Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL" chez BRL (Siège)

Cet accord signé entre la direction de BRL et le syndicat Autre et CFDT et CGT-FO le 2021-12-16 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CFDT et CGT-FO

Numero : T03022003730
Date de signature : 2021-12-16
Nature : Accord
Raison sociale : BRL
Etablissement : 55020066100019 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-16

ACCORD RELATIF A L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’U.E.S. BRL

Entre les soussignées,

Les sociétés ci-après désignées :

BRL ;
BRL Exploitation ;
BRL Ingénierie ;
BRL Espaces Naturels ;

Qui forment ensemble l’U.E.S. BRL, représentée par , Directeur Général de BRL, dûment mandaté à cet effet, désignée dans ce qui suit par le terme : « La Direction »,

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S. BRL :

Le Syndicat Autonome, représenté par :
Le Syndicat CFDT, représenté par :
Le Syndicat FO, représenté par :

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de chaque entreprise de l’U.E.S. BRL composée des sociétés BRL, BRLE, BRLEN et BRLI.

Il est conclu dans le respect des dispositions de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de la loi sur le télétravail du 22 mars 2012, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 « Favoriser le recours au télétravail », de la loi du 29 mars 2018 ayant donné lieu à la révision des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et de l’accord national interprofesionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

La crise sanitaire de la Covid-19 a nécessité la mise en œuvre d’un « télétravail subi » lors des trois périodes de confinement et plus particulièrement lors du 1^er confinement du printemps 2020. Il s’en est suivi une organisation avec un « télétravail contraint » dans le cadre de mesures d’exception imposées par le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 associé aux dispositions de la Loi d’urgence sanitaire.

Le Groupe a ainsi su démontrer son agilité à déployer rapidement, auprès des salarié.e.s, un dispositif matériel, logistique, technologique et managérial permettant d’assurer la continuité de service des activités. Pour ce faire, le Groupe BRL a fortement investi au niveau des équipements matériels, logiciels et réseaux, avec des dotations complémentaires en PC portables, une augmentation significative du débit internet pour supporter les nombreuses connexions à distance, le déploiement de nouveaux outils collaboratifs (Teams, Klaxoon, Starleaf, Zoom…), tout en garantissant un niveau de sécurité optimal avec des accès VPN généralisés et une équipe support mobilisée pour assister les utilisateurs.trices et assurer la maintenance des équipements en présentiel et à distance.

Toutefois, ces conditions exceptionnelles de réalisation du travail à domicile n’ont pas permis une expérimentation et un retour d’expérience de l’exercice du télétravail dans des conditions classiques, dites « normales ».

Il parait ainsi imprudent de tirer des conclusions globales d’un télétravail dans des conditions dites « exceptionnelles », réalisé pour certain.e.s en gardant simultanément de jeunes enfants à domicile ou avec une simple connexion par une clé 4G, par exemple.

La Direction a régulièrement communiqué pendant la période de crise sur la perspective, après les périodes contraintes de la crise sanitaire, d’évoluer vers un « télétravail choisi et organisé » avec un accord spécifique encadrant l’expérimentation du télétravail.

C’est pourquoi les parties se sont acordées pour mettre en oeuvre une « expérimentation d’un télétravail » déployé dans des conditions de réalisation plus communes, sauf survenance d’une nouvelle situation exceptionnelle qui justifiera des mesures adaptées et proportionnées aux circonstances.

La Direction a pris l’initiative de diffuser, en juin 2021, une grande enquête à l’échelle de l’U.E.S. BRL pour recueillir d’une part, les ressentis associés à l’expérience du télétravail pendant la période écoulée et d’autre part les attentes des collaboratrices.teurs sur cette nouvelle modalité d’organisation du travail. L’analyse des résultats de cette enquête en septembre 2021, l’écoute des retours exprimés par le management ainsi que les échanges avec les délégués syndicaux et les représentants des CSE et du CSEC, ont permis à la Direction de préciser le contenu du présent accord d’expérimentation sur le télétravail.

Cette importante étape d’écoute et de concertation s’inscrit également dans le déploiement en 2021 de la Stratégie CAP 2025 qui définit les priorités de transformation du Groupe BRL, avec notamment le développement de nouvaux modes d’organisation du travail intégrant pleinement le télétravail.

Dans ce contexte de concertation et de vision stratégique, les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :

Moderniser l’approche organisationnelle du travail au sein de l’U.E.S. BRL et déployer en interne les usages d’outils digitaux éprouvés ;
Apporter une alternative organisationnelle en termes de conditions de travail des salarié.e.s éligibles au télétravail dans l’exercice de leur activité et renforcer les actions relatives à l’amélioration des équilibres de vie privée et professionnelle ;
Renforcer les pratiques managériales en situation de télétravail par le développement des compétences du management ;
Développer les capacités des salarié.e.s à assurer efficacement leurs activités en télétravail, en développant les compétences adéquates grâce à la politique RH de développement des compétences;
Renforcer l’attractivité des entreprises de l’U.E.S. en s’adaptant à la demande croissante de certains salarié.e.s au regard des bénéfices constatés : réduction des déplacements, possibilité d’un meilleure concentration pour réaliser une activité de travail, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives ;
Permettre de proposer une amélioration ou une adaptation des conditions de travail à l’embauche de personnes en situation de handicap ou en cas de difficultés de santé ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des seniors en offrant des modalités d’exercice de l’activité permettant d’organiser son travail différemment ;
Contribuer à une meilleure qualité globale de vie au travail dans les sociétés du groupe et permettre ainsi la valorisation de l’image de marque employeur de BRL, facteur essentiel de l’attractivité des sociétés du Groupe ;
Agir concrètement en déclinant la politique de responsabilité sociétale et de développement durable du Groupe grâce à la réduction de l’empreinte carbone des salarié.e.s de l’U.E.S. BRL favorisée par l’exercice d’une part de leur activité en télétravail.

Bien que le télétravail induise pour l’employeur des difficultés de mesure et de contrôle du temps de travail, cette expérience amène le Groupe a élargir son cadre de réflexion pour experimenter de nouvelles modalités du travail, inspirées des nouvelles tendances et attentes sociétales dans le cadre souhaité par le Gouvernement pour favoriser le renouveau du contrat de confiance entre les salarié.e.s et l’entreprise.

