Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez BRL (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
de l’U.E.S. BRL

Le présent accord est conclu :

ENTRE :

L’U.E.S. BRL, représentée par xxx, xxx, désignée dans ce qui suit par le terme : « La Direction »,

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES BRL, ci-après désignées :

Le Syndicat Autonome, représenté par :

Le Syndicat CFDT, représenté par :

Le Syndicat FO, représenté par :

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Fondement de notre Constitution, la loi dispose que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et doivent formuler des objectifs visant à l’égalité.

Dans la continuité de la mise en place de l’Observatoire de l’Egalité Professionnelle en 2012 et de la signature du premier accord Egalité signé le 4 septembre 2015, prorogé jusqu’au 30 juin 2019, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES se sont donc à nouveau réunies à plusieurs reprises les 10 octobre 2018, 12 février 2019, 3 juin 2019 pour négocier un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L.2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail.

Conformément aux articles L. 2323-15 et suivants et L. 2242-8 et suivants du Code du travail, il est rappelé que la négociation sur l’égalité professionnelle est un thème de la négociation obligatoire. Le suivi de la réalisation des actions précédemment engagées fait l’objet d’échanges au sein de la Commission Egalité Professionnelle composée de représentants désignés par le Comité Central d’Entreprise (CCE) ainsi que de consultations du CCE et des Comités d’Entreprises des sociétés de l’UES dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) qui ont lieu au sein des sociétés qui composent l’UES sont aussi l’occasion d’échanger sur la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle et à s’assurer de l’égalité de traitement salarial.

La Commission Egalité Professionnelle s’est réunie le 10 octobre 2018, lors de laquelle elle a émis des observations dans le cadre de l’analyse du RSC (Rapport de Situation Comparée) et du Rapport Annuel de l’Observatoire ainsi qu’au plan d’actions afférent de l’exercice 2017.

La Direction précise également que la démarche Egalité Professionnelle conditionne désormais l’accès aux marchés publics et aux partenariats public-privé, ce qui constitue un levier majeur pour le développement des sociétés de l’UES BRL.

Enfin, depuis 2012, l’UES s’est engagée volontairement dans une démarche de valeur ajoutée sociétale portée successivement par la stratégie Horizon 2017, puis Horizon 2020, qui ancre définitivement sa volonté de consolider une politique sociale au service du développement de l’organisation et de la mobilité professionnelle des femmes et des hommes, qui mettent leurs compétences et savoir-faire à son service.

Les Organisations syndicales ont par ailleurs régulièrement exprimé leur volonté de promouvoir l’Egalité Professionnelle, notamment dans le cadre de la formalisation et du suivi du plan d’action, et par de nombreux échanges lors des réunions des Délégations Uniques du Personnel des sociétés de l’UES ou lors des CCE.

Fortes de la dynamique du dialogue social au sein de l’UES BRL et de la volonté de toutes et tous, les parties signataires ont abouti à la conclusion d’un nouvel accord, porteur de nouvelles actions pour soutenir les ambitions d’Egalité Professionnelle.

Elles sont convenues de retenir les 5 thèmes suivants parmi les 9 domaines d’action obligatoires auxquels les partenaires signataires ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre :

1. Rémunération effective

2. Embauche

3. Promotion professionnelle / Parcours

4. Conditions de travail / Sécurité

5. Articulation des temps de vie

Globalement, s’il est fait le constat que la rémunération moyenne globale des femmes des sociétés du Groupe se rapproche du niveau de celui des hommes, à classification et poste équivalents, la proportion des femmes dans les métiers de l’ingénierie, des espaces verts et de l’exploitation reste déséquilibrée, notamment en raison des difficultés de recrutement et de leur représentativité dans chacune de ces filières de métiers.

Conscients de la nécessité de poursuivre la démarche de progrès engagée depuis 4 ans, les parties signataires souhaitent compléter les mesures mises en œuvre en 2015.

Les parties relèvent des points d’attention pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant les meilleures conditions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES BRL.

Ainsi le recrutement, l’évolution professionnelle, l’équilibre des temps de vie et la non-discrimination feront l’objet d’une vigilance particulière de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines. Une culture propice à la justice sociale et à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes sera développée par la sensibilisation spécifique du management.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : la rémunération effective

Article 1.1 : production d’une synthèse des mesures salariales différenciée Femmes/Hommes après les NAO

Sur le plan national, les femmes restent pénalisées par des écarts de salaires. L’écart de salaire entre les hommes et les femmes s’élèveraient à un taux compris entre - 15 % et - 20 % selon les sources.

