Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes" chez FICHET SECURITY SOLUTIONS FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

DES FEMMES ET DES HOMMES

ENTRE :

La société Fichet Security Solution France dont le siège social est situé 7 rue Paul Dautier 78140 Vélizy Villacoublay

Représentée par xxxxxxxxxx, Directeur de la transformation et des Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

ci-après dénommée la société ou FSSF;

ET

Les organisations syndicales représentatives :

La CGT agissant par xxxxxxx et xxxxxxxxxx, en leur qualité de délégué syndical,

La CFDT agissant par xxxxxxxx et xxxxxxxx, en leur qualité de délégué syndical,

La CFE/CGC agissant par xxxxxxxxxx et xxxxxx, en leur qualité de délégué syndical,

d'une part,

PREAMBULE

Valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est reconnaître l’enjeu capital de bénéficier d’une mixité de talents, facteur d’équilibre social et d’efficacité économique pour l’entreprise. Compte tenu de ses produits, de ses clients ou de son positionnement sur le marché, c’est assurer la compétitivité du Fichet Security Solution France à long terme.

Par cet accord, la société souhaite montrer sa volonté d’instituer une politique innovante en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en se positionnant comme un accélérateur des changements sociétaux.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi « Avenir » n°2018-771, des décrets d’application n°2019-15 du 9 janvier 2019 et n°2019-382 du 30 avril 2019, de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2600-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n°2010-1130 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il est important pour l’entreprise de développer des pratiques visant à l’égalité entre les femmes et les hommes. Les conditions générales d’emploi, l’accès à la formation, le recrutement, les conditions de travail, l’égalité de rémunération, l’organisation du temps de travail et les congés y sont identiques et/ou veillent à tenir compte de la différence pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, différentes mesures qui impactent également les stéréotypes sont mises en place afin de veiller à une meilleure conciliation temps de travail/vie familiale et personnelle.

Cela étant, la société souhaite accentuer ses efforts selon les deux axes suivants :

La mixité des métiers : la recherche et la mise en place d’autres leviers qui permettent, en particulier, l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées seront étudiés.

« Le plafond de verre » * : le fait qu’au sein du groupe des cadres, les femmes accèdent moins aux postes à plus hautes responsabilités ou à encadrement élargi que les hommes.

*= Les "freins invisibles" à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques existent et la volonté de l’entreprise est de tendre à les faire disparaître.

Afin de lutter contre ces freins, il parait nécessaire de sortir de l’approche purement quantitative et de s’intéresser à la question des mentalités. Ce changement ne pourra avoir lieu qu’en luttant contre la persistance de stéréotypes liés au genre.

Enfin, dans un souci d’affirmer sa position en faveur de l’égalité Femme/Homme au quotidien et de façon durable, la société souhaite aussi renforcer ses actions de communication à destination des acteurs internes (les collaborateurs, les managers…) mais aussi externes à l’entreprise (cabinet de recrutement, agence d’intérim…).

Afin d’échanger sur la mise en œuvre d’un accord collectif sur l’Egalité Professionnelle, les parties se sont rencontrées les 24 mars, 9 avril, 27 avril 2020, 30 septembre 2020 et 15 octobre 2020.

Article 1- OBJET

Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Pour rappel, l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont les suivants :

• L‘embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2- DIAGNOSTIC AU SEIN DE L’ENTREPRISE

2.1 - Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)

Au titre de l’année 2019, la société a fait un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, même s’il n’est plus rendu obligatoire par le code du travail. Il comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

La finalité de ce rapport est :

• D’établir un diagnostic global,

• D’aider à mesurer les écarts salariaux éventuels à la date de sa réalisation,

• D’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise d’une année sur l’autre.

Le rapport 2019 a été remis aux organisations syndicales en date du 9 avril 2020. Il est convenu que ce rapport sera remis aux partenaires sociaux en avril de chaque année et comportera l’analyse des données de l’année antérieure.

2.2 - Analyse globale thématique

Pour donner suite au rapport d’analyse ainsi qu’au résultat de l’index professionnel, la société mobilise les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière concernant les 4 thèmes suivants selon les dispositions générales du Code du Travail (art L 1142-1 à 1142-10 ; D.1142-2 et suivants)

• La rémunération effective,

• La promotion professionnelle,

• L’embauche,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour rappel, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Ces thèmes, analysés suivant plusieurs indicateurs permanents, seront examinés chaque année en concertation entre les partenaires sociaux et la Direction des Ressources Humaines.