Comme le stipule l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, le télétravail s’inscrit fondamentalement dans le cadre d’une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle, la capacité à exercer ses fonctions de manière autonome, sans être affranchi du contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre, conjugué à une double volonté, celle du salarié.e et celle de son employeur.

Ainsi, c’est à la faveur de ces nouvellles pratiques et attentes, que le Groupe entreprend d’innover par l’instauration d’un mode d’organisation en télétravail dans le cadre de cette première étape d’expérimentation.

Enfin durant la phase d’experimentation du présent accord, s’il était nécessaire d’apporter des adaptations particulières inhérentes aux différentes activités de l’U.E.S. BRL, chaque société pourra négocier un avenant spécifique sur le thème du télétravail, dont l’échéance sera identique à celle du présent accord Groupe. Plus simplement, il pourra être retenu des ajustements spécifiques dans le cadre du dialogue social au sein des CSE, avec si nécessaire une consultation préalable du CSE.

Conclu pour une durée déterminée de trois années, le présent accord permet d’expérimenter la mise en oeuvre du télétravail dans un cadre innovant et d’en observer les effets sur l’organisation du travail afin d’en tirer chaque année, et plus globalement à l’échéance de l’accord, un bilan des pratiques et une évaluation des conditions conjuguant l’épanouissement des salarié.e.s et la performance des activités. La pérennité du télétravail, son évolution ou encore la conclusion d’un accord à durée indéterminée dépendront des conclusions de ce bilan, issues des constats effectués et des réalités observées, permettant un dialogue entre les parties signataires.

Ceci étant prélablement exposé, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 - Définitions

1.1 Télétravail

Le télétravail désigne toute forme de modalité d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle une activité, qui est habituellement exécutée dans les locaux de l’employeur, est réalisée en tout ou partie par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information. La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale des entreprises de l’U.E.S BRL.

1.2 Télétravailleur.euse

Est considéré comme télétravailleur, tout salarié volontaire et autorisé par son management à réaliser une partie de son activité professionnelle depuis son domicile ou un autre lieu (tiers-lieu, espace de co-working, centre d’affaires, autre résidence habituelle).

Sauf circonstances exceptionnelles (cf. article 2.5), le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que l’employeur concernés. Si le salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser de manière motivée cette demande. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter le télétravail, ni ne peut l’imposer à son employeur.

Il est réalisé grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC).

Est exclu de la définition de télétravailleur, le salarié « nomade », au sens du droit du travail, qui exerce des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication (TIC) ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise ou des tiers. Toutefois, le travailleur nomade peut recourir au télétravail régulier tel que défini dans le présent accord.

Article 2 - Champ d'application

2.1 Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’U.E.S. BRL, à savoir BRL, BRLE, BRLEN et BRLI et aux salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou temps partiel.

Les signataires resteront attentifs à une organisation du travail qui favorise l’intégration des nouveaux embauchés dans le collectif de travail.

Pour favoriser l’intégration dans la communauté de travail, partie intégrante de l’apprentissage, le télétravail régulier n’est pas proposé aux stagiaires et alternants, sauf force majeure ou circonstances particulières à l’appréciation des managers.

2.2 Contractualisation antérieure

Pour les salarié.e.s dont le contrat de travail (ou avenant) conclu avant la signature du présent accord contiendrait déjà des stipulations relatives au télétravail régulier, un point sera effectué afin d’envisager l’application des présentes dispositions à leur situation individuelle.

2.3 Métiers et fonctions concernés par le télétravail

Les parties conviennent que tous les services et toutes les fonctions ne se prêtent pas au télétravail. Cette modalité ne peut concerner que tout ou partie des activités d’une fonction adaptées à la gestion par objectifs et réalisées via des outils technologiques (portables et mobiles) par un salarié maitrisant les systèmes de communication fournis par l’entreprise et ayant les aptitudes pour les utiliser, et celui dont les fonctions ne nécessitent pas déjà une absence importante et régulière de son site de rattachement.

Pour être éligible au télétravail, le salarié.e doit occuper un poste compatible avec cette modalité de travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être réalisée hors de l’entreprise avec les moyens actuels de communication et de traitement à distance des informations, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et du service auquel l’activité est rattachée.

Sont de ce fait exclus du télétravail, les salarié.e.s dont les activités doivent nécessairement être exercées physiquement au sein ou pour l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise, notamment pour :

les activités de chantier, de plein air, de maintenance, d’exploitation et de réparation ;
les activités utilisant du matériel sur site ;
les activités dont les missions exigent, par nature, une présence physique permanente sur le lieu de travail ;
les activités nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, tels que machines, outils, reprographie, etc. ;
les activités accueillant du public ou de la clientèle ;
les activités qui ne s’inscrivent pas ou pour lesquelles le salarié.e n’est pas apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.

La liste des métiers/fonctions éligibles au télétravail seront fixées dans le cadre du dialogue social au sein de chaque société de l’U.E.S. BRL, par une information-consultation préalable du CSE.

Le télétravail est avant tout un contrat de confiance réciproque dans les rapports sociaux entre l’employeur et le salarié.e, qui ne peut s’installer en théorie qu’avec le temps.

Sont donc également excluses de la faculté de télétravailler, les situations où la relation de confiance entre le manager et le salarié.e, l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail ne sont pas établies.

2.4 Critères d’eligibilité du salarié.e pouvant être concerné par le télétravail régulier

Pour être éligible au télétravail, le salarié.e doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

collaborer habituellement dans un climat de confiance réciproque avec son management ;
selon les caractéristiques de la fonction et des conditions d’organisation des activités, bénéficier d’une ancienneté suffisante (à titre indicatif 3 à 6 mois selon les fonctions) afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié.e et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ;
disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
disposer d’un logement compatible avec le télétravail (i.e bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation technique et électrique conforme, d’une assurance habitation couvrant les périodes de télétravail) ;
exercer son activité à temps plein ;
Pour le cas particulier des contrats à temps partiel, la faculté de télétravail sera appréciée par le manager et la modalité de travail ajustée en fonction du temps de présentiel nécessaire à l’organisation des activités ;
enfin, au sein d’un même service, le nombre de salarié.e.s pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité par le manager, qui doit veiller à l’efficacité, au bon fonctionnement de son service, à la continuité du service et à l’organisation de l’équipe.