Au sein de l’UES BRL, entre les femmes et les hommes, le salaire moyen annuel brut par catégorie reste favorable aux hommes, selon des spécificités par sociétés. Toutefois, malgré l’attention portée par la Direction sur les questions de rémunérations effectives, il a été constaté un écart en défaveur des femmes, notamment pour la catégorie Cadre. Cet écart s’explique selon les sociétés par le fait que les femmes sont soit moins représentées dans les comités de direction, soit moins représentées dans les populations de cadres ou encore dans l’effectif global, qu’elles bénéficient d’un âge moyen de - 5 ans et d’une ancienneté moyenne de - 2 ans par rapport aux hommes. C’est pourquoi, la Direction s’est engagée, lors des NAO, à étudier les situations d’écart entre les femmes et les hommes, pour celles et ceux qui occupaient un travail de valeur égale dans la même catégorie d’emploi (i.e. position et coefficient) et à effectuer un rattrapage spécifique au moment des mesures d’augmentation, s’il s’avérait que l’écart n’était pas justifié par des paramètres particuliers ou exceptionnels.

Mesure retenue :

• Transmission à la commission et aux DS d’une synthèse F/H relative aux salaires de base et primes de performance, au plus tard 6 mois suivant l’application des mesures salariales.

Indicateur de suivi : Nombre de synthèse produite / société signataire d’un accord salarial

Article 1.2 : possibilité de maintien des cotisations vieillesse sur une base temps plein, pour les salarié.es à temps partiel

Conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse pour la retraite de base et la retraite complémentaire peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. Le maintien d'assiette nécessite un accord écrit, daté et signé par l'employeur et le salarié. Il doit figurer dans le contrat ou un avenant (c. séc. soc. art. R. 241-0-3), chacune des parties prenant à sa charge les cotisations afférentes.

La Direction de l’UES BRL a pris l’engagement de systématiser l’information aux salariés à travers l’avenant rédigé au moment du passage à temps partiel de l’intéressé.e.

Mesure retenue :

• Signature d’un avenant au contrat de travail à temps partiel incluant une clause relative à la possibilité de maintenir les cotisations vieillesse sur une base temps plein.

Indicateur de suivi : Nombre d’avenant réalisé / nombre de passages à temps partiel.

Article 1.3 : égalité salariale à l’embauche entre les femmes et les hommes pour le 1^er emploi

La Direction de l’UES BRL considère que la rémunération d’entrée dans le premier emploi, à classification et poste équivalents, est l’un des premiers facteurs d’égalité des salaires. Ainsi, sur la base du principe que, à formation et qualification, fonction, compétence et expérience équivalents, le salaire de base brut doit être équivalent, la Direction s’engage à veiller à ceux que soit proposée à une jeune femme ou un jeune homme à son embauche une rémunération équivalente.

Mesure retenue :

• Vérification annuelle par les Directions et la Direction des RH du salaire brut de base de la première année d’emploi, par poste.

Indicateur de suivi : Nombre de salarié, entré dans l’année sur un premier emploi, pour lequel l’égalité salariale a été garantie / nombre total de nouveaux salariées embauchés en 1er emploi.

Objectif : 100 % des bénéficiaires

Article 1.4 : neutraliser l’effet des absences liées à la parentalité sur les rémunérations et dans la redistribution des fruits de la performance collective

Les parties rappellent qu’elles ont également prévu, lors de leur récente négociation de l’accord d’intéressement, des mesures d’égalité professionnelle envers les femmes et les hommes.

En effet, il a été convenu que :

• le droit à intéressement serait maintenu sur une base de travail temps plein, soit intégralement, pour les salarié(e)s ayant fait le choix d’un congé parental d’éducation à temps partiel, tel que défini par le Code du Travail, et ce, indépendamment de la durée et du temps de travail durant ce congé.

• le salaire net des pères demandant à bénéficier d’un congé de paternité serait également maintenu intégralement, en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS).

• de même, pour l’application des fruits des NAO durant un congé maternité ou paternité ou d’adoption, le ou la salarié.e aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire du montant de l’augmentation générale et de la médiane de l’augmentation individuelle des salarié.e.s de même catégorie (i.e. position et coefficient).

