PDG/2023/

Accord collectif relatif au télétravail n° 3

2023-2026

1 Préambule 4

2 Cadre de l'accord 5

2.1 Objet de l'accord 5

2.2 Champ d'application 5

2.3 Durée de l'accord 5

3 Cadre du dispositif 5

3.1 Principes 6

3.2 Définitions 7

4. Accès et mise en œuvre du télétravail régulier 10

4.1. La démarche individuelle 11

4.1.1 Initiative 11

4.1.2 Conditions d'accès 11

4.1.3 Décision managériale 13

4.1.4 Durée 13

4.1.5 Réversibilité 14

4.2 La démarche collective 14

5. Moyens et équipements 17

5.1 Equipements mis à disposition 17

5.2 Prise en charge financière 18

6. Accompagnement de la mise en œuvre 18

7. Suivi du télétravail 19

7.1 Référent télétravail 19

7.2 Commission de mise en œuvre, d'interprétation et de suivi de l'accord 19

8 Modalités d'application de l'accord 20

8.1 Continuité du télétravail 20

8.2 Modalités d'adhésion, de révision, de revoyure et d'évolution de l'accord 20

8.3 Modalités de dénonciation de l'accord 21

8.4 Dépôt et publicité 21

ANNEXE 22

ENTRE :

AÉROPORTS DE PARIS, société anonyme au capital de 296 881 806 euros, dont le siège social est situé 1 rue de France, 93290 Tremblay-en-France, immatriculée sous le numéro SIREN 552 016 628 au Registre du commerce et des Société de Bobigny,

Représentée par Monsieur , Président-directeur général,

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées,

Représentées par un délégué syndical,

CFE-CGC,

Le Délégué Syndical,

M

CGT,

Le Délégué Syndical,

M

UNSA ADP

Le Délégué Syndical,

M

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans un contexte de renforcement croissant des préoccupations sociétales, et de digitalisation accélérée de la société et du monde du travail, le télétravail mis en place depuis le 1^er janvier 2017 répond à la volonté d'Aéroports de Paris de s'adapter aux évolutions en matière de nouveaux modes de travail et s'inscrit pleinement dans sa politique RSE.

Fort de la maturité acquise et des différents retours d'expérience réalisés avant et depuis la crise sanitaire et grâce aux adaptations de ces modalités au fur et à mesure des évolutions sociétales et internes à l'entreprise, l'ensemble des parties signataires s'accordent sur la mise en œuvre réussie de ce dispositif depuis son déploiement, sur sa bonne intégration dans l'organisation de l'entreprise et enfin, sur ses bénéfices portant sur l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés ainsi que l'efficacité des organisations contribuant in fine à la performance globale de l'entreprise.

Ce nouvel accord marque une nouvelle étape, en accord avec les organisations syndicales signataires, avec l'ambition de simplifier, d'améliorer la souplesse et sécuriser la pratique du télétravail dans la continuité des principes et modalités structurants préexistants : égalité de traitement, préservation du lien social, réversibilité et respect de la vie privée. Il pose un nouveau cadre de référence commun à toute l'entreprise, à décliner dans chaque équipe, qui préserve le lien social et le sentiment d'appartenance tout en prenant en compte la diversité des activités de l'entreprise, avec pour objectif la recherche du meilleur équilibre entre le temps de présence sur site et la pratique du télétravail.

Ce dispositif doit continuer de favoriser des organisations plus efficientes dans le respect du droit du travail, d'améliorer la qualité de vie de l'ensemble des salariés et de veiller à l'impact sur leur santé et leur sécurité ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle qui sont devenues des attentes majeures depuis la crise sanitaire.

Alors que le télétravail est devenu stratégique pour l'attractivité de l'entreprise et structurant pour développer une organisation plus agile, il doit d'autant plus reposer sur des relations de travail entre les salariés et les managers fondées sur la confiance ainsi que sur la responsabilité et l'autonomie contribuant ainsi à leur engagement et leur motivation.

Ainsi, pour être pleinement réussi, son déploiement suppose désormais de systématiser une démarche collective responsabilisante à tous les niveaux de l'entreprise, afin d'expliciter et de formaliser les modes de fonctionnement adaptés aux spécificités et besoins de chaque direction et équipes qui la composent, en complément de la démarche individuelle propre à chaque salarié.

Cadre de l'accord

Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre des différents types de télétravail¹ applicables au sein de l'entreprise en s'appuyant sur la définition légale en vigueur² au moment de la signature de l'accord selon laquelle :

"Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Aéroports de Paris SA.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 15 juillet 2023, reconductible un an avec l'accord de la majorité des signataires dans les six mois précédant l'échéance des 3 ans. En l'absence, il prendra fin à cette date sans autre formalité entraînant l'arrêt de la pratique du télétravail dans l'entreprise.

