Accord d'entreprise "Accord relatif à qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Banque Populaire Rives de Paris" chez BANQUE POPULAIRE RIVES DE PARIS (Siège)

Accord relatif à qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Banque Populaire Rives de Paris

Entre

La BANQUE POPULAIRE RIVES DE PARIS, dont le Siège Social est situé Immeuble SIRIUS, 76/78 avenue de France 75204 Paris cedex 13, 552 002 313 RCS Paris, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives,

La C.F.T.C., représentée par

FO, représentée par

L’UNSA, représentée par

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité ouvrir une négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux dispositions du Code du travail et à l’accord de la Branche Banque Populaire sur la Qualité de Vie au Travail signé le 29 janvier 2021 et dans le respect de la Charte des 15 engagements pour l‘équilibre des temps de vie.

Au regard de la définition de l’ANACT¹, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) correspond au sentiment de bien-être au travail perçu individuellement ou collectivement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les signataires du présent accord s’accordent sur le fait que la QVCT favorise une plus grande attractivité, les candidats étant de plus en plus soucieux des actions QVCT de leur future entreprise.

De meilleures conditions de travail et un accent mis sur le bien-être génèrent de fait plus de motivation, d’engagement et une fidélisation des collaborateurs. L’ensemble de ces éléments développe l’attractivité, la fidélisation et a un impact positif sur la satisfaction clients. L’engagement collaborateur contribue à la performance de l’entreprise. Le développement de la qualité des conditions de travail est un levier « gagnant-gagnant ».

La Direction et les Partenaires sociaux sont conscients que nous sommes face à de fortes évolutions, qu’il s’agisse des organisations du travail, des attentes plus fortes des collaborateurs, des évolutions sociétales ainsi que des outils techniques et technologiques. Ces évolutions nécessitent que soit défini un nouveau modèle qui doit s’inscrire dans une démarche QVCT volontariste. Cette démarche définit les actions permettant de concilier amélioration des conditions de travail et performance globale.

L’enjeu est de trouver la bonne articulation entre d’une part les possibilités de l’entreprise et ses contraintes et d’autre part, les aptitudes, les besoins et les aspirations des collaborateurs.

Ainsi, dans le prochain plan stratégique 2022/2025, un des chantiers sera dédié à l’amélioration de l’engagement et de la reconnaissance des collaborateurs.

L’objectif du présent accord est de formaliser une politique QVCT globale, intégrant les dispositifs existants, ainsi que de nouveaux dispositifs innovants et fédérateurs.

La Direction des Ressources Humaines promeut et anime la politique QVCT dans l’entreprise, elle en est le garant et en assure la communication auprès des collaborateurs.

CHAPITRE 1 : SANTE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 : Accompagnement des situations individuelles sensibles professionnelles et personnelles

La Banque Populaire Rives de Paris a mis en place un nombre important de dispositifs d’accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient une situation individuelle professionnelle ou personnelle sensible  (maladies chroniques, proches-aidants, addictions, violences conjugales…):

• La cellule de maintien dans l’emploi : cette cellule, pluridisciplinaire, composée des membres du Service de Prévention et de Santé au Travail, du service social, des référents handicap et de membres des différentes unités de la Direction des Ressources humaines, a pour vocation de permettre la recherche de solutions afin de maintenir dans l'emploi des personnes rencontrant des difficultés professionnelles ou qui sont fragilisées par un accident de la vie (problème médical, familial ou autres). Se réunissant au moins une fois par trimestre, elle identifie les accompagnements possibles et assure le suivi des mesures déjà mises en place. Elle peut être saisie par les collaborateurs directement ou par les représentants du personnel.

• La Commission Emploi : outre le suivi de la politique de l’emploi, cette commission est également saisie en cas de recours à la suite de difficultés lors des mobilités ou des projets de transformation. Elle peut être saisie par les collaborateurs directement ou par les représentants du personnel.

• La cellule d’écoute et de soutien (numéro vert disponible 24h/24) : ce service anonyme, confidentiel et externe à l’entreprise est assuré par des psychologues qualifiés, à la disposition de tout collaborateur qui en ressentirait le besoin.

