Accord d'entreprise "Un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez VIVRE EN BOIS PIVETEAU BOIS - PIVETEAU BOIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE PIVETEAUBOIS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La société SAS PIVETEAU BOIS au capital de 2 000 000 euros, dont le siège social est situé à La Vallée – CS 30111 – SAINTE FLORENCE – 85140 ESSARTS EN BOCAGE, immatriculée sous le N° SIREN 547 250 100, représentée par XXX, agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée « l’Entreprise »

D’une part,

- Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

- LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCATRIQUE DU TRAVAIL (CFDT)

Représentée par XXX

- LA CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (CFTC)

Représentée par XXX

- LA CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT (CFE-CGC)

Représentée par XXX

Ci-après dénommées « les parties »

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Par cet accord, la société PIVETEAU BOIS qui a la particularité d’être une entreprise largement masculinisée avec 89% d’hommes parmi ses effectifs, réaffirme sa volonté de poursuivre les engagements en matière d’égalité professionnelle et de s’inscrire dans la continuité de l’accord national du 29/10/2009 et de son avenant du 15/04/2014 sur l’égalité professionnelle et salariale en agriculture.

D’autre part, le société PIVETEAUBOIS consciente de ses responsabilités sociales et économiques souhaite par cet accord développer la qualité de vie au travail en lien avec sa raison d’être, sa vision et sa mission. Mieux vivre ensemble au travers du développement de soi et des équipes est fondamental.

C’est dans cette perspective que les parties se sont rencontrées les 25 janvier, 9 et 15 Février 2021 pour débattre de ces sujets et qu’elles ont renouvelé la signature d’un accord d’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle en y ajoutant le thème de la qualité de vie au travail.

Ses dispositions répondent à la volonté d’intégrer le progrès social dans les objectifs de développement économique de l’entreprise. La coexistence de profils variés étant un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise, il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’une bonne qualité de vie au travail. Ceci, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

A l’issue de ces rencontres, un accord reposant sur 6 axes a été signé, il aborde les thèmes suivants :

1. Recrutement

2. Prise en compte de la parentalité

3. Rémunération

4. Formation

5. Accès aux locaux sociaux (vestiaires, sanitaires)

6. Lutte contre le harcèlement

Ces 6 axes feront l’objet d’objectifs chiffrés et/ou d’un suivi annuel.

Il s’applique au personnel de la société PIVETEAU BOIS, sis La Vallée - CS 30111 - Sainte Florence – 85140 ESSARTS EN BOCAGE et de ses établissements secondaires en Guadeloupe, Martinique et Saint Martin.

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

Même si le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes dans le respect des dispositions légales, le taux de présence des femmes est largement inférieur au taux de présence des hommes dans l’entreprise.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans l’activité-même de l’entreprise ou dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, état du marché, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la mixité de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage sur des actions spécifiques en matière de recrutement :

• Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. De ce fait, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de poste ne soit pas discriminante et permette ainsi la candidature des femmes comme des hommes.

A cet effet, la signalétique « H/F » est adjointe à tout intitulé de poste sur les annonces de recrutements (permanents, contrats en alternance, stages).

• Egalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre :

• le profil du candidat

et

• les compétences requises pour l’emploi en question et les perspectives d’évolution de l’entreprise.

Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

• Equilibre des recrutements

L’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents.

Cet objectif doit s’inscrire dans le long terme ; en effet, actuellement encore un nombre trop limité de femmes se dirige vers des formations (tous niveaux confondus) en rapport avec le cœur de métier de l’entreprise.

• Relations école-entreprise

Chaque année, les recrutements de jeunes de moins de 25 ans représentent 18% du nombre total d’embauches. Ces recrutements sont pour la plupart le fruit d’actions de partenariat avec des écoles ou centres de formation. Pour démontrer son engagement sur l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et stagiaires sur la mixité des candidatures lors de présentations aux écoles ou sur des forums.

Indicateurs :

• 100% des offres d’emploi avec la mention « H/F »

• Evolution de la répartition des embauches par sexe et par activité (production, logistique, commercial, administratif, supports)

• Suivi du nombre de candidatures reçues par sexe et par activité

ARTICLE 2 : PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

Notre politique d’égalité professionnelle doit s’assurer que la parentalité ne constitue pas un frein à la carrière professionnelle des intéressé(e)s.