Cadre du dispositif

Ce cadre continue de s'appuyer sur les principes fondamentaux de la pratique du télétravail qui reposent sur le volontariat, la confiance, et la responsabilité des différentes parties prenantes : les managers et les salariés.

Alors que le télétravail est devenu une pratique ancrée dans l'entreprise, il apparait nécessaire de rappeler qu'il demeure une modalité d'organisation devenue autant collective qu'individuelle et qui à ce titre s'adapte aux besoins de l'activité et de l'équipe. Par conséquent le télétravail n'est pas une obligation ni un droit ; à ce titre il ne peut pas être imposé aux salariés et, les managers peuvent refuser une candidature ou modifier l'organisation hebdomadaire, uniquement en raison de motifs dûment justifiés par l'activité ou l'équipe.

Principes

• Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail ainsi que ses pauses dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition. 

En cas de dysfonctionnement du matériel ou dans l'accès au réseau et applications de l'entreprise, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini les modalités à mettre en œuvre, en prenant en compte le temps de retour sur site, notamment si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.

Ainsi, il est rappelé que pour les salariés en horaires collectifs, la plage de joignabilité, intégrant la pause déjeuner méridienne, correspond aux règles en vigueur en la matière dans l’entreprise.

Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail - les salariés étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps - il est préconisé d’appliquer la plage horaire fixée entre 8h30 et 18h00 qui intègre la pause déjeuner méridienne.

Dès lors que la pratique du télétravail s’étend, une vigilance accrue est attendue autant de la part du manager vis-à-vis de son équipe que du salarié en télétravail vis-à-vis de son manager et de ses collègues afin de respecter le droit de chacun à la déconnexion et à la préservation de sa vie privée, comme prévu par la charte du droit à la déconnexion actuellement en vigueur dans l'entreprise.

• Egalité de traitement

Sans discrimination au regard de l'âge, de l'ancienneté et du genre conformément à l'accord Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes actuellement en vigueur, le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits d’accès à la formation et aux opportunités de carrière.

• Prévention des risques professionnels et amélioration des conditions de travail au domicile

Par principe, les dispositions légales et conventionnelles dont le Document Unique d'Evaluation des Risques, ainsi que la politique de prévention mise en place par l’entreprise compte tenu de sa responsabilité en matière de sécurité et de santé au travail, sont applicables au salarié en télétravail.

Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail³.

Alors que la pratique du télétravail s'étend, les parties conviennent de la nécessité d'une vigilance accrue et partagée des nouveaux risques induits notamment en matière de droit à la déconnexion, de conditions de travail à domicile et d'isolement. Pour cela différentes actions⁴ seront menées tout au long de la durée de l'accord. La charte du droit à la déconnexion actuellement en vigueur dans l'entreprise affirme qu'il s'agit d’un droit individuel fondamental reconnu pour tous les salariés et prévoit que s'il revient à l’entreprise de garantir le cadre de l’exercice du droit à la déconnexion, l’effectivité de son exercice repose également sur la responsabilité de chaque salarié et en particulier celle des managers.

D'autre part, elle pose les principes suivants :

• Tenir compte de ce que génèrent nos pratiques pour ajuster nos usages,

• Rester vigilant sur l’organisation et le déroulement de l’activité pour éviter les dérives,

• Prendre le temps d’échanger en équipe pour définir les pratiques,

• Utiliser les outils à bon escient pour une connexion maîtrisée.

De plus, une information, rappelant les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran, est accessible au salarié sur le site intranet de l'entreprise. Elle comporte également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile et rappelle que le salarié est également acteur de sa sécurité et de sa santé en télétravail.

Enfin, compte tenu des risques accrus liés à l'éloignement du lieu de travail, les contacts pertinents (numéros verts et services proposés par les pouvoirs publics, contacts d'urgence, services proposés par la mutuelle, ...) sont mis à disposition sur le site intranet de l'entreprise à l'intention de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques d'isolement, d'addiction, de violences intra-familiales, ...) afin qu'ils puissent y recourir si nécessaire.

Définitions

• Définition générale

Dans notre entreprise, le télétravail s'exerce par journée entière, au domicile, impliquant par conséquent l'absence de déplacement.

A titre exceptionnel, il est possible, uniquement avec l'accord préalable du manager, de raccourcir une journée de télétravail pour s'absenter (½ RTT, récupération d'heures, absences autorisées en heures) en raison de l'absence de déplacement. Dans ce cas, l'enregistrement du télétravail est effectué par la Gestionnaire RH, le forfait journalier est versé et le temps travaillé au domicile est considéré comme une journée de télétravail comptabilisée dans l'organisation hebdomadaire prévue au sein de l'équipe.

