Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap au sein de la société Seppic SA" chez SOCIETE D'EXPLOITATION DE PRODUITS POUR LES INDUSTRIES CHIMIQUES SEPPIC

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SEPPIC SA

ENTRE :

La société SEPPIC SA dont le siège social est situé 75 quai d'Orsay, 75321 Paris Cedex 07

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC)

La Confédération Générale du Travail (CGT)

Force Ouvrière (FO)

d'autre part,

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 - L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Article 1 - L’embauche

Article 2 - La formation et la promotion professionnelle

Article 3 - La rémunération effective

Article 4 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Article 5 - Diversité et lutte contre les discriminations

CHAPITRE 2 - LES DISPOSITIFS AU SERVICE D’UNE MEILLEURE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 6 - La Qualité de Vie au Travail au quotidien : assurer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Article 7 - La santé et le mieux-être des salariés au travail

CHAPITRE 3 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Article 8 - L’embauche : des engagements de moyens

Article 9 - Le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés

Article 10 - Communication et sensibilisation

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 11 - Durée

Article 12 - Modalités de suivi et d’évaluation des engagements du présent accord

Article 13 - Dépôt publicité

Préambule :

Selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se définir “comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”

Depuis plusieurs années, SEPPIC a initié des actions visant à l’amélioration des conditions de travail, la qualité de vie au travail, la promotion de l’égalité professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces sujets sont au coeur de la politique sociale de l’entreprise et sont facteurs de développement de bien-être des salariés, et contribuent à leur implication ainsi qu’à la performance économique et sociale de l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux sont conscients que des efforts doivent être poursuivis, et c’est pour cela que les parties souhaitent par le présent accord marquer leur volonté d’améliorer, compléter, et renforcer les actions déjà existantes.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises en vue de négocier le présent accord.

En s’appuyant sur une analyse détaillée de la situation de l’entreprise sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties au présent accord ont pu dégager des actions prioritaires.

Ces actions se traduisent par des mesures concrètes, dont la mise en oeuvre nécessite l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SEPPIC SA.

CHAPITRE 1 - L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Depuis plusieurs années, SEPPIC est engagée dans une démarche sur le long terme visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2017, les femmes représentent 40% des effectifs de l’entreprise, soit une progression de 1 point par rapport à l’accord 2015-2017. Si la représentation des femmes est globalement équilibrée dans la plupart des catégories socio-professionnelles, il existe un réel déséquilibre dans la catégorie des ouvriers.

Ainsi, le présent accord a pour objectif de consolider, tout en les améliorant, les actions déployées dans le cadre des précédents accords mis en place au sein de SEPPIC, notamment au regard du bilan qui en résulte, ainsi que du rapport de situation comparée.

Les parties s'accordent à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans cette perspectives, les parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants :

• l’embauche ;
• la formation et la promotion professionnelle ;
• la rémunération ;
• l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’entend au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, les parties s’engagent sur des mesures visant à assurer le principe de non discrimination au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 - L'EMBAUCHE

Les critères de recrutement et de sélection chez SEPPIC sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

SEPPIC considère que l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un facteur fondamental de mixité des emplois. Dans cet esprit, SEPPIC recherche l'équilibre et la mixité dans les recrutements pour l'ensemble des métiers de l'entreprise et s'efforce à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalents.

SEPPIC garantit une rémunération à l'embauche et un niveau de classification identiques entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d'expérience, et de poste confié équivalents.

Si par principe, aucun métier n’est féminin ou masculin, au sein de l’établissement de Castres et plus particulièrement dans les ateliers de production, il n’est pas possible d’intégrer du personnel féminin sur tous les postes compte tenu des contraintes de manutention inhérentes à l’activité. Il existe également des famille d’emploi pour lesquelles il y a un déséquilibre.

Afin de favoriser une plus grande mixité, les parties se fixent les objectifs suivants :

Objectif n°1 : Maintien des actions en faveur de la féminisation des métiers en fabrication (opérateurs, chefs d’ateliers) pour atteindre un nombre d’embauches supérieur à celui du précédent accord.

A la date du 30 septembre 2019, l’établissement de Castres compte 5 femmes opérateurs.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches de femmes ouvriers / nombre d’embauches total (CDI, Alternants, Intérim)
• Nombre de candidatures féminines reçues pour les postes d’ouvrier / nombre total de candidatures reçues pour les postes d’ouvrier

Objectif n°2 : Favoriser la mixité des embauches pour les familles d’emploi où la proportion d’hommes et de femmes est déséquilibrée

Indicateur de suivi :

• Répartition des effectifs par famille d’emploi et par sexe
• Répartition des embauches CDI par famille d’emploi et par sexe

Objectif n°3 : Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi

SEPPIC s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Les postes sont ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes, sous réserve de l’aptitude médicale fournie par le médecin du travail compétent.

SEPPIC veille à ce qu’aucun stéréotype lié au genre ne figure dans les offres d’emploi, que ce soit dans l’intitulé ou dans la description du poste qui pourrait être de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. D’une manière générale, SEPPIC utilise des intitulés et formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

ARTICLE 2 - LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.1 Parcours professionnels et promotions

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et des organisations de l’entreprise. Cependant, l’entreprise doit être vigilante à assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.

Ainsi, SEPPIC souhaite maintenir une attention particulière au suivi comparé des indicateurs de mesure de l’égalité professionnelle en termes de déroulement de carrière.