ARTICLE 2 - SECOND DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : l’embauche

Article 2.1 : mixité des métiers

De façon générale, les femmes sont cantonnées dans quelques familles d’emploi. Selon l’INSEE, la moitié des femmes se concentre dans seulement 12 familles professionnelles sur 87 contre 20 familles professionnelles pour la moitié des hommes.

De plus, les femmes sont particulièrement surreprésentées dans les emplois les moins rémunérés. Elles représenteraient 98 % des aides à domicile, aide-ménagères et assistants, 98 % des secrétaires et 90 % des aides-soignants.

La Direction de l’UES BRL souhaite pouvoir participer au rééquilibrage des représentations des sexes dans les métiers considérés au sein du Groupe.

Les parties signataires conviennent que soit systématiquement recherchée la possibilité de présenter au moins une femme dans la liste des candidats « short-listés » pour des postes généralement tenus par des hommes et inversement.

Pour les embauches par le biais de l’intérim, il sera demandé systématiquement la présentation de deux profils mixtes, dans la mesure des possibilités.

Pour le sourcing interne (i.e. réalisé par la DRH), la mixité dans les candidatures sera également systématiquement recherchée.

Mesure retenue :

• Indiquer systématiquement le souhait d’une short-list mixte dans les besoins transmis aux agences d’intérim.

• Rédiger des offres d’emploi et appels à candidature interne avec un intitulé de poste genré (i.e. ouvrier.ière, électricien.ne, ingénieur.e).

• Veiller à recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes, au moins dans la même proportion que celle des CVS pertinents reçus.

Indicateur de suivi : Ratio du nombre de candidatures F/H reçues en entretien par rapport à la répartition F/H des candidatures retenues en adéquation avec les requis du poste.

Objectif : Atteindre à minima la même proportion de F&H recrutés que de représentation F&H dans les catégories de poste afin de tendre vers une mixité équilibrée.

Article 2.2 : représentation externe des métiers du Groupe par des femmes

Le Groupe tient à développer des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations écoles/universités-entreprises qu’il entretient avec les différentes filières d’enseignement, y compris supérieur, et lors des forums, et ce afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à toutes et à tous. Les sociétés de l’UES s’attacheront à promouvoir la présence des collaboratrices lors de présentations et d’interventions dans le cadre des relations-écoles.

Mesure retenue :

• Représenter le Groupe par les femmes du Groupe lors de forums ou évènements dans le cadre de relation-écoles/RSE auxquels les sociétés du Groupe participent.

Indicateur de suivi : Représentation, par les femmes et hommes du Groupe, aux forums ou évènements organisés dans le cadre de relation-écoles/RSE du Groupe

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : la promotion professionnelle et les parcours professionnels

Article 3.1 : évolution professionnelle comparée F/H

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes accès aux évolutions. Dans un certain nombre d’entreprises, les fonctions du haut de l’organisation font apparaitre une baisse relative de la proportion de cadres femmes, notamment parmi les équipes de Direction des entreprises. C’est ce que l’on appelle le plafond de verre.

Parallèlement à cette notion, se développe la notion de mur de verre, qui signifie que les femmes qui parviennent à des postes à responsabilités le deviennent dans des secteurs moins stratégiques.

Pourtant, selon la Dares (2013), les femmes sont plus diplômées que les hommes : on dénombre 60 % d’étudiantes en master contre 40 % d’étudiants.

C’est pourquoi, au-delà de l’engagement de la Direction et des partenaires signataires, il est nécessaire de rester attentif à la mixité des genres dans toutes les activités des entreprises du Groupe, notamment dans les activités stratégiques et d’encadrement et à la progression de la proportion de femmes dans ces activités pour les années à venir.

Les parties signataires sont en accord pour que le management intègre, à sa pratique de gestion des compétences et des potentiels, l’accès des femmes aux promotions et aux évolutions.

Mesure retenue :

• Définir une famille prioritaire pour laquelle seront engagées des actions visant l’égalité professionnelle.

• Analyser la représentation F/H au sein des familles professionnelles du Groupe.

Indicateur de suivi :
- Répartition des promotions de l’année accordées, par catégorie, et différenciée femmes-hommes

- Durée moyenne entre chaque promotion, différenciée femmes-hommes, avec une distinction métier selon la pertinence des besoins de l’analyse.

Objectif : Atteindre une durée moyenne équivalente entre les promotions des femmes et celles des hommes, pour une fonction donnée au sein de la société.