• Le service social : il écoute, oriente, informe et accompagne les collaborateurs qui le souhaitent, sur un large périmètre de sujets (famille, budget, logement, accès aux droits, santé, travail …). Une personne est sur site 1,5 jours par semaine et joignable toute la semaine, du lundi au vendredi. Ses coordonnées sont disponibles sur l’intranet, sur une page dédiée.

• La médiation : 2 référents internes ont été formés pour répondre aux sollicitations de leurs collègues et peuvent orienter vers une médiation lorsque qu’il existe des tensions relationnelles qui affectent les collaborateurs et leur entourage professionnel. Cette médiation est organisée avec un prestataire externe.

• Le don de RTT : il permet notamment le financement de congé pour le deuil, l’accompagnement en fin de vie ou encore les proches aidants.

En complément de ces dispositifs, l’entreprise s’engage à adhérer à l’association d’utilité publique CANCER@WORK qui accompagne les entreprises dans la gestion de la maladie au quotidien. L’objectif est de changer le regard de l'entreprise sur les malades, permettre à tous (malade, proche-aidant, manager opérationnel, collègue, ressources humaines, …) de mieux vivre le cancer et les maladies chroniques au travail.

Par ailleurs, le chantier 4.3 du plan stratégique 2022/2025 prévoit également de travailler au développement de l’accompagnement au retour au travail dès 2022 et au renforcement des échanges pendant l’absence afin de garder du lien avec l’entreprise, à partir de 2023. Les mesures qui seront mises en œuvre dans ce cadre seront présentées lors du suivi de cet accord.

ARTICLE 2 : Evaluation des risques professionnels, vigilance au regard des RPS, du harcèlement moral et des agissements sexistes

Depuis de nombreuses années, la Banque Populaire Rives de Paris formalise l’évaluation de ses risques professionnels au travers du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’Intranet.

Ce document mis à jour, à minima annuellement, est construit en concertation avec la CSSCT et avec l’avis du CSE.

La Banque Populaire Rives de Paris adapte également son DUERP en fonction de l’actualité et des risques émergents. A titre d’exemple, une analyse ciblée a été menée dès 2020 face au risque spécifique de la COVID19. Elle a donné lieu à l’élaboration d’une annexe dédiée « COVID19 » au DUERP existant, qui est aussi régulièrement mise à jour en concertation avec la CSSCT et le CSE.

De plus, des actions de prévention sont formalisées et planifiées au sein du PAPRIPACT mis à jour annuellement et dont l’avancement est présenté trimestriellement en CSSCT.

En outre, la Banque Populaire Rives de Paris a déployé des actions d’accompagnement des collaborateurs face aux différentes situations pouvant générer des Risques Psychosociaux (RPS) :

• L’amélioration continue du formulaire de déclaration d’incivilités pour une meilleure prise en compte des remontées des collaborateurs

• La mise en place d’une procédure de gestion et de suivi des incivilités afin qu’une suite systématique soit donnée à chaque déclaration

• La réalisation d’un guide de gestion des incivilités clients mis à disposition sur l’Intranet rappelant les signes annonciateurs, les comportements à adopter et l’accompagnement existant

• Le déploiement d’un e-learning dédié à la gestion des incivilités, disponible sur la plateforme Click&Learn et conseillé à l’ensemble des collaborateurs, ainsi qu’une formation en présentiel, destinée prioritairement aux conseillers du Réseau généraliste et déclinée avec un modèle spécifique pour les Directeurs d’Agence

• La définition d’une procédure de gestion des signalements des situations de harcèlement

• La réalisation d’un guide relatif au harcèlement moral et sexuel, mis à disposition sur l’Intranet

• La nomination de 2 référents harcèlement au sein de l’entreprise

• La formation spécifique pour tous les managers et obligatoire pour tous les nouveaux managers « Identifier et prévenir les risques psycho-sociaux » : cette formation sera également ouverte aux managers de managers

• Le suivi d’indicateurs, dans le tableau de bord QVCT présenté annuellement en CSSCT

Des actions de sensibilisation sont également menées sur ces thématiques tout au long de l’année. Ainsi, une conférence a été proposée aux collaborateurs et un e-learning a été mis à disposition de chacun « Prévenir le sexisme et les violences sexuelles » en janvier 2022, dans le cadre d’une communication relative à la journée nationale de lutte contre le sexisme.

CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

ARTICLE 1 : Egalité professionnelle

1.1 Egalité Femmes-Hommes

En matière d’égalité professionnelle, l’Entreprise a d’ores et déjà défini des objectifs et indicateurs de suivi en la matière au sein d’un accord dédié signé le 30/07/2020.

En complément des mesures définies dans cet accord, il est prévu, afin de favoriser le temps partiel choisi, pour le calcul du contrat collectif variable, une neutralisation de 52 jours calendaires pour les collaborateurs travaillant à 80% et de 26 jours calendaires pour les collaborateurs travaillant à 90%.

L’index égalité est suivi trimestriellement et des actions sont menées afin de maintenir voire améliorer le score dernièrement obtenu (92/100 au 31/12/2021).

1.2 Handicap

La Banque Populaire Rives de Paris met en œuvre une politique volontariste pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap. A ce titre, en 2021 l’entreprise a acté de nouvelles mesures au bénéfice des collaborateurs concernés dans le cadre de son accord NAO :

• 3 jours d’absences autorisées payées par an pour les collaborateurs en situation de handicap sur présentation de justificatifs pour satisfaire aux nécessités des soins et visites médicales.

• 2 jours de congés payés supplémentaires pour les enfants handicapés sur présentation de justificatifs par enfant, aux parents d’enfant(s) en situation de handicap à charge fiscalement, pour les nécessités des soins, des visites médicales ou des réunions de suivi de l’équipe éducative.

• Suppression de la limite d’âge prévue par l’article 60 de la Convention collective pour les absences « enfant malade » des collaborateurs dont l’enfant est reconnu en situation de handicap.

• Les collaborateurs travailleurs handicapés ou les parents d’enfant(s) en situation de handicap bénéficient, sur demande, de CESU « tous services », en fonction de leur revenu disponible dans la limite de 1830€ en cas de cumul avec les CESU garde d’enfant.

• Prise en charge par la Banque, dans la limite de 2000€, de l’achat d’appareillage ou aménagement spécifique d’un collaborateur en situation de handicap, sur présentation d’une facture et uniquement en complément de la prise en charge de la MDPH.

• Conformément à l’accord NAO 2022 signé le 27 janvier 2022, la prime de scolarité allouée au bénéfice d’un enfant reconnu handicapé est majorée de 50%.

ARTICLE 2 : Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables avec connexion à distance, smartphones, tablettes…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail des collaborateurs.

La Direction et les Partenaires sociaux conviennent que l’usage de ces outils doit être encadré, afin qu’ils ne portent pas atteinte à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des collaborateurs.

La Banque Populaire Rives de Paris a formalisé son engagement par la signature de la Charte pour l’équilibre des temps de vie établie par le Ministère des Familles, de l’Enfance et des Droits des Femmes ainsi que par l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise.

Dans ce cadre, la Banque Populaire Rives de Paris reconnait le droit individuel à la déconnexion des collaborateurs, quel que ce soit son statut (technicien, cadre ou cadre au forfait jour) : les collaborateurs ont le droit d’éteindre leurs outils professionnels en dehors de leurs horaires de travail.

Ainsi, il est reconnu le droit pour un collaborateur de ne pas répondre aux sollicitations en dehors du temps de travail, sauf urgence, par exemple lors de la mise en œuvre du plan de continuité d’activité.

Un collaborateur ne peut donc pas être sanctionné s’il n’a pas répondu à un message en dehors de son temps de travail habituel. 

De plus, les collaborateurs sont invités à ne pas consulter leurs courriels ou dossiers professionnels pendant leurs temps de repos ainsi que pendant leurs jours de congés ou de RTT.

L’entreprise préconise un certain nombre de bonnes pratiques que chacun doit adopter :

• Eviter d’envoyer des mails ou de contacter un collaborateur en dehors du temps de travail habituel.

• S’interroger sur l’opportunité du moment pour envoyer un courriel, un sms ou appeler un collaborateur.

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel ou sms en dehors du temps de travail, ou bien préparer le courriel / sms en « brouillon » et ne l’envoyer que pendant le temps de travail.

Il est proposé à l’ensemble des collaborateurs une formation e-learning sur les bonnes pratiques d’utilisation des outils à distance.

La Direction et les Partenaires sociaux s’accordent sur le fait que le manager est garant du respect du temps de travail et des temps de repos. A ce titre, il se doit d’être exemplaire et de veiller à assurer l’équilibre des temps de vie de ses collaborateurs.