Objectif : Offrir des possibilités de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes

Indicateurs de suivi :

• Nombre de changements de coefficients sur une année civile et la répartition hommes / femmes par rapport à leur poids dans les effectifs. Cette mesure s’effectuera également hors changements automatiques de coefficients
• Nombre de changements de catégories professionnelles sur une année civile et la répartition hommes / femmes par rapport à leur poids dans les effectifs

2.2 Parentalité et évolution professionnelle

Les congés liés à la maternité ou à l’adoption ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s

2.2.1 L’entretien préalable au congé maternité, d’adoption ou parental longue durée (> 6 mois)

Les salarié(e) s bénéficiant d'un congé maternité ou adoption sont reçus par leur manager, le plus tôt possible avant la date de leur départ en congé, afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Cet entretien est l’occasion d’une discussion au cours de laquelle sont abordés les différents sujets liés à l’absence pendant la durée prévue par le congé et d’envisager les modalités de retour :

• faire un point sur l’état d’avancement des dossiers, analyse de la charge de travail
• envisager l’organisation du service pendant cette période
• aborder les modalités de départ
• envisager les conditions de reprise (temps de travail, organisation…)

A cet effet, SEPPIC met en œuvre les procédures nécessaires à la tenue de cet entretien et en assure l'efficacité en fournissant à tous les managers une trame d’entretien visant à les aider dans cette démarche.

Objectif : 80% des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée (> 6 mois) seront reçus en entretien par leur manager avant leur départ.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des départs en congé maternité, d'adoption ou parental longue durée / nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental longue durée

2.2.2 L’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée ( > 6 mois)

Les salarié(e)s qui reprennent le travail à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption ou parental longue durée (> 6 mois) sont reçu(e)s à leur retour par leur Responsable Ressources Humaines.

L’entretien a notamment pour objectifs de :

• faire le point sur la reprise
• définir les éventuels besoins en formation et éventuellement en bilan de compétences
• faire un point sur les souhaits d’évolution professionnelle du salarié

Objectif : 100% des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines à leur retour

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental longue durée / nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental longue durée

2.3 La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel en termes de parcours de carrière et d’évolution professionnelle. SEPPIC veillera à assurer une égalité d'accès aux formations professionnelles, notamment entre les hommes et les femmes.

Objectif : Assurer un équilibre d’accès aux formations professionnelles en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation professionnelle selon la catégorie professionnelle - répartition hommes / femmes, par rapport à leur poids dans les effectifs
• Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle - répartition hommes / femmes, par rapport à leur poids dans les effectifs

ARTICLE 3 - LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

3.1 Principe d’égalité de rémunération

La politique de rémunération de SEPPIC intègre le principe de l’égalité professionnelle depuis l’embauche et tout au long du parcours du salarié et est fondée sur 3 grands principes, appliqués indépendamment du genre.

La rémunération de chacun doit :

• refléter la contribution individuelle
• correspondre au niveau de responsabilité de la fonction exercée
• être cohérente avec le marché des rémunérations (comparaisons externes)

Cette politique de rémunération et sa mise en oeuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

L’analyse de la situation comparée en matière de rémunération montre des décalages inférieurs à 5% entre les hommes et les femmes dans la plupart des coefficients. Néanmoins, dans le dernier rapport de situation comparée, des écarts plus importants subsistent en faveur des hommes pour les coefficients de cadre à partir du coefficient 460.

Une attention particulière a été portée sur ces écarts et :

• une analyse sur les écarts supérieurs à 5% a été présentée dans chaque rapport de situation comparée (2014 - 2016)
• une analyse sur les écarts supérieur à 5% sur l’exercice 2017 a été présentée au cours de la négociation

Ces deux analyses basées sur des critères d’âge, d’ancienneté, de dispersion entre des salaires médians et de coefficients ont permis d’analyser et d’observer qu’il y avait des écarts mais ne justifiant pas la mise en place d’un plan d’action sur ce point.

Objectif : S’assurer que la rémunération dépend du poste occupé, de la performance et du positionnement marché

• Continuer à suivre la rémunération médiane par coefficient et par sexe pendant la durée de l’accord dans le cadre du rapport de situation comparée
• Restitution annuelle du bilan des augmentations individuelles du plan de promotion par catégorie et par sexe lors de la première réunion de négociation annuelle obligatoire

Par ailleurs, les articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 5 septembre 2018 prévoient que l’employeur :

• publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon une méthodologie définie par un décret du 8 janvier 2019 ;
• est tenu de mettre en oeuvre des mesures correctives si les résultats obtenus se situent en deçà du niveau défini par décret. La mise en conformité doit être effective dans les 3 ans. A défaut, une pénalité financière sera appliquée.

SEPPIC a mis en oeuvre, pour la première fois, en 2019, la méthodologie définie et a procédé à la détermination des différents indicateurs prévus par la nouvelle réglementation.

Les résultats des indicateurs pour l’année 2018, publiés le 1er septembre 2019 ont donné un score de 77/100.

Chaque année, les résultats des indicateurs seront présentés au CSE Central de SEPPIC.

Objectif : Améliorer le score de l’index d’égalité professionnelle de SEPPIC

Indicateur :

• Indicateurs de l’index d’égalité professionnelle

3.2 Rémunération et parentalité

3.2.1 Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre, au sein du couple, des responsabilités liées à la parentalité.

Afin de favoriser cet équilibre, SEPPIC s’engage à maintenir le salaire des salariés ayant au moins un an d’ancienneté et bénéficiant du congé paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L.1225-35 du code du travail, dont la rémunération brute dépasse le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS).