2.5 Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment un épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, un incident climatique, une crise sanitaire, la fermeture des locaux en raison d’un incident ou pour travaux, la mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d‘activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, elle s’impose à l’ensemble des salarié.e.s si nécessaire, selon les termes de l’organisation spécifique qui sera mise en place par l’employeur face à cette situation d’exceptionnalité.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

2.6 Conditions de réussite de la mise en œuvre du télétravail

Le présent accord instaure des modalités de télétravail élargies et à caractère régulier, le temps de l’expérimentation.

Cependant, la Direction souhaite rappeler les caractéristiques et les facteurs clés de succès du mode d’organisation en télétravail pour un salarié.e éligible, dans le but de permettre d’apprécier si les conditions d’accès au télétravail sont réunies.

Aimer travailler seul.e, loin du collectif de travail et supporter l’absence physique de collègues et de hiérarchie. Ce qui est un plaisir (ne pas être interrompu.e, ne pas être « géné.e ») pour les uns peut être insupportable pour d’autres.
Faire toutefois l’effort d’utiliser régulièrement les moyens de communication à distance et notamment le téléphone, malgré le désir de « télétravailler sans interruption et sans dérangement » ;
Disposer d’une aptitude à l’autonomie, condition indispensable pour réussir le télétravail :
Le télétravailleur doit pouvoir montrer une autonomie professionnelle dans l’exercice de son métier, une autonomie personnelle dans la gestion de ses horaires de travail et le respect des temps de repos (gestion du début, des pauses, du déjeuner et de la fin journalière du télétravail), une autonomie technique dans l’utilisation permanente des TIC (configuration de l’espace de travail bureautique, gestion de la connexion à internet, utilisation des espaces de stockage, de logiciels ou applications spécifiques, etc.) et dans la gestion de la surchage des informations à traiter (hiérarchisation, prioirisation, reporting au management, alertes, etc.). Il doit également avoir l’habitude de respecter les délais d’exécution de son travail.
Etre bien intégré.e aux réseaux professionnels internes de l’entreprise pour diminuer le risque d’isolement
La diminution des liens et des rapports à l’autre peuvent créer un sentiment d’isolement. Le télétravail est la modalité qui permet le moins de créer des liens. Etre bien intégré à l’entreprise en amont du télétravail est une réponse au risque d’isolement.
Etre conscient de la nécessité que le foyer et la famille acceptent la situation de télétravail et du nécessaire besoin de concentration qu’elle requiert au cours de la journée pour retrouver les conditions professionnelles du bureau dans l’entreprise.

La situation de télétravail doit être exempte de distraction pendant la période de travail. Hors temps de crise ou circonstances exceptionnelles, la garde d’enfant de moins de 16 ans n’est pas compatible avec le télétravail, comme le fait de réaliser une autre activité que celle confiée par l’employeur.

Habiter un logement compatible avec le télétravail.

Impératif pour permettre de se concentrer et de retrouver les conditions habituellement vécues au bureau, le logement doit permettre de réserver un espace dédié, délimité et suffisant comprenant une installation ad hoc de qualité (table de bureau sur laquelle installer facilement du matériel informatique, des dossiers professionnels, espace bien éclairé, tempéré et ventilé) et une installation électrique et technique répondant aux normes de sécurité. Le mobilier doit permettre une posture de travail prolongée et ergonomique (chaise et table confortables et à bonnes hauteurs). La connexion au réseau telecom doit être rapide (ADSL, fibre optique, une clé 4G n’étant pas considérée comme rapide et optimale).

Etre conscient de la nécessité d’adopter une posture de travail ergonomique, en respectant les consignes relatives à l’utilisation des écrans (cf. annexe 2).
Avoir une fonction bénéficiant d’un fort degré d’autonomie dans l’organisation et qui puisse être gérée selon les modalités de la gestion par objectifs, orientée vers le résultat ;
Avoir établi un rapport de confiance élevée avec l’entreprise et son management direct.
Le télétravail repose sur des rapports de confiance entre le salarié et l’entreprise, permettant l’acceptation et la négociation des ambiguïtés du contrat salarié pour gérer la contradiction subordination/liberté.

Le contrôle du temps de travail et des temps de repos, pilier du droit du travail nécessite alors un compromis du fait d’ambiguïtés sur le non-contrôle effectif du temps de travail et sur le management par objectifs, où prime l’obligation de résultats et non de moyens. Autrement dit, en télétravail, c’est plutôt la production qui est évaluée.

Enfin, être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salarié.e.s qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de la perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

2.7 Autodiagnostic (cf. Annexe 3)

Si la fonction occupée est éligible au télétravail, avant toute demande initiale de télétravail, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat manager/collaborateur.trice et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic est mis à la disposition des salariés et des managers.

Ce questionnaire, obligatoire, permet au salarié.e de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.

Le manager concerné évalue sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs.trices bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Une attention particulière doit être portée par le management sur l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.

2.8 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner la demande initiale de télétravail effectué au domicile préalablement déclaré par le salarié, lors de son embauche ou à l’occasion de tout changement de situation personnelle, ce dernier fournit sur demande :

une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 2) ou une certification de conformité technique et électrique à la charge du salarié.

Il pourra également être demandé une justification de :

la connexion Internet et d’un abonnement internet compatible avec la situation de télétravail (accès haut débit, ADSL ou fibre optique) ;

la couverture par une assurance (extension de la garantie responsablité civile de l’assurance habitation, si besoin) de la situation de télétravail régulier.

Article 3 - Accès au télétravail

3.1 Fréquence

Les directions des entreprises de l’U.E.S. BRL définiront les fonctions éligibles au télétravail pour la durée du présent accord à l’occasion de concertation avec les membres de leur CSE.

L’accès au télétravail est établi selon les besoins liés au fonctionnement et à l’organisation des services de chaque société.

Il s’agit d’offrir la possibilité, aux salarié.e.s éligibles et volontaires, de travailler depuis leur domicile ou toute autre lieu (espace de co-working, autre lieu de résidence habituelle si préalablement déclaré et adapté au télétravail) de manière régulière, à raison d’une fréquence de :

2 jours de télétravail par semaine au maximum afin d’assurer une présence minimale de 3 jours en présentiel dans les locaux de l’entreprise ;
Sur une même semaine, les jours de télétravail ne pourront pas être adjacents ou cumulés à des jours de congés, sauf accord du manager ;
Afin de préserver l’activité en présentiel des salarié.e.s à temps partiel ou en apprentissage pour lesquels le manager accorderait la possibilité de télétravailler, la faculté de télétravailler sera réduite à 1 jour par semaine au plus, sauf appréciation différente du manager liée à la particularité du contexte ;

Il est rappelé que le nombre de salarié.e.s pouvant être simultanément en situation de télétravail peut être limité par le management en raison des nécessités d’organisation et/ou de continuité de service et afin de permettre de conserver une interaction sociale avec le collectif de travail et le management, de travailler en présentiel et de se réunir pour conserver des méthodologies de travail collaboratives.

