Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du travail à distance" chez BANQUE POPULAIRE RIVES DE PARIS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail à distance au sein de la Banque Populaire Rives de Paris

Entre

La BANQUE POPULAIRE RIVES DE PARIS, dont le Siège Social est situé Immeuble SIRIUS, 76/78 avenue de France 75204 Paris cedex 13, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives,

La C.F.T.C., représentée par __________________________________________________

FO, représentée par __________________________________________________

L’UNSA, représentée par ___________________________________________________

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

1. PREAMBULE

L’expérimentation du travail à distance depuis 2016 et la pandémie survenue en 2020 ont contribué à faire évoluer les mentalités : davantage de quête de sens, évolution des modes de management, attentes des collaborateurs quant à l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

L’enquête menée en juin 2020 après le premier confinement auprès de l'ensemble des collaborateurs ayant télétravaillé, ainsi que celle menée en mars 2021 auprès des collaborateurs des fonctions supports ont permis de confirmer le vif intérêt pour ce mode d’organisation du travail.

La notion de bien-être au travail est de plus en plus mise en avant et recouvre de multiples composantes : intérêt au travail, autonomie, conditions d’exercice du travail, qualité des relations de travail, reconnaissance professionnelle et équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires soulignent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les collaborateurs.

Le travail à distance, et notamment le télétravail, présente par ailleurs de nombreux atouts tel que la réduction du temps de trajet et la contribution à une meilleure qualité de vie au travail.

Le travail à distance permet également de répondre à l’enjeu de développement durable dans la mesure où il contribue à limiter les risques environnementaux par la réduction des trajets.

Des études ont mis en avant que la mise en place réussie du travail à distance conduit à une baisse de l’absentéisme ainsi qu’un développement de l’engagement des collaborateurs. Le travail à distance ne doit pas être perçu comme un mal nécessaire mais comme un levier de performance.

Le travail à distance est une nouvelle modalité d’organisation du travail. A ce titre, il ne s’agit ni d’un droit, ni d’une obligation. Ces conditions d’exercice du travail à distance ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective.

Il est essentiel de maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information et la communication de manière générale.

Le travail à distance repose sur un double volontariat. En effet, la mise en place du travail à distance émane d’une demande du collaborateur et doit recevoir l’aval de son manager. Le travail à distance ne peut être imposé au collaborateur ni obtenu par le collaborateur sans l’accord de l’entreprise.

Les collaborateurs en travail à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.

Les règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’accès à la formation, d’accès à l’information, de gestion de carrière et de participation aux élections professionnelles sont identiques à celles des collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le manager traite de façon identique l’ensemble des collaborateurs de son équipe, tant au regard des éléments de rémunération que de classification/promotion, sans différenciation pour les collaborateurs en travail à distance.

Le recours au travail à distance ne modifie donc pas les modalités d’évaluation des collaborateurs concernés.

Enfin, il est entendu que les « Réseaux » visés par le présent accord comprennent le Réseau généraliste, le Réseau Entreprise, le Réseau Banque Privée ainsi que la Banque à distance.

2. ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord se substitue de plein droit à l’accord relatif au travail à distance du 18 décembre 2018 ainsi qu’à son avenant de prorogation du 21 décembre 2020.

Le présent accord s’applique aux collaborateurs de la Banque Populaire Rives de Paris qui remplissent les conditions d’éligibilité définies aux articles 3, 4 et 5.

Par ailleurs, il n’a vocation à régir que les cas de recours régulier au travail à distance. Les cas de recours occasionnel au travail à distance sont traités indépendamment du cadre fixé par le présent texte et font l’objet d’un accord entre la Banque et le collaborateur.

Les dédommagements prévus à l’article 17 du présent accord s’appliqueront dans le cas du recours occasionnel au travail à distance.

3. Article 2 : Situations de travail à distance

2.1 Télétravail

Conformément au Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sur la base de cette définition, les parties conviennent que le domicile du collaborateur s’entend comme sa résidence principale et/ou une résidence désignée situées exclusivement en France métropolitaine et pour lesquelles le collaborateur est couvert par une assurance multirisque habitation.

Lors de sa demande de passage en télétravail, le collaborateur devra mentionner le lieu de résidence principale et /ou une résidence désignée au sein de(s)quel(s) il souhaite exercer son télétravail.

Tous les domiciles déclarés par le collaborateur pour l’exercice du télétravail devront impérativement répondre aux exigences prévues à l’article 5 du présent accord.

