Accord d'entreprise "L'ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES de l’U.E.S. BRL" chez BRL (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
de l’U.E.S. BRL

Le présent accord est conclu :

ENTRE :

Les sociétés ci-après désignées :

• BRL ;

• BRL Exploitation ;

• BRL Ingénierie ;

• BRL Espaces Naturels ;

Qui forment ensemble l’U.E.S. BRL, représentée par , dûment mandaté à cet effet, désignée dans ce qui suit par le terme : « La Direction »,

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES BRL, ci-après désignées :

, représenté par :

, représenté par :

, représenté par :

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Fondement de notre Constitution, la loi dispose que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et doivent formuler des objectifs visant à l’égalité.

Dans la continuité de la mise en place de l’Observatoire de la Mixité et de l’Egalité Femmes – Hommes en 2012 et de la signature des deux accords sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes signés dès 2015, et renouvelés en 2019, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’U.E.S se sont à nouveau réunies les 19 juin pour négocier un nouvel accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail, il est rappelé que la négociation sur l’égalité professionnelle est un thème de la négociation obligatoire. Par ailleurs, le suivi de la réalisation des actions précédemment engagées fait l’objet d’échanges au sein de la Commission Egalité Professionnelle composée de représentants désignés par le Comité Social Economique Central (CSEC) ainsi que de consultations du CSEC et des Comité Social Economique (CSE) de chaque société de l’U.E.S dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) qui ont lieu au sein des sociétés qui composent l’U.E.S sont aussi l’occasion d’échanger sur la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle et à s’assurer de l’égalité de traitement salarial.

Il est par ailleurs rappelé que la Commission Egalité Professionnelle s’est réunie le 25 octobre 2022, lors de laquelle elle a émis des observations dans le cadre de l’analyse du RSC (Rapport de Situation Comparée), du Rapport Annuel de l’Observatoire, des Index Egalité professionnelle ainsi qu’au plan d’actions afférent de l’exercice 2021. Cette Commission se réunit annuellement au mois d’octobre afin d’échanger sur l’ensemble des rapports et documents produits par le Groupe sur le sujet.

La Direction précise également que la démarche Egalité Professionnelle conditionne l’accès aux marchés publics et aux partenariats public-privé, ce qui constitue un levier majeur pour le développement des sociétés de l’U.E.S BRL.

Depuis 2012, l’U.E.S s’est engagée volontairement dans une démarche de valeur ajoutée sociétale portée successivement par la stratégie Horizon 2017, puis Horizon 2020 et CAP 2025 qui ancre définitivement sa volonté de consolider une politique sociale au service du développement de l’organisation et de la mobilité professionnelle des femmes et des hommes, qui mettent leurs compétences et savoir-faire à son service.

En déploiement de l’accord de l’U.E.S BRL, La filiale BRL Ingénierie a également fait partie des 70 premiers signataires de la Charte de l'ingénierie pour la mixité mise en place par Syntec-Ingénierie. Cette charte engage ses signataires à mener à bien des initiatives concrètes et mesurables à tous les niveaux d'actions (mobilisation pour faire évoluer l’image de l’ingénierie auprès des jeunes, en particulier les jeunes filles, égalité de traitement tout au long de la carrière, promotion des équilibres professionnels, accès aux postes de direction pour les femmes et développement de la mobilité ascendante).

Les très bons résultats des Index Egalité professionnelles de l’U.E.S BRL illustrent aussi l’efficacité de la politique sociale en matière d’Egalité Femmes – Hommes du Groupe.

Enfin, les récentes négociations de l’accord d’expérimentation relatif au télétravail au sein de l’U.E.S BRL, entré en vigueur depuis le 3 janvier 2022, ont également permis d’intégrer une nouvelle organisation du travail plus flexible au sein du Groupe et de garantir ainsi un meilleur équilibre des temps de vie professionnel et personnel.

Les Organisations syndicales ont par ailleurs régulièrement exprimé leur volonté de promouvoir l’Egalité Professionnelle, notamment dans le cadre de la formalisation et du suivi du plan d’action, et par de nombreux échanges lors des réunions des CSE des sociétés de l’U.E.S ou lors des CSEC.

Fortes de la dynamique du dialogue social au sein de l’U.E.S BRL et de la volonté de toutes et tous, les parties signataires ont abouti à la conclusion d’un nouvel accord. Les partenaires sociaux constatant l’efficacité de certaines mesures déjà déployées dans l’accord de 2019, ont donc décidé de maintenir de nombreuses mesures et d’ajuster certaines actions pour soutenir les ambitions d’Egalité Professionnelle.