S’ils ne sont pas utilisés, aucun report de jours de télétravail ne sera admis pour quelque raison que ce soit (arrêt de travail ou congés notamment).

3.2 Planification

Les jours de télétravail seront planifiés dans l’outil GTA, sous un délai de prévenance raisonnable, adapté à la nature et à la bonne gestion des activités. Ce délai sera au minimum de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles ou particulières convenues avec le manager. La validation du manager interviendra sous un délai maximum d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou particulières.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, le management pourra déprogrammer le télétravail selon les nécéssités operationnelles, sous réserve du respect d’une information dans un délai de prévenance raisonnable et proportionné au but recherché, avec la recherche d’un dialogue de proximité avec le salarié.e.

3.3 Procédure de mise en place initiale du télétravail et droit de recours (cf. Annexe n°4)

Il est rappelé que s’agissant de l’exécution du travail, le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié.e du collaborateur.trice en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salarié.e.s.

Le télétravail régulier est accessible :

sur demande écrite du salarié.e (par courriel, copie SRH) occupant un poste éligible au télétravail ; l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté.
sur proposition écrite du management (par courriel, copie SRH) de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition dans le délai d’une semaine, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
lors de l'embauche, et après une durée d’intégration de 3 à 6 mois selon les fonctions occupées et l’expérience (sauf dérogation de durée accordée par le manager), si l’experience dans le poste ou l’autonomie du salarié.e le permet.

Le manager reçoit en entretien le salarié.e avant la mise en place du télétravail régulier afin de lui fournir l’ensemble des informations relatives à/aux :

conditions et lieu d’exécution du télétravail
plages d’accessibilité durant lesquelles le salarié est joignable ;
règles de santé et sécurité, tant physiques que matérielles ;
faisabilité de la réalisation des tâches à distance ;

Sous un délai maximum d’un (1) mois à compter de la demande initiale, l’acceptation du management sera formalisée par l’envoi d’un courriel indiquant si besoin, les conditions particulières attachées à la réalisation de l’activité de télétravail régulier. Le SRH devra être systématiquement mis en copie pour la bonne tenue des opérations, notamment du contrôle des absences des locaux de travail.

Tout refus du management fera l'objet d'une motivation écrite afin d’éviter tout sentiment d’arbitraire ou de décision subjective.

Un droit de recours pourra être réalisé auprès de la Direction de l’entreprise ou de la DRH, si le salarié.e le juge utile.

3.4 Période d'adaptation, délai de prévenance et réversibilité

Le mode d’organisation du travail comprenant du télétravail régulier d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d’une durée de deux (2) mois.

Toutefois, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’une (1) semaine, notifié par courriel. En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour du salarié en présentiel dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

3.5 Conditions de la mise en place du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié.e s’assurera d’avoir pris connaissance des données informa-tives suivantes :

les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le manager ou l’équipe peut habituellement contacter le salarié.e en télétravail sont fixées aux horaires habituels de fonctionnement du service. Le salarié.e doit être joignable pendant la durée du module de télétravail, soit 7h48 ou 8h00 pour une semaine complète de 5 jours à 39h ou 40h selon les sociétés de l’U.E.S. BRL. Ces plages horaires seront précisées individuellement par le manager à chaque télétravaillleur en fonction des nécessités de service et des modalités d’organisation des activités et des ajustements nécessaires.
A défaut, les plages horaires d’accessibilité seront généralement comprises dans les plages habituelles de travail selon les modalités horaires habituelles définies par les accords d’entreprise.
Elles pourront être ajustées par chaque société de l’U.E.S. BRL dans le cadre du dialogue social avec leur CSE, en général dans une amplitude comprise entre 8h et 19h00 ;
les conditions d'exécution du télétravail décrites par le manager, notamment : le descriptif général des tâches et des missions réalisables en télétravail, les livrables attendus, étant entendu que le rattachement hiérarchique n’est pas modifié ;
les conditions de mise à disposition et d’utilisation des équipements informatiques fournis par l’entreprise, avec accès à distance aux applications de travail et solution de téléphonie (logiciel de visio conférence, ou téléphonie mobile selon les attributions) ainsi que les modalités de maintenance ;
les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet, les réseaux informatiques, etc… : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
le renvoi nécessaire de la ligne fixe professionnelle sur un portable professionnel ou sur un outil de communication digitale, l’information préalable de son équipe d’appartenance du jour en télétravail et la demande d’autorisation préalable de télétravail auprès de son manager via la saisie dans GTA.

En tout état de cause, la situation de télétravail doit être la plus neutre possible en matière d’impact sur le travail en équipe ou en mode projet. La disponibilité du télétravailleur durant les plages prédéterminées doit permettre la nécessaire interaction régulière avec les autres collaborateurs.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel pourra être organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

3.6 Principaux motifs de refus du télétravail par l’employeur

Le refus d’accepter la demande de télétravail d’un salarié.e peut être motivé par différentes facteurs objectifs et notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité (articles 2.1, 2.3 et 2.4) ou des conditions de réussite (article 2.6) ou de mise en place (article 2.7 et 2.8) ;
Des raisons de contraintes techniques ou de moyens informatiques ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation préjudiciable à l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié.e, un manque d’expérience, de formation, des aptitudes techniques non adaptées aux usages d’internet et des outils numériques, d’inaptitude à se conformer habituellement aux demandes d’alertes, de remontées des situations problématiques et de reporting à son management, etc.

L'entreprise peut refuser la demande du salarié.e, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté.

Tout refus du management fera l'objet d'une motivation écrite afin d’éviter tout sentiment d’arbitraire ou de décision subjective.

3.7 Principe de réversibilité

Le salarié.e aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Le temps du présent accord, l’employeur ne pourra renoncer à l’organisation en télétravail régulier mise en place que dans le cas de réorganisation de l’entreprise ou du service.