Objectif : 100% des salariés ayant un an d’ancienneté, en congé paternité, dont la rémunération dépasse le PMSS bénéficieront d’un maintien de leur rémunération

Indicateurs :

• Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de naissances chez les hommes
• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération dans le cadre du congé paternité

3.2.2 Rémunération après un congé maternité ou d’adoption

Pendant les périodes d’absence au titre de la maternité ou de l’adoption, la performance est présumée équivalente à ce qu’elle a été pendant le temps de présence sur l’année sauf si le temps de présence sur l’année est jugé suffisant et probant pour pouvoir évaluer de manière précise et factuelle une contribution dans un poste et des résultats associés.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption verront leur situation analysée au titre du plan de promotion de l’année considérée.

Pour les salarié(e)s bénéficiant d’une part variable, sauf éléments particuliers et objectivables sur le dépassement ou la non réalisation des objectifs, le principe général est d’évaluer les objectifs individuels de part variable sur une base 100 pour l’année. Sur les objectifs individuels, les résultats de part variable sont valorisés comme ayant été atteints à 100% si le manager n’est pas en capacité de les évaluer compte tenu de la présence de la collaboratrice en question.

Objectif : Mesurer le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au titre du plan de promotion par rapport au nombre de salarié(e)s ayant été en congé maternité ou d’adoption.

Indicateur :

• Pourcentage de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle pendant la révision salariale

ARTICLE 4 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

4.1 Poursuite de la mesure en faveur des salariés ayant un enfant gravement malade ou un conjoint dont le pronostic vital est engagé : don de jours de repos

Dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2013 - 2015, les parties signataires ont mis en place le dispositif de don de jours de repos en faveur des salariés ayant un enfant gravement malade ou un conjoint dont le pronostic vital est engagé.

Cette démarche s’inscrit dans la politique de responsabilité sociale de l’entreprise, le don de jours étant un dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide.

Il donne la possibilité aux salariés d’alimenter un fond de solidarité afin d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son conjoint ou de son enfant gravement malade ou en fin de vie.

La loi prévoit par ailleurs différents congés permettant au salarié de suspendre son contrat de travail pour prendre soin ou accompagner un enfant à charge gravement malade (congé de présence parentale- art 1225-62 et s. du Code du Travail), ou accompagner un proche en fin de vie (congé de solidarité familiale – art. L.3142-6 du Code du Travail).

Objectif : SEPPIC s’engage à poursuivre le dispositif du don de jours de repos dans le cadre de ce nouvel accord

4.1.1 Rappel du fonctionnement du dispositif

Bénéficiaires du don de jours de repos : Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté.

Donateurs et jours de repos cessibles : Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté et sous réserve de remplir les conditions de jours cessibles mentionnés ci-dessous, a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de repos par année civile.

Le salarié donateur doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.

Ce don est anonyme et réalisé sans contrepartie.

La donation est définitive et irrévocable.

Pour formaliser un don, les collaborateurs utiliseront le formulaire ad hoc (cf annexe 2 de l’accord) qu’ils transmettront à l’attention du DRH ou RRH de l’établissement de Castres ou Paris. Le dispositif sera géré au niveau SEPPIC SA pour permettre les dons indépendamment des sites d’appartenance.

Les jours donnés seront considérés comme comptabilisés à la date du don dans un Fonds de Solidarité. Ils sont comptabilisés en jour et la valorisation se fait en temps pour le salarié bénéficiaire.
Parmi les jours cessibles, sont retenus :

• La 5eme semaine de CP
• Les jours de repos de l’année en cours accordés au titre de la réduction du temps de travail
• L’équivalent de 7 heures de récupération inscrites au compteur des salariés donneurs, Il est convenu que 7 heures de récupération correspondront à 1 jour. Dans ce cadre les heures de récupérations données devront être des multiples de 7

• Ouverture de périodes de recueil de dons

Les périodes de recueil de dons seront liées à la demande d’un salarié ayant exprimé le besoin de bénéficier du don de jours de repos afin de s’occuper de son enfant gravement malade ou de son conjoint en fin de vie.

Le salarié demandeur devra remplir le formulaire prévu à cet effet (annexe 3) et le transmettra à la DRH ou au RRH de son établissement de rattachement.

L’anonymat du bénéficiaire du don sera préservé.

Dès l’acceptation de la demande du salarié par la Direction des Ressources Humaines, cette dernière enverra une communication générale d’ouverture d’une période de dons. Cette période sera limitée à 4 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication par la DRH.

Les dons seront alors collectés au sein du fonds de solidarité puis attribués selon les règles définies dans le cadre du présent accord.

Lorsque le nombre de jours maximum pouvant être pris par un seul salarié (20 jours) sera atteint la période de recueil de dons prendra automatiquement fin. Dans l’hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié, les dons seront traités chronologiquement.

• Libellé du motif d’absence : Congé pour enfant/conjoint gravement malade

Afin de permettre la consommation des jours ayant fait l’objet de dons, les motifs d’absence pour enfant /conjoint gravement malade indemnisé par le don de jours seront les suivants :

Pour le salarié donateur : « don de jours » ;

Pour le salarié bénéficiaire : « congé don de jours ».

• Définitions :

Enfant malade : enfant à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les points matériels et le soutien financier apportés à l’enfant). NB : la loi précise que l’enfant doit avoir moins de 20 ans.

Conjoint malade : conjoint marié, concubin ou partenaire lié par un PACS partageant le même domicile.