Article 3.2 : sensibilisation du management à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes

Les partenaires signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, notamment en matière de recrutement mais également en matière de formation, de conditions de travail, de promotion et d’évolution professionnelle, de mobilité, de qualification et de rémunération, d’appartenance syndicale ou de mandat électif. La Direction réaffirme également que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose à tous, dans toutes les dimensions de l’entreprise, dans toutes les circonstances et dans le dialogue social.

L’exemplarité du management en matière de non-discrimination permet à l’ensemble du collectif des collaborateurs de ne pas déroger à ce principe fondamental d’égalité professionnelle.

Il en est de même des stéréotypes qui sont des croyances largement partagées sur ce que sont et ne sont pas les femmes et les hommes. Ces croyances assignent les unes et les autres à des rôles sociaux prédéfinis, du simple fait de leur sexe et produisent des inégalités. Du fait d’idées préconçues, qui influent les actions et les décisions en entreprise, nous adoptons des comportements discriminatoires envers certaines personnes. Sans le savoir, à cause des stéréotypes de sexe, nous réduisons l’étendue des possibilités aussi bien pour les femmes que pour les hommes, limitant ainsi le développement des entreprises.

Ainsi, la Direction pose comme postulat de parfaire, à titre d’exemplarité, la sensibilisation de l’ensemble du Comex et de tous les comités de direction, au préalable de la sensibilisation des autres managers des organisations et des équipes. Les thèmes qui seront abordés seront l’égalité de traitement, les principes de non-discrimination, la mixité professionnelle, la parentalité et la monoparentalité, la lutte contre les stéréotypes.

Mesure retenue :

• Sensibilisation du Comex et des comités de direction aux principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et de lutte contre les stéréotypes.

Indicateur de suivi :
- Nombre de cadres de directions et membres des comités de direction ayant participé à une sensibilisation

- Nombre d’actions de sensibilisation déployées auprès des managers et des autres membres du personnel.

Article 3.3 : lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes

En général, les femmes sont confrontées au « plafond de verre » et ne bénéficient pas des mêmes chances de progression que les hommes dans les entreprises. On pense moins aux femmes dans le cadre des dynamiques d’évolution, on imagine souvent que cela va leur compliquer la vie et on attend des compétences spéciales dont on pense les femmes peu armées. Souvent les femmes ont, elles aussi, intériorisé ces stéréotypes, s’autocensurent et ne postulent pas.

Les partenaires signataires souhaitent agir plus concrètement sur les freins dans l’évolution des femmes.

La Direction et les Organisations syndicales rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, notamment en matière de formation, de conditions de travail, de promotion et d’évolution professionnelle, de mobilité, de qualification et de rémunération.

La Direction réaffirme également que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose à tous, dans toutes les dimensions de l’entreprise, dans toutes les circonstances et dans le dialogue social.

L’exemplarité du management en matière de non-discrimination et de lutte contre les stéréotypes permet à l’ensemble du collectif des salariés de ne pas déroger à ce principe fondamental d’égalité professionnelle.

Ainsi, la Direction pose comme postulat de parfaire la sensibilisation de l’ensemble du Comex et de tous les comités de direction, au préalable de la sensibilisation des autres managers des organisations et des équipes.

Mesure retenue :

• Tendre vers l’atteinte d’une promotion en proportion équilibrée de femmes et d’hommes, pour une fonction donnée, selon la pertinence des besoins de l’analyse, par société.

• Inciter particulièrement les femmes à utiliser les nouveaux dispositifs de formation pour suivre des formations de développement professionnel.

• Piloter le processus d’entretien professionnel par la Direction des RH.

Indicateur de suivi : Nombre d’actions de formation en lien avec la mesure retenue

ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : les conditions de travail et la sécurité au travail

Les parties signataires réaffirment leur forte sensibilité à la santé au travail et aux conditions de travail.

L’éventail de la pyramide des âges des salariés du Groupe montre la nécessité d’anticiper les risques liés au vieillissement et à l’usure professionnelle.

Article 4.1 : connexion responsable et droit à la déconnexion

Nos exploitations nécessitent une continuité de service indéniable attachée aux missions de nos divers métiers. Ainsi, en dehors des nécessités d’interventions et d’astreintes, la Direction s’engage à ce que l’envoi de courriels entre 21h et 7h du matin, les week-ends et jours fériés soient limités aux besoins urgents, afin de permettre à chacune et chacun des salariés de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires dans des conditions optimales, contribuant ainsi à la santé et aux conditions de travail offertes par le Groupe.