La Direction s’engage à identifier les comportements en décalage avec les principes énoncés ci-dessus et prendre les mesures adéquates auprès de la ligne managériale et / ou auprès du collaborateur concerné pour permettre à ce dernier de retrouver un équilibre de vie personnelle / vie professionnelle.

Un suivi sera présenté aux Organisations syndicales signataires à l’occasion d’une réunion qui se tiendra deux fois par an.

Par ailleurs, l’ensemble des bonnes pratiques ci-dessus fera l’objet de rappels réguliers à destination de l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 3 : Dispositif de soutien aux proches-aidants

La Banque Populaire Rives de Paris a mis en place des dispositifs d’accompagnement des collaborateurs en situation de proches-aidants :

• L’accord sur le travail à distance signé le 25/06/2021 prévoit des aménagements spécifiques possibles pour les proches-aidants.

• L’accord relatif au Compte Epargne Temps permet de financer des jours d’absence pour les proches-aidants.

• L’accord relatif au don de jour RTT permet notamment le financement de congé pour le deuil, l’accompagnement en fin de vie ou encore les proches aidants.

• Le service social est également disponible pour renseigner et accompagner les collaborateurs dans leurs démarches.

En complément de ces dispositifs, l’Entreprise s’engage à proposer d’ici la fin de l’année 2022, aux collaborateurs qui le souhaitent l’appui d’un prestataire externe spécialisé (aide pour les démarches administratives, informations sur les aides financières, recherche de soutien spécialisé dans la gestion du handicap, de la maladie, du grand âge … )

A cette occasion, un guide dédié aux proches-aidants sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs.

CHAPITRE 3 : RELATIONS AU TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL

ARTICLE 1 : Aménagement des espaces de travail et des lieux de pause

Les parties signataires reconnaissent que l’environnement de travail (postes de travail, espaces collectifs de travail, espaces de vie…) et les conditions matérielles d’exercice de nos métiers conditionnent fortement la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs.

Dans ce cadre, la Banque Populaire Rives de Paris consacre un budget important chaque année, dédié à la rénovation des lieux de travail, notamment au sein des Réseaux. Une attention forte est portée à l’aménagement des espaces de travail dans les agences mais également dans le cadre de l’installation des collaborateurs des Fonctions Supports au sein du nouveau Siège.

La Banque s’efforce de rechercher en permanence des conceptions innovantes, permettant d’optimiser les espaces et de favoriser le travail collaboratif. A titre d’exemple, un travail soigné est mené concernant l’aménagement des espaces communs du futur Siège social. Par ailleurs, l’entreprise a eu recours à un ergonome pour l’accompagner dans le choix du futur mobilier.

Une vigilance particulière est portée aux espaces collaboratifs notamment, prenant en compte les aspects ergonomiques et phoniques.

La Banque a également travaillé à une interaction renforcée entre les utilisateurs et les équipes du service immobilier, afin de permettre des interventions rapides et efficaces.

ARTICLE 2 : Expression des collaborateurs

La Banque Populaire Rives de Paris a mis en place des dispositifs pour recueillir l’avis des collaborateurs sur leur qualité de vie et leurs conditions de travail :

• Une réunion annuelle dans le cadre du droit d’expression collective est organisée au sein de chaque unité : elle permet aux collaborateurs de soulever des questions et de soumettre des actions à mettre en œuvre notamment pour améliorer leurs conditions de travail et l'organisation de l'activité au sein de leur unité de travail.

• Le Baromètre Diapason : cette enquête menée auprès des collaborateurs permet notamment de sonder l’adhésion aux orientations et aux changements de l’entreprise, la qualité des relations avec le management, la charge de travail et plus largement la qualité de vie au travail. Elle sera réalisée chaque année à compter de la signature de cet accord au lieu de tous les 2 ans.

En complément, la Banque a le projet de mettre en place, en 2022, un nouveau dispositif, OCTOMINE, pour recueillir l’avis des collaborateurs sur le climat de travail.

ARTICLE 3 : Organisation des réunions internes

Afin de permettre aux réunions internes de gagner en efficacité collective et individuelle, les Partenaires Sociaux et la Direction rappellent les bonnes pratiques suivantes :

• Les managers sont attentifs à organiser les réunions sur les horaires habituels, réunions qui ne doivent pas se tenir pendant la pause méridienne ni après 18h, sauf urgence ou activité spécifique. Il est entendu que les réunions commerciales mensuelles doivent se tenir durant les horaires habituels de travail.

