ACCORD D'ENTREPRISE 2020

SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La Société IDEAL STANDARD FRANCE SAS au capital de 11 155 888 € dont le siège social est situé 165 avenue du Bois de la Pie, à ROISSY (95920), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le N°B.552.010.969, représentée par agissant es qualités, et ci-après désignée l’ENTREPRISE,

d'une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l'ENTREPRISE représentées par :

dûment mandatés à cet effet,

d'autre part,

Est conclu un accord qui est l'aboutissement de 2 réunions de négociations qui se sont déroulées les 25 et 27 aout 2020, et qui est applicable aux salariés d'Ideal Standard France selon les modalités décrites ci-après.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

Article 1. Champs d’application 3

Article 2. Définitions et conditions d’éligibilité 3

Article 3. Modalités du télétravail 4

Article 4. Mise en œuvre du télétravail 5

Article 4-01. La demande du collaborateur 5

Article 4-02. La réponse au collaborateur 5

Article 5. Formation des télétravailleurs et managers 5

Article 6. Période d’adaptation 6

Article 7. Droits et devoirs du télétravailleur 6

Article 8. Plages de joignabilité et modalité de contrôle du temps de travail 6

Article 9. La réversibilité du télétravail 7

Article 10. Le télétravail exceptionnel 7

Article 11. Publication de l'accord 8

Article 12. Durée de l’accord 8

Article 13. Révision 8

Article 14. Dépôt de l'accord 8

Article 15. Renouvellement 8

Annexe 1 Charte du télétravail 10

PREAMBULE

Le télétravail est désormais une modalité d’exécution du contrat de travail à part entière pour des raisons multiples et connexes :

• Eloignement géographique des collaborateurs du lieu de travail et difficultés de circulation

• Couts des déplacements et impacts environnementaux

• Digitalisation des échanges

• Nécessité de s’adapter à des circonstances sanitaires exceptionnelles

Au sein de l’entreprise, la demande des collaborateurs pour cette modalité de travail existe notamment en cas de conditions rendant la circulation difficile ou plus généralement afin de limiter les temps de transport et est pratiqué par la quasi-totalité des salariés éligibles suite à la signature de l’accord du 19 avril 2019.

Occasionnel ou régulier, le télétravail permet en effet d’assurer une continuité d’activité et d’offrir de meilleures conditions de travail pour certains collaborateurs. Cela suppose toutefois de permettre de disposer des outils permettant de travailler dans les conditions similaires à un travail effectué dans les locaux de l’entreprise.

Les outils disponibles dans l’entreprise permettent de recourir à cette modalité de travail à un plus grand nombre de collaborateurs dans l’entreprise et dans ce cadre, les parties ont décidé de reconduire et d’améliorer les dispositions de télétravail dans l’entreprise suite à sa mise en place par l’accord du 19 avril 2019.

Le présent accord est le résultat de ce travail d’échanges avec les différents représentants du personnel, du recul sur l’application de l’accord du 19 avril 2019, de la période de télétravail contrainte par le confinement lié à la crise du Covid et du sondage des salariés réalisé fin juin 2020.

Article 1. Champs d’application

Le présent accord concerne les salariés dont le lieu habituel d’exécution du contrat de travail est le site de Roissy, Paris rue Berger pour l’activité E-Commerce et Dole pour des fonctions administratives.

Cet accord ne s’applique pas aux salariés itinérants dont les fonctions commerciales conduisent le salarié à se déplacer régulièrement et donc à travailler de différents lieux dont leur domicile. Les salariés du site de Roissy avec des fonctions Européennes étant liés à l’organisation des activités au niveau du groupe et des déplacements qui en découlent auront nécessairement la flexibilité des jours télétravaillés.

Article 2. Définitions et conditions d’éligibilité

L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) ».

• Conditions d’éligibilité liées au poste de travail et au salarié

1. Etre en CDI / CDD / Alternants ou en intérim.

2. Avoir des activités et des conditions de télétravail compatibles avec la mise en place du télétravail d’exercer son activité avec les mêmes exigences de performance que l’activité exercée habituellement dans les locaux de l’entreprise.

3. Etre capable de télétravailler de manière autonome et organisée.

4. Maîtrise des outils et applications informatiques requises.

5. Bénéficier dans le cadre de sa fonction de TIC (ordinateur, portable …). La mise en œuvre du télétravail suppose la mise à disposition d’outils de travail qui permettent au collaborateur de télétravailler (PC portable, téléphonie IP). Certains investissements doivent être effectués pour permettre l’équipement des collaborateurs, l’intention de la société étant d’équiper l’ensemble des collaborateurs des moyens strictement nécessaires. Il est entendu que le télétravail ne sera autorisé que dans le cas où le collaborateur est déjà équipé des outils nécessaires.

6. Le télétravail n’est pas possible lorsque la présence physique du salarié sur le site de l’entreprise est indispensable.

Tous les collaborateurs éligibles accèdent au télétravail dans les mêmes conditions y compris les collaborateurs en situation de handicap.

• Conditions d’éligibilité liées au domicile

7. Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du collaborateur qui informera son manager en cas de changement de domicile afin de réévaluer si les conditions d’exécution du télétravail sont toujours remplies.