Mesure retenue :

• Mise en place d’une charte pour un usage responsable des NTIC (comprenant le droit à la déconnexion).

Indicateur de suivi : Suivi des flux de courriels, notamment ceux entre 21h et 7h, y compris les week-ends et jours fériés.

Article 4.2 : équipements de Protection Individuel (EPI) et mixité

Le Groupe s’engage à renforcer son attention à l’adaptation des Equipements de Protection Individuel à la morphologie différenciée des femmes et des hommes, notamment lors des commandes groupées.

Mesure retenue :

• Retour annuel d’expérience, dans le cadre des instances représentatives du personnel.

Article 4.3 : conditions de travail des femmes enceintes

La Direction s’engage à informer les femmes enceintes de leurs droits découlant du Code du travail ou de l’application des conventions collectives ou accords d’entreprise desquels leur contrat de travail dépend. Elles seront systématiquement informées par la Direction des RH au moment de la déclaration de grossesse conformément aux dispositions précisées dans les fiches entreprises. Les fiches d’entreprise sont intégrées au livret d’accueil remis à chaque nouveau salarié.e, affichées sur les panneaux d’affichage obligatoire et déposées sur l’intranet.
Il est également rappelé que les femmes allaitantes disposent d’une durée de deux fois 30 mn par jour, non rémunérées, et que, bien qu’il ne soit pas créé de salle d’allaitement, la salle de premier secours du siège est mis à disposition en cas de besoin, tout en accordant la priorité d’utilisation aux soins de premier secours.

Article 4.4 : agissements sexistes et discriminants

La Direction et les Organisations syndicales souhaitent agir concrètement contre toute forme d’agissements sexistes, de violences sexuelles ou plus généralement, d’agissements discriminants. Ainsi, elles souhaitent rappeler les termes de la loi du 17 août 2015 qui a inséré une nouvelle disposition dans le Code du travail relative à l’interdiction de tout agissement sexiste.

L’agissement sexiste étant caractérisé par tout comportement, propos, attitude, subi par une personne en raison de son sexe ayant pour objet ou pour effet :

• de porter atteinte à sa dignité,

• ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Article L.1142-2 - 1 du Code du travail).

Cette interdiction vise les propos, comportements, écrits, attitudes subis par une personne en raison de son sexe, sans connotation sexuelle : remarques et blagues sexistes inappropriées, incivilités, marque de mépris, interpellations familières dirigées contre les personnes en raison de leur sexe ; formes de séduction non souhaitées, réflexion non désirées sur la grossesse et la situation de famille ; réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne, ou à l’apparence physique et aux aptitudes physiques.

Ces comportements, propos et attitudes pouvant être sanctionnés par l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

Il est également naturellement rappelé que, si de nombreux textes de loi imposent aux employeurs les principes de non-discrimination, et particulièrement pour l’accès à l’emploi, à la formation, à l’évolution professionnelle et sur la rémunération, il est également entendu que les principes généraux de non-discrimination s’appliquent à l’ensemble des salariés dans leurs relations professionnelles.

Ainsi pour rappel, les 25 critères de discrimination reconnus par la loi et qui portent atteinte à la dignité sont : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue de l’auteur, le patronyme, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, l’appartenance vraie ou supposée à une nation, l’appartenance vraie ou supposée à une prétendue race, les croyances ou appartenances ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée, le lieu de résidence, les opinions philosophiques, la domiciliation bancaire.

Mesure retenue :

• Déploiement des Règlements intérieurs auprès des Directions de chaque société du Groupe.

• Actions de formation envers les femmes et les hommes qui le souhaiteraient, afin de les aider à mieux appréhender les agissements sexistes dont ils peuvent être victimes.

• Signalement de tout agissement sexiste, discriminant ou harcèlement sexuel, au management pour action et à la DRH pour information.

• Au niveau Groupe, création d’un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » au RH et d’un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » au niveau du CCE/CCSE. Ce dernier sera désigné par les membres du CCE/CCSE.
  Ils pourront, après formation, recevoir celles et ceux qui souhaiteraient s’exprimer sur les sujets des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.

ARTICLE 5 - CINQUIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : l’équilibre des vies privée et professionnelle

Les parties signataires réaffirment leur forte sensibilité à l’articulation entre activité professionnelle et vie privée, à la santé au travail et aux conditions de travail.