• Le lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est essentiellement le domicile du salarié (c’est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de paie). Il peut être différent uniquement sur accord préalable écrit du manager, au regard des contraintes de l’activité.

Afin de garantir la réalisation des missions confiées, ainsi que la préservation de la relation managériale, du lien social avec l'entreprise et du collectif avec l'équipe, le lieu de télétravail ne peut être particulièrement éloigné du lieu de travail habituel du salarié, de façon pérenne, (y compris à l’étranger sous conditions⁵) que sous réserve de l’accord préalable du manager, de la validation du directeur de l’entité et du DRH, ainsi que de la signature d’un avenant au contrat de travail précisant notamment une durée maximale d’un an ainsi que les modalités de pratique du télétravail et de retour sur site.

• Les différents dispositifs

L'accord prévoit 4 dispositifs de télétravail.

1. Le télétravail régulier : le dispositif principal

Les parties conviennent de faire évoluer et de simplifier le cadre existant vers un cadre commun à toute l'entreprise qui s'appuie sur un équilibre hebdomadaire entre le temps de présence sur site et la pratique du télétravail ; qui sécurise l'adaptation aux différentes activités, élargit la pratique du télétravail et améliore la souplesse et la lisibilité du dispositif.

Convaincues que l’entreprise est un lieu d'appartenance et de construction du collectif, les parties confirment la nécessité d’être présent au sein de l’entreprise, au moins deux jours par semaine, pour conserver un lien social nécessaire, dont 1 jour minimum en équipe afin de renforcer chaque collectif de travail.

Par conséquent, le télétravail peut dorénavant s’exercer jusqu'à 3 jours maximum par semaine selon des modalités d'organisation définies en équipe en fonction des activités et du collectif, sous la responsabilité du manager qui conserve par ailleurs la gestion des exceptions ponctuelles à cette organisation qu'elles soient à son initiative ou à la demande des salariés.

Les demandes exceptionnelles à caractère permanent doivent être traitées dans les mêmes conditions que celles relatives au lieu de télétravail particulièrement éloigné (cf 3.2 lieu de télétravail) toujours afin de garantir la réalisation des missions confiées, ainsi que la préservation de la relation managériale, du lien social avec l'entreprise et du collectif avec l'équipe.

2. Le télétravail occasionnel

Les parties maintiennent ce dispositif qui ne peut être exercé qu'à l'initiative du salarié pour raison personnelle avec l’accord préalable de son manager et qui est limité à 10 jours par année civile.

Il est précisé qu'il est accessible au salarié dont l’activité est compatible avec le travail à distance qu’il bénéficie par ailleurs ou non d’un accord de télétravail régulier hebdomadaire.

Par ailleurs, compte tenu du nouveau cadre d'exercice du télétravail régulier, il ne peut dorénavant être exercé que dans la limite du principe de 2 jours minimum de présence par semaine dans l'entreprise.

Enfin, il doit également être enregistré par le salarié, dans l'outil dédié de façon anticipée dans un délai raisonnable, et fait l'objet à cette occasion du versement de l'indemnisation forfaitaire de 4€ brut par jour.

3. Le télétravail exceptionnel

De même, le télétravail dit "exceptionnel" est maintenu.

Il ne peut être exercé que sur proposition de la Direction en cas de situations exceptionnelles impactant l'entreprise (par ex. Plan de continuité d’activité, épisode de pollution visé par l'art. L 223-1 du code de l'environnement, pandémie, force majeure, intempéries, catastrophes naturelles, indisponibilité prolongée des transports en commun pour se rendre sur les lieux de travail, travaux perturbant la circulation sur les plateformes, …).

• Lorsque le dispositif est activé par la Direction, le salarié signale à son manager et sa gestionnaire RH qu’il est concerné par les circonstances évoquées et souhaite en bénéficier.

• Lorsque le dispositif est activé suite à la décision d'une autorité administrative, il peut alors être imposé afin de protéger la santé et la sécurité des salariés.

Il est accessible au salarié dont l’activité est compatible avec le travail à distance qu’il bénéficie par ailleurs ou non d’un accord de télétravail régulier.

Quel que soit le motif de déclenchement, les modalités associées ainsi que la durée sont communiquées à l'ensemble de l'entreprise.

4. Le télétravail médical

Les parties s'accordent pour élargir le télétravail dit "médical" préexistant à différentes situations particulières afin de favoriser le maintien dans l'emploi et du lien avec l'entreprise des personnes confrontées à certaines situations particulières.