• Renforcement de la pratique des entretiens individuels

Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du/de la salarié(e) de bien préparer le départ et le retour pour les absences de longue durée liées à la parentalité, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés :

• Congé maternité ou d’adoption,

La salariée ayant déclaré sa grossesse (ou informé(e) de l’adoption d’un enfant) auprès de son responsable pourra, si elle/il le souhaite, bénéficier d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (congé parental d’éducation à temps plein, à temps partiel, organisation des congés payés avant ou après le retour…)

Cet entretien pourra avoir lieu dès information de la grossesse ou de l’adoption et au moins un mois avant le départ en congé.

Au moment du retour dans l’entreprise de la/le salarié(e), ou quelques jours/semaines avant si elle/il le souhaite, un entretien professionnel sera réalisé avec son responsable afin d’organiser au mieux son retour. Lors de cet entretien et afin de permettre une réadaptation rapide dans l’environnement professionnel, le responsable hiérarchique pourra définir pour le salarié un accompagnement de formation personnalisé pour faciliter son retour.

• Congé parental d’éducation

S’il (elle) le souhaite, le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ d’un entretien avec son responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin de préparer ensemble le départ en congé, d’évoquer la date prévisible du retour et les conditions de reprise de l’activité.

Au moment du retour dans l’entreprise de la/le salarié(e), ou quelques jours/semaines avant si elle/il le souhaite, un entretien professionnel lui sera proposé avec son responsable hiérarchique afin d’organiser au mieux son retour. Lors de cet entretien et afin de permettre une réadaptation rapide dans l’environnement professionnel, le responsable hiérarchique pourra définir pour le salarié un accompagnement de formation personnalisé pour faciliter son retour.

Le/la salarié(e) de retour de congé parental d’éducation pourra bénéficier, s’il/elle le souhaite, d’un bilan de compétences, sous réserve qu’il/elle dispose de 2 ans d’ancienneté à la date de son départ en congé parental d’éducation.

• Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence

Si le/(la) salarié(e) souhaite conserver le lien avec l’entreprise pendant son congé maternité ou parental d’éducation, il (elle) continuera à être destinataire des communications de l’entreprise (type newsletter). Dans le cas contraire, il (elle) pourra demander à ne plus en être destinataire.

• Prise du congé paternité facilitée

L’entreprise facilite la prise du congé paternité et s’assure que la charge de travail ne soit pas un frein pour les pères dans la prise des jours auquel ils ont droit.

• Réduire les impacts de la vie professionnelle sur l’organisation personnelle

• Déplacements professionnels

L’entreprise développe les outils de communication à distance pour limiter la durée des déplacements ou le temps de transport : conférence téléphonique, visioconférence, transport aérien.

• Accès au télétravail

L’entreprise a développé la pratique du télétravail pour toutes les fonctions qui le permettent. Ce dispositif a été formalisé par la mise en place d’une charte en vigueur en dehors du contexte de crise sanitaire. Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre. Enfin, il répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

• Organisation de réunions collectives professionnelles

Pour éviter d’engendrer des contraintes supplémentaires d’organisation personnelle, l’entreprise veillera à anticiper l’organisation de réunions collectives de travail et éviter leur planification avant 8h00 ou après 17h30.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation.

• 100% de congés paternité pris pour chaque enfant de salarié né

• Nb de jours de télétravail par année

ARTICLE 3 : REMUNERATION

• Egalité des salaires à l’embauche

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

• Egalité des évolutions de salaire

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’entreprise s’engage à respecter l’égalité de rémunération et, en cas d’écart constaté de rémunération entre les femmes et les hommes non justifié par des éléments objectifs, à analyser la situation salariale et à la corriger si nécessaire.

• Congé parental d’éducation et rémunération

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’aurait le congé parental d’éducation à temps plein sur le salaire de base du salarié en lui répercutant à son retour les éventuelles augmentations générales qui auraient été actées en son absence.

• Rémunération et temps partiel

L’évolution de salaire d’un salarié à temps partiel, à performances équivalentes, doit être similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste, quelque soit son sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons et de les corriger si nécessaire.