Il est régulièrement affirmé que les femmes effectuent 75 % du travail domestique. Selon l’INSEE, le poids des enfants pèse encore lourdement sur les mères. A l’arrivée d’un enfant, 1 mère sur 2 a réduit ou interrompu son activité professionnelle au moins un mois contre seulement 1 père sur 9. Permettre aux femmes d’articuler plus facilement vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires constatent aussi que la question de l’articulation entre travail et vie privée est plus large que le rééquilibrage des responsabilités familiales et s’étend à des investissements associatifs, syndicaux ou dans des activités extraprofessionnelles. Cette question se pose aussi au sujet des contraintes liées à une soudaine monoparentalité ou garde alternée, qui concerne également les hommes.

La question de l’éventail de la pyramide des âges des salariés du groupe et du recul du départ de l’âge à la retraite incitent également à intégrer le vieillissement comme paramètre des réflexions sur les risques liés à la santé au travail et aux conditions de travail.

Article 5.1 : limiter les horaires atypiques et promouvoir les nouvelles technologies

La Direction et les Organisations syndicales signataires sont en accord pour constater que l’amélioration des conditions de travail et de la santé au travail peut en partie être conditionnée par une meilleure prise en compte des contraintes de la vie privée. La stratégie de digitalisation du Groupe assure la promotion des nouvelles technologies qui constituent également un levier d’amélioration des conditions de travail, de prévention des risques liés aux déplacements, et a des effets positifs sur la politique RSE et environnementale.

Mesure retenue :

• Limiter les horaires atypiques des réunions notamment, et mieux prendre en compte les contraintes géographiques des salariés invités et étant dans la nécessité de se déplacer en dehors du périmètre de son lieu habituel de travail.

• Promouvoir l’utilisation des nouvelles technologies pour les modes d’organisation et de réunion à distance, par exemple, téléconférence, visio conférence et limiter leur durée.

Article 5.2 : réalisation des entretiens professionnels

Les parties signataires sont en accord pour veiller à ce que soit systématiquement proposé aux salarié.e.s de retour d’absence longue ou liée à la parentalité, un entretien professionnel afin de faire le point sur l’impact des potentielles conséquences liées au motif de l’absence et d’envisager les nouvelles modalités d’une nouvelle organisation, si nécessaire. Il est donc prévu que les équipes RH, une fois informées du retour de l’absence alerte le ou la salariée concernée et son manager par courrier auquel sera joint le support d’entretien professionnel à utiliser.

Mesure retenue :

• Veiller à ce que soit proposé systématiquement, et sous un mois, un entretien professionnel à l’issue d’un congé lié à la parentalité, d’un congé sabbatique, d’une longue maladie, et notamment, pour les mères revenant d’un congé maternité, les recevoir sous 1 mois.

Indicateur de suivi :
- Ratio entre le nombre d’absence concernée et nombre d’entretien professionnel proposé sous un mois, pour un objectif de 100 %.

- % de salariés ayant accepté le bénéfice d’un entretien professionnel

Article 5.3 : intégration de la parentalité et de la monoparentalité pour la gestion des départs en congé

Les parties signataires s’accordent pour rappeler que l’ordre des départs en congés doit s‘organiser afin de permettre à tous de bénéficier, à tour de rôle si nécessaire, de son meilleur souhait de congés, notamment afin de pouvoir bénéficier de congés en famille avec ses enfants de 12 ans ou moins. Pour respecter les obligations de continuité de service, l’arbitrage managérial, s’il est nécessaire, pourra décider de l’ordre des départs afin d’assurer l’équilibre et la rotation des bénéficiaires des congés.

Mesure retenue :

• Veiller à ce que le management motive ses refus auprès des salariés potentiellement insatisfaits par un arbitrage.

Article 5.4 : former en allégeant la contrainte sur le temps de vie personnel et en intégrant la transformation digitale du secteur de la formation professionnelle

Les parties signataires s’entendent pour prendre en compte le lieu de travail dans l’organisation des formations. Cela s’entend par le fait de mieux localiser les formations, dans la mesure du possible, à contenu, ingénierie pédagogique et coût équivalents. Cette disposition ne saurait inciter les collaborateurs à refuser les formations proposées par le management, sous le prétexte que le lieu de formation ne se trouve pas proche du lieu de travail.

Par ailleurs, et en référence à l’article 5.1, il sera également recherché d'exploiter le potentiel et les opportunités de digital learning, dans la limite des moyens matériels mis à disposition des collaborateurs.