Maladie Grave :
- État de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

- Pathologies mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie ;

- L’état de santé doit être attesté par un certificat médical établi par le médecin traitant.

• Procédure de demande d’absence :

Le salarié demandeur d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade devra formuler sa demande par écrit (cf formulaire joint en annexe 3) si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant / le conjoint au titre de la pathologie en cause, justifiant, dans le respect du secret médical :
- de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
- de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou de la phase avancée d’une affection grave et incurable. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Par ailleurs, avant de faire une demande de jours de repos pour s’occuper de son enfant gravement malade ou de son conjoint dont le pronostic vital est engagé, le bénéficiaire devra avoir épuisé ses possibilités d’absences rémunérées dans l’entreprise (tels que CP et RTT).

Dès réception du document et acceptation de la demande, la DRH SEPPIC SA déclenchera la mise
en œuvre du processus.

• Prise des jours reçus :
  

Principe : La prise des jours d’absence pour enfant / conjoint gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds de solidarité et dans la limite de 20 jours ouvrés consécutifs pour un même événement et par salarié.

Exception : Sur demande du médecin qui suit l’enfant/le conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise des jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans ce cas, un calendrier prévisionnel des absences sera établi.

En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elles sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande.

• Caractéristiques de l’absence :

Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

L’absence du salarié suivra le même régime que le congé sans solde.

A l’issue de la période de congé, le salarié réintègre le poste qu’il occupait avant son départ.

• Création d’un fonds de solidarité :

Un fonds de Solidarité est créé au moment de l’appel au don afin d’être le réceptacle des dons des collaborateurs. Il permet de garantir l’anonymat du don auprès du parent demandeur.

Ce fond géré au niveau de SEPPIC SA, est constitué de 2 rubriques :

• une rubrique correspondant au nombre de jours collectés
• une rubrique correspondant au nombre de jours utilisés

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure
• Nombre de jours collectés
• Nombre de jours utilisés

4.2 Poursuite de la mesure en faveur des parents dont les enfants sont hospitalisés

Tout salarié parent d’un enfant jusqu’à 16 ans révolus peut bénéficier d’une autorisation d’absence en cas d'hospitalisation de son enfant dans la limite de cinq jours par année civile, sous présentation du bulletin d’hospitalisation. Ces journées seront considérées comme du temps de travail effectif.

S’agissant du décompte des jours, il est précisé que quelque soit l’heure, le jour d’entrée et de sortie de l’enfant est considéré comme une autorisation d’absence, dans la limite des cinq jours par année civile.

Dans le cas des salariés en couple* au sein de SEPPIC, les jours enfants hospitalisés sont acquis individuellement mais ne peuvent pas être pris simultanément par le père et la mère.

*le mot « couple» recouvre, les situations suivantes : mariage, PACS, union libre officiellement reconnue.

SEPPIC rappelle qu’en sus de cette mesure, les salariés peuvent avoir recours à l’ensemble des dispositifs d’assistance à domicile proposés par les assureurs santé et prévoyance ainsi qu’aux dispositifs d’action sociale proposés par la caisse de retraite complémentaire.

Objectif : SEPPIC s’engage à poursuivre le dispositif d’absence autorisée payée pour enfants hospitalisés dans le cadre de ce nouvel accord

Indicateurs :

• Nombre de jours enfants hospitalisés pris sur une année civile
• Nombre de salariés en ayant bénéficié

4.3 Poursuite du dispositif d’assistance aux devoirs

Conscients qu’il peut-être parfois difficile pour tout un chacun de s’improviser professeur et d’être systématiquement présent auprès de son enfant pour l’aide aux devoirs, SEPPIC souhaite prolonger le dispositif d’assistance aux devoirs au travers de l’organisme « Prof Express », entièrement pris en charge par la société.

Cette aide s’adresse aux enfants en primaire, collège et lycée.

Objectif : SEPPIC s’engage à poursuivre le dispositif d’assistance aux devoirs avec “Prof Express”

Indicateurs :

• Nombre de connexions à l’outil Prof Express
• Nombre d’élèves

4.4 Communication sur les dispositifs liés à la parentalité

Afin de garantir l’effectivité des mesures prévues par le présent accord, et plus largement, d’assurer la bonne connaissance, par les salariés et leurs managers des dispositifs existants liés à la parentalité, SEPPIC créera une brochure dédiée sur le sujet.

ARTICLE 5 - DIVERSITÉ ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

5.1 Sensibiliser et former les recruteurs à la lutte contre les discriminations

Les managers ont un rôle central dans le recrutement et l’évolution de carrière de leurs collaborateurs. Il est donc essentiel qu’ils soient sensibilisés et formés à la lutte contre les discriminations.

Ainsi, SEPPIC s’engage à poursuivre les formations à destination des managers “recruteurs” au travers de la formation “Recruter sans improviser” qui aborde les thématiques de l’éthique, la diversité, le handicap et le cadre juridique de la non-discrimination.

5.2 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Dans le cadre de la prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont les textes législatifs sont rappelés sur les panneaux d’affichage et dans les règlements intérieurs de chaque site, Seppic a désigné des référents.

Chaque site a ainsi 2 référents (un référent au Comité Social et Économique et un référent représentant l’entreprise), qui sont chargés d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents ont bénéficié d’une formation afin de s’approprier la législation de d’assurer leur rôle vis-à-vis des salariés

Leurs noms et numéros de téléphone figureront sur les panneaux d’affichage.