8. Le télétravailleur attestera que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur en application notamment de l’arrêté du 28 septembre 2017 définissant le modèle et la méthode de réalisation de l’état de l’installation intérieure d’électricité dans les immeubles à usage d’habitation.

9. Le télétravailleur attestera qu’il dispose d’un cadre de travail à son domicile conforme aux exigences de sérénité seules compatibles avec l’exercice de l’activité professionnelle.

10. Le télétravailleur attestera qu’il dispose de la connectivité suffisante lui permettant de télétravailler avec ses outils professionnels et qu’il dispose d’un smartphone permettant l’utilisation de l’application « MobilePASS+ » nécessaire à la sécurisation de l’accès à distance (application étant, à la date de l’accord, la modalité d’accès au réseau informatique de l’entreprise)

11. Le collaborateur attestera qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation prévoyant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Article 3. Modalités du télétravail

Il est prévu, pour les salariés éligibles au télétravail, la possibilité de télétravailler selon les modalités suivantes :

2 jours par semaine fixés aux journées du jeudi et du vendredi

Ces journées fixes sont définies dans le souci de maintenir un collectif de travail et une facilité d’organisation des réunions physiques et de la venue de visiteurs/commerciaux itinérants à Roissy sur le reste de la semaine.

Il est possible de télétravailler l’un ou l’autre des 2 jours ou les 2 jours.

Il n’est pas possible de déplacer ces journées en fonction des demandes individuelles et si des situations personnelles peuvent justifier la demande d’un autre jour de télétravail, il convient de se référer au paragraphe télétravail exceptionnel.

Il se peut que pour des raisons de service qui nécessite la présence physique du salarié, la ou les journées doivent être supprimées. Le manager avertira alors les personnes télé travaillant dans son équipe dans un délai de 3 jours.

Les fonctions Européennes salariés du site de Roissy étant liés à l’organisation des activités au niveau du groupe et des déplacements qui en découlent auront nécessairement la flexibilité des jours télétravaillés et pourront télétravailler 2 autres jours de la semaine avec l’accord de leur hiérarchie.

Les personnes en télétravail doivent impérativement le mentionner dans leur agenda Outlook en utilisant le motif « travaille ailleurs » pour permettre aux autres collaborateurs de visualiser l’absence du site et les horaires de joignabilité.

Article 4. Mise en œuvre du télétravail

Article 4-01. La demande du collaborateur

Le collaborateur qui souhaite entrer dans le cadre du télétravail fait part de sa demande à son manager par mail. Un RDV est organisé dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande afin d’échanger sur les modalités pratiques de mise en œuvre. A défaut d’entretien dans le délai fixé, le collaborateur pourra adresser sa demande au service RH.

Le collaborateur attestera dans le formulaire de demande qu’il répond aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 1.

L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et notamment la prise en charge, dans tous les cas, des coûts directement engendrés par le télétravail ne s’appliquent pas..

Les demandes déjà formulées dans le cadre de l’accord de 2019 restent valables.

Article 4-02. La réponse au collaborateur

Suite au rendez-vous collaborateur-manager, la demande du collaborateur sera validée par le manager et le directeur du département au cas par cas en prenant en considération la nature du poste occupé ainsi que l’autonomie du collaborateur et les conditions d’exécution du télétravail. La réponse sera communiquée à l’aide du formulaire de demande par mail avec copie au service RH dans un délai d’une semaine suite à l’entretien et le refus éventuel sera motivé.

Article 5. Formation des télétravailleurs et managers

S’agissant d’une nouvelle modalité d’exécution des missions, les nouveaux télétravailleurs ainsi que les nouveaux responsables suivront un module de formation préalablement au démarrage du télétravail.

Cette formation portera en particulier sur :

• Les droits et obligations

• La connexion à distance, les outils et l’assistance à distance

• Le cadre du travail à domicile (sérénité et sécurité en particulier)

• La gestion du temps de travail

• Evaluation et suivi du télétravail

Article 6. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service. La durée de la période d’adaptation est de 6 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 7. Droits et devoirs du télétravailleur

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

La législation sur les accidents du travail s’applique à la situation de télétravail (Articles L2222-9 du code du travail et L411-1 du code de la sécurité sociale).

Le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment confidentialité et loyauté).

Les outils professionnels mis à disposition du collaborateur pour l’exercice de sa mission sont à usage exclusivement professionnel et doivent être conservés en toute sécurité lorsque qu’il quitte les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs sont notamment tenus :

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

• d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 8. Plages de joignabilité et modalité de contrôle du temps de travail

Le télétravail est une modalité d’exercice de l’activité professionnelle dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, et il est acquis que la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site notamment dans un souci de préserver la qualité de la relation client.

Ces plages de joignabilité seront précisées individuellement dans la Charte du Télétravail (modèle en annexe de l’accord) ainsi que les conditions de prise de la pause décomptée du temps de travail.

Nous faisons référence à l’accord relatif au droit à la déconnexion pour toute question relative (copie de l’accord remise à chaque nouveau télétravailleur).