Dans le prolongement de la structure de l’accord de 2019, elles sont convenues de retenir les 5 thèmes suivants parmi les 9 domaines d’action obligatoires auxquels les partenaires signataires ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre :

1. Rémunération effective

2. Embauche

3. Promotion professionnelle / Parcours

4. Conditions de travail / Sécurité

5. Articulation des temps de vie

Globalement, s’il est fait le constat que la rémunération moyenne des femmes des sociétés du Groupe se rapproche du niveau de celui des hommes, à classification et poste équivalents, la proportion des femmes dans les métiers de l’ingénierie, des espaces verts et de l’exploitation reste déséquilibrée, notamment en raison des difficultés de recrutement et de leur représentativité dans chacune de ces filières de métiers. Il est toutefois constaté que la part des femmes dans l’effectif total du Groupe BRL est régulière sur la période écoulée (34 % en 2022 et 2021 vs 33 % en 2020).

Conscients de la nécessité de poursuivre la démarche de progrès engagée depuis 8 ans, les parties signataires souhaitent ajuster les mesures mises en œuvre depuis 2015.

Les parties relèvent des points d’attention pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant les meilleures conditions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’U.E.S BRL.

Ainsi le recrutement, l’évolution professionnelle, l’équilibre des temps de vie et la non-discrimination feront l’objet d’une vigilance particulière de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines. Une culture propice à la justice sociale et à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes est un axe primordial de la politique sociale du Groupe. Pour cela, elle maintiendra une sensibilisation régulière du management et des équipes au travers d’actions collectives.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : la rémunération effective

Article 1.1 : production d’une synthèse des mesures salariales différenciée Femmes/Hommes après les NAO

Au sein de l’U.E.S BRL, entre les femmes et les hommes, le salaire moyen annuel brut par catégorie reste favorable aux hommes, selon des spécificités par sociétés. Toutefois, malgré l’attention portée par la Direction sur les questions de rémunérations effectives, il a été constaté un écart en défaveur des femmes, notamment pour la catégorie Cadre. Cet écart s’explique selon les sociétés par le fait que malgré une évolution ces dernières années, les femmes restent soit moins représentées dans les comités de direction, soit moins représentées dans les populations de cadres ou encore dans l’effectif global, qu’elles bénéficient d’un âge moyen de - 3,5 ans (vs 5 ans en 2019) et d’une ancienneté moyenne de - 2,5 ans (vs 2 ans en 2019) par rapport aux hommes. C’est pourquoi, la Direction s’est engagée, lors des NAO, à étudier les situations d’écart entre les femmes et les hommes, pour celles et ceux qui occupaient un travail de valeur égale dans la même catégorie d’emploi (i.e. position et coefficient) et à effectuer un rattrapage spécifique au moment des mesures d’augmentation, s’il s’avérait que l’écart n’était pas justifié par des paramètres particuliers ou exceptionnels.

Mesure retenue :

• Transmission à la commission et aux DS d’une synthèse F/H relative aux salaires de base et primes de performance, au plus tard 6 mois suivant l’application des mesures salariales.

Indicateur de suivi : Nombre de synthèse produite / société signataire d’un accord salarial

Article 1.2 : possibilité de maintien des cotisations vieillesse sur une base temps plein, pour les salarié(e)s à temps partiel

Conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse pour la retraite de base et la retraite complémentaire peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. Le maintien d'assiette nécessite un accord écrit, daté et signé par l'employeur et le salarié. Il doit figurer dans le contrat ou un avenant (c. séc. soc. art. R. 241-0-3), chacune des parties prenant à sa charge les cotisations afférentes.

La Direction de l’U.E.S BRL a pris l’engagement de systématiser l’information aux salarié(e)s à travers l’avenant rédigé au moment du passage à temps partiel de l’intéressé(e).

Mesure retenue :

• Signature d’un avenant au contrat de travail à temps partiel incluant une clause relative à la possibilité de maintenir les cotisations vieillesse sur une base temps plein.

Article 1.3 : égalité salariale à l’embauche entre les femmes et les hommes pour le 1^er emploi

La Direction de l’U.E.S BRL considère que la rémunération d’entrée dans le premier emploi, à classification et poste équivalents, est l’un des premiers facteurs d’égalité des salaires. Ainsi, sur la base du principe que, à formation et qualification, fonction, compétence et expérience équivalents, le salaire de base brut doit être équivalent, la Direction s’engage à veiller à ceux que soit proposée à une jeune femme ou un jeune homme à son embauche une rémunération équivalente.