5.3 Signature de la charte “Entreprises et quartiers”

L’établissement de Castres a initié une démarche visant à promouvoir la diversité en signant une charte pour trois ans avec la préfecture du Tarn, avec pour objectif de réduire les inégalités sociales dans les Quartiers Politiques de la Ville (QPV) de Castres.

Les engagements de l’établissement de Castres dans le cadre de cette charte portent sur les domaines de l’orientation des jeunes et de l’insertion des demandeurs d’emploi et plus particulièrement :

• Dans le domaine de l’éducation et de l’orientation scolaire :

• Une intervention en direction des élèves, des enseignants ou des parents d’élèves afin de faire connaître l’entreprise, le monde économique et ses métiers ;
• Accueillir 2 à 3 adolescents résidant en QPV en stage d’observation.

• Dans le domaine de l’emploi, l’insertion et la formation :

• Accueillir 2 à 3 demandeurs d'emploi résidant en QPV durant une journée dans le cadre de forums ou manifestations ;
• Étudier pour chaque recrutement, les demandes des candidats résidant en QPV adressées par Pôle Emploi et la mission locale. Chaque candidature fera l’objet d’un retour.

CHAPITRE 2 - LES DISPOSITIFS AU SERVICE D’UNE MEILLEURE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Dans le prolongement des précédents accords signés sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, ainsi que plus récemment l’accord relatif au télétravail du 29 juillet 2019, les parties signataires souhaitent impulser au travers de cet accord une démarche d'amélioration continue de la Qualité de vie au travail, qui passe notamment par la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle au delà des aspects liés à la parentalité, mais aussi par un environnement de travail de qualité.

Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la Qualité de vie au travail est un facteur de prévention des risques psycho-sociaux, et participe au développement des salariés et au maintien de leur motivation.

ARTICLE 6 - LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU QUOTIDIEN : ASSURER L'ÉQUILIBRE ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

6.1 Faciliter le passage à temps partiel

A la suite de la naissance d’un enfant, les salariés hommes ou femmes ont la possibilité légalement de bénéficier d’un congé parental à temps plein, ou à temps partiel jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Conscient qu’au delà du congé parental à temp partiel, des salariés peuvent souhaiter travailler à temps partiel dans l’objectif d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, SEPPIC a depuis longtemps pratiqué une politique volontariste du temps partiel choisi.

Ainsi, au 31 décembre 2017, les temps partiels choisis représentent 75 % des temps partiels.

Objectif : Par cet accord, SEPPIC souhaite continuer cette politique volontariste du temps partiel choisi lorsque celui-ci est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et l’organisation du service concerné.

Le salarié qui souhaite bénéficier du temps partiel choisi devra adresser sa demande à son manager ainsi qu’au service Ressources Humaines.

La mise en place d’un tel aménagement devra être étudiée avec le manager afin de rechercher l’organisation la plus adaptée aux contraintes personnelles du salarié et des besoins du service.

Le choix du salarié d’un régime à temps partiel ne pourrait avoir un quelconque impact négatif sur son évolution de carrière.

Indicateurs :

• Répartition des temps partiels : temps partiels choisi et temps partiels en congé parental (hors temps partiels sénior “contrat de génération”)
• Nombre de temps partiels choisis demandés sur une année
• Nombre de temps partiels choisis acceptés et refusés sur une année

6.2 Le droit à la déconnexion

6.2.1 Le principe du droit à la déconnexion

Les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques permettant aux salariés d’être connectés en permanence ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Si l’on ne régule pas leur utilisation, les outils numériques peuvent conduire à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge d’informations pouvant être source de stress pour les salariés.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie personnelle des salariés, ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens.

6.2.2 Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Afin de laisser le choix à chacun d’organiser la gestion de son temps pour réaliser ses missions professionnelles, les parties signataires ont convenu de ne pas avoir recours à un système contraignant et souhaitent privilégier la sensibilisation et la responsabilisation.

Il est ainsi rappelé que les outils Google Kite n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des horaires habituels de travail.

Chaque collaborateur est fondé à éteindre son téléphone portable professionnel ou à ne pas consulter ses mails pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension de son contrat de travail.

Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte.

Afin d’assurer le respect et l’efficacité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateurs durant les temps de repos et de congés de ces derniers sauf situation exceptionnelle.

Pourront notamment être considérées comme des situations exceptionnelles :

• la survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet, de nuire à l’image de l’entreprise ou à la relation avec un client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;
• la survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l'organisation du travail du lendemain (ex : horaires de travail, modalités de déplacement etc) ;
• risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.

Avant d’utiliser la messagerie professionnelle, il est par ailleurs conseillé d’adopter les bonnes pratiques suivantes :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres moyens de communication, et favoriser autant que faire se peut, les échanges par téléphone ou en face à face ;
• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonction “CC” ou “CCI” ;
• respecter les règles de politesse ;
• ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ça n’est pas nécessaire ;
• indiquer un objet précis au destinataire permettant d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
• dans la mesure du possible se fixer comme principe, un sujet par courriel ;
• configurer un message d’absence indiquant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence.

Par ailleurs, il sera proposé aux salariés d’intégrer dans leur signature de mail la mention suivante : “Hors astreinte ou situation exceptionnelle, les emails envoyés ou reçus le soir, le week-end ou pendant les périodes de suspension de contrat, n’appellent pas de réponse immédiate”.