Les personnes en télétravail doivent impérativement le mentionner dans leur agenda Outlook en utilisant le motif « travaille ailleurs » pour permettre aux autres collaborateurs de visualiser l’absence du site et les horaires de joignabilité.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Ce point sera en tout état de cause lors de l’entretien annuel.

Article 9. La réversibilité du télétravail

Le télétravail régulier étant basé sur le principe du volontariat, le salarié peut choisir de ne pas télétravailler ponctuellement ou de ne plus télétravailler en informant son manager.

Le manager peut également décider de mettre fin au télétravail pour une personne de son équipe ou pour son service avec un délai de prévenance d’une semaine minimum et en justifiant la décision dans les cas où :

- les conditions d’éligibilité du collaborateur ou du domicile fixées à l’article 1 cessent d’être remplies,

- Les devoirs du télétravailleur définis à l’article 6 ne sont pas respectés

- La réorganisation de l’activité de l’entreprise ou du service rendant impossible l’exécution du travail en télétravail.

Article 10. Le télétravail exceptionnel

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances exceptionnelles aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail tels que pandémie ou risques terroristes.

Dans d’autres circonstances occasionnelles telles qu’un épisode de pollution de l’air conduisant le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets, des conditions climatiques extrêmes, des évènements perturbants fortement la circulation routière, l’entreprise pourra également être amené à mettre en place le télétravail exceptionnel.

Dans ces circonstances, l’entreprise pourra recourir à du télétravail ce qui constituerait un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés. Les managers informeraient leurs équipes des modalités de mise en œuvre du télétravail dans ces circonstances.

Les articles 7. Droits et devoirs du télétravailleur et 8. Plages de joignabilité et modalité de contrôle du temps de travail s’appliquent également au télétravail exceptionnel.

Dans certains cas individuels spécifiques (pour des raisons médicales principalement, type grossesse difficile ou convalescence avec des difficultés de transport) du télétravail exceptionnel pourra être autorisé par les RH avec accord de la hiérarchie.

Article 11. Publication de l'accord

Le personnel est informé du présent accord par voie d'affichage.

Article 12. Durée de l’accord

S’agissant de l’extension d’une nouvelle modalité d’exécution du contrat de travail, les premiers mois de mise en place constitue une expérimentation dont il pourra résulter des limitations ou aménagements.

C’est pourquoi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2020.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

Article 13. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 14. Dépôt de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Un exemplaire sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions :

• une version intégrale signée des parties, au format PDF ;

• une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe et signature d’une personne physique.

Un exemplaire original signé sera adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Article 15. Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Fait à Roissy, le 27 aout 2020, en 4 exemplaires originaux dont 1 pour chacune des parties.

Pour IDEAL STANDARD FRANCE

Pour la C.F.E. / C.G.C. Pour la C.G.T.

Annexe 1 Charte du télétravail

CHARTE DU TELETRAVAIL

Entre

Le collaborateur : ………………………………………………… Son manager : ………………………………………………..

Dans le cadre de l’accord d’entreprise 2020 sur le télétravail, l’objet de cette charte est d’acter les engagements réciproques entre le télétravailleur et son manager afin de garantir les meilleures conditions de réussite du télétravail. La réussite se mesurant en l’amélioration des conditions de travail pour le salarié et au maintien du niveau de performance des collaborateurs en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à :

1. Disposer d’un cadre de travail à son domicile conforme aux exigences de sécurité notamment électrique, connectivité et sérénité seules compatibles avec l’exercice de l’activité professionnelle et informer son manager de tout changement intervenant dans sa situation personnelle (déménagement notamment) qui pourrait modifier les conditions d’exécution du télétravail.

2. Respecter les plages de joignabilité définies ci-dessous :

Plages du matin : ………………………………………………………………………………….

Plages de l’après-midi : ………………………………………………………………………..

Temps de pause : …………………………………………………………….…………………..

Ainsi que la législation concernant la durée du travail.

3. Informer son manager sans délai de toute problématique rencontrée dans le cadre spécifique du télétravail (difficulté de communication, technique et informatique notamment).

4. Informer sans délai son responsable d’une absence se substituant au télétravail.

5. Adopter les habitudes professionnelles concernant notamment la digitalisation des documents professionnels permettant l’accès partagé aux documents professionnels.

6. Mentionner la journée en télétravail dans son agenda électronique (motif « travaille ailleurs » dans Outlook).

7. Atteste qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation prévoyant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Le manager du télétravailleur s’engage à :

1. Accompagner le collaborateur à distance avec le même souci de performance qu’en management en présentiel.

2. Prendre en compte les modalités du télétravail dans l’organisation du service.

3. Effectuer le suivi de la période d’adaptation.

4. Assurer la même formation et garantir les mêmes droits à tous ses collaborateurs en télétravail ou non.

5. Suivre la charge de travail des collaborateurs et effectuer un point au moins annuel à l’occasion de l’entretien annuel ou à la demande du collaborateur.

6. Respecter et faire respecter les plages de joignabilité fixée plus haut.

Fait à Roissy le

En 3 exemplaires dont un destiné au service RH

Signature :

Le collaborateur Le manager