En cas d’exercice de ce principe de réversibilité, le matériel confié au télétravailleur pour les besoins du télétravail à domicile retourne immédiatement et de plein droit à l’entreprise. De même, pour les droits éventuels attachés à la situation de télétravail régulier.

La renonciation au télétravail régulier par l’une ou l’autre des parties fera l’objet d’un courriel motivé, sous réserve d’un délai de prévenance d’une (1) semaine.

3.8 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction ou de changement de domicile, ce dernier devant être nécessairement communiqué à l’employeur, la situation de télétravail régulier sera réexaminée avec le management au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin en cas d’incompatiblité.

Article 4. Durée du travail effectif et aménagement du temps de télétravail régulier

4.1 Plages horaires durant lesquelles tout salarié peut être habituellement contacté (disponibilité)

Le télétravailleur doit être joignable selon des modalités précises, comme indiqué dans l’article 3.5 relatif aux conditions de mise en place du télétravail. Afin de garantir le respect de sa vie privée, l'entreprise et le salarié.e en télétravail s'engage à respecter les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable par l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, visioconférence, messagerie instantanée...).

Ces plages horaires de disponiblité correspondent aux horaires habituels de fonctionnement du service et seront fixées en concertation, entre le télétravailleur et le management, au sein d’une amplitude journalière comprise préférentiellement entre 8h00 et 19h00 (pas avant 7h ni après 20h), en comprenant une pause déjeuner d’une (1) heure. Ces plages horaires de disponibilité pourront faire l’objet d’adaptation dans chaque société de l’U.E.S. BRL dans le cadre du dialogue social avec leur CSE.

En tout état de cause, l’amplitude de la plage horaire de disponibilité hors pause déjeuner ne pourra excéder une durée de huit (8) heures pour les horaires collectifs de 40h par semaine et de 7h48mn pour les horaires collectifs de 39h par semaine (application des accords d’entreprise au sein de l’U.E.S. BRL avec les régimes 35h, 33h15, 32h associés à la mise en place de jours de RTT). Conformément aux obligations légales, le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de 6 heures d’affilée, sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.

En l’absence de modalités différentes convenues avec le management, en dehors de ces plages horaires, le télétravailleur peut exercer son droit à la déconnexion.

4.2 Salarié.e. soumis à un décompte horaire

Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. Néanmoins, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos conformément aux dispositions du Code du travail, notamment pour le personnel soumis à des horaires de travail hebdomadaires, le télétravailleur validera le nombre d’heures de travail journalier, à l’aide du relevé des temps sur GTA, qui sera visé hebdomadairement par son manager.

Il est rappelé, à cette occasion, qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée à la seule initiative du salarié.e en télétravail ; seul le manager peut demander à effectuer des heures supplémentaires, par tout moyen écrit.

Une journée de télétravail correspond à 7h48mn ou 8h selon l’horaire collectif applicable.

4.3 Horaires individualisés

Dans le cadre d'un horaire individualisé et à l'intérieur de la plage horaire définie à l’article 4.1, le télétravailleur fixe en concertation avec le management, son horaire effectif de travail dans le respect de la durée hebdomadaire du travail (39h ou 40h par semaine pour un temps plein); aucune heure supplémentaire ne pouvant être effectuée à la seule initiative du salarié et sans accord écrit du management.

Une journée de télétravail correspond à 7h48mn ou 8h selon l’horaire collectif applicable.

4.4 Salarié.e en horaire prescrit

Pour les salarié.e.s soumis à des horaires habituellement prescrits, les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables par le management sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins une (1) semaine à l'avance.

Une journée de télétravail correspond à 7h48mn ou 8h de travail effectif selon l’horaire collectif applicable.

4.5 Salarié.e soumis au forfait jours

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
La forfaitisation du temps de travail des salarié.e.s autonomes sur la base d’un nombre de jours de travail par an a été prévue par des accords d’entreprise dans les sociétés de l’U.E.S. BRL.

Les parties signataires reconnaissent que ce type de forfait est compatible avec le télétravail, dès lors que le salarié.e est entièrement autonome dans l’organisation de son temps de travail. Le salarié.e soumis au forfait jours est tenu d’informer son management des plages horaires pendant lesquelles il est joignable, dans le respect des contraintes de service et de production, des temps de repos, des jours de congés et des jours non travaillés. Il intégre ses périodes de télétravail à son relevé des temps GTA, mensuellement soumis au management pour validation.

Une journée de télétravail correspond à un jour forfaitaire de travail effectif.

4.6 Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants disposent d’une autonomie d’organisation de leurs activités. Ils peuvent bénéficier des dispositions du présent accord et, dans ce cadre, sont tenus d’informer leurs hiérarchie des modalités selon lesquelles ils sont joignables dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non travaillés.

4.7 Réunions

Dans le cas de réunions, exceptionnelles ou non, organisées pour le bon fonctionnement d’un service ou d’un projet, le salarié.e en situation de télétravail sera tenu d’y participer par visioconférence, ou en présentiel si nécessaire, sauf accord expresse du management pour l’en dispenser.

4.8 Droit à la déconnexion

Le recours incontournable aux outils numériques peut rendre poreuse la frontière entre les temps de vie professionnelle et privée. Les parties souhaitent ainsi rappeler que conformément aux principes de droit à la deconnexion en vigueur au sein des entreprises de l’U.E.S. BRL, en dehors des plages d’accessibilité déterminées par les parties, il ne pourra être reproché au salarié.e de ne pas être joignable, sauf nécessité particulière décidée entre elles et proportionnée aux objectifs d’activité.

Il est par ailleurs fait rappel des bonnes pratiques en matière de messagerie electronique et d’utilisation des outils numériques afin d’éviter la surcharge d’informations comme précisé dans la charte TIC du Groupe BRL. Il est ainsi recommandé aux utilisatrices.teurs de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie electronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles notamment l’appel téléphonique (ou visio conférence) et privilégier le face à face,
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, utiliser avec modération la fonction « CC »,
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et privilégier le stockage et le partage de ses fichiers accessibles depuis les serveurs mis à disposition,
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et privilégier le stockage et le partage sur serveur,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’optimiser l’efficacité des outils numériques professionnels, il est également recommandé au salarié.e de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un sms/courriel ou appeler un interlocuteur sur son téléphone professionnel,
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique,
pendant les périodes de congés, activer impérativement la fonction d’absence au bureau de la messagerie electronique (outlook) et indiquer, pour les situations d’urgence, les modalités particulières à respecter ou les coordonnées d’un interlocuteur à joindre.