Article 5.5 : don de RTT aux parents salarié.e.s d’enfants ou aux salarié.e.s proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap ou atteints de maladie grave ou de handicap

Les parties signataires souhaitent favoriser le soutien et la solidarité envers les difficultés que peuvent rencontrer les salarié.e.s proches aidants de personnes ou d’enfants en perte d’autonomie ou présentant un handicap ou atteints de maladie grave ou de handicap, en rappelant la possibilité de bénéficier de plus de flexibilité et d’augmenter son solde de RTT grâce au don anonyme de collaborateur solidaire appartenant à toutes les sociétés de l’UES BRL.

Ainsi, à la réception d’une offre de don de RTT à un bénéficiaire précis, dans le cadre ci-dessus précisé, les Ressources Humaines procéderont dans un délai d’un mois au transfert du RTT sur le compte du bénéficiaire.

Il en est de même à la réception d’une demande de don de RTT d’un salarié entrant dans l’une des situations précitées. Sous un délai d’un mois, les Ressources Humaines procéderont à un appel aux dons à destination des collaborateurs.rices du Groupe afin qu’ils et elles puissent anonymement faire don de jours de RTT. La demande de don devra être justifiée par un certificat médical émanant du médecin qui suit l’enfant ou la personne en perte d’autonomie qui caractérisera la présence du salarié proche aidant.

En cas de dons solidaires des salarié.e.s du Groupe, la Direction s’engage de son côté à abonder d’une journée d’absence autorisée rémunérée par salarié aidant.

Sera considéré proche aidé, le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un Pacs, l’ascendant, le descendant, l’enfant à charge, une personne âgée avec laquelle le bénéficiaire du don de RTT réside, ou avec lequel il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

ARTICLE 6 - CHAMP D’APPLICATION

Au sein de l’U.E.S. BRL, le présent accord est applicable aux entreprises suivantes :

• La société BRL

• La société BRL Exploitation

• La société BRL Ingénierie

• La société BRL Espaces Naturels

ARTICLE 7 - BENEFICIAIRES

Peuvent bénéficier des droits nés du présent accord, les salariés de toutes catégories professionnelles entrant dans le champ d'application ci-dessus défini, sans condition d'ancienneté sauf pour les dispositions prévues par des dispositions égales ou conventionnelles.

ARTICLE 8 - Modalités d'information collective et individuelle du personnel

Article 8.1 : promotion des actions de l’accord auprès du personnel

Pour mieux sensibiliser et faire connaitre les enjeux, les principes et les actions de cet accord, la Direction s’engage à communiquer spécifiquement et à en diffuser la connaissance afin d’en améliorer l’appropriation par chacune et chacun des collaborateurs et des managers du Groupe. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par les moyens habituels (intranet et affichage sur sites distants).

Chaque Direction de société s’engage également à assurer la déclinaison des principes de l’accord auprès de son comité de direction afin d’en assurer une pleine appropriation de l’ensemble des lignes managériales du Groupe.

ARTICLE 9 - Dispositions finales

Article 9.1 : durée, Révision

• Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, à compter du 1er juillet 2019 et ce, jusqu'au 30 juin 2023. Il entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt et du contrôle de conformité opéré par la DIRECCTE.

• Il peut être révisé si une partie signataire en fait la demande. Cette demande doit être motivée, adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion est organisée dans un délai de deux (2) mois pour ouvrir les négociations après la date de réception de la demande de révision. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre (4) mois après l’ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.

Article 9.2 : suivi de l’application de l’accord

Les parties signataires se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel de l’accord et ses indicateurs dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle avec les DS groupe signataires.

La commission Egalité professionnelle qui fera l’objet d’une recomposition après la mise en place du CCSE se réunira annuellement afin d’effectuer un bilan de l’application de l’accord. A cet effet, le rapport de situation comparée (RSC) sera produit annuellement et remis courant du troisième trimestre de chaque année à la commission par le dépôt dans la BDES.

Article 9.3 : dépôt et publicité

Cet accord sera déposé en version électronique auprès de la DIRECCTE compétente sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords ». Un exemplaire sera également déposé au Conseil de prud'hommes de Nîmes.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties contre accusé de réception. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et notamment sur l’intranet.

A Nîmes, le 11 juin 2019,

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’U.E.S. BRL,

Pour le Syndicat Autonome,

Pour le Syndicat CFDT,

Pour le Syndicat FO,