En cas de changement d’adresse le collaborateur s’engage à en informer la Direction des Ressources Humaines et à lui fournir les documents visés à l’article 5 correspondant à cette nouvelle adresse dans les plus brefs délais.

2.2 Travail décentralisé

Le travail décentralisé permet de travailler sur un lieu de travail de l’entreprise autre que le lieu habituel de travail, de façon régulière et volontaire, au moyen du matériel fourni à cet effet dès lors qu’un poste est disponible dans cet autre lieu de travail.

Le travail à distance sous format décentralisé n’est pas cumulable avec le télétravail. Le collaborateur devra choisir entre un de ces deux formats.

2.3 Travail à distance en cas de circonstances collectives exceptionnelles

En cas de situation exceptionnelle collective telle que :

• Interruption généralisée des transports en commun

• Intempéries

• Episode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet au regard du code de l’environnement

• Menace d’épidémie,

• …

Dans ce cas, la présence physique sur site pourra être aménagée par la Direction des Ressources Humaines selon la situation et les besoins.

Si l’évènement exceptionnel est de courte durée (quelques jours) une communication sera adressée par la Direction des Ressources Humaines aux managers pour qu’ils permettent dans la mesure du possible d’adapter le travail à distance pour l’ensemble de leurs équipes. Cette communication sera adressée en parallèle aux Partenaires sociaux à titre informatif.

Si l’évènement exceptionnel est de plus longue durée, les situations « classiques » de travail à distance seront alors de facto suspendues et un format de travail à distance dit « exceptionnel » pourra être mis en place par la Direction des Ressources Humaines, en coordination avec le Comité social et économique.

En effet, en de telles situations collectives exceptionnelles, l’Entreprise pourra être amenée à imposer le travail à distance à l’ensemble des collaborateurs disposant d’une connexion à distance.

2.4 Travail à distance en cas de circonstances personnelles particulières

• Situation médicale individuelle

En cas de situation médicale mettant le collaborateur (travailleur à distance ou non) dans l’impossibilité de se rendre physiquement sur site (accident physique par exemple) et en dehors de tout arrêt de travail, l’entreprise peut déroger aux modalités de travail à distance prévu par le présent accord et permettre au collaborateur d’aménager des jours de travail à distance, à sa demande et sur recommandation éventuelle du Service de santé au travail.

Cette modification temporaire est soumise à la validation de la Direction des Ressources Humaines, après avis du responsable hiérarchique.

• Situation de handicap

Le travail à distance est accessible aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleurs handicapés, dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité fixés par le présent accord, quel que soit leur taux d’activité.

Par ailleurs, une solution temporaire de travail à distance peut être étudiée au bénéfice d’un collaborateur en situation de handicap sur les recommandations du Service de santé au travail.

Ainsi, dans le cadre des visites médicales qu’il réalise, le médecin du travail peut proposer à titre temporaire le travail à distance en tant qu’aménagement de poste au collaborateur en situation de handicap, afin de favoriser son retour ou son maintien dans l’emploi.

La recommandation du médecin du travail devra tenir compte de la compatibilité de l’exercice des fonctions en travail à distance du domicile du collaborateur avec son état de santé et les dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail communes à tous les collaborateurs et spécifiques aux collaborateurs en situation de handicap.

Le collaborateur a également la possibilité d’initier une visite médicale pour échanger avec le médecin du travail sur ces sujets.

Cette modification temporaire est soumise à la validation de la Direction des Ressources Humaines, après avis du responsable hiérarchique.

• Situation des proches aidants au sens de l’article L 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles

Afin de concilier les exigences d’accompagnement dans les actes et les activités de la vie quotidienne, une solution temporaire de travail à distance peut être étudiée au bénéfice d’un collaborateur en situation de proche aidant.

Cette modification temporaire est soumise à la validation de la Direction des Ressources Humaines, après avis du responsable hiérarchique.

4. ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TRAVAIL a distance LIES A L’ACTIVITE

De nombreux métiers et activités peuvent s’organiser en travail à distance. Toutefois, certaines activités ne sont pas accessibles à une organisation en travail à distance.