Article 5. Modalités de contrôle du temps de travail effectif

Compte tenu de la difficulté pour l’employeur de contrôler le temps de travail à distance, les parties s’entendent sur une définition adaptée du travail effectif. En effet, le contrôle des temps de connexion du salarié.e travaillant à distance, s’il existe, ne correspond pas nécessairement à du temps de travail effectif et ne fait que présumer un temps de travail.

Ainsi, le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l’employeur lorsqu’il se connecte aux outils de travail mis à disposition de l’entreprise, aux serveurs de l’entreprise et aux outils de gestion de projet et/ou de visioconférence pour en faire usage, recevoir des appels, travailler sur des documents et réaliser les projets.

5.1 Régulation de la charge de travail et conditions d’exercice de l’activité en télétravail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats et des livrables par rapport aux objectifs prédéfinis.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise en vigueur. La charge de travail et les délais d’éxécution attendus par le management doivent conduire au respect de la législation relative à la durée du travail et, tout spécialement, la durée maximale du travail et les temps de repos, i.e repos hebdomadaire de 35 h consécutives au minimum, repos quotidien de 11 h consécutives au minimum, durée du travail annuelle de 1607 h au maximum (base d’un temps plein au régime de 35h), respect du forfait jours maximal pour les cadres au forfait en jours.

La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 h. L’amplitude journalière maximale dans laquelle seront déterminées les plages de travail et les plages de disponibilité incluant les pauses et les interruptions ne peut excéder 12h (comprise entre 7h à 20h en bornes maximales).

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait jours, le télétravailleur en informera son management.

5.2 Entretien de régulation

Un entretien individuel et annuel est organisé avec le salarié.e pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Ainsi chaque année, le management portera un entretien sur les conditions d’activité du salarié.e et sa charge de travail.

Afin d’optimiser l’organisation de ce recueil d’informations et ne pas multiplier les supports, cet entretien pourra se tenir lors de l’entretien relatif à la charge de travail pour les cadres au forfait ou lors des entretiens annuels d’évaluation pour les autres catégories de personnel. Les supports d’entretien d’évaluation annuelle seront complétés d’une option réservée à cet effet.

En dehors de ce rendez-vous annuel formalisé, le salarié.e et le management s’entretiennent périodiquement et à tout moment, sous un délai de 10 jours ouvrés, hors congés, à compter de la demande de l’un ou de l’autre, afin d’évaluer la charge de travail et les délais d’exécution du travail.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise d’apppartenance du salarié.e.

Article 6. Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, ...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, ...), le salarié.e en télétravail bénéficie des mêmes garanties et traitements que les autres collaboratrices.teurs de l'entreprise.

Article 7. Matériel informatique et de communication

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par BRL dans le cadre des règlements en vigueur, notamment la Charte TIC. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, proscrire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l‘obligation de discrétion et de confidentialité précisée à l’article 8 ci-après.

7.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication permettant l'exercice de son activité.

Pour des raisons de cybersécurité, il n’est pas permis de télétravailler avec son matériel personnel sauf dérogation autorisée à titre temporaire. Si, exceptionnellement, le télétravailleur doit utiliser son propre équipement, il devra permettre à l’employeur d’en assurer le contrôle et le paramétrage à distance (prise en main à distance pour réaliser dépannage, support et maintenance) dans le respect de ses données personnelles.

Le matériel fourni reste la propriété de l’entreprise, le télétravailleur s’engage à restituer le matériel et ses accessoires mis à sa disposition sur demande de l’employeur, lorsque le télétravail n’est plus envisagé et, en tout état de cause, à la fin du contrat de travail quelqu’en soit le motif.

Les consommables de bureau sont à prendre au bureau proportionnellement aux besoins du télétravailleur et dans l’objectif d’une utilisation raisonnée. Dans le cadre du télétravail régulier, l’impression des documents est notamment à privilégier au bureau.

7.2. Nature du matériel mis à disposition

Selon les besoins exprimés par le télétravailleur, validés par son management, les matériels et logiciels suivants, à titre indicatif, sont mis à sa disposition: ordinateur portable, écran, clavier, souris, casque audio si nécessaire, logiciels de visio conférence, logiciel de connexion distante vpn.

Les parties signataires précisent que le mobilier de bureau (chaise, bureau, armoire) servant à équiper l’espace de travail à domicile ne sera pas fourni par l’employeur.

Le matériel fourni est et demeure la propriété de l’entreprise qui en assure la maintenance, le remplacement en cas de dysfonctionnement et l’adaptation aux évolutions technologiques.

Une hotline informatique est accessible les jours ouvrés de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h pour répondre à distance aux besoins des utilisateurs, selon les modalités de sollicitation en vigueur.

7.3. Obligations des télétravailleurs vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :

d'utiliser ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise, l’usage à des fins personnelles est toléré pour le salarié.e exclusivement et dans des proportions temporelles limitées ;
de prendre scrupuleusement soin de ce matériel (accessoires et logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation dont le télétravailleur aura été informé ;
d'aviser sans délai l'entreprise et envoyer un ticket GLPI, en cas de mauvais fonctionnement, de panne, de déterioration, de perte ou vol des équipements de travail afin d’organiser une intervention de la DSI interne dans les meilleurs délais ;
de restituer le matériel, sur simple demande de l’entreprise, ou dans le cas de la cessation du contrat de travail ou encore de la mission justifiant de la dotation.

Article 8. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié.e doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur de son foyer.

Notamment, il ne devra répondre à aucune sollicitation d’un tiers relative à des échanges de données, d’informations bancaires et de paiements, sans l’accord du management.

Article 9. Frais

Le télétravail, tel que défini par le présent accord et réalisé à la demande du salarié.e, n’entraine pas la prise en charge de coûts par l’employeur, sauf dispositions particulières citées ci-après. Il ne conduit pas au versement d’une allocation forfaitaire de télétravail.

La Direction considère que le télétravail favorise globalement des économies pour le salarié.e en réduisant ses frais consacrés aux trajets domicile-travail-domicile, tout en lui apportant un gain de temps par la suppression de ces trajets.