Il peut être demandé par les salariés dont la situation nécessite un accompagnement et pour qui le télétravail peut être mobilisé au regard de la compatibilité de leur activité avec le travail à distance ; en complément des diverses mesures d’aménagement de poste pouvant être mises en œuvre au profit des personnes confrontées à ces situations et notamment celles prévues par l'accord collectif relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap actuellement en vigueur.

Il nécessite l'accord préalable du manager ainsi que les justificatifs associés et en cas de besoin l’avis du médecin du travail peut être sollicité par le manager ou le salarié.

Il concerne :

• les salariés déclarés en situation de handicap,

• ceux présentant des problèmes de santé,

• ceux déclarés en situation de proche aidant au regard de la définition de l’accord handicap en vigueur dans l'entreprise,

• ainsi que les femmes enceintes.

Il permet une pratique du télétravail dérogatoire (organisation hebdomadaire et nombre de jours) à celle prévue dans l'équipe voire, si nécessaire au regard de la situation du salarié, au cadre de référence déterminé par l’accord télétravail.

Il est formalisé par une demande spécifique enregistrée dans l’outil dédié par les salariés eux-mêmes. L’accord du manager précise la durée et les modalités.

Le travail nomade

Il est précisé que le télétravail est à distinguer du travail nomade qui est une forme de travail à distance autorisée par l'entreprise, au cours de la journée de travail car il implique un déplacement. Par conséquent, il ne relève pas de cet accord.

Pour rappel, il peut être exercé par les salariés avec l’accord préalable de leur manager et doit être pratiqué dans des modalités à convenir entre le salarié et son manager dans le respect de la préservation du collectif de travail.

Accès et mise en œuvre du télétravail régulier

Les parties conviennent que les évolutions prévues par le présent accord nécessitent la mise en œuvre systématique d'une approche collective par toutes les équipes en complément de la démarche individuelle qui reste à l'initiative du salarié.

En effet, compte tenu de l'adaptation nécessaire du cadre commun aux exigences de chaque activité, la démarche collective permet de sécuriser les organisations des différents collectifs et de responsabiliser toutes les équipes pour trouver le meilleur équilibre entre la performance de l’activité, le besoin du collectif et les attentes des salariés.

La démarche individuelle

La possibilité de pratiquer par principe le télétravail régulier relève d'une démarche individuelle ouverte à tous les salariés dont les missions ou une partie des missions sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail. Elle est subordonnée à l'accord préalable du manager. L'ensemble du processus de candidature, qui inclut la réponse du manager, est formalisé dans le SIRH de l'entreprise sous forme dématérialisée et peut également être imprimé.

Initiative

L'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat.

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail enregistre une candidature dans le SIRH de l'entreprise.

Une fois validée, la candidature est accessible par le manager et le responsable RH.

Conditions d'accès

Après avoir pris connaissance de la candidature, le manager l'analyse pour s'assurer de l'éligibilité du candidat et de l'opportunité de sa candidature avec le conseil éventuel de la fonction RH.

L'éligibilité du poste au télétravail sera dorénavant indiquée sur les postes à l'affichage en interne et en externe conformément aux différents critères prévus par l'accord sans préjuger de l'analyse finale.

Analyse de l'éligibilité au regard de la situation du salarié :

Sont éligibles tous les salariés qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :

• Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ou d'une convention de stage supérieure à 2 mois⁶,

• Salarié dont le poste est tenu en horaires administratifs ou soumis au forfait-jours⁷,

• Salarié à temps plein ou à temps partiel⁸,

• Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail.⁹

Analyse de l'opportunité au regard des missions et de l'autonomie du salarié

L'analyse d'opportunité réalisée par le manager vise à s'assurer que l'ensemble des conditions d'une mise en œuvre réussie du télétravail soit réuni en s’interrogeant spécifiquement sur les exigences de présence sur site des missions du salarié et sur son autonomie dans la réalisation de ses missions :

• L’ensemble de ses missions ne nécessite pas une présence permanente sur site,

• L’autonomie s’apprécie notamment au regard de la capacité à : réaliser ses missions sans soutien quotidien de proximité, savoir gérer son temps et ses priorités, s’intégrer dans son collectif de travail, alerter rapidement en cas de difficultés... Cette autonomie peut donc par nature évoluer et être réévaluée dans la durée après une évolution de mission ou au sein du collectif par exemple.

Il s'appuie pour cela sur sa connaissance de l'activité et de l'organisation du collectif de travail et peut organiser, si nécessaire, un échange avec le salarié.

Décision managériale

A l'issue de l'analyse de l'éligibilité et de l'opportunité, la réponse est formalisée dans le SIRH de l'entreprise dans un délai de trente jours après l'enregistrement de la candidature.

