiliser les managers à l’articulation activité professionnelle/responsabilité familiale, par exemple en leur demandant d’éviter d’organiser des réunions qui nécessiteraient de modifier les horaires habituels de leurs co-équipiers et auraient des impacts pour eux sur la gestion de leurs contraintes familiales (début/fin de journée)

• informer les femmes enceintes sur leurs droits liés à la grossesse

• autoriser l’absence du futur père, de se rendre aux examens médicaux obligatoires pendant la grossesse ou la PMA (max. 3 absences 6 heures assimilées à du temps de travail effectif n’entrainant pas de diminution de la rémunération)

• appliquer le mécanisme de subrogation lors du congé paternité pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté (hors cas détaillé à l’action 13)

• appliquer le mécanisme de subrogation lors du congé maternité durant une période de 36 jours pour les collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté.

Par ailleurs, DACHSER France continuera :

• à privilégier lorsque cela sera possible les formations locales, et en cas de déplacement des collaborateurs à prévoir en région ou au national, de ne pas planifier un début de formation le lundi matin et une fin de formation le vendredi après-midi ;

• à informer les collaborateurs des dates et du lieu de formation 15 jours avant le début de la formation (inscrits sur les convocations).

• à privilégier lorsque cela est possible les formations à distance.

Action 11 : Communiquer sur les droits des salariées enceintes et des salariés conjoints de femmes enceintes en matière d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal). Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Indicateur 11 : Nombre de congés parentaux pris par les Femmes et les Hommes comparé au nombre de congés maternité.

Pour information,

En 2020, nous avons comptabilisé 31 congés maternité. 10 ont été suivis par un congé parental. Un homme a également pris un congé parental.

A fin 2021, 58 collaboratrices ont bénéficié d’un congé maternité en 2021. 39 collaboratrices ont terminé leur congés sur 2021. Pour 19 d’entre elles, le congé maternité a été suivi d’un congé parental. Un homme a également pris un congé parental.

Action 12 :

Congé Maternité

Pendant toute la durée du congé maternité, maintenir le salaire des collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté (à la date du début du congé maternité) et dont la rémunération se situe au-delà du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS).

Soit au maximum 16 semaines pour le 1er et 2ème enfants, 26 semaines pour le 3ème enfant, 34 semaines pour les jumeaux, 46 semaines pour des triplés.

Indicateur 12 : Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de cette disposition.

Action 13 :

Congé Paternité

Pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté (à la date du départ en congé paternité) et dont la rémunération se situe au-delà du PMSS, maintenir le salaire dans la limite de 11 jours pour la naissance d'un seul enfant ou dans la limite de 14 jours pour la naissance de deux enfants.

Indicateur 13 : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette disposition.

Action 14 : Communiquer sur les dispositions applicables en cas d’AMP suivantes : La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint de la salariée bénéficiant d'une AMP ou la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Indicateur 14 : Nombre d’actions d’information réalisées

Action 15 : Permettre des horaires de prise de poste décalés le jour de la rentrée scolaire Afin de permettre aux collaborateurs d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, les responsables, en fonction de l'organisation du service, faciliteront le décalage de l'heure de prise de poste en particulier lorsqu’il s'agit d'un enfant scolarisé jusqu’à la 6ème incluse ou quel que soit le niveau pour un enfant en situation de handicap (sur justificatif médical). Les heures d'absence liées à cette modification d'organisation devront être récupérées.

Action 16 : Permettre le don de jour de congés ou repos dans l’entreprise : La loi du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018. Le salarié contraint de s’absenter en raison de la grave maladie de son conjoint / pacsé / concubin et souhaitant bénéficier d’un don de jours, établit une demande d’absence écrite à la Direction de l’agence ou à la Direction fonctionnelle. Il accompagne sa demande d’un certificat médical attestant la particulière gravité de la maladie rendant indispensable la présence continue du salarié auprès de son conjoint / pacsé / concubin et les soins contraignants.

Indicateur 16 : Nombre de don de jour de congés ou repos demandé

Pour information,

A fin 2021, aucun don de jour de congés ou repos n’a été demandé.

Action 17 : Information sur l’existence du congé de proche aidant qui est ouvert au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le contrat de travail est suspendu pour la durée du congé et le salarié ne perçoit aucune rémunération,

Indicateur 17 : Nombre de congés pris

Pour information,

A fin 2021, aucun jour de congés proche aidant n’a été pris.

Action 18 : Mentionner que les jours d'absence pour événements familiaux, qu'ils soient d'origine légale ou conventionnelle, entraînent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n'affectent pas sa rémunération, qui doit être maintenue pour la durée de l'absence ces jours doivent figurer sur son bulletin de paie. Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour le calcul de l'ancienneté.

Indicateur 18 : Nombre de jours pris

Pour information, à fin 2021, voici le nombre de jours d’absences pour événements familiaux qui ont été pris.