Il sera apporté une vigilance particulière par rapport à la charge de travail associée au temps partiel.

Indicateurs :

• Une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes selon les statuts sous réserve du respect des règles de confidentialité

ARTICLE 4 : FORMATION

• Egal accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation. C’est ainsi que l’entreprise prend l’engagement (à niveau de formation équivalente) de réduire les contraintes de déplacements liés à l’organisation d’actions de formation en développant l’e-learning, en sélectionnant des organismes de formation locaux pour éviter les découchés.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à garantir les mêmes droits à formation pour les salarié(e)s à temps partiel en tenant compte de leurs jours d'absence pour positionner les jours de formation d'un stage.

Indicateurs :

• Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes

ARTICLE 5 : ACCES AUX LOCAUX SOCIAUX

L’entreprise entend assurer un égal d’accès à l’emploi des postes en production pour les hommes et les femmes chaque fois que les conditions de port de charges le permettent. L’entreprise s’engage dans ce cadre à améliorer les locaux sociaux (vestiaires – sanitaires) mis à disposition des collaborateurs afin notamment de faciliter l'accueil de personnel féminin en production sur les postes de travail le permettant.

Indicateurs :

• Un état des lieux de la situation sur les locaux sociaux sera établi dans les 2 mois suivant la signature de l’accord

• Chaque année le nombre d’espaces (locaux sociaux) crées ou rénovés facilitant l’accueil du personnel féminin sera dressé

ARTICLE 6 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT

L’entreprise entend permettre à chaque salarié de travailler dans un climat serein où le respect des différences et de la pluralité domine. L’esprit d’équipe doit donc être au cœur des relations de travail.

Ainsi le salarié s’estimant victime :

• D’agissements/comportements déplacés à caractère sexuels et sexistes

• D’agissements/comportements portant atteinte à sa santé mentale

Pourra adresser une plainte à son manager, sa direction, aux membres du CSSCT, au référent CSE ou encore aux service des Ressources Humaines. Cette plainte devra relater les faits avérés et apporter des éléments de preuve de nature à rendre compte objectivement de la situation de harcèlement.

Le service des Ressources Humaines devra en être informé systématiquement afin qu’une vérification de la situation et des faits exposés soit réalisée et permettre, le cas échéant, la mise en œuvre d’un plan d’action afin de pouvoir les faire cesser.

Indicateurs :

• Chaque année un bilan des situations remontées et/ou avérées sera réalisé ainsi que les plans d’actions mis en Œuvre

D’autre part des formations sur le développement personnel et les relations interpersonnelles sont proposées depuis 2019 à l’ensemble de l’encadrement sur la base du volontariat.

Ces formations visent à permettre une meilleure compréhension des rapports humains et à faciliter les interactions entre les salariés.

L’entreprise entend donc poursuivre cette dynamique de formation sur les 3 prochaines années.

Indicateurs :

• Chaque année un bilan des formations dispensées en matière de développement personnel et relations de travail sera réalisé

ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI

Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre à jour les éléments de la Base de données économiques et sociales (BDES) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les ainsi que la qualité de vie au travail afin de permettre aux membres du comité social et économique d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.

La Base de données économiques et sociales a ainsi vocation à se substituer au précédent rapport de situation comparée, qui reprenait l’ensemble des données aujourd’hui inscrites dans la BDES et accessible à l’ensemble des représentants du personnel de la société.

En parallèle, ce rapport annuel sera remis aux délégués syndicaux au cours du premier trimestre qui suit la fin de l’année civile.

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à la date du terme du précédent accord, soit le 21 février 2021. A son échéance, il cessera automatiquement de produire ses effets.

ARTICLE 9 : L’ADHESION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion ne saurait être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

Cette adhésion devra être notifiée par recommandée avec réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités que le présent accord.

ARTICLE 10 : LA DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en deux exemplaires (dont un anonymisé).

Il sera également transmis un exemplaire du présent accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de de La Roche sur Yon.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires originaux à Sainte Florence, le 15 Février 2021.

Les délégués syndicaux Société PIVETEAU BOIS

CFDT

CFTC

CFE-CGC