Mesure retenue :

• Vérification annuelle par les Directions et la Direction des RH du salaire brut de base de la première année d’emploi, par poste.

Indicateur de suivi : Nombre de salarié, entré dans l’année sur un premier emploi, pour lequel l’égalité salariale a été garantie / nombre total de nouveaux salariés embauchés en 1er emploi.

Objectif : 100 % des bénéficiaires

Article 1.4 : neutraliser l’effet des absences liées à la parentalité sur les rémunérations et dans la redistribution des fruits de la performance collective

Les parties rappellent qu’elles ont également prévu, lors de la négociation de l’accord d’intéressement, des mesures d’égalité professionnelle envers les femmes et les hommes.

En effet, il a été convenu que :

• Le droit à intéressement serait maintenu sur une base de travail temps plein, soit intégralement, pour les salarié(e)s ayant fait le choix d’un congé parental d’éducation à temps partiel, tel que défini par le Code du Travail, et ce, indépendamment de la durée et du temps de travail durant ce congé.

• Le salaire net des pères demandant à bénéficier d’un congé de paternité serait également maintenu intégralement, en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Il est prévu qu’en application des dispositions du code du travail, le salaire net serait aussi maintenu intégralement, en complément des indeminités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) pour la personne vivant en couple avec la mère de l’enfant et bénéficiant du congé d’accueil de l’enfant ainsi, que pour le salarié(e) bénéficiant d’un congé d’adoption.

• De même, pour l’application des fruits des NAO durant un congé maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant, d’adoption, le ou la salarié(e) aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire du montant de la garantie minimale d’augmentation de la même catégorie de la société concernée (i.e position et coefficient).

ARTICLE 2 - SECOND DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : l’embauche

Article 2.1 : mixité des métiers

Les Directions des sociétés de l’U.E.S BRL souhaitent participer au rééquilibrage des représentations des sexes dans les métiers considérés au sein du Groupe.

Les parties signataires conviennent que soit systématiquement recherchée la possibilité de présenter au moins une femme dans la liste des candidats « short-listés » pour des postes généralement tenus par des hommes et inversement.

Pour les embauches par le biais de l’intérim, il sera demandé systématiquement la présentation de deux profils mixtes, dans la mesure des possibilités.

Pour le sourcing interne (i.e. réalisé par la DRH), la mixité dans les candidatures sera également systématiquement recherchée.

Mesure retenue :

• Indiquer systématiquement le souhait d’une short-list mixte dans les besoins transmis aux agences d’intérim.

• Rédiger des offres d’emploi et appels à candidature interne avec un intitulé de poste genré (i.e. ouvrier(ière), électricien(ne), ingénieur(e)).

• Veiller à recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes, au moins dans la même proportion que celle des CVS pertinents reçus.

Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur le nombre total de recrutements CDI, hors mobilité interne, effectué dans l’année.

Objectif : S’efforcer de recevoir un panel de candidats comportant au moins une personne de chaque sexe tout en donnant la priorité aux compétences

Article 2.2 : représentation externe des métiers du Groupe par des femmes

Le Groupe tient à développer des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations écoles/universités-entreprises qu’il entretient avec les différentes filières d’enseignement, y compris supérieur, et lors des forums, et ce afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à toutes et à tous. Les sociétés de l’U.E.S s’attacheront à promouvoir la présence des collaboratrices lors de présentations et d’interventions dans le cadre des relations-écoles.

Mesure retenue :

• Représenter le Groupe par les femmes du Groupe lors de forums ou évènements dans le cadre de relation-écoles/RSE auxquels les sociétés du Groupe participent.

Indicateur de suivi : Représentation, par les femmes et hommes du Groupe, aux forums ou évènements organisés dans le cadre de relation-écoles/RSE du Groupe

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : la promotion professionnelle et les parcours professionnels

Article 3.1 : évolution professionnelle comparée F/H

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes accès aux évolutions. Dans un certain nombre d’entreprises, les fonctions du haut de l’organisation font apparaitre une baisse relative de la proportion de cadres femmes, notamment parmi les équipes de Direction des entreprises. C’est ce que l’on appelle le plafond de verre.

Parallèlement à cette notion, se développe la notion de mur de verre, qui signifie que les femmes qui parviennent à des postes à responsabilités le deviennent dans des secteurs moins stratégiques.