Certains critères doivent impérativement être réunis pour permettre l’organisation de l’activité en travail à distance. Ces critères sont notamment liés :

• Aux conditions de faisabilité technique du travail à distance (fonctionnement à distance des applicatifs utilisés)

• Aux impératifs de sécurité des opérations (respect de la règlementation, sécurité des données, risque de fraude …)

• A des contraintes organisationnelles ou liées à la nature de l’activité

A ce titre, les activités non éligibles au travail à distance sont listées à titre informatif en annexe du présent accord.

En cas d’évolution de l’organisation de certaines activités qui les rendraient éligibles ou inéligibles, la liste visée en annexe fera l’objet d’une mise à jour communiquée à la Commission de suivi mise en place par le présent accord.

5. Article 4 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE LIES AU PROFIL DU COLLABORATEUR

En complément des critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord, le collaborateur doit remplir les critères d’éligibilités cumulatifs prévus ci-dessous.

4.1 Critère lié au type de contrat de travail et la validation de la période d’essai

• Pour les fonctions supports :

Le travail à distance est accessible :

• Aux collaborateurs sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, dont la période d’essai a été validée.

• Aux collaborateurs en mobilité Groupe après une période équivalente à la durée de période d’essai initiale qu’ils auraient eue.

• Aux alternants ainsi que les stagiaires des fonctions supports selon l’appréciation de leur manager.

• Pour les Réseaux :

Le travail à distance est accessible :

• Aux collaborateurs sous contrat à durée indéterminée dont la période d’essai a été validée.

• Aux collaborateurs en mobilité Groupe après une période équivalente à la durée de période d’essai initiale qu’ils auraient eue.

4.2 Critère lié au taux d’activité

• Pour les fonctions supports :

Les collaborateurs éligibles au travail à distance sont ceux exerçant leur activité à temps plein (100%) ainsi que ceux ayant un taux d’activité supérieur ou égal à 80%.

• Pour les Réseaux :

Les collaborateurs éligibles au travail à distance sont ceux exerçant leur activité à temps plein (100%).

4.3 Critère lié à l’autonomie du collaborateur

Le travail à distance s’inscrit dans une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable.

Pour assurer la réalisation de son activité, le collaborateur doit pouvoir travailler de manière autonome. Le niveau d’autonomie est apprécié par le responsable du collaborateur qui le mesure selon les critères suivants :

• La maitrise des outils professionnels

• Le respect des procédures professionnelles

• La maitrise générale du poste

• La capacité à organiser ses activités, à les prioriser et à gérer son temps

• Le maintien du niveau de performance individuelle

• La capacité à maintenir un lien avec son collectif de travail et son manager.

6. Article 5 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL LIES AU domicile du collaborateur

Pour que sa demande de passage en télétravail soit validée, le collaborateur doit fournir l’ensemble des documents visés ci-dessous. Ces documents doivent être fournis pour chacun des domiciles au sein desquels le collaborateur exerce son télétravail. En cas de changement d’adresse, le collaborateur s’engage à adresser l’ensemble des documents ci-dessous actualisés à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

5.1 Pièce adaptée à l’exercice du télétravail

Le collaborateur doit fournir une attestation sur l’honneur indiquant que son domicile dispose d’une pièce suffisamment sûre, lumineuse, aérée et calme compatible avec l’exercice du télétravail.

5.2 Assurance habitation

Le collaborateur doit remettre préalablement à l’Entreprise une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant le domicile où le collaborateur exerce son activité en télétravail.

5.3 Connexion Internet suffisante

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion Internet suffisante (2 Mbits minimum entrant et sortant), condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’entreprise.

Les références de sites Internet permettant d’évaluer (tests en ligne) la qualité de la connexion seront communiquées aux collaborateurs pour qu’ils puissent s’assurer que leur connexion Internet répond au minimum exigé.

Le collaborateur devra attester de la qualité de sa connexion Internet (notamment en fournissant une capture d’écran du résultat du test en ligne).

En cas de problème de connexion ou de difficulté, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées et pourra décider d’un retour sur site.

5.4 Conformité des installations électriques

L’espace dédié à l’exercice du télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur.

Le collaborateur devra s’assurer en amont de sa demande de passage en télétravail de la conformité de ses installations électriques. Un guide d’autodiagnostic sera mis à la disposition des collaborateurs.

Le collaborateur certifie la conformité de ses installations électriques par la remise d’une attestation sur l’honneur.

7. Article 6 : SECURISATION ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES

Les travailleurs à distance sont tenus de respecter les règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie applicables au sein des locaux de l’entreprise, notamment les dispositions du Règlement intérieur et les textes concernant la sécurité informatique et la confidentialité des données.