• En cas de réponse positive :

L'accord de principe ainsi que la date de début y sont actés^10.

Pour les nouveaux embauchés, les alternants et les stagiaires la date de début peut être aménagée pour s'assurer des conditions nécessaires à la meilleure intégration dans l'équipe et dans l'entreprise et au plus tard à l’issue de la période d’essai contractuelle.

• En cas de réponse négative :

Le manager organise obligatoirement un entretien avec le salarié et le cas échéant, le responsable RH pour échanger et motiver sa décision et préciser le cas échéant les perspectives envisageables à moyen terme dans une démarche de progrès conditionnant l'accès ultérieur au télétravail.

En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le Responsable RH et le référent pourront être sollicités (cf. § 7.1 du présent accord).

Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de six mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable.

Durée

L'accord du manager est valable tant que le salarié exerce les missions du poste occupé lors de sa candidature.

Pour chaque candidature ayant fait l'objet d'un accord, afin que le salarié télétravailleur, comme son manager, puissent apprécier le bon fonctionnement de cette nouvelle modalité d’organisation du travail, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois.

Le télétravail fera l'objet d'un échange dédié lors de l'entretien annuel et à tout moment lorsque le salarié ou le manager l’estime nécessaire.

Réversibilité

La réversibilité est un des principes fondamentaux du télétravail qui peut être à l'initiative du manager comme du salarié. Dans ce dernier cas, cette décision ne remet pas en cause les qualités professionnelles du salarié.

• Pendant la période d'adaptation

Durant cette période (cf art. 4.1.4), le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance.

Le manager peut mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Dans ce cas, la réversibilité doit être motivée dans les mêmes conditions qu'en cas de refus puis formalisée dans le SIRH (Cf 4.1.3).

• Réversibilité temporaire

Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée.

Hors période d’adaptation, le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires.

Dans ce cas, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée, dans les mêmes conditions qu'en cas de refus puis formalisée dans le SIRH (Cf 4.1.3).

Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail et ne peut excéder une période de 6 mois.

• Réversibilité définitive

Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Hors période d’adaptation, le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'au moins trente jours calendaires.

Dans ce cas, la réversibilité doit être motivée, dans les mêmes conditions qu'en cas de refus puis formalisée dans le SIRH (Cf 4.1.3).

La démarche collective

Les parties conviennent que l'accord de principe obtenu à l'issue de la démarche individuelle nécessite la mise en œuvre systématique d'une démarche collective pour déterminer en équipe sous la responsabilité du manager les modalités d’organisation de chaque collectif dans le respect du cadre commun à toute l'entreprise et s'assurer de l'engagement de chacun dans sa mise en œuvre au quotidien.

4.2.1 Les Modalités de déclinaison du cadre commun

Les parties s'accordent sur la nécessaire implication collective aux différents niveaux de l'entreprise comme condition de succès pour l'intégration des nouvelles modalités du télétravail dans l'organisation globale de l'entreprise.

• Des orientations au sein des directions

Compte tenu de la diversité des activités et des enjeux associés des différentes directions de l’entreprise, des orientations et principes de fonctionnement seront discutés en CODIR et transmis à l’ensemble de la direction en prenant en compte les spécificités des différentes activités au sein de chaque direction.

L’objectif est de garantir une cohérence et une équité de traitement des salariés de la direction tout en permettant aux managers de proximité d'adapter l’organisation du travail au plus près de la réalité du terrain.

• Adaptation au sein des équipes sous la responsabilité du manager

Dans le respect des orientations déterminées au niveau de la direction concernée, l'organisation et le fonctionnement de chaque équipe relève d’une décision managériale formalisée issue d'une réflexion collective, établie en fonction des spécificités des missions, des besoins du collectif et des attentes de ses salariés.

Ainsi, il revient à chaque équipe, sous la responsabilité du manager de :

• Prendre connaissance et inscrire ses réflexions et ses modes de fonctionnement dans le respect des principes posés par la direction d'appartenance,

• D'expliciter son mode de fonctionnement dans le cadre d'échanges collectifs menés au sein de l’équipe en abordant notamment : l'organisation hebdomadaire dont la journée en équipe sur site, le maintien de la dynamique collective, les principes de fonctionnement en matière de communication, de partage d'information, de travail en commun, d'intégration de nouveaux et d'accompagnement des alternants et stagiaires, ...,

• De formaliser les modes de fonctionnement retenus et de les rendre accessibles à l’ensemble des salariés de l’équipe et particulièrement aux nouveaux arrivants ainsi qu'aux autres équipes de la direction,

• De réinterroger régulièrement à un rythme défini par l’équipe elle-même ou en cas d’évènement impactant les modes de fonctionnement et a minima une fois par an ; et le cas échéant de les adapter.