C’est pourquoi, au-delà de l’engagement de la Direction et des partenaires signataires, il est nécessaire de rester attentif à la mixité des genres dans toutes les activités des entreprises du Groupe, notamment dans les activités stratégiques et d’encadrement et à la progression de la proportion de femmes dans ces activités pour les années à venir.

Les parties signataires sont en accord pour que le management intègre, à sa pratique de gestion des compétences et des potentiels, l’accès des femmes aux promotions et aux évolutions.

Mesure retenue :

• Définir une famille prioritaire pour laquelle seront engagées des actions visant l’égalité professionnelle.

• Analyser la représentation F/H au sein des familles professionnelles du Groupe.

Indicateur de suivi :
- Répartition des promotions de l’année accordées pour les salariés en CDI, par catégorie, et différenciée femmes-hommes

- Durée moyenne entre chaque promotion, différenciée femmes-hommes, avec une distinction métier selon la pertinence des besoins de l’analyse.

Objectif : Tendre vers une durée moyenne équivalente entre les promotions des femmes et celles des hommes, au sein de la société.

Article 3.2 : sensibilisation du management à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes

Les partenaires signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, notamment en matière de recrutement mais également en matière de formation, de conditions de travail, de promotion et d’évolution professionnelle, de mobilité, de qualification et de rémunération, d’appartenance syndicale ou de mandat électif. La Direction réaffirme également que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose à tous, dans toutes les dimensions de l’entreprise, dans toutes les circonstances et dans le dialogue social.

L’exemplarité du management en matière de non-discrimination permet à l’ensemble du collectif des collaborateurs(trices) de ne pas déroger à ce principe fondamental d’égalité professionnelle.

Il en est de même des stéréotypes qui sont des croyances largement partagées sur ce que sont et ne sont pas les femmes et les hommes. Ces croyances assignent les unes et les autres à des rôles sociaux prédéfinis, du simple fait de leur sexe et produisent des inégalités. Du fait d’idées préconçues, qui influent les actions et les décisions en entreprise, nous adoptons des comportements discriminatoires envers certaines personnes. Sans le savoir, à cause des stéréotypes de sexe, nous réduisons l’étendue des possibilités aussi bien pour les femmes que pour les hommes, limitant ainsi le développement des entreprises.

Comme elle s’y était engagée en 2019, la Direction a pour cela parfait, à titre d’exemplarité, la sensibilisation de l’ensemble du Comex et de tous les comités de direction en 2021. Cette sensibilisation sur les thématiques de l’égalité de traitement, les principes de non-discrimination, la mixité professionnelle, la parentalité et la monoparentalité, la lutte contre les stéréotypes a également été déployée en 2022 pour l’ensemble des autres managers des organisations et des équipes.

Mesure retenue :

• La Direction s’engage à maintenir des actions de sensibilisation régulières auprès de l’ensemble de ses managers et des équipes.

Indicateur de suivi :

- Nombre d’actions de sensibilisation déployées auprès des managers et des autres membres du personnel.

Article 3.3 : lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes

En général, les femmes sont confrontées au « plafond de verre » et ne bénéficient pas des mêmes chances de progression que les hommes dans les entreprises. On pense moins aux femmes dans le cadre des dynamiques d’évolution, on imagine souvent que cela va leur compliquer la vie et on attend des compétences spéciales dont on pense les femmes peu armées. Souvent les femmes ont, elles aussi, intériorisé ces stéréotypes, s’autocensurent et ne postulent pas.

Les partenaires signataires souhaitent agir plus concrètement sur les freins dans l’évolution des femmes.

La Direction et les Organisations syndicales rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, notamment en matière de formation, de conditions de travail, de promotion et d’évolution professionnelle, de mobilité, de qualification et de rémunération.

La Direction réaffirme également que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose à tous, dans toutes les dimensions de l’entreprise, dans toutes les circonstances et dans le dialogue social.

L’exemplarité du management en matière de non-discrimination et de lutte contre les stéréotypes permet à l’ensemble du collectif des salarié(e)s de ne pas déroger à ce principe fondamental d’égalité professionnelle.

Ainsi, la Direction pose comme postulat de parfaire la sensibilisation de l’ensemble du Comex et de tous les comités de direction, au préalable de la sensibilisation des autres managers des organisations et des équipes.

Mesure retenue :

• Tendre vers l’atteinte d’une promotion en proportion équilibrée de femmes et d’hommes, pour une fonction donnée, selon la pertinence des besoins de l’analyse, par société.

• Inciter particulièrement les femmes à utiliser les nouveaux dispositifs de formation pour suivre des formations de développement professionnel.