Le collaborateur en travail à distance devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

8. Article 7 : NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL A DISTANCE

Le nombre de jours répond aux mêmes modalités pour le travail décentralisé et le télétravail.

Le jour de télétravail ou de travail décentralisé se prend par journée entière.

Par exception, il est possible de le prendre par demi-journée quand il est accolé à une demi-journée de déplacement, de formation ou de repos. Dans ce cas toute demi-journée de travail à distance prise est décomptée comme une journée de travail à distance entière.

Le format de travail à distance étant modulable, il ne suppose ni régularité ni droit acquis sur des jours fixes.

7.1. Collaborateurs des fonctions supports

Les collaborateurs des fonctions supports répondant aux critères d’éligibilité du présent accord bénéficient d’un forfait de 1 ou 2 jours de travail à distance par semaine.

7.2. Collaborateurs des Réseaux :

Les collaborateurs des Réseaux répondant aux critères d’éligibilité du présent accord bénéficient d’un jour de travail à distance par semaine, à l’exclusion des périodes de congés scolaires de la zone correspondant à la localisation de l’agence, pendant lesquelles le travail à distance n’est pas possible.

7.3. Jour interdit :

Il est convenu par le présent accord qu’il est interdit d’exercer son activité en travail à distance le samedi.

7.4. Modalités de fixation du nombre de jours :

Le manager planifie au plus tard le 15 du mois précédant, en concertation avec les collaborateurs, les jours de travail à distance afin de garantir la bonne organisation du travail et la continuité d’activité.

A cette occasion, afin de préserver la transversalité et d’animer la dynamique d’équipe, le responsable pourra définir des jours de présence obligatoire sur site pour l’ensemble de l’équipe pour s’adapter aux impératifs de l’unité. Ces modalités seront partagées avec les collaborateurs de son équipe.

Les jours de travail à distance non-pris ne pourront pas faire l’objet d’un report, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique. En tout état de cause, ce report ne pourra pas avoir lieu au-delà du dernier jour du mois suivant.

Enfin, le manager ou le collaborateur a la possibilité de modifier le jour de travail à distance moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles, le collaborateur s’engage à pouvoir revenir sur site le jour de travail à distance initialement prévu sous réserve d’avoir été prévenu à 17h au plus tard la veille.

9. Article 8 : Procédure de demande de passage en travail a distance

Les modalités de demande de passage en travail décentralisé sont les mêmes que celles pour le télétravail. Toutefois, en amont de la formalisation de sa demande de passage en travail décentralisé, le collaborateur s’efforcera de prendre attache avec les responsables des sites souhaités, afin de valider avec eux leur capacité d’accueil. Cette démarche permettra de faciliter le traitement de sa demande.

Le collaborateur volontaire qui souhaite accéder au travail à distance doit se rendre sur son espace collaborateur ALLEGRO afin de saisir sa demande. Ce formulaire en ligne comprend notamment :

• La liste des tâches qu’il peut effectuer en travail à distance,

• La charge de temps correspondante,

• Les critères d’évaluation de suivi qualitatif et/ou quantitatif de leur activité.

Le collaborateur renseigne le format de travail à distance ainsi que le nombre de jours souhaité.

Cette demande doit ensuite faire l’objet d’une validation du responsable hiérarchique.

La Direction des Ressources Humaines dispose ensuite d’un délai d’un mois pour étudier la demande et apporter une réponse au collaborateur.

Tout refus sera motivé par écrit. En cas de refus, le collaborateur peut saisir la Commission de suivi afin que sa situation soit étudiée.

10. Article 9 : Formalisation du passage en travail a distance

Lorsque le passage en travail à distance est validé par l’ensemble des parties prenantes, un courriel est adressé à chaque collaborateur concerné avec son responsable en copie. Il comprend notamment :

• Le format retenu : télétravail ou travail décentralisé

• Le nombre de jour(s) par semaine 

• Les mentions relatives aux articles 10, 11, 12, 13, 16, 17, 19 et 20

• La date de prise d’effet du travail à distance

• Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail ou décentralisé

11. Article 10 : PERIODE D’ADAPTATION

Durant les trois premiers mois d’exercice effectif du travail à distance et pour s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec la capacité du collaborateur à travailler à distance, chacune des parties peut décider unilatéralement d’interrompre ce mode d’organisation du travail et de revenir dans la situation de travail précédente, moyennant un préavis de deux semaines. Ce préavis pourra être écourté par accord des parties.

