Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez DOW FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE DOW France SAS

Entre,

L’entreprise Dow France SAS dont le siège social est situé 23 avenue Jules Rimet – 93200 La Plaine Saint Denis, représentée par Monsieur ____ en qualité de Président

ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part

Et

Les représentants des organisations syndicales représentatives dûment désignés, à savoir :

CFE-CGC,

Représentée par Monsieur ____, Délégué Syndical Central,

CGT,

Représentée par Monsieur _____, Délégué Syndical Central,

CFTC,

Représentée par Monsieur _____, Délégué Syndical Central,

FO,

Représentée par Monsieur _____, Délégué Syndical Central.

D’autre Part.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit.

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise. Du fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

L’Entreprise démontre déjà son attachement à ce principe, notamment au travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place au sein du Groupe Dow et qui seront reprises dans le présent accord.

De ce fait, l’analyse des données présentées chaque année aux représentants du personnel lors des réunions du Comité Economique et Social Central et lors des Négociations Annuelles sur les Salaires, le temps de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, démontre qu’il n’y a pas de différences avérées de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et ancienneté équivalents, ni en termes de promotion ou de classification.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Dow France SAS afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des établissements de l’entreprise situés sur le territoire national.

ARTICLE 2 – CADRE DE L’ACCORD

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales qui pèsent sur l’employeur en application du Code du Travail en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L.2242-1 et R.2242-2).

Cet accord fait suite aux négociations intervenues entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise lors des réunions des 9 et 16 septembre 2021.

Ces négociations s’appuient sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, sur les éléments communiqués aux délégations syndicales lors des négociations annuelles sur les salaires, le temps de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les résultats détaillés de l’index égalité professionnelle. L’ensemble de ces informations sont disponibles dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Les négociations ont porté sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle et les qualifications, les conditions de travail et d’emploi et la rémunération effective.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION RETENUS

Article 3.1. L’embauche

L’activité de l’entreprise offre une palette de métiers techniques souvent peu connus des jeunes, et en particulier des jeunes filles. Afin d’introduire plus de mixité en sein de l’ensemble de ses équipes, il est important pour l’entreprise de promouvoir nos métiers auprès des jeunes et très tôt de façon à pouvoir susciter leur intérêt afin de pouvoir espérer une plus grande mixité de nos effectifs à long terme.

Les prévisions relatives au nombre de départs en retraite au cours des 5 prochaines années, montrent que nous devrions avoir environ 43 salariés éligibles à leur retraite, dont 11 femmes.

• Action : Equilibrer la mixité professionnelle au sein de l’Entreprise

• Objectif N°1 : embaucher 50% de femmes sur les postes dont l’attrition naturelle est prévue d’ici 4 ans

  • Indicateur : Nombre de femmes recrutées vs Nombre de postes pourvus

• Objectif N°2 : Continuer la présence auprès des écoles et assurer la promotion des métiers Dow auprès des jeunes filles en offrant des possibilités de stage d’intégration (durée inférieure à 2 mois) afin de susciter leur intérêt pour les métiers techniques / de la chimie

  • Indicateur : Nombre de stagiaires accueillis / an

Article 3.2. La Formation

La formation professionnelle constitue un atout majeur pour corriger les inégalités qui peuvent exister dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que l’entreprise s’est toujours attachée à donner un accès à la formation librement ouvert aux hommes et aux femmes, qu’ils aient ou non bénéficié d’un congé familial de longue durée, et s’attache à continuer dans cette voie.

• Action N°1 : Assurer un accès identique à la formation

• Objectif : Permettre aux femmes de continuer de maintenir / accroitre leurs connaissances et compétences pour construire leurs parcours professionnels sans discrimination.

  • Indicateur : Pourcentage de femmes formées comparé à la proportion de femmes dans l’effectif

• Action N°2 : Limiter les effets d’une coupure avec le monde professionnel sur une longue période (6 mois+) (en cas de congé parental, longue maladie, etc.)

• Objectif : Permettre à 100% des personnes absentes sur une longue période, notamment les femmes, de reprendre plus facilement une activité professionnelle et leur parcours professionnel après un bilan effectué systématiquement par le leader au cours d’un entretien au retour d’absence

  • Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation de réadaptation au poste de travail après une longue absence comparé au nombre de personnes absentes sur une longue période

Article 3.3. La Promotion Professionnelle

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.

• Action N°1 : Garantir l’accès aux postes en levant les barrières lors des entretiens via une organisation structurée des entretiens, permettant de dépasser les a priori, même inconscients.

• Objectif : 100% des postes jusqu’au level 9 sont affichés en interne et pour tout poste ouvert, une équipe mixte de recruteurs est mise en place.

  • Indicateur : Nombre de postes pourvus par des candidates internes vs recrutement externe (tous postes)

• 
  Action N° 2 : Assurer une égalité d’accès à l’évolution professionnelle

• Objectif : permettre aux femmes d’accéder à des opportunités d’évolution de carrière en interne sans discrimination de sexe

  • Indicateur : L’Ecart de répartition des promotions de l’index égalité professionnelle doit rester de 15 points (sur 15)

Article 3.4. Rémunération Effective

L’analyse des données Dow démontre une rémunération des femmes comparée à celle des hommes sans écart notoire. De ce constat, les partenaires conviennent de poursuivre dans cette voie.

• Action N°1 : Poursuivre l’évolution équilibrée des rémunérations entre les femmes et les hommes

• Objectif : Maintenir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

  • Indicateur N°1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index Egalité Professionnelle est nul voire minime et doit atteindre un minimum de 37 points sur 40

  • Indicateur N°2 : sur le même index, l’écart des rémunérations individuelles doit atteindre un total de 20 points (sur 20)

  • Indicateur N°3 : Pas d’écart constaté sur les rémunérations / catégorie et ancienneté sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.

• Action N°2 : Poursuivre l’évolution salariale des femmes en congé maternité

• Objectif : Eviter un impact négatif de la maternité sur l’évolution de la rémunération des femmes

  • Indicateur : 100% des femmes sont augmentées a minima à hauteur de l’enveloppe des augmentations individuelles en même temps que les autres salariés sans tenir compter de la suspension du contrat de travail.

ARTICLE 4 – SUIVI DES INDICATEURS

L’index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes sont établis chaque année en conformité avec la législation en vigueur et constituent les documents clé présentés aux représentants du personnel.

En outre, l’entreprise suivra les indicateurs supplémentaires listés dans l’accord et les communiquera chaque année au CSE Central.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1^er novembre 2021 et est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de cette date.

ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un en version électronique à la DRIEETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) de Bobigny et en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à La Plaine Saint Denis en 7 exemplaires, le 22 octobre 2021

La Direction de Dow France SAS :

____

Président

Les Organisations Syndicales Représentatives :

____ _____

Délégué Syndical Central CGT Délégué Syndical Central CFTC

______ _____

Délégué Syndical Central FO Délégué Syndical Central CFE-CGC