Enfin, il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable Ressources Humaines, lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

6.3 Recommandations concernant l’organisation des réunions

Les parties signataires engagent le management ainsi que l’ensemble des salariés à mettre en oeuvre les pratiques ci-après chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de fonctionnement de service :

• ne pas démarrer de réunions avant 8h30
• ne pas terminer de réunions après 18h

De la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner doit être limitée aux cas de nécessités ou d’impératifs qui n’ont pu être planifiés sur un autre créneau horaire.

6.4 Le télétravail

Le télétravail s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration continue de la qualité de vie au travail des collaborateurs en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

A ce titre, suite au bilan positif de la première année de mise en place du Télétravail à domicile dans le cadre de l’accord pilote du 28 mai 2018, un nouvel accord a été signé le 29 juillet 2019 pour une durée de 3 ans afin de reconduire ce mode d’organisation.

Par ailleurs, s’agissant des femmes enceintes, lorsque le poste occupé est éligible au télétravail, il est entendu que le télétravail sera facilité quand cela répondra à un souhait de la salariée rencontrant des difficultés pour se déplacer sur recommandation du médecin du travail. Ainsi, le nombre de jours télétravaillés pourra être supérieur à celui défini par l’accord télétravail.

6.5 Faciliter l’accès à l’information

La Direction souhaite faciliter les démarches des salariés liées à leur vie quotidienne hors et dans l’entreprise.

Pour cela, un intranet RH, qui rassemble des informations, des outils et des services pour tous les salariés a été mis en place en 2018 et évoluera au fil du temps.

L’intranet regroupera notamment des informations relatives à la politique de rémunération, aux avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, retraite), au quotidien (congés, déplacements..), au dialogue social (accords applicables, liste des représentants du personnel, procès verbaux d’instances), à la formation…

Par ailleurs, afin de faciliter la recherche d’informations, faire gagner du temps aux salariés et mieux communiquer sur les avantages qui existent au sein de l’entreprise, des fiches thématiques sur les “+ Seppic” seront créées et mises à disposition dans l’intranet.

Ces nouveautés feront l’objet d’une communication dédiée à l’ensemble des salariés.

ARTICLE 7 - LA SANTÉ ET LE MIEUX-ÊTRE DES SALARIÉS

7.1 Privilégier un environnement de travail de qualité

Les parties signataires partagent la conviction que l'environnement de travail influence l’organisation collective et le bien-être individuel des salariés.

Le siège social de SEPPIC a déménagé dans de nouveaux locaux au sein desquels l’espace a été repensé afin de correspondre aux besoins et façons de travailler d’aujourd’hui en créant des espaces de travail et lieux d’échange qui favorisent le travail, la collaboration et la créativité.

Pour le site de Castres, contraint par l’outil industriel et des limites d’espace, la Direction s’engage sur la durée de l’accord à mettre à profit toutes les opportunités d’amélioration qui pourront favoriser le bien être au travail et la convivialité. Cela peut passer par la rénovation de lieux existants ou quand cela est possible par la création de nouveaux espaces.

Pour cela, un plan directeur sera défini annuellement par la Direction du site de Castres en lien avec la CSSCT et le CSE de l’établissement.

Objectif : 70% du plan directeur défini devra être réalisé

Indicateur : Mesure du pourcentage de réalisation du plan

Le Comité Social et Économique (CSE) sera associé à ces projets dans le cadre de ses attributions.

7.2 Favoriser l’expression des salariés

La Direction s’engage sur la durée de l’accord à conduire une enquête d’engagement à destination de l’ensemble des salariés qui pourrait notamment permettre de mesurer la confiance, l’engagement, la perception de l’entreprise, de l’environnement de travail par les collaborateurs.

Elle sera conçue de manière à favoriser la participation de tous les collaborateurs et la confiance de ces derniers dans la collecte et l’analyse des résultats de cette enquête.

Quelque soit le format de l'enquête, celle-ci sera soumise à des règles strictes sur la confidentialité des réponses et la protection des personnes.

La transmission des données sera totalement sécurisée et les réponses traitées de manière strictement confidentielle et anonyme.

Les résultats de cette enquête seront présentés aux représentants du personnel et aux salariés.

7.3 Accompagner les managers dans la prévention des risques psychosociaux

Les actions en matière de prévention des risques psychosociaux contribuent à l’amélioration de la santé et de la sécurité des salariés.

Les acteurs principaux de la prévention sont : le Comité Social et Économique (CSE), la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT), les services de la médecine du travail, le service Ressources Humaines et les managers.

Les managers ont un rôle primordial dans la prévention des risques psychosociaux. En effet, ils doivent, d’une part, adopter un mode de management qui ne soit pas générateur de stress pour leurs collaborateurs et, d’autre part, être en mesure de détecter les situations de risques chez les membres de leurs équipes.

Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en place un module de formation obligatoire sur la sensibilisation aux risques psychosociaux dans le cadre d’un programme de formation plus large destiné aux managers et à l’ensemble des acteurs de la prévention.

7.4 L’organisation d’initiatives, conférences et activités autour du bien être

La Direction des Ressources Humaines proposera aux salariés 3 initiatives, conférences ou ateliers par an sur des thématiques en lien avec le bien-être au travail telles que la sophrologie, le sommeil, la pleine conscience, le sport etc..

Indicateur de suivi :

• Nombre de participants à chaque atelier

CHAPITRE 3 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Au sens de la loi du 11 février 2005, le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique (art L.5213-1 du Code du travail).