Le salarié.e qui bénéficie habituellement de titres restaurant ou d’une subvention pour accéder au restaurant d’entreprise, ne pourra pas s’en prévaloir pour les journées en télétravail, dans la mesure où il a la faculté de se restaurer à domicile. Aucune indemnité de compensation ne sera accordée.

Article 10. Assurances

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il exerce régulierement son activité à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur, et à remettre sur demande à ce dernier, une attestation « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile.

Article 11. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

Accès au domicile du salarié.e

L'accès au domicile du salarié.e est par principe interdit à l’employeur, sauf accord du salarié.e.

Toutefois, à titre dérogatoire, le salarié.e devra autoriser l’accès à son domicile à l’entreprise dans les cas suivants :

intervention exceptionnelle par les équipes techniques pour la maintenance du matériel informatique ne pouvant être effectuée qu’au domicile du salarié.e;
visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou tout tiers mandaté par elle afin de vérifier la bonne application des dispositions du présent accord.

L’entreprise informera préalablement le salarié.e de sa visite par courriel, avec un délai de prévenance d’au moins 10 jours ouvrés hors congés.

Protection de la vie privée

L’entreprise veillera à ne pas imposer la disponibilité du salarié.e en dehors des plages horaires de travail (accessibilité mentionnée aux articles 3, 4 et 5), durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable, sauf cas de nécessité particulière le justifiant.

Moyens de contrôle de l’activité

A ce stade, comme précisé dans le préambule du présent accord, l’entreprise n’a pas mis en place de moyen spécifique de surveillance et base sa relation professionnelle avec l’ensemble des salarié.e.s sur la confiance mutuelle.

Toute mise en place ultérieure d'un système de surveillance et/ou de contrôle spécifique de l'activité des télétravailleurs donnera lieu à une consultation préalable des représentants du personnel et des salarié.e.s concernés. Celle-ci précisera les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Conformément aux dispositions relatives au RGPD, si un système de contrôle des temps est mis en place, les salariés pourront exercer un droit d’accès aux données les concernant sur demande à : dpo@brl.fr.

Article 12. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié.e en situation de télétravail. Toutefois, considérant le caractère privé du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas transposables, tels que l’interdiction de fumer ou de vapoter (à l’exception des séances de travail collaboratif, notamment en téléconférence ou au téléphone), l’affichage d’un plan d’évacuation, etc.

12.1 Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Le salarié.e en télétravail s’engage à prendre connaissance des consignes relative au travail sur écran, jointe en annexe 1. Il est rappelé qu’il peut, dans le cadre de sa surveillance médicale, solliciter les services de santé au travail, en cas de besoin.

Assistance psychologique

En cas de besoin, il est rappelé la mise à disposition pour l’ensemble du personnel de la plateforme d’écoute et de soutien téléphonique (Pro-Consulte) permettant d’échanger avec un psychologue du travail.

Un service spécifique d’écoute et de soutien des managers est, en parallèle, mis à disposition sur cette même plateforme.

12.3 Accident du travail

En cas de survenance d'un accident du travail sur le lieu où a été déclaré le télétravail, le salarié.e informe sans délai l'entreprise afin que le lien professionnel de l’accident puisse être établi. L’accident peut toutefois être contesté par l’employeur, si les circonstances de l’accident paraissent incompatibles avec la situation de télétravail.

Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Dans les conditions du présent accord, les salarié.e.s en situation de handicap ou en situation de fragilité pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’éxécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible et selon les modalités du présent accord.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le référent.e handicap du Groupe BRL et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.e.

Article 13. Protection des données et sécurité informatique

L’entreprise assure la sécurité des données utilisées sur le réseau informatique par le salarié.e en télétravail.

L’entreprise peut exercer à tout moment un contrôle des accès au réseau, pour des raisons techniques ou de sécurité.

En cas de détection d’une anomalie mettant en jeu la sécurité du réseau ou des données, l’entreprise peut réaliser toute opération à distance visant à protéger les infrastructures et/ou les données de l’entreprise. Une demande de non utilisation voire de restitution immédiate du poste de travail peut être notifiée au télétravailleur.

Article 14. Accompagnement aux spécificités du télétravail par l’apprentissage

L’exercice d’une activité délocalisée au domicile et la gestion à distance peut amener l’organisation et le management à adapter ses méthodes de management et ses processus de travail pour répondre à ces nouveaux usages, tels que :

de nouvelles procédures à respecter par le télétravailleur : reporting, transmission des données, règles de fixation des réunions, règles de confidentialité, règles de sécurité informatique et de lutte contre la cybercriminalité,
l’utilisation et la maîtrise technique de nouvelles technologies de l’information, de logiciels divers,
des méthodes de management à distance permettant de maintenir le lien social : gestion par objectif, règles de répartition des jours de télétravail dans un même service et de fixation des plages de disponibilité, rendez-vous téléphonique, visio conférence…

Le télétravail, en tant que nouvelle organisation du travail, implique également une adaptation des méthodes d’encadrement et d’évaluation du travail des salarié.e.s. Ainsi le succès de cette adaptation pourra exiger des actions de formation relatives au télétravail et à ses effets sur l’organisation du travail, tant pour les managers que pour les télétravailleurs.

Les Directions des sociétés de l’U.E.S. BRL, en concertation avec la DRH Groupe, veilleront à ce que leur plan de développement des compétences intégre des actions pour répondre aux objectifs d’accompagnement et de transformation (telles que des formations à la pratique d’un environnement informatique et digital, la pratique et l’organisation du travail à distance, le management à distance ou en mode projet, l’évaluation du travail à distance, ...).

Article 15. Commission paritaire de suivi et d’interprétation

Une Commission Télétravail sera mise en place après la signature du présent accord. Elle sera composée de 1 membre du CSE de chaque entreprise concernée, 1 membre du CSEC, 1 membre de chaque organisation syndicale signataire, la DRH Groupe et 1 membre de la Direction de chaque entreprise de l’U.E.S..