• Piloter le processus d’entretien professionnel par la Direction des RH.

Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes ayant suivi une formation, hors formations réglèmentaires, (en comparaison au pourcentage d’hommes)

ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : les conditions de travail et la sécurité au travail

Les parties signataires réaffirment leur forte sensibilité à la santé au travail et aux conditions de travail.

L’éventail de la pyramide des âges des salarié(e)s du Groupe montre la nécessité d’anticiper les risques liés au vieillissement et à l’usure professionnelle. Il est rappelé que l’Accord Intergénérationnel entré en vigueur le 3 janvier 2022, pour une durée de 4 ans, met en place de nombreuses mesures visant à maintenir les seniors dans l’emploi et l’accompagnement des fins de carrières.

Article 4.1 : connexion responsable et droit à la déconnexion

Nos exploitations nécessitent une continuité de service indéniable attachée aux missions de nos divers métiers. Ainsi, en dehors des nécessités d’interventions et d’astreintes, la Direction s’engage à ce que l’envoi de courriels entre 21h et 7h du matin, les week-ends et jours fériés soient limités aux besoins urgents, afin de permettre à chacune et chacun des salarié(e)s de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires dans des conditions optimales, contribuant ainsi à la santé et aux conditions de travail offertes par le Groupe.

Mesure retenue :

• Mise en place d’une charte pour un usage responsable des TIC (comprenant le droit à la déconnexion).

Indicateur de suivi : Suivi des flux de courriels, notamment ceux entre 21h et 7h, y compris les week-ends et jours fériés.

Article 4.2 : équipements de Protection Individuel (EPI) et mixité

Le Groupe s’engage à renforcer son attention à l’adaptation des Equipements de Protection Individuel à la morphologie différenciée des femmes et des hommes, notamment lors des commandes groupées.

Mesure retenue :

• Retour annuel d’expérience, dans le cadre des instances représentatives du personnel.

Article 4.3 : conditions de travail des femmes enceintes

La Direction s’engage à informer les femmes enceintes de leurs droits découlant du Code du travail ou de l’application des conventions collectives ou accords d’entreprise desquels leur contrat de travail dépend. Elles seront systématiquement informées par la Direction des RH au moment de la déclaration de grossesse conformément aux dispositions précisées dans les fiches entreprises. Les fiches d’entreprise sont intégrées au livret d’accueil remis à chaque nouveau salarié.e, affichées sur les panneaux d’affichage obligatoire et déposées sur l’intranet.
Il est également rappelé que les femmes allaitantes disposent d’une durée de deux fois 30 mn par jour, non rémunérées, et que, bien qu’il ne soit pas créé de salle d’allaitement, la salle de premier secours du siège est mis à disposition en cas de besoin, tout en accordant la priorité d’utilisation aux soins de premier secours.

Article 4.4 : agissements sexistes et discriminants

La Direction et les Organisations syndicales souhaitent agir concrètement contre toute forme d’agissements sexistes, de violences sexuelles ou plus généralement, d’agissements discriminants. Ainsi, elles souhaitent rappeler les termes de la loi du 17 août 2015 qui a inséré une nouvelle disposition dans le Code du travail relative à l’interdiction de tout agissement sexiste.

L’agissement sexiste étant caractérisé par tout comportement, propos, attitude, subi par une personne en raison de son sexe ayant pour objet ou pour effet :

• de porter atteinte à sa dignité,

• ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Article L.1142-2 - 1 du Code du travail).

Cette interdiction vise les propos, comportements, écrits, attitudes subis par une personne en raison de son sexe, sans connotation sexuelle : remarques et blagues sexistes inappropriées, incivilités, marque de mépris, interpellations familières dirigées contre les personnes en raison de leur sexe ; formes de séduction non souhaitées, réflexion non désirées sur la grossesse et la situation de famille ; réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne, ou à l’apparence physique et aux aptitudes physiques.

Ces comportements, propos et attitudes pouvant être sanctionnés par l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

Il est également naturellement rappelé que, si de nombreux textes de loi imposent aux employeurs les principes de non-discrimination, et particulièrement pour l’accès à l’emploi, à la formation, à l’évolution professionnelle et sur la rémunération, il est également entendu que les principes généraux de non-discrimination s’appliquent à l’ensemble des salariés dans leurs relations professionnelles.

Ainsi pour rappel, les critères de discrimination reconnus par la loi et qui portent atteinte à la dignité sont :

l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Mesure retenue :

• Déploiement des Règlements intérieurs auprès des Directions de chaque société du Groupe.