SEPPIC est engagée depuis plusieurs années dans une politique volontariste en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Au 31/03/2018, SEPPIC emploie directement 24 salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), soit 6 personnes de plus qu’en 2015.

Au travers de cet accord, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre leurs engagements dans la promotion de l’insertion et du maintien dans l’emploi de personnes en situations de handicap, avec pour objectif de développer et d’améliorer les actions déjà initiées et de concrétiser de nouvelles démarches en faveur des travailleurs handicapés.

ARTICLE 8 - L'EMBAUCHE : DES ENGAGEMENTS DE MOYENS

SEPPIC réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats handicapés à postuler sur les offres publiées et ouvertes à tous

Si le recrutement de personnes en situation de handicap est un objectif pour SEPPIC, cela suppose avant tout de satisfaire aux critères de compétences et de diplômes exigés par le poste concerné.

Les moyens et leviers utilisés sont :

• informer les partenaires de recrutement (écoles, universités, agences d’intérim) de la volonté de l’entreprise d’embaucher des personnes en situation de handicap ;
• diffuser les offres de poste en CDI, alternance ou stage auprès d’un réseau de partenaires dédié aux personnes en situation de handicap (tels que : AGEFIPH, ALTHER, Cap emploi) ;
• participer à des forums ou manifestations, comme le Club handicap par exemple, visant à favoriser le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi en situation de handicap.

Par ailleurs, afin de favoriser l’intégration des travailleurs handicapés, il sera tenu compte des éventuelles restrictions indiquées par le médecin du travail lors de la visite médicale d’embauche, ainsi que des préconisations sur l’aménagement du poste de travail.

SEPPIC s’engage également à poursuivre et à renforcer ses actions en faveur du recours aux entreprises du secteur protégé pour la conclusion de fournitures ou de prestations de service.

ARTICLE 9 - LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le handicap peut survenir ou évoluer au cours de la vie professionnelle du salarié.

SEPPIC s’engage à rechercher les situations les plus adéquates afin de maintenir dans leur emploi les salariés étant reconnus comme travailleurs handicapés (RQTH).

Ainsi, SEPPIC étudiera au cas par cas l’aménagement de poste du travailleur handicapé demandé par le médecin du travail. Si des études sur l’aménagement du poste doivent être menées, il est convenu qu’elles soient effectuées en collaboration avec le médecin du travail et la CSSCT. Pour le site de Castres, l’infirmière du travail pourra également participer à l’étude d’aménagement de poste. Le Sameth, organisme spécialiste du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, pourra également être sollicité afin d’aider dans la recherche de solutions pour maintenir le salarié dans son poste.

Si, malgré tout, le maintien dans l’emploi s’avérait impossible suite à l’avis du médecin du travail, SEPPIC s’engage à rechercher des solutions de reclassement dans l’ensemble de ses sites, mais également plus largement au sein du groupe Air Liquide.

Des solutions de reconversion pourront également être étudiées au cas par cas, en lien avec le Responsable Ressources Humaines et le médecin du travail. Il sera alors possible dans ce cas de financer au salarié bénéficiaire d’une RQTH, un bilan de compétences ou des formations en lien avec son projet de reconversion.

Par ailleurs, afin d’aider les salariés à la constitution de leur dossier de RQTH, le salarié pourra être accompagné par l’infirmière du site de Castres, et ce quelque soit son site d’appartenance, ainsi que du référent handicap de son site.

Afin de faciliter les formalités administratives liées à la reconnaissance d’un handicap, une journée d’absence autorisée payée sera accordée au salariée à l’occasion du dépôt du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou pour son renouvellement auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), sous réserve de la présentation d’un justificatif.

ARTICLE 10 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Une meilleure insertion du handicap dans l’entreprise passe par un changement du regard porté sur les personnes en situation de handicap. Depuis plusieurs années SEPPIC mène des actions de sensibilisation et de communication à destination des salariés afin de les sensibiliser à la question du handicap :

• Réunions d’information
• Communication ponctuelle sur la thématique du handicap
• Organisation d’actions sur le sites de SEPPIC en lien avec la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)
• Module de formation en ligne pour sensibiliser à l’inclusion du handicap dans l’entreprise et déconstruire les préjugés
• Participation à des évènements en lien avec le handicap

L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions sur la période de l’accord.

Au sein du service Ressources Humaines, un référent handicap sur chaque site de SEPPIC est chargé de mettre en oeuvre la politique d’insertion des travailleurs handicapés.

Des salariés qui souhaitent prendre une part active sur ce sujet pourront également être ambassadeurs.

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 11 - DUREE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

ARTICLE 12 - MODALITÉS DE SUIVI ET D'ÉVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRÉSENT ACCORD

Afin de suivre la mise en oeuvre effective des engagement pris par le présent accord, la commission de l’égalité professionnelle sera en charge du suivi de cet accord.

Une restitution sera faite au Comité Social et Économique Central (CSE Central) à l’occasion de la consultation sur la politique sociale.