La Commission Télétravail est chargée de :

Suivre l’application de l’accord et de s’assurer des bonnes conditions de mises en oeuvre de ses dispositions dans l’intérêt des parties signataires ;
Définir des indicateurs de suivi pertinents concernant le déploiement opérationnel du télétravail
Recenser les éventuels dysfonctionnements et contribuer à la recherche de solutions, qui conduiraient à aménager l’accord ou prévoir de nouvelles modalités applicatives dans le cadre du dialogue social ;
Proposer des améliorations de pratiques au regard de l’évaluation interne ou en référence aux bonnes pratiques externes au Groupe BRL, notamment auprès des syndicats de branche dont relèvent les sociétés de l’U.E.S. BRL ;
Faire le bilan de l’experimentation à l’échéance du présent accord et proposer des aménagements ;

La Commission Télétravail se réunira a minima à fréquence annuelle.

Article 16. Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions des articles L.132-2 et suivants du Code du travail relatifs au télétravail entrera en vigueur au 3 janvier 2022.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages, à l’exception des situations de télétravail régulier négociées à l’embauche avant la signature de l’accord.

Les dispositions du présent accord sont mises en oeuvre à titre expérimental pour une période déterminée de trois années soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Les parties conviennent de se réunir avant le 1^er octobre 2024 afin de retenir l’une des 3 options suivantes :

Option 1 : l’expérimentation valide la pertinence du télétravail et de ses modalités d’application. Les parties conviennent alors de se réunir pour mettre en place un accord pérenne de télétravail au niveau de l’U.E.S. selon des modalités à convenir par négocation, avec une prise d’effet au 2 janvier 2025
Option 2 : la poursuite de l’expérimentation s’avère nécessaire, pour une durée d’une année supplémentaire, afin de parfaire les retours d’expérience, ce qui conduit à une prorogation de l’accord et de ses éventuels avenants jusqu’au 31 décembre 2025
Option 3 : l’expérimentation du télétravail n’est pas concluante et il n’est pas donné de suite au télétravail dont l’expérimentation s’achèvera au 31 décembre 2024.

Il est précisé que les parties produiront leurs meilleurs efforts pour éviter de retenir l’option 3 qui constituerait un échec à l’intégration définitive du télétravail dans les conditions de réalisation des activités au sein de l’U.E.S. BRL.

Le présent accord fera l’objet d’une information par la Direction auprès des managers et auprès du personnel.

Article 17. Dépôt et publicité

La Direction notifiera par courriel au représentant de chaque Organisation syndicale signataire, un exemplaire du présent accord.

Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » dans le cadre de la téléprocédure du ministère du Travail, qui assurera la transmission automatique à la DREETS territorialement compétente. Un exemplaire sera également déposé au Conseil des prud’hommes de Nîmes.

Il est établi pour remise à chaque partie, son existence figurera aux emplacements habituels réservés à la communication avec le personnel sur l’intranet.

Fait à Nîmes, le 16 décembre 2021

Pour l’U.E.S. BRL, , Directeur général de BRL

Pour le syndicat Autonome,
représentée par

Pour le syndicat CFDT,

Pour le syndicat FO,

Annexe n°1 : Consignes relatives à l’utilisation des écrans

Annexe n°2 : Attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail

Je soussigné(e) (Prénom & Nom) … ,

employé(e) par BRL ☐ BRLE ☐ BRLEN ☐ BRLI ☐

et domicilié(e) à … …

certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité et de santé pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de … autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile

Je m’engage à signaler immédiatement toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à … ….., le Cliquez ici pour entrer une date.

Faire précéder votre signature de la mention « lu et approuvé »,

Signature

Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail

Présence d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des élements sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.)
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge poura brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).

Annexe n°3: Questionnaire d’auto-diagnostic

Grâce à ce questionnaire, le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :

1/ Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de determiner si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;

2/ Dans l’affirmative, le management évaluera également si le salarié est éligible au télétravail et sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail ;

3/ Le salarié formulera ensuite sa demande grâce à la « demande initiale de passage en télétravail »

4/ Le management exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.

Auto-diagnostic salarié.e

1. En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? oui ☐ non ☐

Si oui, je décris les tâches/activités de mon poste susceptibles d’être exercées en télétravail et celles qui ne le sont pas.	Activités « télétravaillables » (hors traitement d’e-mails)	Activités «non-télétravaillables »
	- - - - -	- - - - -

2. J’ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise : oui ☐ non ☐

Commentaires :

3. Je suis capable de travailler en toute autonomie (organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise) : oui ☐ non ☐

Commentaires :

4. Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (cf.recommandations ergonomiques en Anexxe 1) ? oui ☐ non ☐

Commentaires :

B. Auto-diagnostic Management

1.En tenant compte de la nature de mon poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? oui ☐ non ☐

Commentaires : ………..

2. Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou . logiciel spécifiques) ? oui ☐ non ☐

Commentaires : ………..

3. Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ? oui ☐ non ☐

Commentaires : ………..

4. Est-ce que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ? oui ☐ non ☐

Commentaires : ………..

5. Mon équipe peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ? oui ☐ non ☐

Commentaires : ………..

Annexe n°4 : Procédure (par e-mail) de demande initiale et réponse du management

Demande initiale du salarié.e de passage en télétravail / copie srh@brl.fr

Bonjour,
Sous un délai d’un mois, je souhaiterais pouvoir bénéficier de l’organisation du travail telle que
prévue par l’accord groupe et son éventuel avenant.

L’adresse de mon lieu de télétravail est sise : …… à … …

Ce lieu dispose d’un accès internet (adsl/fibre) : oui ☐ non ☐

Je dispose actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail : oui ☐ non ☐

Si non, que vous manquerait-il ? : - ordinateur portable ☐ - vpn ☐
- téléphone portable ou moyen de télécommunication ☐
si autre besoin ☐ : précisez ……..

Plages horaires de ma disponibilité : de …..…… h à ……...…h et de …..…… h à ……...…h

Je m’engage à renseigner mon GTA préalablement au télétravail : oui ☐ non ☐

Dans l’attente de votre réponse,
Bien cordialement,

…

Réponse du management / copie srh@brl.fr

A la suite de notre échange, l’évaluation de la demande est la suivante :

Existence d’activité télétravaillable ☐ Ancienneté suffisante ☐ Autonomie suffisante ☐
Logement compatible ☐ Aptitudes au télétravail ☐

Demande acceptée ☐
Demande refusée ☐

Justification du refus : …

Eventuelles conditions d’ajustement de l’organisation :
Plages horaires de disponibilité requises : de …..…… h à ……..…h et de …..…… h à ……..…h

Mise à œuvre à compter du :

Bien cordialement,

…

Table des matières