• Actions de formation envers les femmes et les hommes qui le souhaiteraient, afin de les aider à mieux appréhender les agissements sexistes dont ils peuvent être victimes.

• Signalement de tout agissement sexiste, discriminant ou harcèlement sexuel, au management pour action et à la DRH pour information.

• Au niveau Groupe, désignation d’un référent « Harcèlement sexuel agissements sexistes et discrimination » au RH et d’un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes et discrimination » au niveau du CSE/CSEC. Ce dernier sera désigné par les membres du CSE/CSEC.
  Ils pourront, après formation, recevoir celles et ceux qui souhaiteraient s’exprimer sur les sujets des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et de la discrimination.

ARTICLE 5 - CINQUIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : l’équilibre des vies privée et professionnelle

Les parties signataires réaffirment leur forte sensibilité à l’articulation entre activité professionnelle et vie privée, à la santé au travail et aux conditions de travail.

Il est constaté que les hommes s’investissent davantage que par le passé dans l’éducation des enfants mais les femmes sont toujours en première ligne sur le front des tâches domestiques et du temps parental. Selon l’INSEE, à la naissance du premier enfant, et encore plus du deuxième, ce sont les femmes qui renoncent à leur activité professionnelle. Entre 25 et 49 ans, le taux d’emploi des femmes sans enfant est encore très proche de celui des hommes sans enfant (88% contre 89%). Mais celui des mères de deux enfants, dont un de moins de 3 ans, est de 76 % contre 96 % pour les pères ; celui des mères de 3 enfants ou plus, dont un de moins de 3 ans, est de 51 % contre 92 % pour les pères. Parmi les femmes en emploi salarié, 33% des mères de 2 enfants et 41 % de celles de 3 enfants ou plus sont à temps partiel, contre 5 % et 7% des pères.

Permettre aux femmes d’articuler plus facilement vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires constatent aussi que la question de l’articulation entre travail et vie privée est plus large que le rééquilibrage des responsabilités familiales et s’étend à des investissements associatifs, syndicaux ou dans des activités extraprofessionnelles. Cette question se pose aussi au sujet des contraintes liées à une soudaine monoparentalité ou garde alternée, qui concerne également les hommes.

La question de l’éventail de la pyramide des âges des salarié(e)s du groupe et du recul du départ de l’âge à la retraite incitent également à intégrer le vieillissement comme paramètre des réflexions sur les risques liés à la santé au travail et aux conditions de travail.

Article 5.1 : limiter les horaires atypiques et promouvoir les nouvelles technologies

La Direction et les Organisations syndicales signataires sont en accord pour constater que l’amélioration des conditions de travail et de la santé au travail peut en partie être conditionnée par une meilleure prise en compte des contraintes de la vie privée. La stratégie de digitalisation du Groupe assure la promotion des nouvelles technologies qui constituent également un levier d’amélioration des conditions de travail, de prévention des risques liés aux déplacements, et a des effets positifs sur la politique RSE et environnementale. Le recours plus généralisé aux outils de visioconférence permet ainsi de limiter les déplacements des salarié(e)s entre les sites éloignés.

Il est rappelé par ailleurs que l’accord relatif à l’expérimentation du télétravail entré en vigueur le 3 janvier 2022, pour une durée de 3 ans, vise notamment à apporter une alternative organisationnelle en termes de conditions de travail des salarié(e)s éligibles au télétravail dans l’exercice de leur activité et renforcer les actions relatives à l’amélioration des équilibres de vie privée et professionnelles.

Mesure retenue :

• Limiter les horaires atypiques des réunions, y compris en visioconférence, et mieux prendre en compte les contraintes géographiques des salarié(e)s invité(e)s et étant dans la nécessité de se déplacer en dehors du périmètre de son lieu habituel de travail.

• Promouvoir l’utilisation des nouvelles technologies pour les modes d’organisation et de réunion à distance, par exemple, téléconférence, visio conférence et limiter leur durée.

• Mise en place du télétravail pour les salarié(e)s éligibles en application de l’accord relatif à l’expérimentation du télétravail au sein de l’UES BRL.

• Attention particulière accordée à l’application des horaires variables dans le cadre de l’équilibre des temps de vie.