• Les réunions sont organisées au moins une semaine à l’avance afin de garantir un minimum de temps aux participants pour s’y préparer.

• Il est recommandé de limiter la durée des réunions et d’être vigilant à laisser des battements entre les réunions.

• Un ordre du jour doit être établi par le ou les organisateur(s) de la réunion, identifiant clairement les points qui y seront abordés et l’objectif de la réunion (cadrage, prise de décision…)

• Une attention particulière est portée sur le choix des participants et de la pertinence de les convier à la réunion.

• Dans la mesure du possible, les documents préparatoires seront adressés le plus tôt possible et au plus tard 48h avant la réunion.

• Les réunions peuvent être organisées en visioconférence, lorsque l’objet s’y prête, notamment afin de limiter la multiplication des déplacements des collaborateurs.

Ces bonnes pratiques feront l’objet de communications régulières à destination de l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 4 : Utilisation des différents canaux de communication 

Les canaux de communication se sont multipliés, générant parfois une utilisation inappropriée de certains outils.

Dans ce contexte, il est indispensable que l’ensemble des collaborateurs s’approprie les différents outils de communications incontournables (Cisco, Teams, Outlook…) qui permettent d’assurer le service-clients, mais également de communiquer efficacement en interne.

Dans le cadre du plan stratégique, un projet sera initié pour organiser au mieux la communication et définir les usages de chaque canal.

Pour rappel, concernant la messagerie Outlook, les bonnes pratiques suivantes doivent être observées :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie par rapport à d’autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et notamment de ne pas abuser de la fonction « en copie »

• Indiquer un objet précis dans le courriel, permettant au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu

En complément, il est fortement déconseillé de multiplier les canaux de communication pour une même information.

CHAPITRE 4 : COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS

L’ensemble des dispositifs est encadré par l’accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels du 23 février 2022.

Afin de s'adapter aux changements, l'entreprise s'engage à anticiper les évolutions des métiers afin de préserver l'emploi tout en développant les compétences de ses collaborateurs.

 Dans le cadre du futur projet stratégique d'entreprise, un travail sur les emplois sera initié afin de :

• Définir un référentiel au sein de l’entreprise, plus en rapport avec le terrain que ne l’est le référentiel Groupe : définition d’une nouvelle cartographie des métiers identifiant notamment les métiers sensibles ; mise à jour régulière des fiches métiers ; construction des parcours possible au sein de chaque filière métier

• Créer de la profondeur dans les métiers et identifier les passerelles possibles

• Développer la possibilité pour les collaborateurs de faire un diagnostic de leurs compétences

Par ailleurs, l'Entreprise est soucieuse d'intégrer et former les collaborateurs ainsi que les nouveaux embauchés notamment grâce à :

• L’un des projets du plan stratégique 2022/2025 ayant pour enjeu de revisiter le parcours d’intégration des nouveaux embauchés

• L’existence d'un référent dont le rôle est d’expliquer au nouveau collaborateur le fonctionnement de l’entreprise, répondre à ses interrogations et le conseiller, l’accompagner dans la réalisation de ses tâches afin de lui transmettre les connaissances nécessaires à leur réalisation ; être à l’écoute de ses besoins d’accompagnement et l’orienter vers les interlocuteurs compétents selon ses besoins

• L’alternance : l’entreprise intègre le recours aux contrats en alternance dans sa politique de pré recrutement de CDI

• Les stagiaires : l’accueil de stagiaires au sein de l’entreprise participant ainsi au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes

• Des actions prioritaires de formation dans le cadre du plan de formation, correspondant aux compétences recherchées par la Banque, présentées en Commission Formation.

L’Entreprise est aussi soucieuse d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours tout au long de leur vie professionnelle notamment via l’entretien d'évaluation ou l’entretien professionnel. Les principes de mobilité interne sont ainsi définis par l’accord GEPP (critères d’examen des candidatures, mesures d’accompagnement). Des aménagements sont également proposés pour les fins de carrière.