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés retenus seront repris dans les rapports de situation comparée de l’année suivante.

Article 3- REMUNERATION EFFECTIVE

En matière de rémunération, la Direction réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience, son parcours professionnel et ses performances individuelles. L’entreprise s’engage à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération (embauche, évaluation, augmentation de salaire…)

Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.

Actions

Annuellement, à l’occasion de la campagne des revalorisations individuelles de salaire, si elle a lieu, la Direction donnera :

• des orientations aux Managers comportant les obligations légales en matière d’égalités salariales entre les hommes et les femmes

• les méthodes et outils pour mesurer de façon homogène et neutre l’équilibre de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, les outils utilisés par les Managers comporteront un indicateur sexué visible leur permettant de garantir le respect du présent article.

Indicateurs chiffrés :

Sauf en ce qui concerne les 20 plus hautes rémunérations et la catégorie « Cadres dirigeants », tous les indicateurs suivants seront produits.

Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des personnels cadres et non cadres :

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation lors de la campagne de revalorisation individuelle de salaire.

• Pourcentage de femmes revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.

Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires annuels bruts des 20 plus hautes rémunérations :

• Nombre de femmes dans les 20 plus hautes rémunérations occupant des postes de Managers et cadres dirigeants

Article 4- PROMOTION PROFESSIONNELLE

Tout homme et toute femme de l’entreprise doit pouvoir accéder à un poste, si il ou elle présente les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles nécessaires à cet emploi. L’entretien professionnel est donc l’outil permettant aux salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Objectif de progression

En matière d’accès à la promotion, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle.

On entend ainsi par promotion dans le cadre de cet accord tout changement de position (niveau, coefficient), de statut ou d’emploi.

Actions

L’entreprise, et plus particulièrement la Direction des Ressources Humaines, s’engage à mettre en place un suivi des entretiens professionnels pour tout le personnel de l’entreprise. Les collaborateurs hommes et femmes auront la possibilité d’accéder aux dispositifs de la formation tout au long de leur carrière.

La Direction des Ressources Humaines s’assure dans la mesure du possible pour chaque poste ouvert en interne de la présence de candidatures des deux sexes.

Indicateurs de suivi associés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Le taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion

Article 5- EMBAUCHE

Au préalable, la Direction rappelle que dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, sont strictement égaux entre les femmes et les hommes. Le processus de recrutement au sein de la société a toujours été transparent et établi dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et qu’aucune discrimination positive en faveur des femmes ou des hommes n’est pratiquée. Ainsi, les candidats recrutés le sont sur des critères équivalents basés notamment sur les compétences, l’expérience et le savoir-comportemental.

Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Susciter des candidatures pour les postes pour lesquels les hommes ou les femmes sont sous-représentés.

Actions

Les actions concernant les principes de non-discrimination seront bien évidemment poursuivies notamment au travers de la formation des Managers Opérationnels recruteurs.

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, Fichet Security Solutions France s’engage à ce que les critères de recrutements internes ou externes reposent sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du sexe le moins représenté au poste recherché sera encouragé.

De manière générale, Fichet Security Solutions France s’engage à ce que les dispositifs de sélection restent construits exclusivement autour des notions de compétences et d’aptitudes.

Ainsi, Fichet Security Solutions France veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminants.

Enfin, Fichet Security Solutions France favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ainsi, en matière de rédaction d’offres d’emploi, la mention H/F sera présente sur toutes les offres d’emploi. Ces principes et règles s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

Indicateurs de suivi associés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Effectif par genre et taux de femmes et d’hommes par CSP

• Taux de recrutement par genre et par CSP

• Taux de recrutement par genre et par type de contrat

Article 6- ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La société affirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux les exigences de leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Pour rappel, l’entreprise continuera à veiller à la neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles. L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entrera pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes de responsabilité.

Si une salariée est enceinte, elle devra bénéficier, d’un entretien avec sa hiérarchie un à deux mois avant la date officiel de son départ. Il visera à estimer la durée de l’absence, à lister tous les points qui devront être traités d’ici le congé de maternité dont l’entretien annuel d’évaluation.

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption, le (la) salarié(e) sera reçu par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire et les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Il en ira de même au terme du congé parental d’éducation. C’est à cette même occasion que seront examinés les éventuels besoins en formation.