Article 5.2 : réalisation des entretiens professionnels

Les parties signataires sont en accord pour veiller à ce que soit systématiquement proposé aux salarié(e)s de retour d’absence longue ou liée à la parentalité, un entretien professionnel afin de faire le point sur l’impact des potentielles conséquences liées au motif de l’absence et d’envisager les nouvelles modalités d’une nouvelle organisation, si nécessaire. Il est donc prévu que les équipes RH, une fois informées du retour de l’absence alerte le ou la salarié(e) concerné(e) et son manager par courriel auquel sera joint le support d’entretien professionnel à utiliser.

Plus généralement, il est rappelé que dans le cadre des entretiens annuels, les conditions de travail et les souhaits d’évolution du salarié(e) sont évoqués. Ce temps d’échange entre le salarié(e) et son manager permet également d’aborder les éventuels changements projetés par le ou la salarié(e) et d’anticiper et se projeter ainsi vers une évolution de l’organisation du travail si nécessaire.

Mesure retenue :

• Veiller à ce que soit proposé systématiquement, et sous un mois, un entretien professionnel à l’issue d’un congé lié à la parentalité, d’un congé sabbatique, d’une longue maladie (90 jours), et notamment, pour les mères revenant d’un congé maternité, les recevoir sous 1 mois.

Indicateur de suivi :
- Ratio entre le nombre d’absence concernée et nombre d’entretien professionnel proposé sous un mois, pour un objectif de 100 %.

- % de salariés ayant accepté le bénéfice d’un entretien professionnel

Article 5.3 : intégration de la parentalité et de la monoparentalité pour la gestion des départs en congé

Les parties signataires s’accordent pour rappeler que l’ordre des départs en congés doit s‘organiser afin de permettre à tous de bénéficier, à tour de rôle si nécessaire, de son meilleur souhait de congés, notamment afin de pouvoir bénéficier de congés en famille avec ses enfants de 12 ans ou moins. Pour respecter les obligations de continuité de service, l’arbitrage managérial, s’il est nécessaire, pourra décider de l’ordre des départs afin d’assurer l’équilibre et la rotation des bénéficiaires des congés.

Mesure retenue :

• Veiller à ce que le management motive ses refus auprès des salariés potentiellement insatisfaits par un arbitrage.

Article 5.4 : former en allégeant la contrainte sur le temps de vie personnel et en intégrant la transformation digitale du secteur de la formation professionnelle

Les parties signataires s’entendent pour prendre en compte le lieu de travail dans l’organisation des formations. Cela s’entend par le fait de mieux localiser les formations, dans la mesure du possible, à contenu, ingénierie pédagogique et coût équivalents. Cette disposition ne saurait inciter les collaborateurs à refuser les formations proposées par le management, sous le prétexte que le lieu de formation ne se trouve pas proche du lieu de travail.

Par ailleurs, et en référence à l’article 5.1, il sera également recherché d'exploiter le potentiel et les opportunités de digital learning, dans la limite des moyens matériels mis à disposition des collaborateurs.

Article 5.5 : don de jours de repos aux parents salarié(e)s d’enfants ou aux salarié(e)s proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap ou atteints de maladie grave ou de handicap

Les parties signataires souhaitent favoriser le soutien et la solidarité envers les difficultés que peuvent rencontrer les salarié(e)s proches aidants de personnes ou parent d’enfants en perte d’autonomie ou présentant un handicap ou atteints de maladie grave ou de handicap, en rappelant la possibilité de bénéficier de plus de flexibilité et d’augmenter son solde de RTT (pour BRL, BRLE et BRLI),de jours de congés payés ou de récupération grâce au don anonyme de collaborateur(trice) solidaire appartenant à sa société.

Sera considéré proche aidé, le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un Pacs, l’ascendant, le descendant, l’enfant à charge, une personne âgée avec laquelle le bénéficiaire du don réside, ou avec lequel il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Peuvent ainsi être cédés :

• Pour BRL, BRLE et BRLI : les jours de RTT

• Pour BRL, BRLE, BRLI et BRLEN : les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables ou les jours de récupération

Il est précisé que les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis. Le don de jours est définitif, irrévocable et effectué sans contrepartie. A taux de travail équivalent, un jour donné par un salarié, quelle que soit sa rémunération, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire.

Tout(e) salarié(e) de la société souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Après vérification que les conditions préalables sont réunies (certificat médical conforme, lien familial établi et liquidation préalable des jours de congés, de repos et du CET), la Direction des Ressources Humaines procédera à l’appel au don sous un délai d’un mois à destination des collabirateurs(trices) de la société d’appartenance du salarié(e) pour un nombre de jours déterminé (limite de 40 jours par salarié).

En cas de dons solidaires des salarié(e)s, les Directions de chaque société s’engagent de leur côté à abonder d’une journée d’absence autorisée rémunérée par salarié aidant.

Un renouvellement pourra être éventuellement effectué.

Cet appel, anonyme, sera réalisé par mail porté à l’affichage sur l’ensemble des sites de la société et précisera la période pendant laquelle les dons pourront être réceptionnés.

Les salarié(e)s souhaitant faire un don devront en informer par mail la Direction des ressources humaines à l’adresse : Paye@brl.fr

Une fois le document réceptionné, le service des Ressources Humaines :

• Opérera le retrait des jours donnés dans les compteurs du salarié(e) donneur,

• Attribuera les jours donnés sur un compteur spécifique. Il est précisé que ce compteur pourra être utilisable pour une période de 18 mois.

Les dons seront traités par ordre d’arrivée.

Une fois le nombre de jours souhaités atteint, les dons ne seront plus acceptés.

Les salarié(e)s dont le don arriverait au service des Ressources Humaines une fois le nombre de jours atteint seront informés de la non prise en compte de leur don. Les jours ne seront alors pas débités de leurs compteurs.

En cas de dons réceptionnés en même temps, celui réalisé par le salarié(e) le plus jeune sera retenu en priorité.

Par ailleurs, si un salarié(e) venait à donner plus de jours que ceux nécessaires afin d’atteindre le nombre de jours souhaités, ne seront débités de ses compteurs que les jours nécessaires.

En cas de reliquat sur le compteur au terme de la période d’utilisation de 18 mois, le solde sera précompté pour une nouvelle situation d’aide.

Le salarié(e) demandeur pourra bénéficier des jours après avoir formulé une demande d’absence auprès de sa hiérarchie. La rémunération de base du salarié(e) sera maintenue pendant ces jours. La période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié(e) tient de son ancienneté et l’acquisition de congés payés.

ARTICLE 6 - CHAMP D’APPLICATION

Au sein de l’U.E.S. BRL, le présent accord est applicable aux entreprises suivantes :

• La société BRL

• La société BRL Exploitation

• La société BRL Ingénierie

• La société BRL Espaces Naturels

ARTICLE 7 - BENEFICIAIRES

Peuvent bénéficier des droits nés du présent accord, les salariés de toutes catégories professionnelles entrant dans le champ d'application ci-dessus défini, sans condition d'ancienneté sauf pour les dispositions prévues par des dispositions égales ou conventionnelles.

ARTICLE 8 - Modalités d'information collective et individuelle et promotion des actions de l’accord auprès du personnel

Pour mieux sensibiliser et faire connaitre les enjeux, les principes et les actions de cet accord, la Direction s’engage à communiquer spécifiquement et à en diffuser la connaissance afin d’en améliorer l’appropriation par chacune et chacun des collaborateurs(trices) et des managers du Groupe. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par les moyens habituels (intranet et affichage sur sites distants).

Chaque Direction de société s’engage également à assurer la déclinaison des principes de l’accord auprès de son comité de direction afin d’en assurer une pleine appropriation de l’ensemble des lignes managériales du Groupe.

ARTICLE 9 - Dispositions finales

Article 9.1 : durée, Révision

• Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, à compter du 1er juillet 2023 et ce, jusqu'au 30 juin 2027. Il entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt et du contrôle de conformité opéré par la DREETS.

• Il peut être révisé si une partie signataire en fait la demande. Cette demande doit être motivée, adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion est organisée dans un délai de deux (2) mois pour ouvrir les négociations après la date de réception de la demande de révision. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre (4) mois après l’ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.

Article 9.2 : suivi de l’application de l’accord

Les parties signataires se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel de l’accord et ses indicateurs dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle avec les DS groupe signataires.

La commission Egalité professionnelle du CSEC se réunira annuellement afin d’effectuer un bilan de l’application de l’accord. A cet effet, le rapport de situation comparée (RSC), le Rapport de l’observatoire ainsi que les Index Egalité Professionnelle de l’ensemble des sociétés du Groupe BRL seront produits annuellement et remis courant du troisième trimestre de chaque année à la commission par le dépôt dans la BDESE.

Article 9.3 : dépôt et publicité

Cet accord sera déposé en version électronique auprès de la DREETS compétente sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords ». Un exemplaire sera également déposé au Conseil de prud'hommes de Nîmes.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties contre accusé de réception. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et notamment sur l’intranet.

A Nîmes, le 28 juin 2023,

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’U.E.S. BRL,

Pour le Syndicat ,

Pour le Syndicat ,

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