Enfin, l’entreprise s’engage à développer l’engagement et la fidélisation des collaborateurs. Aussi, un des projets du plan stratégique aura pour objectif d’identifier des moments importants de la vie professionnelle des collaborateurs afin de pouvoir les interroger.

CHAPITRE 5 : ENGAGEMENT ET MANAGEMENT

ARTICLE 1 : Le management et les relations de travail, piliers de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

Afin de garantir la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs, les signataires du présent accord reconnaissent l’importance du rôle du manager, ainsi que de la qualité des relations entre les collaborateurs au travail.

Le manager est le garant de la bonne articulation de l’activité de son équipe, il donne du sens au travail et accompagne / clarifie les missions.

Le rôle du manager est déterminant dans la perception qu’ont les collaborateurs de leurs conditions de vie au travail.

Le manager veille à entretenir un climat de travail propice à l’engagement et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de ses collaborateurs. Il favorise l’écoute et le dialogue avec son équipe.

Les parties conviennent qu’il est donc nécessaire de continuer à sensibiliser et accompagner les managers.

Aussi, la Banque Populaire Rives de Paris promeut un management participatif et collaboratif, et a mis en place des mesures d’accompagnement des managers et de développement des compétences aux pratiques managériales autour des 4 postures clés :

• Concilier exigence et bienveillance

• Faire grandir ses collaborateurs

• Rechercher l’optimisation continue

• Mobiliser l’intelligence collective

Chacune de ces postures se déclinant en 4 comportements :

• J’anime

• Je (re)donne le cadre

• J’écoute

• Je félicite

L’outil Octomine est actuellement en cours de test et pourrait être déployé en 2022, après consultation du CSE, afin que les collaborateurs expriment leur perception sur leur environnement de travail et que les managers puissent orienter et adapter leurs dispositifs d’animations et de management en fonction des résultats de leur équipe.

Par ailleurs, le manager est attentif à la charge de travail ressentie par ses collaborateurs.

La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise.

La charge de travail donne lieu à des échanges entre le manager et ses collaborateurs.

Pour ce faire, l’outil OCTOMINE contient des questions dédiées au ressenti des collaborateurs sur leur charge de travail. Les résultats obtenus via cet outil permettent ainsi aux managers d’échanger avec leurs collaborateurs.

Le manager alerte sa hiérarchie en cas de difficultés.

Avec le développement important du travail à distance, il est apparu essentiel d’accompagner les managers dans la dimension de management hydride. Ainsi, un programme de formation spécifique sera lancé en 2022.

Conscients que le management nécessite une adaptation constante des pratiques, le développement de la communication entre managers permet de partager et de coconstruire des solutions. Aussi, seront mis en avant des moments d’échanges, tels que des masterclass, des ateliers de codéveloppement, pour enrichir les pratiques managériales et ancrer une culture plus homogène.

ARTICLE 2 : Informer sur les changements, donner du sens dans les projets de transformation

La Banque Populaire Rives de Paris s’inscrit pleinement dans les profondes mutations que connait le secteur bancaire.

Ces dernières impactent les modalités d’exercice de nos métiers, et notamment la relation avec le client, le rôle de la ligne managériale dans sa dimension d’accompagnement et plus largement les conditions de travail des collaborateurs.

Afin que tous les collaborateurs soient acteurs de ces transformations, il est nécessaire que chacun comprenne et adhère aux projets de l’Entreprise.

Pour ce faire, la Banque communique régulièrement sur les projets en cours leur avancement et calendrier de mise en œuvre, au travers des différentes interfaces de communication internes, dans le respect des prérogatives du CSE.

Les partenaires sociaux et la Direction s’accordent sur le fait que la compréhension par les collaborateurs et l’adhésion de la ligne managériale conditionne la réussite d’un projet.

Les managers doivent assurer la transmission de l’information et la déployer auprès de leurs équipes afin de contribuer à la bonne appropriation des changements.

Article 2.1 Implication des collaborateurs et des représentants du personnel dans les projets

Les parties signataires reconnaissent la nécessité d’analyser le plus en amont possible les conséquences des projets sur les conditions de travail des collaborateurs, afin de faciliter la prise en compte de leurs effets potentiels, percevoir les conséquences opérationnelles, identifier les éventuels ajustements à réaliser et décider des mesures d’accompagnement à mettre en place.