4.2.2 Mise en œuvre du fonctionnement retenu au sein de chaque équipe

Au quotidien, l'engagement collectif est déterminant pour garantir l'efficacité des modes de fonctionnement retenus.

• Les principales attentes vis-à-vis du manager

De façon générale, il est attendu du manager qu'il accompagne chacun des membres de son équipe quel que soit le lieu d’exécution de ses missions.

Plus spécifiquement, il organise la réflexion collective en s'assurant de la participation de chacun des membres de l'équipe, applique les modes de fonctionnement retenus et les orientations de la direction concernée. En cas d'aléas professionnels, il adapte l’organisation dans un délai de prévenance raisonnable.

D'autre part, il assure une régulation de la charge de travail des salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non en veillant notamment au respect de leur temps de travail et de leur droit à la déconnexion tel que prévu dans la charte.

Il veille également à la préservation de la santé et de la sécurité des membres de son équipe et est attentif aux signaux faibles pour prévenir les risques potentiellement accentués par le travail à distance.

Il a enfin une attention particulière vis-à-vis des situations particulières : les nouveaux arrivants, les alternants et stagiaires notamment pour le suivi et l'accompagnement à effectuer par le tuteur et le maitre de stage, les personnes en situation de fragilités et ceux pratiquant le télétravail médical.

Et, pour ce faire, il rencontre régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point individuellement ou collectivement à son initiative ou en cas de demande d'un salarié ou de l'équipe en complément de l'échange prévu à ce sujet lors de l'Entretien Annuel (cf 4.1.4).

• Les principales attentes vis-à-vis du salarié en télétravail

De façon générale, il est attendu qu'il s’engage à fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.

Plus spécifiquement, il participe à la réflexion collective et applique l’organisation hebdomadaire et les principes de fonctionnement retenus ainsi que les orientations de la direction concernée. Lorsqu'une situation professionnelle le justifie, il adapte son organisation de sa propre initiative ou à la demande de son manager, en annulant ou reportant, si cela est possible, uniquement dans la même semaine, sa ou ses journées de télétravail en dehors du ou des jours prévus en équipe sur site.

D'autre part, il privilégie autant que possible les temps d’échanges et de travail collaboratif les jours de travail sur site et réserve les activités individuelles et de production pour les jours de télétravail.

Il veille au respect du droit à la déconnexion pour lui-même et pour ses collègues, ainsi qu’à la préservation de sa santé et de sa sécurité lorsqu'il travaille à son domicile.

Il planifie à l'avance chaque journée de télétravail régulier dans le SIRH de l'entreprise et met à jour son calendrier Outlook et Teams pour faciliter les échanges.

Pour ce faire, il sollicite un échange avec son manager ou son équipe lorsqu'il l'estime nécessaire.

Pour les salariés soumis à l’astreinte (astreinte, service hivernal et DPP), afin d'assurer la continuité opérationnelle, ils ne peuvent pas télétravailler en cas d'intervention¹¹ au cours des jours d'astreinte.

5. Moyens et équipements

   1. Equipements mis à disposition

Le matériel informatique, appelé "kit mobilité", mis à disposition par l'entreprise au bureau des salariés sur leur lieu de travail habituel, leur permet également de travailler à distance, incluant ainsi le télétravail régulier.

L'entreprise continuera par ailleurs de mettre à disposition du salarié télétravailleur qui n'en serait pas déjà doté l'équipement et matériel nécessaires.

Toujours dans un souci d'amélioration des conditions de travail au domicile, le salarié en CDI à temps plein bénéficiant d'un accord de principe pour pratiquer le télétravail régulier pourra, s'il le souhaite et s'il n'en a pas déjà bénéficié dans le cadre du précédent accord, demander à son manager d'être doté d'un écran supplémentaire sur socle indépendant, de celui fourni dans le kit mobilité, à utiliser au domicile. L'écran est fourni au salarié par l'entreprise, sa livraison et sa maintenance éventuelle seront effectuées uniquement à son bureau sur son lieu de travail habituel. L'écran devra être restitué en cas d'arrêt du télétravail dans les mêmes conditions que le reste du matériel mis à disposition.

Une information rappelant les règles en vigueur est accessible au salarié sur le site intranet de l'entreprise, concernant les modalités de mise à disposition, l’utilisation et l'assistance technique du matériel et des applications fournies ainsi que la sécurité des données.