Les périodes d’absence du collaborateur en congé de maternité, de paternité, d’adoption, de congé parental d’éducation seront intégralement considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).

Il pourra être proposé par la Direction des Ressources Humaines la mise en œuvre d’un Guide « Bien m’informer en tant que futur parent », le collaborateur aura alors tous les repères pour être accompagné sur les aspects professionnels et contractuels tout au long de la grossesse, pour organiser le congé de maternité ou de paternité et préparer son retour, et le manager bénéficiera de toutes les réponses aux questions pour faciliter le bon déroulement de cette période et préparer le départ et le retour de congé de maternité de la collaboratrice.

La société s’engage à continuer de promouvoir les avantages existants liés à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en vigueur au sein de l’entreprise (télétravail, congé paternité, congé enfant malade).

Objectif de progression

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : permettre aux salariés de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

Actions

Il sera accordé un jour de congé supplémentaire pour soigner un enfant malade, sur présentation d’un certificat médical, pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté. Ce jour supplémentaire sera rémunéré à 50% par l’employeur. Ainsi, les salariés de plus d’un an d’ancienneté bénéficieront au total de cinq jours par an pour soigner un enfant malade rémunérés à 50% par l’employeur.

Indicateurs de suivi associés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de congés rémunérés pour enfant malade

Article 7- COMMUNICATION, SENSIBILISATION SUR LES MODALITES DE COMMUNICATION DE L’ACCORD ET TRANSPARENCE

7-1 - L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisations pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés. Le présent accord sera mis à la disposition des salariés Fichet Security Solution France via le réseau Intranet.

7-2 - La mise en œuvre d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique d’informer les différents acteurs internes et externes sur le sujet afin de mieux en cerner les enjeux. Cette étape favorisera une mise en œuvre au quotidien, et de façon durable, des engagements pris dans l’accord.

Interne :

• Sensibilisation des managers par laquelle ils s’engagent à respecter les principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Sensibilisation de l’équipe Ressources Humaines aux engagements pris par l’entreprise et au respect de leur application ;

• Sensibilisation de tous les collaborateurs de l’entreprise.

Externe :

La communication externe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourrait se décliner auprès des organismes scolaires de la région (stages, alternants…,) et auprès de nos partenaires externes (cabinets de recrutement, d’intérim…)

Article 8- REFERENTS SEXISME

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent combattre toute forme de harcèlement et de propos sexistes faites à l’encontre des femmes et des hommes. Pour ce faire, deux référents sexisme sont nommés dans l’entreprise afin d’apporter :

• un soutien à la Direction des Ressources Humaines en matière de veille du respect des règles et de constatations de faits avérés. Un compte rendu peut être réalisé afin de porter à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines des faits de nature sexiste.

• un soutien aux potentielles victimes en les accompagnant dans leurs éventuelles démarches.

• des préconisations en matière de prévention en travaillant éventuellement sur les causes ayant pu favoriser de tels agissements.

Article 9- CHAMP D’APPLICATION

La Direction s’engage à faire l’application volontaire et unilatérale de l’intégralité des dispositions du présent accord à l’ensemble des salariés Fichet Security Solutions France. Les dispositions du présent accord s’appliquent donc à l’ensemble du personnel.

Article 10 -SUIVI DE L’ACCORD

La mission de la Direction des Ressources Humaines et des partenaires sociaux sera de veiller à l’application de l’accord, de définir et d’analyser les indicateurs, d’émettre des recommandations, préconisations, de formuler un avis à l’intention du Comité de Direction, des salariés, de faire des propositions d’évolution de l’accord.

A l’issue de l’accord, un bilan de suivi de celui-ci et notamment des différents indicateurs seront présentés en réunion de CSE.

Article 11- DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entre en vigueur le 1^er novembre 2020 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 octobre 2021.

ARTICLE 12 : RENOUVELLEMENT

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de deux mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Article 13- FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Vélizy, le 29 Octobre 2020

Pour les organisations syndicales Pour l’entreprise

xxxxxxxxx (CGT) xxxxxxxxx

xxxxxxxxx (CGT)

xxxxxxxxx (CFDT)

xxxxxxxxx (CFDT)

xxxxxxxxx (CFE/CGC)

xxxxxxxxx (CFE/CGC)