Pour cela, l’Entreprise associe les collaborateurs et les représentants du personnel dès la phase de préparation des projets de transformation.

Ainsi, les projets font l’objet d’une présentation avec information-consultation du Comité Social et Economique (exemple : nouveau Siège social). La Direction s’engage alors à communiquer toutes les informations nécessaires et utiles à la bonne compréhension du projet et de ses impacts.

Des ateliers sont également menés avec les collaborateurs (exemples : travail à distance, nouveau Siège social…) afin de les intégrer aux réflexions, d’être force de proposition, de recueillir leurs interrogations et d’y répondre.

Par exemple, les collaborateurs ont été associés à la construction du plan stratégique 2022/2025. Les chantiers qui seront déployés seront également travaillés dans un esprit de co-construction et de transversalité.

La participation des collaborateurs impactés par les projets continuera d’être favorisée afin d’anticiper au mieux les conséquences sur les conditions de travail.

Article 2.2. Mesures d’Impacts Humains

Les signataires du présent accord reconnaissent que les projets structurants peuvent présenter des niveaux d’impacts humains plus ou moins importants.

Pour accompagner ces changements pouvant modifier les conditions de travail, les projets feront désormais l’objet d’une évaluation des impacts humains, via la méthodologie « Mesure des Impacts Humains » (M.I.H). Cette méthodologie inclut les actions suivantes :

• Recueil du ressenti des collaborateurs en amont du lancement du projet via des entretiens individuels

• Réalisation d’un diagnostic.

• Détermination de pistes d’actions pour la construction d’un plan d’accompagnement ou apportant des actions correctives proposées à l’équipe en charge du projet.

La Direction s’engage à présenter aux représentants du personnel les modalités et résultats de cette méthode avant consultation du CSE.

CHAPITRE 6 : CONTENU DU TRAVAIL

L’Entreprise a mis en place différents dispositifs permettant à chacun d’appréhender son travail et ses missions :

• Des fiches de poste décrivant le contenu du poste et les attendus en termes de compétences et postures

• Une autonomie de décision formalisée dans le cadre du schéma délégataire

• Des rites de management et de pilotage de l’activité formalisés dans les réseaux

• Le traitement des irritants au sein du comité efficacité opérationnelle

• La Charte Esprit de Service

CHAPITRE 7 : PILOTER ET ANIMER LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : Le référent QVCT au cœur des actions, assurant une communication continue et actualisée

Un référent QVCT est nommé au sein de l’Entreprise, identifié sur l’Intranet et dans les communications internes.

Le référent QVCT participe aux réunions de filière QVT Groupe, permettant d’échanger avec ses homologues et de partager des idées et bonnes pratiques.

Le référent QVCT assure la publication régulière de communications sur l’Intranet de l’entreprise (brèves, E-mag…) notamment sur les différentes actions menées tout au long de l’année.

Enfin, le référent QVCT organise chaque année des animations dans le cadre de la Semaine Qualité de Vie au travail.

ARTICLE 2 : Mise en place d’actions favorisant le bien-être des collaborateurs

Afin de contribuer au bien-être des collaborateurs, la Banque Populaire Rives de Paris s’efforce de rechercher des partenaires pour proposer des solutions innovantes :

• Etudier l’opportunité de proposer des solutions pour un accompagnement au quotidien (activité physique, alimentation, gestion du stress, méditation…)

• Etendre tout au long de l’année des actions favorisant le bien être des collaborateurs sur des thématiques données (ex : posture au travail, gestion du stress… )

CHAPITRE 8 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu de présenter aux organisations syndicales signataires un bilan du présent accord après un an d’application et une fois par an pendant la durée de l’accord.

Les indicateurs de suivi feront l’objet d’une présentation lors du 1^er bilan et pourront être amenés à évoluer pendant l’accord.

ARTICLE 2 : MISE EN ŒUVRE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Il est institué pour une durée déterminée de 3 ans.

La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.

A l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par la Banque Populaire Rives de Paris.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande de révision.

Le présent accord fait l’objet de formalités de dépôt et de publicité, en particulier auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 23 février 2022

Pour la Direction : ________signataire__________________________________________

Pour la C.F.T.C : ________signataire__________________________________________

Pour F.O. : ________signataire__________________________________________

Pour l’UNSA : ________signataire__________________________________________

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1. ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail↩