Concernant le pouvoir de surveillance et de contrôle de l'employeur résultant du lien de subordination, il s'exerce dans le respect de la vie privée conformément aux dispositions prévues dans le Code de bonne conduite pour la sécurité de l'information d'Aéroport de Paris – Annexe 3 du Règlement Intérieur d'Aéroports de Paris SA en vigueur.

Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.

Néanmoins, une indemnisation forfaitaire de 4€ brut est versée pour chaque journée de télétravail enregistrée dans l'outil dédié, quel que soit le type de télétravail, afin de compenser les autres frais engagés par le salarié télétravailleur. Cette indemnité est soumise à charges sociales et impôts dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Cette indemnisation est limitée à 48€ brut par mois pour le télétravail exceptionnel qui serait activé par la direction générale uniquement suite à la décision d'une autorité administrative.

Accompagnement de la mise en œuvre

Compte tenu des évolutions prévues par cet accord, les parties conviennent que ce nouveau dispositif nécessite un accompagnement soutenu sur la durée de l’accord pour garantir une mise en œuvre réussie.

Il interviendra tant au niveau individuel pour la bonne compréhension des nouvelles modalités d'application du dispositif qu'au niveau collectif et s'appuiera sur les outils existants et sur de nouvelles actions qui seront présentés à la CMOS.

D'une part, une campagne d’information du nouveau cadre sera adressée à l'ensemble des salariés de l'entreprise qu'ils soient manager ou salarié, télétravailleur ou non.

Par ailleurs, des actions d’appropriation des principes et des modalités du nouveau dispositif ainsi que des bonnes pratiques en matière de conditions de travail au domicile (espace et installation), de déconnexion, et de prévention des risques au domicile (cf. 3.1 Prévention des risques), seront réalisées auprès des télétravailleurs.

D'autre part, différents accompagnements seront menés auprès des managers et des collectifs :

Auprès des CODIR, pour la détermination des orientations et des principes de fonctionnement adaptés aux exigences de leurs activités,

Auprès des managers, concernant le management à distance et l’appropriation de la démarche collective qui relève de leur responsabilité,

Auprès des équipes, pour la détermination de leurs modes de fonctionnement.

7. Suivi du télétravail

   1. Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé par l’entreprise pour la durée de l'accord. En cas de difficulté d'interprétation ou de mise en œuvre de l'accord, il pourra être saisi par les managers et les Responsables RH ainsi que par les instances représentatives du personnel.

Commission de mise en œuvre, d'interprétation et de suivi de l'accord

Une Commission de Mise en Œuvre, d'interprétation et de Suivi (CMOIS) de l'accord avec les Organisations Syndicales signataires, est maintenue sur l'ensemble de sa durée.

La CMOIS est composée comme suit :

• Pour la Direction d'Aéroports de Paris :

• un représentant de la direction des Ressources Humaines

• le référent Télétravail

• Pour les Organisations Syndicales signataires :

• deux représentants désignés par chacune des Organisations Syndicales signataires

La présidence de la CMOIS sera assurée par le référent du présent accord.

La Commission a pour rôle d'assurer le suivi de la mise en application du présent accord, et de donner un avis en cas de difficulté d'interprétation des dispositions de l'accord.

De plus, compte tenu des évolutions du dispositif, elle a également pour missions de veiller à son déploiement efficient au sein des équipes, en donnant de la visibilité sur l'identification et la formalisation des modes de fonctionnement des équipes, sur les effets de ces derniers et sur les dysfonctionnements éventuels. Elle est également en veille sur les points de vigilance qui remonteraient du terrain et elle recommande les éventuelles actions à mettre en œuvre.

Dans le cadre du suivi de l'accord, lorsqu'elle se réunit la CMOIS est destinataire d'un bilan qualitatif et quantitatif, préalablement préparés avec les Responsables RH et les managers. Sur la démarche individuelle et la pratique : le suivi des candidatures et des décisions (dont le nombre et les motifs de refus et réversibilité), le nombre et le type de formations suivies, le suivi des exceptions autorisées par les managers, le nombre de jours enregistrés et de télétravailleurs pour chaque type de télétravail, le nombre de dotations d'écran, le suivi des sollicitations du référent ; et sur la démarche collective : les orientations et les modes de fonctionnement retenus et formalisés au niveau des directions et des équipes.

Sur convocation de la Direction ou à la demande d'au moins une Organisation Syndicale signataire, la CMOIS se réunira à minima deux fois par an.

7. Modalités d'application de l'accord

   3. Continuité du télétravail

Compte tenu de l'évolution du dispositif, il convient d'organiser la transition¹² vers les nouvelles modalités du télétravail.

Pour garantir une mise en œuvre effective de la démarche au sein de l'entreprise, les parties signataires conviennent que la démarche collective permettant de formaliser les modes de fonctionnement des équipes selon les nouvelles modalités, doit faire l'objet d'une attention et d'une préparation particulières.