Un entretien a lieu à l’issue de la période d’adaptation entre le travailleur à distance et son responsable afin d’examiner les difficultés éventuellement rencontrées ou réajuster les modalités, le cas échéant (tâches identifiées, …).

12. Article 11 : PRINCIPE DE REVERSIBILITE

A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 10, il peut être convenu, en cas de circonstances exceptionnelles ou pour des raisons impérieuses, tant de la part de l’employeur que du collaborateur, de mettre fin au travail à distance ou de le suspendre temporairement. Dans ce cas, le préavis est fixé à un mois.

Par ailleurs, l’Entreprise se réserve le droit de mettre fin au travail à distance du collaborateur qui ne respecterait plus les critères requis (articles 3, 4 et 5 du présent accord) pour l’organisation du travail à distance.

De plus, tout changement de fonction ou d’affectation au cours d’une période de travail à distance met fin à ce mode d’organisation du travail. Le collaborateur et le nouveau manager pourront redéfinir ensemble les conditions dans lesquelles le travail à distance peut être mis en place dans la nouvelle fonction / affectation.

L’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause le travail à distance du collaborateur.

En tout état de cause, la fin du travail à distance replace le collaborateur dans les conditions de travail antérieures.

13. Article 12 : PRINCIPE DE SUSPENSion temporaire

Une période de suspension du travail à distance pour les besoins du service, notamment durant les périodes de congés scolaires, pourra être décidée par le manager.

Par ailleurs, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du collaborateur sur site.

14. Article 13 : TEMPS DE TRAVAIL et plages de joignabilite

Le collaborateur en situation de travail à distance exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail. Aussi, il peut être contacté sur les plages horaires habituelles de travail dans le respect de l’équilibre vie privée – vie professionnelle et des temps de repos. Le collaborateur doit être en mesure d’être joint et de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs en situation de travail décentralisé s’engagent à respecter les horaires de l’unité d’accueil.

Le travail à distance ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable lorsque le collaborateur effectue sa mission dans les locaux de l’entreprise.

15. Article 14 : DROIT A LA DECONNEXION

Compte tenu de cette nouvelle organisation du travail, les Parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maitrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail. Le manager veillera au respect de ce droit.

Les modalités relatives au droit à la déconnexion seront prévues par un accord collectif, négocié au second semestre 2021.

Les travailleurs à distance bénéficient par ailleurs d'une sensibilisation sur le droit à la déconnexion.

16. Article 15 : MODALITES DE contrôle DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le travail à distance ne peut avoir pour conséquence de modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le manager veille à ce que la charge de travail demeure adaptée et à ce que les résultats attendus soient les mêmes que ceux demandés lorsque le collaborateur est sur site.

En cas de difficultés liées à la charge de travail, le collaborateur doit se rapprocher de son manager, à tout moment.

Le collaborateur et son responsable hiérarchique se rencontrent régulièrement pour échanger sur l’organisation du travail à distance, la charge de travail et la réalisation des objectifs fixés.

En tout état de cause, un point est effectué à l’issue de la période d’adaptation.

Par ailleurs, les conditions d’activité du travailleur à distance et sa charge de travail sont évoquées dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation.

17. Article 16 : Equipement mis à disposition du collaborateur

Chaque collaborateur concerné disposera d’un équipement adapté fourni par la Banque Populaire Rives de Paris, lui permettant l’accès à distance à ses applicatifs de travail :

• Un ordinateur portable

• Un casque

• Une souris

• Une sacoche

Des équipements complémentaires pourront être sollicités par les collaborateurs :

• 2ème écran sur demande comprenant un pied ou un bras et un câble

• 1 fauteuil dans la limite du stock disponible, à compter du déménagement au nouveau Siège social

• Un sac à dos en lieu et place de la sacoche

Dans ce cadre, le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et en assure la bonne conservation.

Ce matériel demeure la propriété de la Banque Populaire Rives de Paris. Il devra être restitué en cas de cessation de la situation de travail à distance. Cet équipement n’est garanti que pour son usage professionnel. Par conséquent, tout incident lié à une utilisation à titre personnel pourra engager la responsabilité du collaborateur.

La maintenance et l’assistance en cas de panne ou de dysfonctionnement est assurée par la Banque Populaire Rives de Paris. Aussi, en cas d’anomalie, le collaborateur devra immédiatement prévenir l’entreprise via le numéro du support fourni.