Type de congés	Nombre de jours pris	Nombre de salariés concernés
Mariage du salarié	141	44
Mariage d'un enfant	20	10
Naissance ou adoption d'un enfant	176	70
PACS du salarié	112	36
Décès gendre / belle-fille / beau-frère / belle-sœur	10	10
Décès du conjoint, concubin ou partenaire PACS / Enfant.	16	5
Décès d'un frère / sœur / beau-père / belle-mère	150	60
Décès Parents / Grand-Parents	408	217
Total	1033	452

Evènements familiaux	Nombre de jours
Mariage ou PACS du salarié	4 jours
Mariage d'un enfant	2 jours
Naissance ou adoption d'un enfant	3 jours
Décès du conjoint, concubin ou partenaire PACS	3 jours
Décès d'un enfant	5 jours
Décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;	7 jours
Décès d'un ascendant direct (père/mère)	3 jours
Décès d’un ascendant ou descendant (autre que père/mère et enfant)	2 jours
Décès d'un frère / sœur	3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère	3 jours
Décès grands-parents conjoint (condition de 6 mois d'ancienneté)	1 jour
Décès beau-frère / belle-sœur (condition de 6 mois d'ancienneté)	1 jour
Décès gendre / belle-fille (condition de 6 mois d'ancienneté)	1 jour
Annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant	2 jours
Enfant hospitalisé (applicable lorsque l’accord de branche signé en février 2022 sera étendu)	2 jours

Action 19 : Communiquer sur les modalités du congé paternité dans sa nouvelle version depuis le 1^er juillet 2021.

Indicateur 19 : Nombre de congé paternité

Pour information,

79 collaborateurs ont pris un congés paternité sur l’année2021

Article 6 : lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

La loi distingue deux types de harcèlement sexuel :

• Faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• Faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Le code du travail définit également la notion d’agissement sexiste :

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L. 1142-2-1 du code du travail).

Le sexisme peut se manifester par :

• des remarques et blagues sexistes ;

• des incivilités à raison du sexe ;

• la police des codes sociaux du sexe ;

• des interpellations familières ;

• la fausse séduction ;

• le sexisme bienveillant ;

• des considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales.

Dans le cadre de loi du 5 septembre 2018, l’entreprise a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Également, à partir de juin 2020,un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de chaque comité social et économique d’établissement parmi leurs membres titulaires ou suppléants.

Action 20 : Sensibiliser les managers aux notions de Harcèlement sexuel et aux comportements sexistes en entreprise

Indicateur 20 : Nombre de managers sensibilisés

Pour information :

65 managers ont été sensibilisés sur le sujet au 4 février 2022.

Action 21 : Sensibiliser les collaborateurs sur l’Egalité Professionnelle afin de lutter contre les visions stéréotypées du travail et de lutter contre les comportements sexistes et le harcèlement sexuel.

Cette sensibilisation se fera :

au travers d’un module de sensibilisation digitale (via teach-up)

Une communication sur ce module sera faite par e-mail vers les collaborateurs qui ont une adresse e-mail @dachser.com et sous forme d’affichage avec un QR code pour les collaborateurs ne disposant pas d’une adresse e-mail.

Le module a été créé en 2021 ; il sera diffusé aux collaborateurs début 2022.

Et via des « quart d’heure santé sécurité » animés par les chargés de santé sécurité au sein des agences.

Indicateur 21 : Nombre de salarié ayant suivi le module digital Egalité Professionnelle

Nombre de collaborateur ayant suivi un « quart d’heure santé sécurité » sur le sujet ;

Action 22 : Afficher lisiblement sur les panneaux d’affichage, les noms des référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » au CSE et le nom du référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » au niveau de l’entreprise. Si les collaborateurs concernés en sont d’accord, afficher également leur photo.

Article 7 : Index égalité professionnelle

Chaque année, la Direction publie l’index égalité professionnelle F/H avant le 1^er mars.

Elle transmet au cours du mois de mars les indicateurs détaillés suivants à la commission de suivi :

Nombre de points relatifs aux écarts de rémunération. Tableau des écarts (en %) entre les Femmes et les Hommes par CSP et par tranche d’âge ainsi que la note obtenue sur cette partie.

Nombre de points relatifs aux écarts de rémunération. Tableau des écarts d’augmentation (en %) entre les Femmes et les Hommes par CSP et par tranche d’âge.

Nombre de points relatifs aux écarts de promotion. Tableau des écarts des promotions (en %) entre les Femmes et les Hommes par CSP.

Nombre de points relatif aux augmentations suite au retour de congés maternité.

Nombre de points relatif à la répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations.

L’ensemble des indicateurs sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise

Article 8 : Communication sur l’accord

Dans les deux mois suivants la signature de l’accord, une communication sera envoyée par la Direction auprès de l’ensemble des salariés sur les modalités de l’accord (en particulier sur les dispositions relatives au congé maternité, congé paternité, Assistance médicale à la procréation).

Article 9 : Suivi de l’accord

La commission de l'égalité professionnelle créée au sein du comité social et économique central (CSEC) a comme mission de préparer les délibérations du CSE Central concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et plus particulièrement de préparer les délibérations du CSE Central sur les informations contenues dans la BDES en rapport avec l’égalité professionnelle.

En plus de cette commission, une Commission dédiée au suivi des actions de cet accord est mise en place ; elle est composée de deux membres par Organisation syndicale et d'un General Manager.

Cette commission de suivi de l’accord se réunira 2 fois par an.

Le bilan annuel de l’accord est présenté à cette commission de suivi.

Article 10 : Notification et révision de l’accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est d’une durée déterminée et entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, et ce, pour une durée de 4 ans

Article 12 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en deux exemplaires :

- Une version intégrale et signée (format pdf)

- Une version publiable qui est « anonymisée » ( format docx)

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Chanverrie, le 25/04/2022 :

Pour la Société Les Délégués Syndicaux Centraux

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CFDT

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CFTC

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CFE-CGC

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