Ainsi, cette démarche sera engagée par chaque équipe, à compter du 1er janvier 2024 et cette transition devra s'achever au plus tard le 30 juin 2024.

Par conséquent, les rythmes du télétravail régulier et les modalités associées prévus par l'accord n° 2 continuent de s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2023.

Toutefois, les autres dispositions seront applicables à partir du 1er septembre 2023.

En l'absence de mobilité ou de modifications importantes des missions, l'accord pour pratiquer le télétravail régulier obtenu dans le cadre de l'accord n° 2, sera maintenu dans le cadre de ce nouvel accord et la candidature sera mise à jour automatiquement dans l'outil dédié.

Le manager et le collaborateur conservent la possibilité de recourir à la réversibilité dans les conditions prévues au 4.1.5 de cet accord.

Les salariés désireux d'entrer dans le dispositif devront enregistrer une candidature à partir du 1er janvier 2024 pour pouvoir pratiquer le télétravail régulier selon les nouvelles modalités prévues dans cet accord.

Modalités d'adhésion, de révision, de revoyure et d'évolution de l'accord

Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s'appliqueront de plein droit.

Cette révision peut également être sollicitée au cours d'une réunion de la CMOS.

Modalités de dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La dénonciation doit obligatoirement être globale.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions du code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de l'Administration et du greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

Fait à Tremblay en France,

en 5 exemplaires,

le 15/07/2023

Pour Aéroports de Paris,

Le Président-directeur général,

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

(signature après mention de la date et du nom du signataire)

CFE-CGC,

Le Délégué Syndical,

CGT,

Le Délégué Syndical,

ANNEXE

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1. Par conséquent, le travail nomade ne relève pas de cet accord (cf précisions 3.2 Définition)↩

2. Art. L 1222-9 du Code du travail↩

3. Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.↩

4. Cf 6. Accompagnements↩

5. En cas de télétravail à l'étranger : les conditions particulières cumulatives suivantes doivent être analysées et remplies :​
   - La règlementation du pays d'accueil doit autorisée la pratique du télétravail ;
   - Le nombre de jours de télétravail pratiqué à l'étranger sur l'année ne doit pas remettre en cause l'affiliation à la sécurité sociale française du salarié (régime général et couverture des risques professionnels). Il sera déterminé selon la convention bilatérale signée avec le pays concerné ;

   - Par principe, le salarié ne peut revendiquer la prise en charge des frais de déplacements pour se rendre sur son lieu de travail depuis l'étranger, sauf accord préalable exceptionnel du manager ;
   - Cela ne doit pas donner lieu à une différence de fuseau horaire entre le pays de télétravail et la France au plus égale à deux heures ;
   - Le niveau de sécurité de la destination est à prendre en compte lors de l'analyse de la demande.​↩

6. Une attention particulière sera apportée lors de l'analyse de l'opportunité des candidatures des alternants, apprentis et stagiaire compte tenu de la particularité de leur contrat↩

7. Ne sont donc pas éligibles les salariés dont les postes sont tenus en horaires continus, semi-continus, H24. ↩

8. Ainsi, en application du principe de 2 jours de présence minimum sur site par semaine :

   un taux d’activité de 80% à moins de 100% permet d’exercer 2 jours de télétravail par semaine,

   un taux d’activité de 60% à moins de 80% permet d'exercer 1 jour de télétravail par semaine,

   A titre exceptionnel, un taux d'activité de 50% à moins de 60% permet d'exercer 1 jour de télétravail par semaine↩

9. En cas de télétravail à domicile, le salarié télétravailleur doit disposer :

   d’un espace dédié et adapté au télétravail

   d’une connexion internet haut-débit

   d’installations électriques adaptées (attestation formulée dans le SIRH de l'entreprise)

   d'une assurance multirisque habitation (attestation formulée dans le SIRH de l'entreprise)↩

10. Le télétravail régulier ne donne pas lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail.↩

11. Cependant, la pratique d’astreintes ne doit pas être un frein au télétravail. Ainsi, si les candidatures des salariés effectuant des astreintes sont opportunes, les managers peuvent accorder le télétravail régulier à ces candidats. Les salariés ayant obtenu un accord de leur manager pour pratiquer le télétravail régulier et qui sont soumis aux astreintes peuvent télétravailler, que ces dernières soient réalisées de jour ou de nuit (travaux, maintenance, …). En cas d’intervention, elle doit être considérée comme un jour de présence (y compris si cela se produit la nuit).↩

12. Un planning prévisionnel de mise en œuvre de l'accord est annexé ↩