Article 17 : dedommagement du collaborateur

Les frais engendrés par l’exercice du télétravail (abonnement Internet, d’électricité …), sont pris en charge par la Banque Populaire Rives de Paris moyennant un dédommagement forfaitaire de 2,5 € par jour télétravaillé.

Les collaborateurs en travail décentralisé bénéficient quant à eux d’un chèque de table pour chaque journée concernée.

Le versement de ce dédommagement est soumis à la saisie sous Apogée Perse des jours de télétravail (OTTRA) ou de travail décentralisé (OTRAD).

18. Article 18 : FORMATION ET accompagnement des travailleurs a distance et de leurs managers

Compte tenu des spécificités du travail à distance, les télétravailleurs bénéficient d’une formation sur les bonnes pratiques d’utilisation des outils de travail intégrant une sensibilisation sur le droit à la déconnexion.

Un accompagnement par voie de communication sera fait à l’attention de l’ensemble des collaborateurs. Un guide de bonnes pratiques sera par ailleurs mis à disposition des collaborateurs ainsi que des managers.

Les parties s’accordent sur le fait que le manager joue un rôle essentiel dans la réussite du travail à distance en maintenant la cohésion de son équipe et de sa performance, et en favorisant le bien-être de chacun.

La mise en œuvre du travail à distance repose sur la confiance du manager dans les capacités du collaborateur à s’adapter à cette organisation du travail. Cette confiance est réciproque. Le manager et l’équipe définissent des règles de fonctionnement et des modalités de collaboration.

Le manager porte une attention particulière à utiliser le temps de présence sur site pour favoriser la collaboration entre ses collaborateurs et entretenir l’esprit d’équipe.

Il planifie le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des collaborateurs afin que ces derniers puissent s’organiser.

Un parcours d’accompagnement des managers sera mis en place afin de les accompagner dans la nécessaire évolution des modes de management pour animer une équipe en travail hybride (collaborateurs sur site et collaborateurs en travail à distance) et développer l’engagement des collaborateurs.

19. Article 19 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au travail à distance. La Banque veille à leur strict respect et informe le travailleur à distance de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.

Afin de vérifier la bonne application des règles en matière de santé et de sécurité, les membres de la CSSCT ou les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du travail à distance selon les dispositions en vigueur.

Si le travailleur à distance exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit au préalable donner son accord. En cas de refus, la Banque pourrait décider de mettre fin au télétravail pour ce collaborateur.

20. Article 20 : ACCIDENTS DU TRAVAIL

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.

Dans ce cas, le collaborateur informe de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48h, et transmet à l’Administration du personnel les informations nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

21. Article 21 : Suivi de l’accord et COMMISSION

Pour permettre un suivi des dispositions du présent accord, une commission « Travail à distance » est mise en place. Cette commission est constituée de représentants de la Direction et de deux représentants de chaque Organisation syndicale représentative signataire. Cette commission se réunira une fois par trimestre la première année d’application de l’accord, puis deux fois par an.

Par ailleurs, elle pourra également être saisie, à la demande d’un collaborateur ou d’un représentant du personnel, pour traiter de situations individuelles spécifiques. Elle se réunira alors dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

Afin de dresser un premier bilan, les Organisations syndicales représentatives et la Direction se réuniront à l’occasion de la première année de déploiement de l’accord et étudieront la possibilité d’adapter certaines modalités au regard de l’expérience acquise.

22. Article 22 : Dispositions finales

22.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée : il entre en vigueur le 1^er septembre 2021.

Pour la période du 1^er juillet 2021 au 31 août 2021, le télétravail dérogatoire sera appliqué tel que défini dans le protocole sanitaire de l’entreprise au regard de la pandémie de COVID-19.

22.2 Révision de l’accord

La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.

A l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par la Banque Populaire Rives de Paris.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande de révision.

22.3 Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail et auprès de la Branche sur le site dédié.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail et de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis par courriel à l’ensemble des organisations syndicales et publié sur l’intranet une fois en vigueur afin de le porter à la connaissance des salariés.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Un exemplaire papier sera communiqué au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 25 juin 2021

Pour la Direction :

Pour la C.F.T.C : ________signataire__________________________________________

Pour F.O. : ________signataire________________________________________

Pour l’UNSA : ________signataire_________________________________________