ARTICLE 13 - DEPOT PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à la Garenne Colombes, le 25 novembre 2019

Pour la société SEPPIC SA :

Pour les délégués syndicaux centraux :

Délégué Syndical Central, CFDT

Délégué Syndical Central, CFE CGC

Délégué Syndical Central, CGT

Délégué Syndical Central, FO

ANNEXE 1 - SYNTHÈSE DES OBJECTIFS ET INDICATEURS

Objectifs	Indicateurs de suivi
Maintien des actions en faveur de la féminisation des métiers en fabrication (opérateurs, chefs d’ateliers) pour atteindre un nombre d’embauches supérieur à celui du précédent accord.	Nombre d’embauches de femmes ouvriers / nombre embauches total (CDI, Alternants, Intérim) Nombre de candidatures féminines reçues pour les postes d’ouvriers / nombre total de candidatures reçues pour les postes d’ouvriers
Favoriser la mixité des embauches pour les familles d’emploi où la proportion d’hommes et de femmes est déséquilibrée	Répartition des effectifs par famille d’emploi et par sexe Répartition des embauches CDI par famille d’emploi et par sexe
Offrir des possibilités de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes	Nombre de changements de coefficients sur une année civile et la répartition hommes / femmes par rapport à leur poids dans les effectifs. Cette mesure s’effectuera également hors changements automatiques de coefficients Nombre de changements de catégories professionnelles sur une année civile et la répartition hommes / femmes par rapport à leur poids dans les effectifs
80% des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée (> 6 mois) seront reçus en entretien par leur manager avant leur départ.	Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des départs en congé maternité, d'adoption ou parental longue durée / nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental longue durée
100% des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines à leur retour	Nombre d’entretien réalisés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental longue durée / nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental longue durée
Assurer un équilibre d’accès aux formations professionnelles en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise	Nombre de salariés ayant suivi une formation professionnelle selon la catégorie professionnelle - répartition hommes / femmes, par rapport à leur poids dans les effectifs Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle - répartition hommes / femmes, par rapport à leur poids dans les effectifs
S’assurer que la rémunération dépend du poste occupé, de la performance et du positionnement marché	Continuer à suivre la rémunération médiane par coefficient et par sexe pendant la durée de l’accord dans le cadre du rapport de situation comparée Restitution annuelle du bilan des augmentations individuelles du plan de promotion par catégorie et par sexe lors de la première réunion de négociation annuelle obligatoire
Améliorer le score de l’index d’égalité professionnelle de SEPPIC	Indicateurs de l’index d’égalité professionnelle
100% des salariés ayant un an d’ancienneté, en congé paternité, dont la rémunération dépasse le PMSS bénéficieront d’un maintien de leur rémunération	Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de naissances chez les hommes Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération dans le cadre du congé paternité
Mesurer le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au titre du plan de promotion par rapport au nombre de salarié(e)s ayant été en congé maternité ou d’adoption.	Pourcentage de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle pendant la révision salariale
Continuer la politique volontariste du temps partiel choisi lorsque celui-ci est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et l’organisation du service concerné.	Répartition des temps partiels : temps partiels choisi et temps partiels en congé parental (hors temps partiel sénior “contrat de génération”) Nombre de temps partiels choisis demandés sur une année Nombre de temps partiels choisis acceptés et refusés sur une année
Poursuivre le dispositif du don de jours de repos dans le cadre de ce nouvel accord	Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure Nombre de jours collectés Nombre de jours utilisés
Poursuivre le dispositif d’absence autorisée payée pour enfants hospitalisés dans le cadre de ce nouvel accord	Nombre de jours enfants hospitalisés pris sur une année civile Nombre de salariés en ayant bénéficié
Poursuivre le dispositif d’assistance aux devoirs avec “Prof Express”	Nombre de connexions à l’outil Prof Express Nombre d’élèves
Création des fiches “les + Seppic”	Nombre de connexions aux fiches “les + Seppic”
Mise en place d’initiatives, de conférences, d’activités autour du bien-être	Nombre de participants à chaque atelier

ANNEXE 2 – FORMULAIRE DE DONS DE JOURS DE REPOS EN FAVEUR DES SALARIÉS AYANT UN ENFANT GRAVEMENT MALADE OU UN CONJOINT DONT LE PRONOSTIC VITAL EST ENGAGÉ

DON DE JOURS DE REPOS

Document à retourner à votre Responsable Ressources Humaines dûment complété et signé

Je soussigné(e)

Nom et Prénom
Etablissement
Service
Fonction

Souhaite donner :

□ ___ jour(s) de congés payés

□ ___ jour(s) de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT)

□ ___ jour(s) de récupération (1 jour équivalent à 7 heures de récupération)

Il est rappelé que le nombre de jours donnés sur l’année civile, ne peut en aucun cas être supérieur à 5 jours.

J’ai bien noté que la donation est définitive et irrévocable. A la date du don, les jours seront immédiatement déduits du solde correspondant.

Date
Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »

ANNEXE 3 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE JOURS DE REPOS EN RAISON D’ENFANT GRAVEMENT MALADE OU CONJOINT DONT LE PRONOSTIC VITAL EST ENGAGÉ

DEMANDE DE DON DE JOURS DE REPOS

Document à retourner à votre Responsable Ressources Humaines dûment complété et signé

Je soussigné(e)

Nom et Prénom
Etablissement
Service
Fonction

Souhaite bénéficier du don de jours de repos indemnisés par le fond de solidarité de SEPPIC :

POUR LA PÉRIODE :

Du :

Au :

OU POUR LES PÉRIODES SUIVANTES sur demande du médecin traitant qui suit l’enfant ou le conjoint :

Du : Au :

Du : Au :

Du : Au :

Du : Au :

Du : Au :

Du : Au :

_________________________________________________________________________________

Je joins au formulaire le certificat du médecin traitant qui suit mon enfant gravement malade ou mon conjoint en fin de vie.

Dans le respect du secret médical, ce certificat devra faire état :

 - de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
- de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou de la phase avancée d’une affection grave et incurable.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Date
Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »